COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION B
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ARRÊT DU : 03 octobre 2013
fc
(Rédacteur : Madame Myriam LALOUBERE, Conseiller)
PRUD'HOMMES
N° de rôle : 12/05248
Monsieur [R] [Q]
c/
SAS M.C.A- OLYMPE AUTOMOBILE
Nature de la décision : AU FOND
Notifié par LRAR le :
LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :
La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par voie de signification (acte d'huissier).
Certifié par le Greffier en Chef,
Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 10 septembre 2012 (R.G. n°F 11/199) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGOULEME, Section encadrement suivant déclaration d'appel du 20 septembre 2012,
APPELANT :
Monsieur [R] [Q]
Profession : Chef de vente,
demeurant [Adresse 1]
représenté par Maître Jacques BOURDIER, avocat au barreau de TOULOUSE
INTIMÉE :
SAS M.C.A- OLYMPE AUTOMOBILE
prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social,
[Adresse 2]
représentée par Maître Jean-Philippe POUSSET, avocat au barreau de CHARENTE
Madame Myriam LALOUBERE, Conseiller, faisant fonction de Présidente en l'absence de Monsieur le Président ROUX empêché,
Monsieur Claude BERTHOMME, Conseiller,
Madame Isabelle LAUQUE, Conseiller,
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Madame Florence CHANVRIT adjoint administratif faisant fonction de greffier
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.
EXPOSE DU LITIGE
M. [R] [Q] a été embauché, par contrat à durée indéterminée à compter du 30 juillet 1986, par la société M.C.A, qui exploite la concession AUDI-VOLKSWAGEN ZA située Les Montagnes à [Localité 3], et ce en qualité de magasinier.
Par avenant en date du 1er octobre 1999, M. [R] [Q], qui occupait alors les fonctions de Vendeur hautement qualifié position A indice 70 a été conforté dans ces fonctions dans la concession AUDI-VOLKSWAGEN ZA de [Localité 3] moyennant un horaire mensuel de travail de 151,67 heures fixé de principe à 35 heures pour un salaire fixe mensuel de 4620 frs outre des primes calculées sur le montant des ventes et des avantages en termes de véhicules personnels et de service.
M. [R] [Q] est devenu responsable commercial AUDI, sous la responsabilité du Directeur Général, selon descriptif de poste signé par les parties le 25 juin 2002.
Une nouvelle fiche de poste a été signée par les parties le 25 avril 2003 pour un poste de responsable commercial, sous la responsabilité d'un chef des ventes; suite à la modification des qualifications professionnelles de la Convention Collective Nationale des services de l'automobile, M. [Q] a été classé à compter du 2 juin 2003, en adjoint chef des ventes, fiche correspondante C7, échelon II A pour un salaire minimum correspondant de 2400€.
Par avenant au contrat de travail en date du 2 janvier 2005, les parties ont décidé, en conséquence de l'autonomie et de l'indépendance de la fonction de M. [R] [Q], d'opter pour un forfait de 218 jours pour l'organisation du temps de travail du salarié.
Par avenant au contrat de travail en date du 1er juin 2006, M. [R] [Q] a été promu Chef des Ventes VN statut cadre niveau IIIA, sous l'autorité du Directeur de la société M.C.A, l'ensemble des tâches étant défini à la fiche C.C.III du RNQSA et à la fiche de poste annexée à l'avenant, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2000€, cet avenant prévoyant les objectifs à atteindre par lui et insérant une clause de non-concurrence.
Le 1er octobre 2007, M. [R] [Q] a obtenu du directeur de la société M.C.A, M. [K] [O], une délégation de pouvoirs.
En mai 2008, M. [K] [O] a quitté la concession pour être remplacé début septembre 2008 pour un mois par M. [Z]; la concession a été ensuite gérée par intérim par M. [C](par ailleurs directeur de la concession de [Localité 5])
C'est à cette période que le pay plan spécifique Chef des ventes de M. [Q] a été supprimé au profit d'un simple pay plan vendeur.
Un nouveau directeur, M. [B] [I], a été nommé en février 2009 mais a été remplacé le 1er mars 2010 par M. [L] [W].
Après un arrêt maladie à compter du 6 novembre 2010 pour 3 semaines, le 29 novembre 2010, M. [R] [Q] a été déclaré inapte à tous les postes dans l'entreprise en une seule visite danger immédiat art R 4624.31 du code du travail.
Après un entretien préalable qui s'est déroulé le 24 janvier 2011, M. [R] [Q] a été licencié par courrier recommandé du 27 janvier 2011 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le 16 juin 2012, M. [R] [Q] a saisi le Conseil des Prud'hommes de [Localité 2] pour contester son licenciement dont il demande la nullité et obtenir des dommages et intérêts à ce titre, outre le paiement de diverses sommes au titre du non-respect des dispositions légales relatives au forfait jours et au titre du non-respect de la clause de non concurrence ainsi qu'au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par décision en date du 10 septembre 2012, le Conseil des Prud'hommes d'[Localité 1] a
- dit que M. [Q] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral
- dit que le licenciement de M. [Q] est fondé sur l'avis d'inaptitude prononcé par le médecin du travail
- dit que M. [Q] n'a subi aucune perte de salaire ni subi de préjudice particulier du fait du pay plan
- dit que l'employeur avait parfaitement respecté son obligation de reclassement
- dit que M. [Q] a travaillé 64 jours de plus que le forfait défini sur les années 2006 à 2010 et que le préjudice subi s'élève à 13.000€
- a condamné la SAS M.C.A à payer à M. [Q] la somme de 13.000€ au titre de 64 jours travaillés en plus du forfait jour
- dit que M. [Q] ne démontre pas avoir subi de préjudice, notamment relatif au non-respect des modalités du forfait jour
- dit que la SAS M.C.A n'a pas respecté ses obligations en ne versant aucune contrepartie pécuniaire à titre de la clause de non concurrence
- dit que M. [Q] a respecté la clause de non concurrence durant 7 mois
- a condamné la SAS M.C.A à payer à M. [Q] la somme de 5398,35€ au titre de 7 mois de clause de non-concurrence
- a condamné la SAS M.C.A à payer à M. [Q] la somme de 1000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- débouté les parties du surplus de leurs demandes respectives.
Le 24 septembre 2012, M. [R] [Q] a régulièrement relevé appel de cette décision.
Par conclusions déposées le 29 avril 2013, développées oralement et auxquelles il est expressément fait référence, M. [R] [Q] conclut à la réformation de la décision dont appel sauf en ce qu'il a jugé qu'il a respecté une clause de non concurrence durant 7 mois et lui a octroyé la somme de 5398,35€ à ce titre.
A titre principal, il demande à la Cour de dire que la société M.C.A a porté atteinte à ses fonctions et son autorité, à son avenir professionnel, à sa dignité et à sa santé et il soutient que le harcèlement qu'il a subi est à l'origine de son inaptitude et que son licenciement est nul, réclamant dés lors à son ancien employeur la somme de 107.251,92€ net de CSG/CRDS en réparation de son préjudice.
Subsidiairement, il demande à la Cour de juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute pour son employeur d'avoir respecté son obligation de reclassement, réclamant alors la somme de 80.438,94€ net de CSG/CRDS en réparation de son préjudice.
Il demande ensuite à la Cour de dire qu'il est fondé à réclamer un rappel de commissions et réclame à la société M.C.A les sommes suivantes :
- 20.152,65€ à titre de rappel de salaires outre les congés payés afférents
- 26.812,98€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la soumission du salarié à un pay plan en inadéquation avec ses fonctions effectives.
Il estime qu'il a travaillé 227 jours de travail en trop et que la société M.C.A n'a pas respecté les modalités de contrôle du forfait jours.
Il réclame dés lors à la société M.C.A les sommes suivantes
- 92.216,48€ à titre de dommages et intérêts pour non-respect du plafond annuel de jours travaillés pendant 5 années d'affilées
- 13.406,49€ à titre de dommages et intérêts pour non-respect des modalités de contrôle du forfait jours
- 13.406,49€ de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'inexécution par la société M.C.A de son obligation de lui verser la contrepartie financière.
Il sollicite enfin la condamnation de la société M.C.A au paiement de la somme de 3500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par conclusions déposées le 26 juin 2013 développées oralement et auxquelles il est expressément fait référence, la SAS M.C.A demande à la Cour de dire que le licenciement de M. [Q] est fondé sur l'avis d'inaptitude prononcé par le médecin du travail et que celui-ci n'a jamais fait l'objet de faits de harcèlement moral qui seraient à l'origine de son inaptitude.
Elle demande en conséquence la confirmation du jugement dont appel et le débouté de la demande de nullité de son licenciement faite par M. [Q] avec les conséquences s'y rapportant.
A titre subsidiaire, elle demande à la Cour de juger qu'elle a parfaitement respecté son obligation de reclassement et de débouter M. [Q] de ses demandes à ce titre.
De plus, pour elle, M. [Q] n'a subi aucune perte de salaire ni de préjudice particulier du fait du pay plan auquel il était soumis et elle conclut au débouté des demandes de celui-ci à ce titre.
Elle souligne certes que M. [Q] a travaillé 64 jours de plus que le forfait conventionnellement défini, et ce sur les années 2006 à 2010 et demande à la Cour de limiter le préjudice du salarié à la seule somme de 13.000€ correspondant à la valeur des jours travaillés et de débouter M. [Q] de toute demande supplémentaire, celui-ci ne démontrant pas avoir subi un préjudice supplémentaire notamment relatif au non-respect des modalités de contrôle du forfait jour.
Elle demande à la Cour de juger que la contrepartie à l'obligation de non concurrence doit être fixée sur 4 mois à la somme de 5398,35€ mais de juger également que M. [Q] ayant reconnu de ne pas avoir respecté son obligation de non-concurrence de le voir condamner pour infraction à clause à lui payer la somme de 13.404€.
Dans une note en délibéré reçue le 1er juillet 2013, le conseil de M. [Q] se plaint de l'absence de communication d'une pièce concernant les voeux de reclassement du salarié, pièce dont il demande le rejet sauf à admettre ses observations.
MOTIFS DE LA DECISION
* Sur l'exécution du contrat de travail
- Sur le rappel de commissions.
Il n'est pas contesté que M. [Q] s'est vu appliquer dés la fin 2008 pour les années 2009 et 2010 un simple pay plan vendeur au lieu de son pay plan spécifique Chef des ventes.
M. [R] [Q] soutient avoir connu, dés lors, une baisse importante de salaire et réclame en conséquence à la société M.C.A les sommes suivantes :
- 20.152,65€ à titre de rappel de salaires outre les congés payés afférents,
- 26.812,98€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la soumission du salarié à un pay plan en inadéquation avec ses fonctions effectives.
La Cour note tout d'abord qu'à aucun moment, M. [Q] ne justifie avoir protesté de cette situation, tout en soulignant qu'en sa qualité de chef des ventes, le salarié n'avait qu'un seul vendeur à encadrer.
De plus, à la lecture des pièces versées aux débats par M. [Q] lui-même à l'appui de sa demande de rappel de commissions, sans remonter au-delà de deux années de comparaison, afin d'affiner ladite comparaison au plus prés du contexte économique du marché pendant la période litigieuse, la Cour a réalisé le tableau ci dessous détaillé
2007
2008
2009
2010
janvier
2200€
1453€
2680€
2847€
février
2348,64€
1000€
2487€
2260€
mars
2197€
3666€
3954€
2389€
avril
2275€
3662€
2210€
1718,76€
mai
1837€
1734€
2606€
2353,34€
juin
1907€
890€
1332€
1214,38€
juillet
2300€
1440€
1534€
1617,57€
août
2304€
3382€
2941€
2692,10€
septembre
4180,03€
2232€
715€
998,28€
octobre
3309€
1508€
2390€
1287,44€
novembre
2602€
4074€
2727€
maladie
décembre
2380€
2500€
2983€
inaptitude
Total des commissions
29.839,67€
27.541€
28.559€
19.383,87€
sur dix mois
Au vu de ce tableau, la baisse significative des commissions de M. [Q], quoiqu'en dise celui-ci, n'est pas avérée, d'autant que pour l'année 2010, les indicateurs étaient au rouge et que de toute façon les deux derniers mois de l'année au cours duquel le salarié n'a pas pu percevoir de commissions, sont en général des mois porteurs.
La Cour confirme en conséquence la décision des premiers juges qui ont débouté M. [Q] de sa demande de rappels de commission et dommages et intérêts afférents.
- Sur le non-respect par l'employeur du forfait jour.
Il n'est pas discuté que, par avenant en date du 2 janvier 2005, M. [Q] a été soumis au forfait jour au titre de l'organisation de son temps de travail, le forfait jours applicable au salarié étant de 218 jours.
De plus, l'employeur avait mis en place dés 2006 une procédure contrôlant la réalisation du nombre de jours de travail : ainsi, à compter de 2006, M. [Q] a complété et signé tous les mois un tableau de présence duquel il résulte qu'il a travaillé:
- en 2006, 18 jours de plus
- en 2007, 21 jours de plus
- en 2008, 13 jours de plus
- en 2009, 12 jours de plus
- en 2010, à la fin de son arrêt maladie, il avait travaillé 208 jours.
Comme M. [Q], la Cour considère que les dépassements ne sont pas reconductibles d'une année sur l'autre, que le nombre de jours excédentaires réduit le plafond annuel de l'année durant lequel ils sont pris, ce dernier plafond ne pouvant être dépassé et elle fait donc sienne la méthode de calcul du salarié en considérant que M. [Q] a travaillé
- en 2006, 18 jours de plus
- en 2007, 39 jours de plus
- en 2008, 52 jours de plus
- en 2009, 64 jours de plus
- en 2010, 44 jours de plus (208-64)
soit un total de 217 jours en trop.
M. [Q], rappelant à juste titre qu'il aurait du chaque année récupérer les jours travaillés en plus du forfait journalier et que le plafond du forfait jours ne peut être dépassé deux années de suite, demande dés lors à la Cour de condamner la société M.C.A à lui payer les sommes suivantes :
- 92.216,48€ à titre de dommages et intérêts pour non-respect du plafond annuel de jours travaillés pendant 5 années d'affilées,
- 13.406,49€ à titre de dommages et intérêts pour non-respect des modalités de contrôle du forfait jours,
- 13.406,49€ de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'inexécution par la société M.C.A de son obligation de verser la contre-partie financière.
Les parties s'accordent sur le montant du salaire journalier de 203,12€ par jour, mais M. [Q] demande la majoration de chaque jour travaillé à hauteur de 100% outre des dommages et intérêts supplémentaires pour le non-respect par l'employeur des modalités de contrôle de ce forfait jours ainsi des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'inexécution par la société M.C.A de son obligation de lui verser la contrepartie financière.
La Cour estime qu'hormis l'année 2005, au cours de laquelle aucun contrôle du forfait jours n'a été mis en place par l'employeur, dés 2006, la société M.C.A avait mis en place dés 2006 une procédure contrôlant la réalisation du nombre de jours de travail et que M. [Q] était donc en mesure de faire valoir ses droits; de plus, c'est à juste titre que la société M.C.A souligne que M. [Q] n'avait peut-être pas intérêt à réclamer la stricte application de son forfait jours, dans la mesure où il tirait plus de la moitié de sa rémunération mensuelle des commissions de vente de véhicules.
La Cour, dans son appréciation souveraine, estime en conclusion que M. [Q] sera justement indemnisé par la somme de 50.000€, toutes sources de préjudices confondues (44.074,04€ du fait de la seule application mathématique du salaire journalier par le nombre de jours travaillés en trop, le solde indemnisant M. [Q] de l'absence de contrôle mis en place pour l'année 2005) .
* Sur la rupture du contrat de travail
La lettre de licenciement dont les motifs énoncés fixent les limites du litige est motivée comme suit :
' En effet, cette décision est fondée sur les raisons suivantes :
En date du 29 novembre 2010, vous avez été déclaré définitivement inapte à votre poste de chef des ventes que vous occupez au sein de notre entreprise. Les obligations de l'employeur en telle matière, sont celles d'avoir une réflexion en vue du reclassement au sein de l'entreprise et en élargissant le champ de recherche dans certains cas.
Le médecin du travail vous a déclaré inapte à tous postes dans l'entreprise. Nous lui avons demandé par courrier en date du 1er décembre 2010 de préciser ses prescriptions médicales afin de nous aider dans la recherche d'un éventuel reclassement. Il nous a répondu en réitérant son avis d'inaptitude à tous les postes dans l'entreprise. Par courrier en date du 14 décembre, nous lui avons de nouveau demandé qu'il nous indique des prescriptions médicales puisque même une inaptitude à tous postes oblige l'employeur à rechercher un éventuel reclassement pour son salarié
Mais par courrier en date du 15 décembre 2010, le médecin a de nouveau refusé de nous indiquer des prescriptions médicales et a confirmé votre inaptitude à tous postes dans l'entreprise ainsi que dans le groupe auquel appartient l'entreprise.
Ne pouvant faire durer indéfiniment cette situation, nous avons finalement réfléchi, au vu de votre profil de compétence (qualification et expérience), et sans prescriptions médicales particulières, aux postes que vous pourriez assumer au sein d'une entreprise de distribution et réparation automobile des qualifications des services de l'automobile et nous avons comparé avec nos disponibilités.
C'est ainsi que nous avons dégagé les postes cibles suivants :
- Vendeur adjoint chef des ventes, chefs des ventes, conseiller en financement
- Magasinier, conseiller boutique
- Préparateur de véhicule, coordinateur préparation
- Agent de location, chef de groupe et chef d'agence
- Employé administratif, secrétaire, secrétaire confirmé
- Employé de comptabilité
- Jockey
- Gardien
- Agent d'entretien
Et que nous avons comparé les postes possibles avec les capacités de notre entreprise.
Au sein du service commercial voitures neuves et occasions
. Chef des ventes
. Conseiller des ventes
. Vendeur
. Vendeur adjoint chef des ventes
. Conseillers en financements
. Chargé d'accueil/ standard
. Secrétaire
. Secrétaire confirmé
. Préparateur voitures, coordinateur préparation
Vous avez été déclaré inapte au poste de chef des ventes. Il vous a été proposé un poste de conseiller des ventes, en cours de recrutement à [Localité 3], mais vous l'avez refusé. Aucun des autres postes n'est actuellement disponible au sein de notre entreprise.
Au service administratif et comptable
. Comptable
. Employé de comptabilité
. Employé administratif
Aucun poste d'employé administratif ou de comptabilité n'est actuellement en cours de recrutement dans notre entreprise. Le poste de comptable nécessite une expérience que vous ne possédez pas.
Au sein du service après ventes
. Chef après vente
. Chef d'équipe
.Conseiller technique
. Réceptionnaire
. Mécanicien
. Carrossier-Peintre
Tous les autres postes de l'atelier nécessitent une formation initiale et une expérience que vous ne possédez pas.
Au sein du service magasin
. Responsable magasin
. Magasinier
. Conseiller boutique
Le poste de responsable magasin nécessite une formation et expérience que vous ne possédez pas. Aucun poste de magasinier ou conseiller boutique n'est actuellement disponible au sein de notre entreprise.
Pour les services divers
. Nettoyage, entretien des locaux
. Gardiennage
. Remorqueur/Dépanneur
.Jockey
. Agent d'opération location
. Chef de groupe
. Chef d'agence
Le poste de Remorqueur/ Dépanneur nécessite une formation que vous ne possédez pas.
Aucun des autres postes n'est actuellement disponible au sein de notre entreprise.
Au cours de notre recherche, nous avons également examiné les possibilités de mutations, de transformations ou d'aménagement du temps de travail sur des postes compatibles avec votre état de santé.
Cependant aucun poste de ce type n'est disponible au sein de notre entreprise.
En conclusion, il n'est pas possible de nous indiquer si vous étiez mobile et si vous acceptiez un éventuel déclassement, là encore pour cibler au plus juste. Nous avons élargi notre recherche à des entreprises de [Localité 3] et des alentours (concessions automobiles, grande distribution) pour donner plus de chance à votre éventuel reclassement mais nous n'avons reçu aucune réponse positive à nos demandes.
Nous avons également procéder à une recherche nationale de reclassement qui nous a amenés à vous proposer un poste de magasinier dans une concession Peugeot de [Localité 4] mais que vous avez également refusé. De fait, cette recherche nationale n'a finalement donné aucun résultat positif.
L'inaptitude et l'impossibilité de vous reclasser rendent impossible le maintien de votre contrat de travail. C'est pourquoi nous sommes contraints de procéder à votre licenciement. '
- Sur la nullité du licenciement
M. [R] [Q] soutient que son licenciement pour inaptitude est nul comme résultant d'un harcèlement moral de son employeur.
Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Lorsqu'un salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement mais sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Ainsi, peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Cependant, la Cour rappelle que le harcèlement moral doit être distingué des contraintes inhérentes à la relation de travail, au nombre desquelles figure le lien de subordination établi entre le salarié et l'employeur; ce lien de subordination autorise l'employeur à fixer les consignes de travail, les contrôler, et à en sanctionner le cas échéant l'exécution; le harcèlement moral ne saurait donc être confondu avec l'exercice des prérogatives précitées, ce dernier ne s'entendant que de situations exceptionnelles où il est porté atteinte aux droits du salarié.
M. [R] [Q], au soutien de sa demande de nullité de licenciement, affirme que
- sa situation salariale s'est d'abord dégradée par la suppression, sans justification de son pay plan spécifique Chef des ventes pour un simple pay plan vendeur sans rapport avec ses fonctions
- il a été porté atteinte à ses fonctions et à son autorité par M. [W], le nouveau directeur de la concession à partir de mars 2010, celui-ci modifiant la politique commerciale sans le consulter, le considérant comme un simple vendeur, l'écartant du lancement de l'Audi A1 en septembre 2010
- il a été porté atteinte à son avenir professionnel, la société M.C.A ne l'inscrivant pas à la quasi-totalité des formations pour 2009 et ne l'inscrivant à aucune formation en 2010, sa certification Audi Obligatoire prévue le 3 novembre 2010 ayant été annulée sans le prévenir
- il a été porté atteinte à sa dignité lors du lancement de l'AUDI A1 notamment par la prise d'une photo qui a circulé dans toute la concession où on le voyait clouer de la moquette sur le bitume du restaurant où devait se passer l'événement
- il a été porté atteinte à sa santé, les différentes attitudes de M. [W] le faisant tomber au fil des mois dans un état d'anxiété constante, d'où son arrêt maladie de 3 semaines et son inaptitude à tout poste dans l'entreprise.
Il verse, à l'appui de ses dires diverses pièces, et notamment les attestations de Messieurs [U], qui travaillait directement sous ses ordres, de M. [P], ancien salarié de la société et de M. [G], commercial VOLKSWAGEN dans la société M.C.A depuis avril 2002.
Cependant, la Cour note que si l'attestation de M. [G], toujours salarié de la société M.C.A met en cause le comportement de M. [W], elle ne parle en rien de faits concernant directement M. [Q].
Quant à M. [P], il atteste également avoir démissionné en raison de l'attitude de M. [W] tout en ne rapportant que peu de faits concernant M. [Q] (essentiellement le problème de la soirée de lancement de l'AUDI A1), mais l'employeur rappelle que sa démission est également intervenue dans un contexte de grande difficulté familiale auquel était confronté ce salarié, visiblement envahi à cette époque de problèmes personnels douloureux.
M. [U], toujours salarié de la société M.C.A, fait état lui aussi du comportement de M. [W] à son égard et à l'égard de M. [Q], sans que la Cour ne puisse être convaincue totalement par son attestation, au regard des divers manquements reprochés tout au long de sa collaboration à ce salarié par ses supérieurs dont M. [Q].
La Cour constate ensuite que depuis quelques mois, la concession d'[Localité 1] connaissait de réelles difficultés tant par le changement de directeurs (5 en moins de deux ans) qu'en raison de la pression faite par les dirigeants AUDI qui déploraient un manque d'efficacité de la concession : ainsi, M. [T], responsable régional, écrivait dans son compte rendu de visite du 25 août 2010 : tous les indicateurs (à l'exception de la qualité de service sont au rouge) et une réaction globale de l'équipe Audi s'impose et le même M. [T], conseiller vente gestion Audi avec M. [E], directeur régional Audi pour la moitié de la FRANCE écrivaient dans un courrier du 3 septembre 2010 la situation de ces 8 premiers mois est décevante tant sur un plan qualitatif que quantitatif. Nous attendons donc de votre part des actions fortes sur le 3éme quadrimestre.
La Cour estime dés lors qu'il ne peut être reproché à M. [W], dés son arrivée, la mise en place d'une nouvelle organisation pour redresser la concession et l'énergie qu'il a déployée pour ce faire, démontrée par de nombreuses attestations versées aux débats (notamment Mme [M] et M. [A], salariés déjà en place au moment de l'arrivée du nouveau directeur et non recrutés par lui), même si la plupart de attestations soulignent que M. [W] était exigeant envers le personnel.
La Cour se doit d'analyser plus spécifiquement, sur les éléments faits apportés par M. [Q] à l'appui de sa démonstration sur l'existence d'un harcèlement à son encontre.
. Concernant précisément la baisse de rémunération de M. [Q] par la suppression, sans justification de son pay plan spécifique Chef des ventes pour un simple pay plan vendeur sans rapport avec ses fonctions,
- il est à noter que cette suppression datait de fin 2008 et que M. [Q] ne rapporte pas la preuve d'avoir protesté du sort qui lui était fait auprès des deux directeurs qui se sont succédés avant M. [W].
- de plus, si par avenant au contrat de travail en date du 1er juin 2006, M. [R] [Q] avait été promu Chef des Ventes VN, 'l'équipe' que manageait M. [Q] était constitué d'un seul vendeur, M. [U] et que M. [Q] était également chargé de remplir des tâches de commercialisation
- enfin, comme il a été indiqué plus haut la baisse de rémunération dont se plaint M. [Q] est loin d'avoir été significative, dans le contexte de difficultés économiques dans laquelle se trouvait la concession d'[Localité 1].
. Concernant l'atteinte à l'autorité et aux fonctions de M. [Q] par M. [W],
- la preuve n'est pas rapportée que M. [Q] n'ait pas assisté à toutes les réunions avec M. [T], conseiller vente gestion dans la mesure où la Cour ne connaît pas la fréquence des visites de M. [T] et que sont versées aux débats les réunions de visite du 25 février 2010, du 25 mars 2010, du 18 juin 2010 et 25 août 2010 dans lesquels les missions de chacun (M. [W], M. [Q] et M. [U]) sont identifiées, M. [T] ayant du inévitablement prendre des vacances 'd'été' et M. [Q] ayant été lui-même en vacances en septembre et en arrêt maladie à compter de novembre
- si la fiche de poste de M. [Q] prévoyait qu'il était consulté par la direction en cas d'embauches de nouveaux collaborateurs, cette consultation ne s'étendait pas à l'évidence à un secteur autre que celui pour lequel M. [Q] était Chef des Ventes, c'est à dire les véhicules neufs et aucune pièce versée aux débats ne fait état d'une embauche dans ce service
- il n'est pas anormal que dans le contexte difficile dans lequel se trouvait la concession, M. [W] ait voulu suivre de prés le travail des collaborateurs directement placés sous son autorité et même qu'il se soit investi principalement dans le lancement de l'AUDI A1, déléguant peu à M. [Q], d'autant qu'il connaissait personnellement les propriétaires du lieu où était effectué ce lancement.
L'ensemble des situations décrites ainsi par M. [Q] ne suffisent donc pas à caractériser un harcèlement moral de la part de son directeur.
. M. [Q] se plaint ensuite de ce qu'il a été porté atteinte à son avenir professionnel par la privation de formations.
Or, la Cour constate le salarié a eu régulièrement de nombreuses formations :
- en 1997, 14 heures de formation
- en 1998, 10,71 heures de formation
- en 1999, 7 heures de formation
- en 2000, 21 heures de formation
- en 2001, 70 heures de formation
- en 2002, 14 heures de formation
- en 2003, 29 heures de formation
- en 2004, 20,71 heures de formation
- en 2005, 86,42 heures de formation (dont 3 modules de 56 heures université management)
- en 2006, 49,13 heures de formation
- en 2007, 52 heures de formation
- en 2008, 53 heures de formation
- en 2009, 67 heures de formation
Certes, en 2010, M. [Q] n'a bénéficié d'aucune formation et il affirme, sans d'ailleurs le démontrer, que la certification collaborateur Audi prévu le 3 novembre 2010 a été annulée par M. [W] sans le prévenir : ces seuls éléments ne caractérisent à eux seuls pas un harcèlement moral de M. [Q].
. M. [Q] soutient ensuite qu'il a été porté atteinte à sa dignité lors du lancement de l'AUDI A1.
Il affirme tout d'abord qu'il a du se rendre à la soirée avec son vendeur dans une VOLKSWAGEN POLO de fonction, M. [W] lui ayant affecté ce véhicule en lui expliquant qu'il ne pouvait plus rouler en AUDI en raison de ses mauvais résultats et qu'il a donc du répondre ce soir là à de multiples interrogations de clients : aucune pièce justificative n'est jointe à l'appui de ses dires;
Il déplore également le fait d'avoir été pris en photo par M. [W] à quatre pattes en train de clouer la moquette sur le bitume du restaurant, photo qui aurait circulé dans l'entreprise sur le réseau internet, aux dires de deux autres salariés mais ce seul élément, isolé de son contexte, ne peut véritablement caractériser des faits de harcèlement moral.
Il est indiscutable que M. [Q] a très mal vécu la nouvelle organisation de travail mise en place par M. [W] et ne s'y est pas adapté et que cette situation a généré un profond malaise et a entraîné un arrêt de travail réactionnel en novembre 2010, six mois après l'arrivée du nouveau directeur avec une inaptitude en une seule visite, mais aux termes de cette analyse, la Cour, comme les premiers juges, la Cour ne peut tirer de ce seul constat médical, sans aucune alerte antérieure auprès de l'employeur, matière à retenir un harcèlement moral à l'encontre de M. [Q].
- Sur la violation par l'employeur de son obligation de reclassement
L'article L.1233-4 du code du travail précise que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
La Cour rappelle que :
- Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent; à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
- Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises que le juge doit constater
- L'employeur doit procéder à une recherche effective des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail.
De plus, l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur d'établir qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié au sein de l'entreprise et le cas échéant au sein du groupe auquel il appartient, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail.
En l'espèce, les premiers juges ont considéré que l'employeur a bien rempli son obligation de reclassement, ce que M. [Q] conteste toujours devant la Cour.
La Cour rejette tout d'abord la pièce concernant les voeux de reclassement du salarié signé du 13 décembre 2010, pièce versée aux débats par la société M.C.A et qui n'a visiblement pas été communiquée contradictoirement, pièce qui n'ailleurs n'apporte rien au débat.
L'employeur verse aux débats les justificatifs de très nombreuses recherches de reclassement effectuées par lui, tant au sein de l'entreprise qu'au sein des concessions appartement au groupe PDGA MOTORS qu'au sein de concessions n'appartenant pas au groupe mais qui auraient susceptibles de recruter M. [Q]; de plus, toutes ces recherches portent sur les postes de même qualification que celle du salarié, puis effectivement sur des postes de qualification moindre que le salarié aurait pu éventuellement accepter.
Deux propositions précises ont été faites au salarié qui les a refusées et la Cour estime que l'employeur s'explique clairement dans la lettre de licenciement sur les raisons pour lesquelles d'autres propositions n'ont pas été possibles.
Enfin, M. [Q] ne peut utilement reprocher à son employeur de ne pas lui avoir re proposer le poste de Chef de Ventes de la Concession d'[Localité 1], sous l'autorité de M. [W], poste pour lequel précisément l'avis d'inaptitude avait été posé par le médecin du travail, sachant que pour les autres secteurs ou autres concessions, le poste de Chef des Ventes était expressément visé dans la recherche de reclassement.
Dés lors, la décision des premiers juges sera confirmée en ce qu'elle a dit que le licenciement de M. [Q] repose bien sur une cause réelle et sérieuse.
* Sur la clause de non concurrence.
Les parties étaient liées par une clause de non concurrence qui n'a pas été levée par l'employeur lors du licenciement et la société M.C.A reconnaît que c'est à juste titre que les premiers juges l'ont condamné à régler la somme de 5398,35€ à ce titre.
Concernant la demande reconventionnelle présentée par la société M.C.A au prétexte que M. [Q] aurait créé une société ayant pour activité l'intermédiation dans la vente de véhicules neufs et d'occasion située sur la zone commerciale de [Localité 3] où sont regroupées les différentes concessions automobiles d'[Localité 1], la Cour rappelle qu'un salarié n'est pas tenu de respecter son interdiction de concurrence dés lors que l'employeur s'abstient de payer l'indemnité compensatrice prévue et confirme sur ce point encore la décision des premiers juges.
* Sur les autres demandes
L'équité et les circonstances de la cause commandent de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au bénéfice de M. [R] [Q] qui se verra allouer la somme de 1500€ à ce titre.
La SAS M.C.A supportera les dépens de la procédure.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
REFORME PARTIELLEMENT le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS M.C.A à payer à M. [Q] la somme la somme de 13.000€ au titre de 64 jours travaillés en plus du forfait jour
Et statuant de nouveau,
CONDAMNE la SAS M.C.A à payer à M. [Q] la somme la somme de 5000€ au titre de dommages et intérêts pour non-respect du plafond annuel de jours travaillés.
CONFIRME le jugement pour le surplus de ses dispositions.
Y ajoutant,
CONDAMNE la SAS M.C.A à verser à la somme de 1500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
CONDAMNE la SAS M.C.A aux dépens de la procédure d'appel.
Signé par Madame Myriam LALOUBERE, Conseillère, faisant fonction de Présidente, et par Gwenaël TRIDON DE REY , greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
G. TRIDON DE REY Myriam LALOUBERE,
