LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Reims, 13 juin 2007), que M. X..., engagé le 21 mai 1996 par la société Avebe Haussimont, aux droits de laquelle se trouve la société Féculerie Haussimont et exerçant en dernier lieu les fonctions de directeur administratif et financier, a été convoqué le 20 novembre 2002 à un entretien préalable à un licenciement pour faute ; que cet entretien a été suivi les 19 décembre 2002 et 10 janvier 2003 de deux réunions dites de "négociations" et qu'un accord a été conclu les 29 mars et 29 août 2003 modifiant le contrat de travail du salarié ; qu'il a été licencié le 5 février 2004 ;
Sur le premier moyen :
Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes indemnitaires pour irrégularité de la procédure de rétrogradation et pour, en conséquence, licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ qu'aux termes de l'article L. 122-40 du code du travail, constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement considéré par lui comme fautif ; que lorsque cette sanction entraîne une modification du contrat de travail, l'accord du salarié à la modification s'impose ; qu'il s'ensuit que l'acceptation ou le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail proposée dans le cadre d'une procédure disciplinaire est sans incidence sur la qualification de la mesure prononcée ; que dès lors, en considérant, tant par motifs propres qu'adoptés, que la modification du contrat ayant été acceptée par le salarié, la mesure de rétrogradation prononcée à son encontre ne constituait pas une sanction disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L. 122-40 susvisé du code du travail ;
2°/ qu'en considérant que la mesure de rétrogradation prononcée à son encontre ne constituait pas une sanction disciplinaire sans examiner si cette mesure n'avait pas été prise, comme il le soutenait, à la suite d'un agissement considéré par la société comme fautif, la cour d'appel, par motifs propres et adoptés, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du texte ;
3°/ qu'aux termes de l'article L. 121-1 du code du travail, le contrat de travail constaté par écrit est rédigé en français et l'employeur ne peut se prévaloir à l'encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d'un contrat de travail conclu en violation de cette disposition ; qu'en considérant qu'il importe peu que certains documents retraçant ou finalisant la négociation d'un avenant contractuel aient pu être rédigés en langue anglaise aux motifs que l'exposant maîtrise cette langue, laquelle est couramment utilisée par lui dans ses rapports professionnels, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui ne s'est pas fondée sur l'acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail pour décider qu'il n'avait pas fait l'objet d'une mesure de rétrogradation disciplinaire, et qui, procédant à la recherche prétendument omise, a fait ressortir que cette mesure n'avait pas été prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, a pu décider qu'il ne s'agissait pas d'une sanction disciplinaire ;
D'où il suit que le moyen, qui manque en fait en sa première branche et qui est inopérant en sa troisième branche, n'est pas fondé pour le surplus ;
Sur le second moyen :
Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ que l'insuffisance professionnelle ne peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement que si sont établies par le juge, dans le cadre de son pouvoir d'appréciation, la matérialité et l'imputabilité des manquements allégués ; qu'en retenant que les manquements professionnels allégués par la société justifiaient son licenciement sans rechercher si, comme ce dernier le soutenait, ces manquement lui étaient imputables, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 122-14-3 du code du travail ;
2°/ qu'à défaut de réponse à ses conclusions qui soutenaient que les manquements allégués ne lui étaient pas imputables, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3°/ que les juges sont tenus de motiver leur décision et ne peuvent se contenter d'une motivation de pure forme ; qu'ils ne peuvent procéder par la voie de simple affirmation sans justifier en fait leur appréciation, ni préciser et analyser les pièces sur lesquelles ils se fondent ; que le conseil de prud'hommes s'est borné à affirmer que les reproches formulés à propos de ses différentes missions démontrent les difficultés qu'il avait à réaliser au mieux son travail et prouvent des insuffisances professionnelles, tout comme la cour d'appel s'est bornée à affirmer que l'employeur a également mis en évidence son comportement laxiste et fautif, sans étayer aucunement leur appréciation ; que dès lors, la cour d'appel, par motif propres et adoptés, n'a pas satisfait aux exigences des articles 455 et 458 du code de procédure civile ;
4°/ qu'en statuant sur un motif hypothétique, ce qui équivaut à un défaut de motifs, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
5°/ qu'il soutenait que l'irrégularité de la rétrogradation entraînait, par voie de conséquence, celle du licenciement ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
6°/ que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de la liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; qu'il en résulte que l'exercice par un salarié de cette liberté ne peut justifier un licenciement que s'il dégénère en abus ; qu'en estimant que constituait un comportement fautif le fait de tenir des propos désinvoltes, critiques, de dénigrement ou encore ironiques, mettant en cause la compétence des dirigeants, sans caractériser en quoi ces propos étaient constitutifs d'un abus dans l'exercice, par l'exposant, de sa liberté d'expression, la cour d'appel a, par motifs propres et adoptés, violé l'article L. 120-2 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel qui, répondant aux conclusions et appréciant souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis, a constaté, abstraction faite du motif surabondant critiqué par la 4ème branche, l'existence des manquements allégués par l'employeur et leur imputabilité au salarié, en caractérisant un abus dans l'exercice de la liberté d'expression, n'a fait qu'user du pouvoir qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 du code du travail pour décider que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse ;
D'où il suit que le moyen, qui manque en fait en sa première branche, est inopérant en sa quatrième branche et n'est pas fondé pour le surplus ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept janvier deux mille neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP MASSE-DESSEN et THOUVENIN, avocat aux Conseils pour M. X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande tendant au paiement d'une somme de 6.097,70 à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de rétrogradation et d'une somme de 7.710,10 à titre de rappel de salaire, à la constatation de la rupture à la charge de l'employeur à la suite de cette rétrogradation et au paiement consécutif des indemnités de pour licenciement sans cause.
AUX MOTIFS propres QUE sur le caractère licite de la modification du contrat de travail de Monsieur X... intervenue courant 2003 : que si l'employeur n'est pas en droit de modifier unilatéralement les termes et conditions d'un contrat de travail, cette modification peut toutefois résulter d'un accord donné par la salarié ; que cet accord exprès du salarié doit intervenir en parfaite connaissance de cause après communication préalable par l'employeur des nouvelles conditions du contrat ; qu'ainsi en cas d'accord du salarié, la modification est licite et le contrat de travail se poursuit conformément à ce qui est, désormais, l'intention des parties ; qu'il résulte des pièces de la procédure et des débats que l'employeur et Monsieur X... ont abordé lors de trois réunions de négociation, successivement en dates des 28/11/2002, 19/12/2002 et 10 janvier 2003, les solutions permettant d'assurer la poursuite du contrat de travail de l'appelant dans le cadre de nouvelles fonctions, ce dernier ne donnant pas entière satisfaction dans l'exécution de certaines de ses missions ; qu'à l'issue de cette négociation, Monsieur X... a régularisé avec son employeur les 29 mars et 29 août 2003 un accord portant sur l'accceptation de la modification de son contrat, impliquant un retrait partiel de ses missions dans le cadre d'un emploi modifié de cadre –responsable administratif et financier-, cette modification comportant une baisse indiciaire et de rémunération (baisse de 6.000 à 5.500 mensuels) ; que le salarié, cadre supérieur expérimenté, a donné son accord à cette modification contractuelle de manière claire et non équivoque, peu important pour la validité de cet accord que certains documents retraçant ou finalisant la négociation ait pu être parfois rédigés en langue anglaise, cette langue étant maîtrisée et couramment utilisée par le salarié dans ses rapports professionnels avec la direction néerlandaise de l'entreprise AVEBE HAUSSIMONT ; que le contrat de travail ainsi modifié conformément à l'accord des parties, et hors tout contexte disciplinaire, s'est poursuivi sans réserves ni contestation du salarié jusqu'au licenciement de ce dernier le 5 février 2004 ; que postérieurement à son licenciement, Monsieur X... a bien confirmé dans un courrier recommandé adressé à l'employeur le 26/02/2004 qu'il avait « accepté pour la seule raison que je pensais pouvoir prouver que je méritais ces niveaux (ancien indice) en aidant au mieux le nouveau Directeur (hollandais) à prendre ses fonctions » ; qu'il résulte des circonstances rappelées ci-dessus que la modification du contrat de travail résulte d'une proposition de l'employeur soumise à l'acceptation du salarié ; que l'accord clair et non équivoque donné par le salarié a rendu licite la modification de son contrat de cadre supérieur ; que dès lors la référence faite par l'appelant à l'application d'une procédure disciplinaire de rétrogradation apparaît vaine ; qu'ainsi l'appelant ne saurait être suivi dans ses critiques fondées sur l'irrégularité de l'accord négocié puis signé entre les parties au motif que celui-ci serait intervenu en violation des formes prévues par une procédure disciplinaire qui, en l'espèce, n'avait pas été mise en oeuvre ; qu'il s'ensuit que Monsieur X... sera débouté de ses demandes indemnitaires pour rétrogradation abusive et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse consécutif à une rétrogradation abusive ;
Et AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur X... a été convoqué à trois reprises à des entretiens pour s'expliquer sur ses problèmes professionnels ; que Monsieur X... a signé les accords concernant la rétrogradation qui a suivi les entretiens ; que cette rétrogradation n'a pas de caractère disciplinaire ni de sanction.
ALORS d'une part QUE aux termes de l'article L 122-40 du Code du travail, constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement considéré par lui comme fautif ; que lorsque cette sanction entraîne une modification du contrat de travail, l'accord du salarié à la modification s'impose ; qu'il s'ensuit que l'acceptation ou le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail proposée dans le cadre d'une procédure disciplinaire est sans incidence sur la qualification de la mesure prononcée ; que dès lors, en considérant, tant par motifs propres qu'adoptés, que la modification du contrat ayant été acceptée par Monsieur X..., la mesure de rétrogradation prononcée à son encontre ne constituait pas une sanction disciplinaire, la Cour d'appel a violé l'article L 122-40 susvisé du code du travail.
ALORS d'autre part QUE en considérant que la mesure de rétrogradation prononcée à l'encontre de Monsieur X... ne constituait pas une sanction disciplinaire sans examiner si cette mesure n'avait pas été prise, comme il le soutenait, à la suite d'un agissement considéré par la société comme fautif, la Cour d'appel, par motifs propres et adoptés, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du texte
ALORS en outre QU' aux termes de l'article L 121-1 du Code du travail, le contrat de travail constaté par écrit est rédigé en français et l'employeur ne peut se prévaloir à l'encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d'un contrat de travail conclu en violation de cette disposition ; qu'en considérant qu'il importe peu que certains documents retraçant ou finalisant la négociation d'un avenant contractuel aient pu être rédigés en langue anglaise aux motifs que l'exposant maîtrise cette langue, laquelle est couramment utilisée par lui dans ses rapports professionnels, la Cour d'appel a violé le texte susvisé.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
(subsidiaire)Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande d'une somme de 250.000 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
AUX MOTIFS propres QUE sur le licenciement : que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent le cadre des débats et les limites du litige ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux griefs ; qu'il appartient au juge de vérifier si les motifs contenus dans la lettre de licenciement sont suffisamment précis pour permettre d'en apprécier le caractère réel et sérieux ; que la lettre de licenciement notifiée le 5 février 2004 à Monsieur X... comprend l'énoncé de plusieurs griefs qui, selon l'employeur, caractériseraient l'existence de fautes professionnelles commises par le salarié, à savoir : - persistance d'un comportement de négligences professionnelles et d'exécution tardive de ses tâches, - absence de circulation d'information, absence d'alerte de la direction concernant les difficultés rencontrées, absence de communication, ces deux premiers griefs étant illustrés par l'établissement de documents erronés, un traitement de dossiers hors délais, des retards dans l'établissement et le dépôt des PV d'assemblées ou rapports sociaux destinés au greffe du tribunal de commerce ; - retard dans le règlement d'un redressement fiscal, - initiative unilatérale concernant le changement intempestif de caisse et de contrat de prévoyance des personnels, hors consultation du comité d'entreprise, - retards répétés dans la transmission des rapports mensuels au groupe, - refus d'utilisation d'un logiciel FRANGO, - transmission tardive d'écriture d'abonnement, - erreurs ou retards dans l'enregistrement des charges salariales et coûts d'amortissement en 2003, - erreur, par surévaluation, du stock de pommes de terre de 2003, - erreur dans le coût d'électricité et de gaz (novembre-décembre 2003), - critiques ouvertes et dénigrement des dirigeants auprès du personnel ; que les débats et l'analyse des pièces communiquées par les deux parties tendent à démontrer l'existence de manquements professionnels et d'un comportement fautif du salarié de nature à justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse ; qu'en effet les attestations des collègues de travail de l'appelant et les divers courriels désinvoltes adressés par ce dernier, notamment à Madame Y..., assistante de direction, soulignent le caractère systématique et répétés des propos négatifs et critiques voir des actions de dénigrements entreprises ouvertement par Monsieur X... auprès du personnel concernant la compétence des dirigeants de la société ; qu'en particulier l'appelant a ironisé en critiquant ouvertement les méthodes de gestion de la société par les dirigeants hollandais ; que par ailleurs le salarié appelant, cadre de direction ayant pour mission d'aider la direction hollandaise de l'entreprise à respecter la législation française, n'a pas été en mesure de déposer en temps et en heure auprès du greffe du tribunal de commerce le texte des résolutions prises en Assemblée Générale de la société, non plus que les rapports établis par les commissaires aux comptes, omettant de solliciter une demande de report de délai auprès de la juridiction consulaire ; qu'à cet égard l'un des dirigeants hollandais, Monsieur Z..., avait spécialement attiré l'attention du salarié sur le respect de ces formalités légales par un courriel du 19 mars 2003 ; que l'employeur a également mis en évidence le comportement laxiste et fautif de Monsieur X... à l'occasion des faits suivants : - retard infondé dans le paiement des sommes dues au trésor Public consécutivement à la mise en exécution d'une décision de la Cour administrative d'appel de PARIS, notifiée le 29/04/2003, ce retard ayant entraîné une pénalité supplémentaire à la charge de l'entreprise ; - non respect et retard dans la tenue de la comptabilité des comptes au niveau du groupe, la direction ayant rappelé par courriels que les comptes de chaque filiale devaient être clôturés mensuellement par l'appelant pour être adressés au directeur financier du groupe au plus tard le 3ème jour suivant la fin de chaque mois (« obligation de reporting ») ; - erreurs constatées dans le coût d'électricité et de gaz en novembre et décembre 2003, le montant dû s'élevant, selon l'appelant, à près de 400.000 alors que l'entreprise n'était plus redevable d'aucune somme à ce titre ; qu'il résulte des circonstances rappelées ci-dessus que la société AVEBE HAUSSIMONT était fondée à licencier Monsieur X... le 5 février 2004, les manquements professionnels et l'attitude du salarié constituant une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement de l'appelant ; qu'il s'ensuit que Monsieur X... sera débouté de l'ensemble de ses demandes, le jugement entrepris étant confirmé en toutes ses dispositions.
Et AUX MOTIFS adoptés QUE la position de cadre supérieur de Monsieur X... ne l'autorise pas à dénigrer son entreprise et ses dirigeants ; que les reproches formulés à propos des différentes missions de Monsieur X... démontrent les difficultés qu'il avait à réaliser au mieux son travail et prouvent des insuffisances professionnelles.
ALORS d'une part QUE l'insuffisance professionnelle ne peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement que si sont établies par le juge, dans le cadre de son pouvoir d'appréciation, la matérialité et l'imputabilité des manquements allégués,
1°) QU'en retenant que les manquements professionnels allégués par la société justifiaient le licenciement de Monsieur X... sans rechercher si, comme ce dernier le soutenait, ces manquement lui étaient imputables, la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L122-14-3 du Code du travail ;
2°) QU'à tout le moins, à défaut de réponse aux conclusions de Monsieur X... qui soutenait que les manquements allégués ne lui étaient pas imputables, la Cour d'appel a violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ;
3°) QU'en outre, les juges sont tenus de motiver leur décision et ne peuvent se contenter d'une motivation de pure forme ; qu'ils ne peuvent procéder par la voie de simple affirmation sans justifier en fait leur appréciation, ni préciser et analyser les pièces sur lesquelles ils se fondent ; que le Conseil de prud'hommes s'est borné à affirmer que les reproches formulés à propos des différentes missions de Monsieur X... démontrent les difficultés qu'il avait à réaliser au mieux son travail et prouvent des insuffisances professionnelles, tout comme la Cour d'appel s'est bornée à affirmer que l'employeur a également mis en évidence le comportement laxiste et fautif de l'exposant, sans étayer aucunement leur appréciation ; que dès lors, la Cour d'appel, par motif propres et adoptés, n'a pas satisfait aux exigences des articles 455 et 458 du nouveau Code de procédure civile ;
4°) QU'encore, en statuant sur un motif hypothétique, ce qui équivaut à un défaut de motifs, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Nouveau Code de procédure civile ;
5°) QU'en tout cas, le salarié soutenait que l'irrégularité de la rétrogradation entraînait, par voie de conséquence, celle du licenciement ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
ALORS d'autre part QUE le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de la liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâches à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; qu'il en résulte que l'exercice par un salarié de cette liberté ne peut justifier un licenciement que s'il dégénère en abus ; qu'en estimant que constituait un comportement fautif le fait de tenir des propos désinvoltes, critiques, de dénigrement ou encore ironiques, mettant en cause la compétence des dirigeants, sans caractériser en quoi ces propos étaient constitutifs d'un abus dans l'exercice, par l'exposant, de sa liberté d'expression, la Cour d'appel a, par motifs propres et adoptés, violé l'article L120-2 du Code du travail.
