LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 29 juin 2007), que M. X... a été engagé par la société Office dépôt à compter du 11 juin 2001 en qualité d'ingénieur systèmes réseaux ; qu'il a été licencié pour insuffisance professionnelle le 18 mai 2004 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester les conditions de son licenciement et réclamer le paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail ;
Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande en versement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen :
1°/ que l'insuffisance professionnelle d'un salarié s'apprécie en fonction de sa qualification professionnelle, élément essentiel de son contrat de travail ; que l'employeur ne peut exiger du salarié des compétences qui ne relèvent pas de sa qualification professionnelle ; qu'aux termes de l'article 3 de son contrat de travail, il n'exerçait que des fonctions techniques, à l'exclusion de toute fonction d'encadrement et de management ; que la cour d'appel a constaté que ce contrat "n'a pas subi de modifications précisées et ne prévoyait effectivement que des fonctions techniques" ; qu'en retenant que le licenciement était justifié par l'insuffisance de ses qualités d'encadrement et de management et par les mauvais résultats qui en découlaient pour son équipe, alors que ces tâches ne relevaient pas de sa qualification professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 121-1 et L. 122-14-4 du code du travail ;
2°/ que la modification du contrat de travail doit faire l'objet d'un accord clair et non équivoque du salarié et ne saurait se déduire de l'absence de contestation de sa part ; que la seule approbation des appréciations portées par l'employeur sur les "revues de performance" des années 2003 et 2004 ne pouvait dès lors valoir acceptation de sa part de la modification de sa qualification professionnelle "d'ingénieur système réseaux" à laquelle se rattachent exclusivement des fonctions techniques, au profit de la qualification de "chef de service", à laquelle se rattachent des fonctions de management et d'encadrement ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 121-1 et L. 122-14-4 du code du travail ;
3°/ que la contradiction de motifs équivaut au défaut de motifs ; qu'en relevant, d'un côté, que son contrat de travail "n'a pas subi de modifications précisées et ne prévoyait que des fonctions techniques" et, de l'autre, qu'il exerçait "les fonctions de chef de service", la cour d'appel s'est contredite et a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que sous couvert de griefs non fondés de contradiction de motifs et de violation de la loi, le moyen tend seulement à remettre en cause devant la Cour de cassation l'appréciation des éléments de fait et de preuve produits devant la cour d'appel qui a fait ressortir que le salarié avait accepté des missions d'encadrement et de management ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mars deux mille neuf.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par la SCP Parmentier et Didier, avocat aux Conseils pour M. X....
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande en versement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QUE dans la lettre de licenciement la société Office Dépôt reproche à Monsieur X... de ne pas être parvenu à asseoir son autorité d'encadrant auprès de ses collaborateurs, à organiser son équipe, d'avoir ainsi pris du retard dans les dossiers qui lui étaient confiés, cela malgré des mises en garde de sa hiérarchie et un suivi par celle-ci de son activité ; que par exemple les procédures de « change control » et de «test migration des boîtes aux lettres d'utilisateurs » n'ont pu être menées à bien dans les temps impartis, et mentionne que son insuffisance professionnelle entraîne des conséquences négatives sur les autres services du département ; que Monsieur X... conteste avoir eu une mission d'encadrement et donc avoir défailli dans cette mission ; que le contrat de travail mentionnait que Monsieur X..., engagé comme ingénieur systèmes/réseaux, avait notamment la charge, sans que cette liste soit limitative : - de la définition et de la conception des architectures des systèmes réseaux, - des procédures d'installation d'exploitation et de dépannage (logiciels, matériels, réseaux) - de l'organisation des systèmes et réseaux, - de la gestion des sécurités d'accès, - de respecter les règles du droit et de la législation du travail, - d'appliquer les règles, directives et instructions en vigueur en matière d'hygiène de sécurité et de discipline, -de suivre et respecter strictement les procédures internes ; que le contrat de travail indiquait que ces fonctions étaient susceptibles d'évolutions et modifications et que Monsieur X... exerçait ses fonctions sous les directives et le contrôle de la direction ; que ce contrat n'a pas subi de modifications précisées, et ne prévoyait effectivement que des fonctions techniques ; que cependant le premier rapport d'évaluation, dénommé « revue de performance » en date du 24 janvier 2002 mentionne que Monsieur X... exerce « au sein de l'équipe », qu'il a un esprit d'équipe "audelà des objectifs" mais doit améliorer la communication orale avec sa hiérarchie, que la revue de performance de janvier 2003 note qu'il doit « réaliser des progrès en terme de management de son équipe, réussir à stabiliser les performances de son équipe ; que Monsieur X... a confirmé sur ce document : « en effet je dois confirmer ma fonction de chef de service au sein de mon équipe actuelle (…) en accomplissant mon rôle de chef d'équipe, je souhaite atteindre une fonction solide d'assistant manager »; que dans la revue de performance du 10-2-2004 l'employeur note que « la partie technique est à niveau, il manque la maîtrise du management », que les délais ne sont souvent pas respectés, que Monsieur X... « n'est pas reconnu comme leader de son équipe », « nécessite un suivi continuel dans la gestion de l'équipe et des projets »; que Monsieur X... a signé cette évaluation en indiquant « mon engagement dans la gestion de l'équipe et le management doit être plus mis en avant, cependant la mise en oeuvre technique.., n'est pas à occulter » ; que Monsieur X... a donc ainsi reconnu qu'il avait une mission de chef d'équipe, et a reconnu luimême que son engagement en cette qualité n'était pas à la hauteur de son engagement ; qu'il doit être constaté que les trois notations signées par le salarié révèlent une baisse constante des appréciations portées sur son travail par sa hiérarchie, y compris dans la partie de « qualité du travail, respect des délais », puisque si la première notation était globalement élogieuse, dès la deuxième notation Monsieur X... a eu plusieurs appréciations le situant en dessous de la moyenne, en particulier dans le domaine du respect des délais et aucune appréciation d'un travail de qualité supérieure à la moyenne et, dans la troisième notation a eu une nette majorité d'appréciations le situant au-dessous de la moyenne et aucune véritablement au-dessus ; que cette baisse constante de la qualité du travail, du salarié qui exerçait la fonction de chef de service, baisse reconnue sans discussion sérieuse par celui-ci à l'époque, établie par les notations contradictoirement faites et aboutissant à une évaluation générale inférieure à la moyenne attendue, constitue une cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat par I'employeur ;
1°) ALORS QUE l'insuffisance professionnelle d'un salarié s'apprécie en fonction de sa qualification professionnelle, élément essentiel de son contrat de travail ; que l'employeur ne peut exiger du salarié des compétences qui ne relèvent pas de sa qualification professionnelle ; qu'aux termes de l'article 3 de son contrat de travail, Monsieur X... n'exerçait que des fonctions techniques, à l'exclusion de toute fonction d‘encadrement et de management ; que la cour d'appel a constaté que ce contrat « n'a pas subi de modifications précisées et ne prévoyait effectivement que des fonctions techniques » (cf. arrêt p. 3 § 3) ; qu'en retenant que le licenciement du salarié était justifié par l'insuffisance de ses qualités d'encadrement et de management et par les mauvais résultats qui en découlaient pour son équipe, alors que ces tâches ne relevaient pas de sa qualification professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 121-1 et L. 122-14-4 du code du travail ;
2°) ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE la modification du contrat de travail doit faire l'objet d'un accord clair et non équivoque du salarié et ne saurait se déduire de l'absence de contestation de sa part ; que la seule approbation des appréciations portées par l'employeur sur les « revues de performance » des années 2003 et 2004 ne pouvait dès lors valoir acceptation de la part de Monsieur X... de la modification de sa qualification professionnelle « d'ingénieur système réseaux », à laquelle se rattachent exclusivement des fonctions techniques, au profit de la qualification de « chef de service », à laquelle se rattachent des fonctions de management et d'encadrement ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 121-1 et L. 122-14-4 du code du travail ;
3°) ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE la contradiction de motifs équivaut au défaut de motifs ; qu'en relevant, d'un côté, que le contrat de travail de Monsieur X... « n'a pas subi de modification précisées et ne prévoyait effectivement que des fonctions techniques » (cf. arrêt p. 3 § 3), et de l'autre, que Monsieur X... exerçait « les fonctions de chef de service » (cf. arrêt p. 3 § 6), la cour d'appel s'est contredite et a violé l'article 455 du nouveau code de procédure civile.
