LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 17 mars 2009), que Mme X... a été engagée le 7 janvier 2004 par la société Hymer France (la société) en qualité de " responsable assurance qualité environnement " ; qu'elle a fait l'objet d'un avertissement le 12 septembre 2005 ; qu'elle a été licenciée le 2 décembre 2005 ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de sa demande de dommages-intérêts alors selon le moyen :
1°/ que si l'employeur dispose d'un pouvoir disciplinaire, un salarié ne saurait être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ; que la lettre d'avertissement du 12 septembre 2005 réprimait un agissement fautif s'inscrivant dans des manquements, incidents et attitudes également répréhensibles, à portée générale ; que la cour d'appel n'a constaté la commission d'aucun autre fait précis entre le 12 septembre 2005 et le dernier jour travaillé de Mme X... ; que le licenciement ne reposait sur aucune donnée nouvelle et se trouvait privé de cause réelle et sérieuse ; que la cour d'appel a violé les articles L. 1333-1 et suivants du code du travail ;
2°/ que la cour d'appel de Colmar ne pouvait sans se contredire admettre que la lettre d'avertissement avait trait à des manquements, incidents et attitudes et que la lettre de licenciement visait d'autres faits s'inscrivant dans l'inexécution des tâches de Mme X... appelant une autre sanction ; que cet ensemble d'agissements procédait d'une même lacune, celle du comportement général de la salariée, réprimé par une sanction unique épuisant le pouvoir disciplinaire de la société Hymer ; que la cour d'appel a violé les articles L. 1333-1 et suivants du code du travail et 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui a estimé que les faits reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement relevaient de l'insuffisance professionnelle, n'encourt pas les griefs du moyen ;
Sur le second moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois novembre deux mille dix.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par Me Copper-Royer, avocat aux Conseils pour Mme X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir déboutée de sa demande de dommages-intérêts ;
AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE
" Sur la double sanction pour les mêmes faits :
La défenderesse fait valoir que la lettre d'avertissement portait sur :
- l'audit du 25 et du 26 juillet 2005,
- les 7 points de non conformités relevés, dont un point " portant les outils de mesure manuelle n'ont été contrôlés et étalonnés que 7 mois après.
Le demandeur répond au contraire que la lettre de licenciement comporte les mêmes griefs que la lettre d'avertissement.
Le conseil constate que les griefs sont différents car rédigés " ainsi :
Après deux ans d'activité, nous sommes au regret de constater que les actions, tâches et attributions qui vous incombent ou sur lesquelles vous vous êtes engagée notamment dans le cadre de notre gestion par objectifs, sont pour la plupart non mises en oeuvre, négligées, non suivies, votre démarche d'une manière générale et malgré nos mises en garde, s'avérant toujours aussi peu professionnelle et aussi peu rigoureuse, à l'opposé des exigences de votre poste :
- les objectifs et les actions sur lesquels vous vous êtes engagée en octobre 2004 pour l'année 2005 n'ont, pour nombre d'entre eux, même pas fait l'objet d'un commencement d'exécution de votre part,
- … A ce jour vous n'avez toujours pas élaboré aucun plan d'action, (prévention des risques),
- vous vous êtes délibérément désolidarisée de la démarche KAIZEN, …
- les documents concernant l'assurance qualité ne sont pas mis à jour, …
- votre manque de rigueur porte directement préjudice à notre entreprise qui voit ses frais de garantie s'envoler par rapport aux exercices précédents alors que vous avez justement été embauchée pour participer et oeuvrer à l'amélioration de cette situation :
- ces frais représentent aujourd'hui 1, 42 % du chiffre d'affaires ".
" Le conseil de céans dit en conséquence que la lettre de licenciement ne constitue pas une double sanction " (jugement pp. 4 et 5) ;
ET AUX MOTIFS PROPRES QUE "- sur l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur
Si une même faute ne peut, en vertu du principe " non bis in idem ", donner lieu à cumul de sanctions, l'employeur est parfaitement fondé à invoquer une faute distincte, même antérieure à la faute déjà sanctionnée, ou la persistance du fait fautif ou sa réitération pour prononcer une nouvelle sanction, n'ayant pas en ce cas épuisé son pouvoir disciplinaire.
Un avertissement peut par ailleurs justifier l'aggravation d'une sanction ultérieure fondée sur des faits nouveaux ou distincts de ceux déjà sanctionnés.
L'insuffisance professionnelle qui est le grief sous-tendant le licenciement de Madame X..., n'est en outre pas en principe une faute, sauf si elle s'accompagne de comportements fautifs et ce n'est qu'en ce cas qu'il y a lieu à application des règles spécifiques à la procédure disciplinaire.
" En l'espèce, la lettre en date du 12 septembre 2005, qui avait valeur d'avertissement, n'évoque, après avoir rappelé les attributions de la salariée, qu'un seul fait fautif, le non contrôle aux échéances prévues des outils utilisés pour mesurer l'étanchéité des circuits de gaz installés sur les véhicules.
Ce manquement n'est pas repris dans la lettre de licenciement, qui est fondée sur quatre autres griefs et ne mentionne la " mise en garde " du 12 septembre 2005 que pour reprocher à Madame X... de n'avoir pas tenu compte du rappel d'une partie des obligations de son poste après des " négligences inacceptables de sa part ", ce qui rend ces griefs " d'autant moins excusables ".
" Ces quatre griefs concernent tous l'inexécution par Madame X... de tâches qui lui avaient été assignées en sa qualité de responsable assurance qualité environnement et sécurité et relèvent donc, même si ces termes n'ont pas été explicitement employés, de l'insuffisance professionnelle.
Le licenciement de Madame X... ne constitue dès lors aucune double sanction, les faits visés étant différents, et il ne peut être considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif d'un épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur, l'insuffisance professionnelle pouvant être invoquée en tout état de cause.
- sur le licenciement
Pour apprécier le bien fondé du licenciement de Madame X..., il est nécessaire à titre préliminaire, s'agissant de rechercher si la salariée a ou non failli à l'exécution des tâches qui lui étaient confiées, de se référer à son contrat de travail et à la définition de fonction annexée à ce contrat, d'où il résulte que :
- après une période d'essai de six mois consacrée à la formation et à l'information de Madame X..., une seconde période dite probatoire était laissée à la salariée toujours pour se former, acquérir l'expérience technique nécessaire et spécifique au domaine d'activité de HYMER et " s'identifier pleinement à sa fonction de responsable ", le contrat ajoutant que cette période probatoire est " prévue pour ne pas pénaliser Madame X... si la période d'essai ne s'avérait pas suffisamment satisfaisante ou trop courte pour qu'elle puisse faire preuve de ses capacités professionnelles " ;
"- les qualités essentielles du poste étaient désignées comme étant " la connaissance parfaite des produits de la société et des moyens à mettre en oeuvre pour la fabrication, le sens de l'organisation et de l'initiative, l'esprit constructif ", des " qualités de meneur d'hommes " et " un sens aigu des relations humaines ",
"- les attributions de Madame X... couvraient la gestion du système assurance qualité, avec notamment la gestion des " procédures qualité, la préparation des audits internes et externes de " contrôle, la mise en oeuvre de plans d'action qualité et leur suivi, la " préconisation de méthodes de contrôle de la qualité et la " sensibilisation du personnel à la qualité, la gestion de'environnement avec le recensement des produits à risque, le suivi des déchets, la mise en place des 5 S et l'obtention de la norme environnementale ISO 14001, ainsi que la coordination et le " contrôle du travail du personnel de son département.
- les attributions ainsi définies étaient déclarées évolutives en fonction des nécessités de l'organisation et du fonctionnement de l'entreprise, de l'évolution personnelle de Madame X... et de l'évolution des structures de HYMER France.
Il résulte de l'ensemble de ces dispositions que Madame X... devait nécessairement être à même de remplir pleinement ses fonctions au bout d'un an, soit au plus tard fin décembre 2004, et qu'elle devait alors savoir faire preuve de qualités importantes pour exécuter l'ensemble des missions qui lui étaient assignées.
C'est au regard de ces exigences que doit ensuite être examiné le caractère réel et sérieux des faits allégués par la société HYMER dans la lettre de licenciement, qui circonscrit les limites du litige, rappel étant fait qu'il n'appartient pas spécialement à l'une ou l'autre des parties d'apporter la preuve des griefs invoqués, le juge devant se déterminer au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis tant par l'employeur que par le salarié.
Le premier grief est articulé en ces termes :
Les objectifs et les actions sur lesquels vous vous êtes engagée en octobre 2004 pour l'année 2005 n'ont, pour nombre d'entre eux, même pas fait l'objet d'un commencement d'exécution de votre part.
Tel est le cas notamment concernant vos engagements en matière :
. de développement d'audits internes (process, produit, poste...),
. de la démarche 5 S,
. D'AMDEC,
. de la mise en place d'une enquête de satisfaction,
. de la capitalisation de l'expérience,
. de la démarche de certification OHS AS 18000 ".
" La Cour constate au vu des pièces produites par les parties qu'une note interne avait été émise par la direction de la société HYMER pour convier ses cadres à une réunion du 15 octobre 2004 au cours de laquelle chaque responsable de département devait pendant une demi-heure présenter les objectifs et le plan d'action de son département, dans un cadre prédéterminé par la direction, qui prévoyait notamment en matière de qualité une réduction de 30 % de la non qualité en production et une réduction de 15 % des coûts de garantie par des actions de développement, des audits produits et fournisseurs, l'arrêt des défauts à la source par l'auto contrôle, l'analyse en détail des demandes de garantie, ainsi que l'amélioration de la réactivité interne et externe par la mise en place des 5 S et des actions de sécurité.
Le compte rendu de cette réunion reprenait une partie de ces objectifs, fixant à 30 % la réduction des frais de garantie, par des audits ciblés sur les produits, les fournisseurs, les sous-traitants et les postes de travail.
Par ailleurs, Madame X... avait elle-même, comme " demandé par sa direction, établi une contribution écrite en vue de cette réunion intitulée " bilan 2003-2004, objectifs 2005 ", dans laquelle elle fixait comme objectifs à son service à échéance de septembre 2005, en matière de qualité " la réduction des démérites, le développement des audits, la mise en place des critères de contrôle et d'acceptation ", en matière d'organisation " la démarche de certification OHSAS 18000 pour la sécurité des personnes et des biens, les 5 S (méthode d'organisation d'un lieu de travail) avec pour atelier pilote la soudure, une démarche AMDEC (mise en place d'une équipe pluridisciplinaire pour la recherche des défauts et la mise en place d'actions préventives) et l'organisation des relations de travail au sein du service Q. E. S (qualité, environnement, sécurité), la recherche d'une meilleure relation avec les fournisseurs pour la mise en place d'actions correctives suite à des non conformités, de la satisfaction des clients avec mise en place d'une enquête de satisfaction et la capitalisation de l'expérience ".
" Ayant été fixés par elle-même ces objectifs étaient forcément considérés par Madame X... comme pouvant être atteints à la date prévue.
" Contrairement à ce qu'elle affirme, ils étaient par ailleurs précis.
Or il résulte de l'indicateur établi par l'intimée elle-même que les démarches AMDEC et 5 S, l'enquête de satisfaction clients et la mise en place d'audits de produits finis n'ont effectivement pas connu d'avancée significative en 2005, cet indicateur ne mentionnant rien pour la capitalisation de l'expérience et visant un document unique OHSAS fini le 28 février 2005, mais sans qu'il ne soit fait référence à l'obtention de la certification.
Seuls certains des objectifs ont en fait été remplis au vu de cet indicateur, dont la réduction des démérites pour les TOURING, mais pas dans la proportion souhaitée pour les camping cars, et la mise en place des critères de contrôle et d'acceptation également pour les TOURING.
Le premier grief est donc établi et il est en outre sérieux, car même si Madame X... produit notamment divers documents attestant d'interventions de sa part sur des problèmes de qualité, d'organisation de réunions, un manuel de qualité rédigé en mars 2005 et divers plans d'action en matière d'auto contrôle, qui attestent du travail réalisé par ailleurs, il apparaît néanmoins qu'elle n'a pas mené à bien des actions qui étaient pourtant considérées par elle-même comme importantes pour l'amélioration de la qualité dans l'entreprise.
Le second grief est exprimé ainsi que suit :
En votre qualité de Responsable Assurance Qualité, Environnement et Sécurité, vous êtes engagée à établir le plan d'action 2005 en matière de prévention des risques au vu de ceux identifiés dans le document unique élaboré à cet effet et ce conformément aux objectifs sur lesquels vous vous êtes engagée.
Or, depuis cette date le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail vous réclame régulièrement et avec insistance le plan d'action 2005 que vous entendez mettre en oeuvre pour remédier aux risques ainsi identifiés.
A ce jour, vous n'avez toujours élaboré aucun plan d'action.
Votre attitude en la matière est inexcusable et fait courir à notre entreprise un risque insupportable ".
" Ce grief est attesté par les trois comptes-rendus de réunion du CHS-CT en date des 16 mars 2005, 9 juin 2005 et 22 septembre 2005, auxquelles assistait Madame X..., qui font état, le premier d'un bilan 2004 et d'un prévisionnel 2005 qui sera établi par cette dernière, le deuxième de la non remise de ces documents au CHS-CT, malgré de nombreuses demandes, le troisième toujours de la non remise de ces documents, les membres du comité regrettant que " malgré l'engagement du responsable sécurité, aucun plan d'action pour l'année 2005 concernant la prévention des risques identifiés dans le document unique ne leur ait été remis, alors même que l'année se termine " et que ce responsable " ne partage manifestement pas leur intérêt pour ce travail pourtant essentiel ".
" Madame X... a forcément accepté d'établir les documents en question puisqu'elle était présente aux diverses réunions et, même si son contrat de travail ne prévoyait pas de tâche spécifique en matière de sécurité, elle avait néanmoins la qualité de responsable en ce domaine.
Elle ne peut donc prétendre qu'il s'agissait d'un aspect secondaire de sa fonction et elle fait d'ailleurs état de divers travaux réalisés en ce domaine.
En l'espèce, il apparaît qu'elle a supervisé le travail d'un stagiaire qui a rédigé un mémoire de stage sur l'évaluation des risques professionnels au sein de la société et a établi elle-même en février 2005 le document unique dont fait état le CHS-CT, qui recense de façon synthétique, secteur par secteur, les risques encourus et les actions correctives à mettre en oeuvre.
Il est alors incompréhensible qu'en prolongation de ces documents elle n'ait pas, comme cela lui avait été demandé, effectivement procédé à un bilan de l'année 2004 et prévu un plan d'action permettant la concrétisation d'une partie de ces actions durant l'année 2005, les seules actions menées en 2005 ayant en l'occurrence été l'établissement d'une liste des personnes devant bénéficier d'une surveillance médicale et d'un document prévoyant la procédure d'évacuation d'un blessé lors du travail de nuit à la " menuiserie, ce qui était très insuffisant au regard des préconisations du document unique.
Le deuxième grief est donc également tant réel que sérieux.
Le troisième grief est rédigé ainsi que suit :
La société WL CONSULTING GROUP, chargée de la mise en place et du suivi de la démarche KAIZEN au sein de notre entreprise, visant à l'amélioration continue de notre production, nous a présenté le 11 octobre son rapport de synthèse, établi à cette date.
Vous n'êtes pas sans savoir qu'en votre qualité de Responsable Assurance Qualité, Environnement et Sécurité, cette démarche vous concerne au plus haut point.
Or, il apparaît que vous vous êtes délibérément désolidarisée de ce mouvement, que vous ne participiez pas à cette démarche, que vous restiez en dehors du plan d'actions élaboré, que les points que vous auriez dû traiter dans le cadre de cette démarche ne l'ont pas été, et que votre attitude, freinait cette démarche.
Une telle attitude apparaît d'autant moins compréhensible que la mise en oeuvre de cette démarche faisait clairement partie des objectifs assignés à l'ensemble de l'entreprise pour 2004/ 2005 ".
" Madame X... ne conteste pas s'être désolidarisée de la " démarche KAIZEN, menée par un consultant extérieur Monsieur A..., avec lequel elle était en désaccord sur les choix proposés.
Ce dernier a établi un rapport très critique dans lequel il reproche à Madame X... une participation presque nulle dans ce projet, qui visait une amélioration de la productivité et une baisse des problèmes de qualité, de sorte que le département Q. E. S était intéressé au premier chef.
Bien que ce document ne soit pas signé, il traduit une réalité, puisque Monsieur B..., qui pilotait une partie du projet et jouait le rôle de relais interne avec Monsieur A..., confirme l'inaction de Madame X..., voire son rôle de frein pour le groupe de travail, de même que Monsieur C..., technicien qualité, qui représentait le service qualité sur ce projet.
Ce troisième grief apparaît également sérieux, dans la mesure où il relevait forcément des responsabilités et des attributions de Madame X... de s'investir dans cette démarche, quelle qu'ait été son opinion sur les options choisies par le consultant.
" Le quatrième et dernier grief est exposé ainsi que suit :
" Concernant l'Assurance Qualité (ISO 9001), nous venons également de constater que les documents mis en oeuvre dans le cadre de cette certification n'étaient pour la plupart pas mis à jour.
Certes, si ce point n'a pas fait l'objet de vérification par la société DEKRA lors de son dernier audit du 25 juillet 2005, il n'en reste pas moins que vous vous êtes bien gardée de nous informer de cette situation et, qu'en tout état de cause vous n'avez pas plus daigné remédier à cette carence depuis la fin du mois de juillet dernier, et ce en dépit de notre courrier de mise en garde du 12 septembre dernier.
Cette non prise en compte des tâches qui sont les vôtres, votre laxisme, votre manque de rigueur portent directement préjudice à notre entreprise qui voit ses frais de garantie s'envoler par rapport aux exercices précédents alors que vous avez justement été embauchée pour participer et oeuvrer à l'amélioration de cette situation :
Ces frais représentent aujourd'hui 1, 42 % de notre Chiffre d'Affaires, taux jamais atteint par le passé.
Les lettres de clients mécontents confirment la baisse de la Qualité de nos produits. Notre importateur pour la Scandinavie, la société SOLIFER, a décidé de stopper ses achats, ses courriers concernant les divers problèmes de qualité constatés n'ayant été suivis d'aucun effet.
Vous êtes pourtant destinataire de chacun de ces courriers, à charge pour vous de mettre en oeuvre les actions correctives nécessaires pour éliminer ces problèmes de qualité.
Force est de constater que tel n'a pas été le cas ".
" Ce grief concerne plus généralement l'action de Madame X... dans le domaine de la qualité.
Il ne peut être contesté par la salariée que les frais de garantie, qui correspondent aux sommes que la société HYMER a du engager pour reprendre et remettre en état des véhicules atteints de défauts, ont connu une forte augmentation après son embauche passant de 369. 929 euros en 2003 à 500. 661 euros en 2004 et 516. 834 euros en 2005 alors que la direction avait tablé pour 2005 sur une réduction minimum de 15 %, voire, de 30 %.
Diverses plaintes de clients et des échanges de mails entre Madame X... et Monsieur F..., responsable du service après-vente font état de problèmes récurrents non résolus par le service Q. E. S.
Monsieur F... atteste qu'il était difficile d'obtenir une réponse de Madame X... sur ces problèmes.
Monsieur B..., qui a remplacé temporairement Madame X... après son licenciement et Madame D..., qui était la secrétaire de l'intimée, témoignent du fait que les documents qualité n'ont pas été mis à jour durant la présence de la salariée, que des instructions validées n'ont pas été enregistrées dans le logiciel qualité et qu'il a fallu quelques mois pour rectifier les retards accumulés.
Monsieur C..., technicien qualité, qui travaillait sous les ordres de Madame X... et dont le rôle était de mettre en oeuvre les actions décidées en vue de l'amélioration de la qualité, atteste d'une absence de consignes et de contacts limités avec l'intimée, concluant que " il n'y aurait pas eu de responsable, c'était pareil ".
" Bien qu'il faille prendre ces témoignages avec la circonspection qui s'impose, puisque émanant de subordonnés de la société HYMER, force est néanmoins de relever qu'ils sont tous très sévères et négatifs sur l'action et l'attitude de Madame X....
Cette dernière justifie néanmoins de nombre de ses interventions, relances par mails, organisations de réunions, comptes rendus de contrôle qualité, plans d'action suite à des réunions qualité, d'un rapport d'audit de poste et d'un rapport d'audit d'un véhicule, qui démontrent les actions qu'elle a menées spécifiquement dans le domaine de la qualité, ainsi que de l'organisation qu'elle a mise en place pour diminuer le nombre de véhicules non terminés.
Ces documents mettent pour certains en lumière les difficultés que rencontrait Madame X... avec les autres services de l'entreprise, qui apparemment ne lui facilitaient pas toujours la tâche et ne respectaient pas son autorité, ainsi qu'un certain manque de soutien de la direction de l'entreprise, même si le " responsable de la maison mère allemande, Monsieur E..., a loué ses qualités dans un courriel du 28 juillet 2005.
Pour autant ils ne sont pas de nature à remettre en cause le grief, la non mise à jour des documents étant une réalité tangible, même si elle n'a pas fait l'objet d'une remarque de la société DEKRA lors de l'audit sur la norme ISO car ce point n'a pas été contrôlé, et l'augmentation des frais de garantie étant elle aussi une certitude.
Même si cette augmentation ne peut certainement pas être mise à la seule charge de Madame X..., notamment pour l'année 2004 où elle était encore en période de probation, elle interroge néanmoins sur la capacité de l'intimée à remplir ses fonctions dont le but était précisément par une amélioration de la politique qualité de l'entreprise de réduire le nombre de clients insatisfaits et les répercussions financières des non conformités sur le chiffre d'affaires de la société.
Le dernier grief est donc tant réel que lui aussi sérieux, la société HYMER ne pouvant pas se permettre de garder à son service un responsable qualité qui a aggravé son image de marque et sa situation financière au lieu de l'améliorer.
En définitive, le licenciement de Madame X... était parfaitement justifié, l'intéressée n'ayant pas su remplir pleinement et avec efficacité les tâches qui lui étaient confiées, ni, au vu des témoignages, su faire preuve des qualités recherchées.
Le jugement déféré sera donc infirmé et Madame X... sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts " (arrêt attaqué, pp. 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9) ;
ALORS QUE si l'employeur dispose d'un pouvoir disciplinaire, un salarié ne saurait être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ; que la lettre d'avertissement du 12 septembre 2005 réprimait un agissement fautif s'inscrivant dans des manquements, incidents et attitudes également répréhensibles, à portée générale ; que la Cour d'appel n'a constaté la commission d'aucun autre fait précis entre le 12 septembre 2005 et le dernier jour travaillé de Mme X... ; que le licenciement ne reposait sur aucune donnée nouvelle et se trouvait privé de cause réelle et sérieuse ; que la Cour d'appel a violé les articles L. 1333-1 et suivants du Code du Travail ;
ET QUE la Cour de COLMAR ne pouvait sans se contredire admettre que la lettre d'avertissement avait trait à des manquements, incidents et attitudes et que la lettre de licenciement visait d'autres faits s'inscrivant dans l'inexécution des tâches de Mme X... appelant une autre sanction ; que cet ensemble d'agissements procédait d'une même lacune, celle du comportement général de la salariée, réprimé par une sanction unique épuisant le pouvoir disciplinaire de la Société HYMER ; que la Cour a violé les articles L. 1333-1 et suivants du Code du Travail et 455 du Code de Procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir déboutée de sa demande de dommages-intérêts ;
AUX MEMES MOTIFS QUE ceux précédemment cités ;
ALORS QU'aucun des griefs formulés dans la lettre de licenciement n'a été démontré ; que la société HYMER ne pouvait reprocher à Mme X... de n'avoir pas respecté des engagements sur des objectifs que la même société n'avait pas fixés ; que Mme X... transmettait régulièrement à la direction de l'entreprise des indications qui n'ont jamais été critiquées et qu'elle a atteint nombre des buts envisagés ; que la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1232-1 du Code du Travail ;
QUE ni le contrat de travail ni la fiche de fonction de Mme X... ne lui imposait la réalisation d'une phase de prévention des risques ; que cette tâche lui a été affectée incidemment au cours d'une visite de l'entreprise avec son directeur ; que ce dernier était directement responsable en tant que Président du CHS-CT d'une telle prévention ; que Mme X... a, pour sa part, rédigé le plan d'action qui lui avait été demandé ; que la Cour de COLMAR a méconnu tant le rôle incombant aux parties et notamment au chef d'entreprise, que la réalisation par Mme X... des documents sollicités ; que le grief allégué dans la lettre de rupture n'était ni réel ni sérieux ; que la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1232-1 du Code du Travail ;
QUE la Cour d'appel ne pouvait faire prévaloir les suggestions d'un consultant extérieur sans aucune réserve ; qu'elle a méconnu le pouvoir de la responsable du service qui se devait d'apprécier la valeur d'opinions externes au regard du bon fonctionnement de l'entreprise et ne devait pas abdiquer dans son rôle sans aucune discussion, au profit d'impressions subjectives d'un tiers étranger à la hiérarchie en place ; que la Cour de COLMAR n'a pas légalement fondé sa décision par rapport à l'article L. 1232-1 du Code du Travail ;
ET QUE la société HYMER n'avait fixé aucun délai pour la mise à jour des documents d'assurance qualité et ne pouvait ainsi se prévaloir d'une faute de Mme X... ; que la hausse des frais de garantie n'était pas nécessairement imputable à cette dernière ; que la Cour d'appel ne pouvait, sans se contredire, retenir son activité manifeste et la mettre en cause dans cette manifestation préjudiciable ; que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et que la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du Code du Travail.
