Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... engagé le 22 mars 1999 par la société Atac entrepôts PGC en qualité de préparateur de commandes a été licencié pour faute grave le 10 décembre 2004, après le prononcé de plusieurs sanctions disciplinaires ; que la prime annuelle dite de 13e mois qu'il avait perçue au titre de l'année 2004 a été déduite de son salaire avant son départ en raison de la nature de son licenciement ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Sur le troisième moyen :
Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en restitution de prime de treizième mois alors, selon le moyen :
1°) que la cassation à intervenir sur le deuxième moyen emportera, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif relatif à la prime annuelle ;
2°) que les accords ou conventions collectives d'entreprise ne peuvent comporter de dispositions moins favorables aux salariés que celles qui sont prévues par l'accord ou la convention collective de branche qui leur est applicable ; que la cour d'appel qui a débouté le salarié de sa demande en paiement d'un treizième mois au seul motif que l'accord général d'entreprise ATAC excluait son versement dans l'hypothèse d'un licenciement pour faute grave quand l'article 3-8 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, applicable au litige, ne prévoyait nullement une telle exclusion, a violé l'article L. 2253-1, anciennement, L. 132-23 du code du travail et 3-8 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ;
Mais attendu que si c'est à tort que la cour d'appel a retenu que l'accord d'entreprise excluait le versement de la prime annuelle au prorata du temps de présence, le moyen est inopérant dès lors que la rupture du contrat de travail ne relevait d'aucune des causes ouvrant droit au paiement prorata temporis de la prime de 13e mois, en vertu de l'article 3. 8 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, dans sa rédaction alors applicable ;
Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche :
Vu les articles L. 1331-1, L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail ;
Attendu que pour écarter la demande en annulation de la mise à pied d'un jour du 20 juillet 2004, l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés, que la sanction est motivée par la faiblesse de la productivité du salarié ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans constater que l'insuffisante productivité du salarié procédait d'une mauvaise foi délibérée de celui-ci, la cour d'appel qui n'a pas caractérisé un comportement fautif de l'intéressé, a privé sa décision de base légale ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la seconde branche du premier moyen :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande en annulation de la mise à pied du 20 juillet 2004, l'arrêt rendu le 14 janvier 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne la société Atac entrepôts PGC aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Atac entrepôts PGC à payer à M. G...
Y...
X... la somme de 2 500 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente juin deux mille dix.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, avocat aux conseils pour M. X... ;
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande d'annulation de la sanction de mise à pied disciplinaire du 20 juillet 2004 ;
AUX MOTIFS QUE « Monsieur X... a été sanctionné par une journée de mise a pied, le 20 juillet 2004, en raison de la dégradation constante de sa productivité, à savoir 92, 37 colis par heure en avril 2004, 89, 72 en mai 2004 et 88, 90 au 22 juin 2004, par comparaison, d'une part, avec ses collègues de travail qui produisent, en moyenne, 153, 91 colis par heure, et, d'autre part, avec la norme minimale de 140 ; que l'employeur verse aux débats divers documents qui confirment les chiffres mentionnés dans la lettre infligeant la mise a pied disciplinaire ; qu'ainsi, la sanction motivée par la faiblesse de la productivité du salarié était justifiée ; qu'il y a lieu de débouter le salarié de ses demandes d'annulation de la journée de mise à pied et de versement du salaire et des congés payés y afférents »
ALORS, d'une part, QUE l'insuffisance professionnelle résultant d'une baisse de productivité du salarié, n'est pas constitutive d'une faute et ne peut en conséquence fonder une mesure de mise à pied disciplinaire ; qu'en affirmant l'inverse, la Cour d'appel a violé les articles L. 1333-1 et L. 1333-2, anciennement L. 122-43, alinéa 1 et 2, du Code du travail ;
ALORS, d'autre part, QUE l'insuffisance professionnelle, sauf volonté délibérée du salarié, ne constitue pas en elle même une faute et ne peut donc donner lieu à une quelconque sanction disciplinaire ; qu'en retenant la faute du salarié sans avoir relevé le caractère volontaire de la baisse de productivité de son travail en comparaison de celle de ses collègues, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1333-1 et L. 1333-2, anciennement L. 122-43, alinéa 1 et 2, du Code du travail ;
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement de Monsieur X... reposait sur une faute grave et de l'avoir débouté de l'ensemble de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de prévis, outre les congés payés y afférents et de licenciement ;
AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement, pour faute grave, invoque plusieurs griefs : 1°) un manque de productivité depuis le début de l'année, avec, en dernier lieu, une productivité de 89, 97 colis par heure, par comparaison, d'une part, avec ses collègues de travail qui ont produit, en moyenne, 152, 30 colis par heure, et, d'autre part, avec la nonne minimale de 140, 2°) son attitude et son comportement, en raison de la prise répétée de pauses non autorisées, pouvant aller jusqu'à 40 minutes, malgré des injonctions de sa hiérarchie, et d'insultes et de menaces à l'égard d'un collègue de travail, le 19 novembre 2004 ; que l'employeur verse aux débats des tableaux comparatifs de la productivité individuelle des préparateurs pour l'année 2004, divers relevés du nombre des colis préparés par Monsieur X..., dans les deux mois qui ont précédé l'engagement de la procédure de licenciement, les attestations de plusieurs salaries, Messieurs Z... et A..., responsables de secteur, qui déclarent que le 19 novembre 2004, Monsieur X..., alors qu'il se trouvait en salle de repos au-delà du temps autorisé, a refusé de reprendre le travail et a eu une altercation à ce sujet avec l'un de ses collègues, Monsieur B..., et lui disant " t'es qu'un enculé ", l'attestation de Monsieur B..., qui confirme les mêmes faits et les injures proférées à son égard par Monsieur X..., des documents relatifs aux temps de pause de Monsieur X..., un courrier, en date du 5 juin 2003, demandant au salarie de transmettre en urgence le justificatif pour une semaine d'absence fin mai 2003 ; que le salarié soutient que le tableau comparatif n'est qu'un document interne de l'employeur dont l'objectivité est sujette à caution et que les chiffres ne correspondent pas à la réalité, notamment parce qu'ils ne font pas de distinction entre le poids des différents colis ; qu'il ajoute qu'aucun objectif de 140 colis ne lui avait été fixé ; qu'il conteste, enfin, avoir proféré des insultes à l'égard de Monsieur B... et avoir pris des pauses indues ; qu'il produit les attestations de plusieurs salariés Messieurs C..., D..., E... et F... qui ne relatent pas l'altercation intervenue entre Messieurs X... et B... ; que le relevé comparatif produit par l'employeur concerne une soixantaine de préparateurs qui, même s'ils traitaient des colis de poids différents et quel que soit leur âge, produisaient quasiment tous plus de 100 colis par heure, avec une moyenne se situant aux alentours de 150 ; qu'ainsi, l'employeur démontre que le salarié a eu constamment, tout au long de l'année 2004, une productivité extrêmement faible, inférieure d'environ 40 % à celle des autres salariés exerçant les mêmes fonctions, étant observé qu'il ne lui reproche pas de ne pas avoir atteint l'objectif de 140 colis, mais seulement d'avoir constamment eu une productivité beaucoup plus faible que ses collègues ; que Monsieur X... avait déjà été sanctionné en raison de son manque de productivité au mois de juillet 2004 ; que les attestations produites par l'employeur démontrent la réalité d'un acte d'insubordination, consistant dans le refus par le salarié de reprendre son poste de travail alors qu'il prenait une pause non autorisée, d'une altercation et d'injures proférées à l'encontre de Monsieur B... en rapport avec cette pause, alors que les attestations produites par le salarié émanent de personnes qui n'ont pas été témoins directs des faits ; que les documents produits par l'employeur révèlent des temps de pause excédant les 21 minutes prévues dans l'entreprise ou pris en dehors horaires autorisés ; qu'il résulte de ce qui précède que le licenciement repose, notamment, sur des fautes qui, compte tenu de leur gravité, rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que le salarié ayant été licencié pour faute grave, il y a lieu de le débouter de l'ensemble de ses demandes d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de préavis et des congés payés y afférents, et de licenciement » ;
ALORS, d'une part, QUE l'insuffisance professionnelle résultant d'une baisse de productivité du salarié, n'est pas constitutive d'une faute et ne peut, en conséquence, justifier un licenciement pour faute grave ; qu'en affirmant l'inverse, la Cour d'appel a violé les articles L. 1235-1, L. 1234-1 et L. 1234-5, anciennement L. 122-14-3, L. 122-6 et L. 122-8, du Code du travail ;
ALORS, d'autre part, QUE l'insuffisance professionnelle, sauf volonté délibérée du salarié, ne constitue pas en elle même une faute et ne peut donner lieu à une quelconque sanction disciplinaire ; qu'en retenant la faute du salarié sans avoir relevé le caractère volontaire de la baisse de productivité de son travail en comparaison de celle de ses collègues, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1234-1 et L. 1234-5, anciennement L. 122-14-3, L. 122-6 et L. 122-8, du Code du travail ;
ALORS, de troisième part, QUE la cassation à intervenir sur le chef de dispositif par lequel la Cour d'appel a refusé d'annuler la sanction de mise à pied disciplinaire du fait d'une baisse de productivité du salarié emportera, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation sur le chef de dispositif qui a retenu la faute grave du fait de la réitération du même fait fautif.
ALORS, de quatrième part, QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en se fondant uniquement sur les tableaux produits par l'employeur, pour décider que le grief tenant à la prise de temps de pause non autorisés par le salarié était avéré, sans avoir examiné aucune des pièces produites par le salarié desquelles il résultait que Monsieur X... avait toujours respecté ses temps de pause qu'il prenait systématiquement avec ses collègues de travail, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
ET ALORS, enfin, QUE la Cour d'appel qui pour dire que le grief tenant aux insultes proférées à l'encontre d'un supérieur hiérarchique était avéré, a écarté les attestations produites par le salarié, dont celle de Monsieur F..., au motif qu'il n'était pas présent lors de l'altercation qui avait eu lieu entre Monsieur X... et Monsieur B... alors qu'il en ressortait clairement qu'il avait personnellement assisté à la scène, la Cour d'appel qui a statué par voie de dénaturation de ladite attestation, a violé l'article 1134 du Code civil.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de restitution de prime de treizième mois ;
AUX MOTIFS QUE « que le salarié demande le reversement de la prime du 13eme mois, qu'il avait perçue, mais qui, en raison de son licenciement pour faute grave, a été déduite de son salarié avant son départ ; qu'il y a lieu de confirmer le jugement déféré sur tous ces points ; qu'il ressort de l'article 3 de l'accord d'entreprise ATAC que la prime annuelle n'est pas due aux salariés licencies pour faute grave, même au prorata de leur temps de présence ; qu'ainsi, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande et de confirmer le jugement déféré » ;
ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen emportera, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif relatif à la prime annuelle ;
ALORS, en tout état de cause, QUE les accords ou conventions collectives d'entreprise ne peuvent comporter de dispositions moins favorables aux salariés que celles qui sont prévues par l'accord ou la convention collective de branche qui leur est applicable ; que la Cour d'appel qui a débouté le salarié de sa demande en paiement d'un treizième mois au seul motif que l'accord général d'entreprise ATAC excluait son versement dans l'hypothèse d'un licenciement pour faute grave quand l'article 3-8 de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, applicable au litige, ne prévoyait nullement une telle exclusion, a violé l'article L. 2253-1, anciennement, L. 132-23 du Code du travail et 3-8 de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
