LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 20 mai 2008), que Mme X..., engagée le 19 février 1990 par l'Association de parents de personnes handicapées et leurs amis de Strasbourg et environ (AAPEI) en qualité d'attachée de direction et exerçant en dernier lieu les fonctions de directeur administratif et financier, a été licenciée pour faute grave le 21 avril 2004 ; qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes pour voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir une somme à titre d'indemnité compensatrice de congés payés et diverses indemnités au titre de la rupture ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen :
1° / qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur a initié une procédure disciplinaire le 21 juillet 2004 à raison de faits dont l'employeur avait été informé par les salariées dès le 19 juin 2003 et par le médecin du travail dès le 19 janvier 2004 et à raison desquels il avait adressé un courrier à Mme X... dès le 21 juillet 2003 ; qu'en jugeant pourtant justifié le licenciement disciplinaire de la salariée à raison de faits connus par l'employeur plus de deux mois avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 122-44 du code du travail, devenu L. 1332-4 du code du travail ;
2° / que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en se bornant à dire que " c'est à juste titre que l'employeur a également reproché dans la lettre de licenciement à Mme ... X... son non-respect des procédures applicables et le fait que les dépenses engagées par le service étaient directement réglées par cette instance, sans séparation entre l'ordonnateur et le payeur " et que " trois chèques ont été établis par elle à son nom dont l'un pour le montant important de 2 000 euros ", la cour d'appel qui n'a aucunement précisé les éléments lui permettant de parvenir à une telle conclusion, a statué par voie de simple affirmation en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu d'abord, que la cour d'appel a relevé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, que les informations successivement parvenues à l'employeur en juin 2003 puis janvier 2004, devaient être vérifiées par ce dernier et que ce n'est qu'à la date du rapport d'audit, remis à l'issue de l'audition et de la confrontation de l'ensemble des salariées concernées et après plusieurs tentatives vaines d'entendre les explications de la salariée mise en cause, qu'il a eu pleine connaissance des faits reprochés ; qu'en l'état de ces constatations, elle a exactement décidé que les poursuites engagées l'avaient été dans le délai de deux mois prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail ;
Attendu ensuite, qu'examinant le bien fondé du grief invoqué par la lettre de licenciement tenant à la méconnaissance du respect des procédures applicables, la cour d'appel a relevé que les vérifications faites par l'employeur avaient fait apparaître l'existence de trois chèques que la salariée avait établis à son ordre personnel ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu que la salariée reproche à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés, alors, selon le moyen, que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en déboutant Mme ... X... de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés sans aucunement motiver sa décision de ce chef, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que sous couvert d'un grief de défaut de réponse à conclusion, le moyen critique une omission de statuer sur un chef de demande ;
Que l'omission de statuer pouvant être réparée par la procédure prévue à l'article 463 du code de procédure civile, le moyen n'est pas recevable ;
Sur le troisième moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral, alors, selon le moyen, que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en déboutant Mme X... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral sans aucunement motiver sa décision de ce chef, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'ayant jugé que les faits de harcèlements reprochés à la salariée étaient avérés et que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse constitutive d'une faute grave, la cour d'appel a justifié le rejet de la demande de dommages-intérêts en réparation d'un préjudice moral ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize mars deux mille dix.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
.Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils, pour Mme X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame... X... de ses demandes tendant au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, d'une indemnité conventionnelle de licenciement, d'une indemnité compensatrice de congés payés, de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat et de dommages-intérêts pour préjudice moral.
AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement est rédigée comme suit : « Nous tenons également à rappeler pour information : • Un avertissement du 24 octobre 1996 (retard donné au traitement des salaires, non-respect du supérieur hiérarchique) • Courrier de la directrice des établissements de l'AAPEI du 28 octobre 1996 (manque de devoir de réserve) • Lettre d'avertissement du 23 février 2004 (attitude du 6 janvier 2004 devant témoin, refus de réunion de travail, obstruction à la bonne marche de l'association) • Lettre d'observations du 27 février 2004 (le 24 février 2004, obstacle à la mission de M. Y... dûment mandaté par le conseil d'administration) • Lettre de notification du 30 mars 2004 d'une mise à pied de 1 jour (dysfonctionnements dans la préparation et la présentation des comptes administratifs, courrier du commissaire aux comptes en date du 1er mars 2004) • Rappel du courrier du 8 avril 2004- notification d'une mise à pied à titre conservatoire dans l'attente d'une décision définitive. L'association est amenée également à constater plusieurs erreurs ou dysfonctionnements imputables à Madame X... : • Plusieurs contrats à temps partiel signalant un temps de travail effectif supérieur au temps de travail payé (le préjudice pourrait se chiffrer pour l'association en milliers d'euros). • De nombreuses carences dans les procédures comptables et les méthodes appliquées sont en contradiction avec le principe « d'image fidèle » de la réalité. • Dans les rapports des comptes établis par \ a DDASS au titre de la gestion de l'exercice 2002 des établissements et services de l'AAPEI ou relevés des erreurs comptables, des informations insuffisantes ou des retards dans les investissements ou embauches imputables au SAF. • Vous avez manqué par ailleurs à votre obligation de loyauté et au principe de séparation des fonctions en signant des chèques à votre propre bénéfice. Enfin, nous en venons au fait de notre intention de licenciement. Monsieur Valentin Z... a présenté son compte rendu d'audit du Service Administratif et Financier (SAF) à l'AAPEI en date du 5 avril 2004. Cet audit repose sur l'audition des salariés de votre service et du Siège, et sur des témoignages écrits des personnes auditionnées. M. Z... a vivement regretté votre annulation de rendez-vous et la non-proposition d'autres entretiens. Cet audit met l'accent sur les aspects professionnels suivants : « CONSTATS Le ressenti des salariés est que la Directrice du SAF après une période de séduction à l'égard de la dernière embauchée changeait d'attitude et instaurait des relations de méfiance provoquant une terreur psychologique allant jusqu'à l'utilisation d'arguments de nature privée pour régler des questions professionnelles. Plusieurs personnes ont fait des dépressions nerveuses qu'elles relient à ce type de relation. Toutes les salariées mentionnent des directives contradictoires ou du moins comprises comme telles, ainsi que des erreurs dans les chiffres et méthodes et un évitement des contacts avec les tutelles, établissements et prestataires à propos de problèmes et difficultés. La Directrice du SAF ne s'est pas souciée de l'état des dossiers, même urgents, pendant sa maladie. Les témoignages recueillis convergent pour indiquer que Mme X... a convoqué dans son bureau 3 salariés sur 4 actuelles plus celles qui ont quitté le SAF (cf. état du turn over) ; ceci pendant parfois plusieurs mois, pour des conversations au cours desquelles elle racontait en détail des thèmes relatifs à sa vie privée (relations amoureuses, sexe) et ses loisirs de prédilection (vidéo porno, sorties en boîte...) dont il difficile de dire s'ils étaient réels ou imaginaires. Ces conversations ont duré quelques minutes quand la salariée coupait court (1 cas sur 3) et pouvaient aller jusqu'à 2 heures (9 h à 11 h). Les durées des conversations ont été plus longues avec la dernière embauchée. Ces thèmes intimes étaient souvent évoqués en termes crus. Ces conversations étaient à sens unique, les salariées devant seulement écouter. Plusieurs salariées étaient choquées dans leur culture et leur morale par les propos tenus par leur directrice, ce qui était indifférent à celle-ci. Une tenue provocante était utilisée comme élément de séduction envers des prestataires de service, commissaires aux comptes, visiteurs masculins, et explicités comme tel auprès des salariées (« comme ça il ne regardera rien d'autre que mes jambes »). Lors des entretiens d'intégration suite à embauche, les salariées étaient invitées à se méfier de l'association, notamment des agents du siège. Des remarques leur étaient faites sur les contacts qu'elles avaient ponctuellement avec les agents du siège, assortis dans la dernière phase, d'une interdiction de manger en compagnie d'une des agents du siège. ». On peut rajouter les témoignages ci-après : « En résumé, pour les personnes qui ont démissionné après quelques mois de travail au SAF, il devenait rapidement impossible de travailler correctement dans une ambiance sereine, du fait des difficultés relationnelles dues en grande partie aux attitudes et réactions de la responsable du service. Phrases blessantes, brimades, humiliations sans doute involontaires car dues vraisemblablement à des raisons de maladie psychique, mais bien réelles, rendaient les relations quotidiennes crispées et l'atmosphère dans le service pesante. La qualité du travail s'en ressentait, d'autant que les salariés, notamment débutants, n'étaient pas accompagnés et soutenus dans leur insertion. Ceci leur semble préjudiciable à l'image de l'association dont ils ont par ailleurs apprécié le travail auprès des handicapés. On notera un témoignage qui évoque un rendez-vous quotidien imposé par Mme X... dans son bureau de 1 h 30 à 2 h pendant une durée de 18 mois pour évoquer, je cite « des questions relatives à sa vie privée et en particulier sa vie sexuelle »... Il s'agit à plusieurs égards de détournement de moyens en personnel d'autant plus que vous avez budgétisé une embauche supplémentaire. L'audit de M. Z... a mis en évidence la gravité de votre comportement envers les salariées du SAF. Le préjudice pour les salariées et l'association est considérable : perte de compétence, perte de confiance, préjudice moral, perte de crédibilité de l'association. Vous avez profondément nuit à l'association en agissant ainsi que révélé par l'audit de M. Z.... Cette conduite met en cause la bonne marche du service. Les explications que nous n'avons pas pu recueillir en raison de votre absence lors de l'entretien du 19 avril ne peuvent nous permettre de modifier notre appréciation à ce sujet. Nous vous confirmons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute. Compte tenu de fa gravité de celle-ci, votre maintien dans l'association s'avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 22 avril » ; qu'en conséquence, l'employeur a entendu licencier Mme... X... au motif, d'une part, des erreurs et dysfonctionnements imputables à la salariée et, d'autre part, du rapport d'audit de M Z... du 5. 4. 2004 ; que Madame ... X... oppose la prescription des griefs reprochés, respectivement l'épuisement du pouvoir disciplinaire et l'impossibilité d'une double sanction, en soulignant ses arrêts de maladie du 2 au 20 décembre 2003, puis de façon quasi continue du 9 janvier au 18 avril 2004 ; que cependant, le délai de prescription ne court qu'à compter du jour où l'employeur a eu une pleine et entière des faits commis, et des faits fautifs déjà été sanctionnés peuvent revivre à l'occasion de nouveaux faits commis de même nature ; que le premier « compte rendu de la réunion du droit d'expression du 14. 11. 2002 » ne met pas en cause Mme ... X... personnellement ; que ce n'est que suite au relevé de déclaration du 19. 6. 2003, établi le 28. 6. 2003, que des salariées ont commencé à se plaindre de difficultés de communication avec Mme ... X... et d'entretiens privés déplacés ; qu'il incombait alors à l'employeur de prendre les mesure nécessaires pour s'assurer de la véracité des reproches allégués et c'est ce que le Président de l'A. A. P. E. I a exactement fait en décidant d'un audit et en informant Mme ... X... dans sa lettre du 21. 7. 2993 ainsi que de sa mise en cause ; que nonobstant les plaintes réitérées ultérieurement par les salariés et le courrier d'alerte du médecin du travail du 19. 1. 2004 et alors que ce dernier ne pouvait mettre en cause directement Mme... X..., il appartenait à l'employeur d'attendre le résultat de l'enquête confiée à M Z... ; que si celui-ci n'a pu déposer qu'un rapport en date du 5. 4. 2004 et ainsi qu'il l'a consigné dans ce document, c'est en raison de la nécessité pour lui d'entendre les plaintes, ensemble et séparément, des salariées et de ses vaines tentatives pour recueillir les observations de Mme ... X... en ce qu'elle était personnellement mise en cause, dans un souci normal du respect du contradictoire ; qu'en conséquence, l'association A. A. P. E. I n'a eu une pleine et entière connaissance des faits reprochés qu'après connaissance de l'audit de M Z... daté du 5. 4. 2004, soit dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure, la convocation à l'entretien préalable étant datée du 8. 4. 2004 ; que l'exception de prescription soulevée par Mme ... X... est donc rejetée ; que les sanctions disciplinaires antérieures au licenciement sont relatives aux manquements de Mme... X... dans l'exécution de son travail, la dernière étant la mise à pied disciplinaire d'une journée du 30. 3. 2004 ; que compte tenu des arrêts de maladie de Mme... X... du 2 au 20 décembre 203, puis de façon quasi continue du 9 janvier au 18 avril 2004 ; que M Jean-Marc Y... s'est vu confier l'intérim du service administratif et, par lettre du 9. 4. 2004, il a fait part à l'association A. A. P. E. I des dysfonctionnements constatés dans ce service, soit postérieurement à la dernière sanction disciplinaire ; que seul le premier point de son courrier relatif à des contrats à durée déterminée erronés avait déjà été précisément sanctionné lors de l'avertissement du 15. 1. 2004, mais non les autres points 2, 3 et 4 relatifs au non-respect de la règle de séparation de règlement entre l'ordonnateur et le payeur, l'absence de mention obligatoire de l'indemnité compensatrice de congés payés, le non-virement au résultat d'un reliquat de fonds européens ; qu'en tout état de cause, ce n'est que par courriel du 24. 4. 2004 que M Y... a sollicité la recherche de quatre chèques émis entre le 21. 10. 2002 et le 17. 2. 2003 dont trois se sont avérés des chèques que Mme ... X... s'est établi à son profit personnel pour 362, 91 €, 2. 000 € et 104, 96 € dont l'employeur a eu connaissance postérieurement à la dernière sanction disciplinaire ; qu'en conséquence, ces nouveaux faits s'ils devaient s'avérés fondés, sont de nature à faire revivre les faits antérieurement sanctionnés qui sont de même nature ; que c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu que la faute grave fondait le licenciement de Mme ... X... ; que l'audit de M. Z... du 5 avril 2004 du service administratif et financier met en évidence les faits de harcèlement commis par Mme... X... qui instaurait des relations de méfiance provoquant une terreur psychologique, convoquait les salariées dans son bureau pour monologuer sur ses relations amoureuses et sexuelles, les vidéos pornographiques qu'elle avait vues ou ses sorties en discothèques, ce dans des termes crus et grossiers et pendant un temps plus ou moins long selon la capacité réactive de son vis-à-vis, avec une tenue vestimentaire provocante, outre des propos visant à se méfier de l'association ; que venant conforter les attestations dactylographiées établies dans un premier temps par les salariés, il est produit des attestations postérieures manuscrites conformes confortant les constatations de M Z... et notamment :- selon Mme A..., Mme ... X... parlait régulièrement de sa vie privée et sexuelle, la dénigrait et la terrorisait, et elle était malade le matin à l'idée d'aller travailler avec elle,- Mme B... confirme les propos au sujet de sa vie privée et sexuelle, avoir convoquée pendant près de dix-huit mois tous les matins dans son bureau pour l'en entretenir pendant Ih30 à 2h, avec pour exemple donné : " description de ses ébats amoureux, description d'un film pornographique, comparaison d'une personne du service avec une actrice de film pornographique ou d'une prostituée ",- Mme C... atteste du comportement agressif et méchant de Mme... X... envers les autres salariés et elle-même, son dénigrement et sa déstabilisation permanente ; que le comportement de Mme ... X... a eu des répercussions sur la santé des salariées, ainsi que celles-ci en ont fait part dans leurs attestations et ce qui a justifié l'intervention du médecin du travail dans les termes suivants : " En effet, les salariées, vues en consultation individuelle, et, à leur demande, collectivement, m'ont fait part de leur vécu professionnel douloureux et surtout des conséquences médicales qui en découlent. L'ensemble des salariés présentent des troubles anxieux avec troubles du sommeil. Certaines présentent une symptomatologie dépressive. Un suivi et un soutien psychologique a été engagé et la mise en route de traitements antidépresseurs a été nécessaire. Selon les dires des salariées que j'ai eu l'occasion de voir, cette souffrance est consécutive à des agissements et un climat qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail, avec pour conséquence les troubles de santé mentale décrits plus haut " ; que par ailleurs, c'est à juste titre que l'employeur a également reproché dans la lettre de licenciement à Mme ... X... son non-respect des procédures applicables et le fait que les dépenses engagées par le service étaient directement réglées par cette instance, sans séparation entre l'ordonnateur et le payeur ; que trois chèques ont été établis par elle à son nom dont l'un pour le montant important de 2. 000 € ; que ces faits, déjà d'une gravité suffisante à eux seuls pour justifier un licenciement avec effet immédiat, sont par ailleurs à replacer dans leur contexte disciplinaire à savoir :- l'avertissement du 15. 1. 2004 pour insuffisance professionnelle,- celui du 23. 2. 2004 suite à son refus injustifié de participer à la réunion du 6. 1. 2004 faute d'être assistée par une personne extérieure à l'association et alors que cette réunion était primordiale aux fins de remédier aux difficultés rencontrées,- les « observations » notifiées le 27 février 2004 en raison de son obstruction à la mission de M. Y... mandaté par l'association pour assurer une mission de contrôle administrative et comptable,- la mise à pied disciplinaire d'un jour du 30. 3. 2004 en raison des dysfonctionnements dans la préparation et la présentation des comptes administratifs ; qu'en conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté Mme ... X... de ses entières demandes, le licenciement étant fondé sur la faute grave.
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU'aux termes de l'article L. 122-14-3 du Code du travail, il appartient au Conseil de Prud'hommes d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur pour licencier la demanderesse ; que suivant l'article L 122-14-2 du Code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l'article L 122-14-1 du Code du travail ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et s'oppose à ce que l'employeur invoque ensuite des motifs non invoqués dans la lettre ; que le Conseil prend acte de ce que la lettre de licenciement datée du 21 avril 2004 mentionne : « Madame, Par courrier du 8 avril 2004, vous avez été conviée à un entretien préalable le lundi 19 avril 2004 à 14 h 30 au Siège de l'Association pour vous informer que nous étions amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement. Nous vous notifions dans ce même courrier à partir du 8 avril 2004 une mise à pied à titre conservatoire dans l'attente d'une décision définitive. Ainsi, vous ne vous êtes pas présentée aux trois entretiens préalables : le 16 février 2004, le 22'mars 2004 et le 19 avril 2004 en faisant valoir votre état de santé. On notera que les sorties autorisées pendant vos arrêts de travail ont toujours été illimitées et que nous pouvons attester par témoin que vous étiez présente au club de sport de la Cour de Honau à la Wantzenau le 25 mars 2004. Nous regrettons vivement vos absences à ces réunions d'entretiens préalables, réunions où nous souhaitions vous apporter tous les compléments d'explications ou de justifications attendues et entendre vos arguments. Nous tenons également à rappeler pour information : • Un avertissement du 24 octobre 1996 (retard donné au traitement des salaires, non-respect du supérieur hiérarchique) • Courrier de la directrice des établissements de l'AAPEI du 28 octobre 1996 (manque de devoir de réserve). • Lettre d'avertissement du 23 février 2004 (attitude du 6 janvier 2004 devant témoin, refus de réunion de travail, obstruction à la bonne marche de l'association) • Lettre d'observations du 27 février 2004 (le 24 février 2004, obstacle à la mission de M. Y... dûment mandaté par le conseil d'administration) • Lettre de notification du 30 mars 2004 d'une mise à pied de 1 jour (dysfonctionnements dans fa préparation et la présentation des comptes administratifs, courrier du commissaire aux comptes en date du 1er mars 2004) • Rappel du courrier du 8 avril 2004- notification d'une mise à pied à titre conservatoire dans l'attente d'une décision définitive. L'association est amenée également à constater plusieurs erreurs ou dysfonctionnements imputables à Madame X... : • Plusieurs contrats à temps partiel signalant un temps de travail effectif supérieur au temps de travail payé (le préjudice pourrait se chiffrer pour l'association en milliers d'euros). • De nombreuses carences dans les procédures comptables et les méthodes appliquées sont en contradiction avec le principe « d'image fidèle » de la réalité. • Dans les rapports des comptes établis par la DDASS au titre de la gestion de l'exercice 2002 des établissements et services de l'AAPEI ou relevés des erreurs comptables, des informations insuffisantes ou des retards dans les investissements ou embauches imputables au SAF. • Vous avez manqué par ailleurs à votre obligation de loyauté et au principe de séparation des fonctions en signant des chèques à votre propre bénéfice. Enfin, nous en venons au fait de notre intention de licenciement. Monsieur Valentin Z... a présenté son compte rendu d'audit du Service Administratif et Financier (SAF) à l'AAPEI en date du 5 avril 2004. Cet audit repose sur l'audition des salariés de votre service et du Siège, et sur des témoignages écrits des personnes auditionnées. M. Z... a vivement regretté votre annulation de rendez-vous et la non-proposition d'autres entretiens. Cet audit met l'accent sur les aspects professionnels suivants : « CONSTATS Le ressenti des salariés est que la Directrice du SAF après une période de séduction à l'égard de la dernière embauchée changeait d'attitude et instaurait des relations de méfiance provoquant une terreur psychologique allant jusqu'à l'utilisation d'arguments de nature privée pour régler des questions professionnelles. Plusieurs personnes ont fait des dépressions nerveuses qu'elles relient à ce type de relation. Toutes les salariées mentionnent des directives contradictoires ou du moins comprises comme telles, ainsi que des erreurs dans les chiffres et méthodes et un évitement des contacts avec les tutelles, établissements et prestataires à propos de problèmes et difficultés. La Directrice du SAF ne s'est pas souciée de l'état des dossiers, même urgents, pendant sa maladie. Les témoignages recueillis convergent pour indiquer que Mme X... a convoqué dans son bureau 3 salariés sur 4 actuelles plus celles qui ont quitté le SAF (cf. état du turn over), ceci pendant parfois plusieurs mois, pour des conversations au cours desquelles elle racontait en détail des thèmes relatifs à sa vie privée (relations amoureuses, sexe) et ses loisirs de prédilection (vidéo porno, sorties en boîte...) dont il est difficile de dire s'ils étaient réels ou imaginaires. Ces conversations ont duré quelques minutes quand la salariée coupait court (1 cas sur 3) et pouvaient aller jusqu'à 2 heures (9 h à 11 h). Les durées des conversations ont été plus longues avec la dernière embauchée. Ces thèmes intimes étaient souvent évoqués en termes crus. Ces conversations étaient à sens unique, les salariées devant seulement écouter. Plusieurs salariées étaient choquées dans leur culture et leur morale par les propos tenus par leur directrice, ce qui était indifférent à celle-ci. Une tenue provocante était utilisée comme élément de séduction envers des prestataires de service, commissaires aux comptes, visiteurs masculins, et explicités comme tel auprès des salariées (« comme ça il ne regardera rien d'autre que mes jambes »). Lors des entretiens d'intégration suite à embauche, les salariées étaient invitées à se méfier de l'association, notamment des agents du siège. Des remarques leur étaient faites sur les contacts qu'elles avaient ponctuellement avec les agents du siège, assortis dans la dernière phase, d'une interdiction de manger en compagnie d'une des agents du siège ». On peut rajouter les témoignages ci-après : « En résumé, pour les personnes qui ont démissionné après quelques mois de travail au SAF, il devenait rapidement impossible de travailler correctement dans une ambiance sereine, du fait des difficultés relationnelles dues en grande partie aux attitudes et réactions de la responsable du service. Phrases blessantes, brimades, humiliations sans doute involontaires car dues vraisemblablement à des raisons de maladie psychique, mais bien réelles, rendaient les relations quotidiennes crispées et l'atmosphère dans le service pesante. La qualité du travail s'en ressentait, d'autant que les salariés, notamment débutants, n'étaient pas accompagnés et soutenus dans leur insertion. Ceci leur semble préjudiciable à l'image de l'association dont ils ont par ailleurs apprécié le travail auprès des handicapés ». On notera un témoignage qui évoque un rendez-vous quotidien imposé par Mme X... dans son bureau de 1 h 30 à 2 h pendant une durée de 18 mois pour évoquer, je cite « des questions relatives à sa vie privée et en particulier sa vie sexuelle »... Il s'agit à plusieurs égards de détournement de moyens en personnel d'autant plus que vous avez budgétisé une embauche supplémentaire. L'audit de M. Z... a mis en évidence la gravité de votre comportement envers les salariées du SAF ; que le préjudice pour les salariées et l'association est considérable : perte de compétence, perte de confiance, préjudice moral, perte de crédibilité de l'association. Vous avez profondément nuit à l'association en agissant ainsi que révélé par l'audit de M. Z.... Cette conduite met en cause la bonne marche du service. Les explications que nous n'avons pas pu recueillir en raison de votre absence lors de l'entretien du 19 avril ne peuvent nous permettre de modifier notre appréciation à ce sujet. Nous vous confirmons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute. Compte tenu de la gravité de celle-ci, votre maintien dans l'association s'avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 22 avril, date présumée de la première réception de cette lettre, sans indemnité de préavis, ni de licenciement » ; que le Conseil de Prud'hommes rappelle qu'en se plaçant sur le terrain de la faute grave, l'employeur supporte seul, la charge de la preuve ; qu'à cet effet, l'employeur produit : 1) Le compte rendu de l'audit de la SAF du 5 avril 2004 qui avait pour but d'apprécier la situation des relations sociales afin de déterminer les suites à donner à la crise constatée et dont le constat est que le ressenti des salariés est que la directrice du SAF, après une période de séduction de la dernière embauchée changeait d'attitude et instaurait des relations de méfiance provoquant une terreur psychologique, allant jusqu'à l'utilisation d'arguments de nature privée pour régler des questions professionnelles ; que plusieurs personnes ont fait des dépressions nerveuses qu'elles relient à ce type de relations ; que toutes les salariées mentionnent des directives contradictoires, ainsi que des erreurs dans les chiffres et méthodes et un évitement des contacts avec les tutelles, à propos des problèmes et difficultés ; que les témoignages recueillis convergent pour indiquer que Madame X...... a convoqué 3 salariés sur 4 actuelles, plus celles qui ont quitté le SAF pour des conversations au cours desquelles elle racontait en détail des thèmes relatifs à sa vie privée (amoureuses, sexe) et ses loisirs (vidéo porno, sortie en boîte) ; que ces conversations étaient à sens unique, les salariés devant seulement écouter ; que le consultant conclu " les conversations d'ordre privé et intime, parfois longue et détaillée pendant le service, tenues provocantes pour influencer les interlocuteurs, message de méfiance à l'égard de l'ASSOCIATION A. A. P. E. I et des agents du siège, climat de méfiance, voire de terreur envers les salariés et agents du siège " ; que le témoignage des anciens salariés complète et corrobore les affirmations du personnel actuel (nombreuses brimades et humiliations au quotidien, refus d'écoute des raisons des démissions avec des menaces, nombreuses attitudes incompatibles avec les responsabilités de directeur) ; qu'en résumé, pour les personnes qui ont démissionné après quelques mois de travail, il devenait rapidement impossible de travailler correctement dans une ambiance sereine, du fait des difficultés relationnelles dues en grande partie aux attitudes et réaction de la responsable du service ; que phrases blessantes, brimades, humiliations, sans doute involontaires car dues vraisemblablement à des raisons de maladie psychique, mais bien réelles ; que la qualité du travail s'en résultait, d'autant plus que les salariés, notamment débutants n'étaient pas accompagnés et soutenus dans leur insertion ; que ceci leur semble préjudiciable à l'image de l'ASSOCIATION A. A. P. E. I dont ils ont, par ailleurs, apprécié le travail auprès des handicapés ; que tout porte à croire que la directrice a fait modifier à posteriori quelques documents et tentait de rattraper des erreurs, voire évitait le contact avec les tutelles et parfois les directeurs pour ne pas se trouver en défaut ; qu'une vérification effectuée par le consultant auprès d'un partenaire du domaine financier a permis de vérifier que dysfonctionnement professionnel mentionné par les salariés étaient aussi perçu à l'extérieur ; 2) 8 courriers de salariés confirmant par écrit leurs témoignages, lors de l'audit ; 3) les attestations de témoins établies conformément aux dispositions des articles 200 à 203, allant toutes dans le même sens ; 4) un courrier de Monsieur Y... J. M daté du 9 avril 2004, et adressé au président et qui informe ce dernier que plusieurs contrats à temps partiel stipulent un temps de travail effectif supérieur au temps de travail payé ; que contrairement au règlement et aux principes de contrôle minimum, les dépenses engagées par SAF ou son responsable étaient réglées directement par la même instance, il n'existait donc pas de séparation entre l'ordonnateur et le payeur ; que de plus, ne figure pas sur le bulletin de paie, la mention obligatoire du montant de l'indemnité compensatrice de congés, lorsqu'une période des congés et comprise dans la paie considérée ; que de nombreuses carences dans les procédures comptables et les méthodes appliquées sont en contradiction avec le principe fondamental " d'image fidèle de la réalité " ; 5) 3 copies de chèques signés par Madame X... ... et établis à son nom ; 6) relevé de déclaration de l'équipe du SAF, envers Madame X... ... daté du 25 juin 2003 ; 7) courrier du médecin du travail adressé au président de l'ASSOCIATION A. A. P. E. I en date du 19 janvier 2004 " je souhaite attirer votre attention sur la souffrance mentale de l'équipe du SAF, l'ensemble des salariés présentent des troubles anxieux, avec troubles du sommeil, certaines présentent une symptomatologie dépressive, selon les dires des salariés, cette souffrance est consécutive à des agissements et un climat qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail " ; 8) l'avertissement du 23 février 2004 ; 9) avertissement du 27 février 2004 ; 10) courrier du commissaire aux comptes du 1er mars 2004 ; 11) notification du 30 mars 2004, mise à pied d'un jour ; que le Conseil de Prud'hommes constate que les motifs invoqués par l'employeur ne sont pas contestés par la demanderesse qui rappelle qu'un même comportement ne saurait être sanctionné successivement par un avertissement et un licenciement ; que les erreurs et dysfonctionnements prétendument imputables à Madame X... ... ont été sanctionnés par avertissement le 15 janvier 2004, le 23 février 2004, le 27 février 2004, par mise à pied disciplinaire du 30 mars 2004 ; que par ces sanctions, l'employeur a purgé son pouvoir disciplinaire pour tous les faits antérieurs à ces dates ; qu'en entamant la procédure de licenciement pour motif disciplinaire le 8 avril 2004, l'employeur ne pouvait se prévaloir que des faits fautifs commis postérieurement au 8 février, mais également postérieurement au 30 mars 2004 ; que l'employeur ne saurait donc prétendre avoir découvert le 5 avril 2004 des faits à travers un audit qui ne fait que reprendre et synthétiser l'ensemble des éléments connus de l'employeur et ayant fait l'objet de nombreux écrits ; que le Conseil de Prud'hommes relève que les avertissements ainsi que la mise à pied ont été notifiés pour un motif précis ; avertissement du 23 février 2004 :- refus de réunion de travail, obstruction à la bonne marche de l'ASSOCIATION A. A. P. E. I, avertissement du 27 février 2004 :- obstacle à la mission de Monsieur Y... J. M dûment mandaté par le conseil d'administration ; mise à pied du 30 mars 2004 :- dysfonctionnement dans la préparation et la présentation des comptes administratifs ; que ces motifs n'ont pas été repris dans la lettre de licenciement ; que ces avertissements n'ont fait l'objet d'aucune contestation ; mais que le Conseil de Prud'hommes constate aussi que l'audit fait ressortir des faits jusqu'alors inconnus de l'employeur et donc non sanctionnés, à savoir :- les témoignages recueillis convergent pour indiquer que Madame X... ... a convoqué dans son bureau 3 salariées sur 4 actuelles, plus celles qui ont quitté le SAF, ceci parfois depuis plusieurs mois, pour des conversations aux cours desquelles elle racontait en détail des thèmes relatifs à sa vie privée (relation amoureuse, sexe) et ses loisirs de prédilection (vidéo porno, sorties en boîte) ces conversations pouvaient aller jusqu'à 2 heures ; que ces faits, confirmés par attestations de témoin et compte tenu de la fonction exercée par Madame X...... sont suffisamment graves pour justifier son licenciement ; qu'en conséquence, le Conseil de Prud'hommes dit et juge que le licenciement de Madame X... ... repose sur la faute grave et déboute cette dernière de l'ensemble de ses prétentions.
ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur a initié une procédure disciplinaire le 21 juillet 2004 à raison de faits dont l'employeur avait été informé par les salariées dès le 19 juin 2003 et par le médecin du travail dès le 19 janvier 2004 et à raison desquels il avait adressé un courrier à Madame... X... dès le 21 juillet 2003 ; qu'en jugeant pourtant justifié le licenciement disciplinaire de la salariée à raison de faits connus par l'employeur plus de deux mois avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, la Cour d'appel a violé l'article L. 122-44 du Code du travail, devenu L. 1332-4 du Code du travail.
ET ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en se bornant à dire que « c'est à juste titre que l'employeur a également reproché dans la lettre de licenciement à Mme... X... son non-respect des procédures applicables et le fait que les dépenses engagées par le service étaient directement réglées par cette instance, sans séparation entre l'ordonnateur et le payeur » et que « trois chèques ont été établis par elle à son nom dont l'un pour le montant important de 2. 000 € », la Cour d'appel qui n'a aucunement précisé les éléments lui permettant de parvenir à une telle conclusion, a statué par voie de simple affirmation en violation de l'article 455 du Code de procédure civile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame... X... de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés.
SANS MOTIF
ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en déboutant Madame... X... de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés sans aucunement motiver sa décision de ce chef, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame ... X... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral.
SANS MOTIF
ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en déboutant Madame ... X... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral sans aucunement motiver sa décision de ce chef, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.
