SOC.
CZ
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 1er mars 2023
Rejet non spécialement motivé
Mme CAPITAINE, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10147 F
Pourvoi n° S 21-13.301
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER MARS 2023
M. [Z] [H], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° S 21-13.301 contre l'arrêt rendu le 12 janvier 2021 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 11), dans le litige l'opposant à la société Gestion Hôtel [Localité 3], société en nom collectif, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
La société Gestion Hôtel [Localité 3], a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Pion, conseiller, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [H], de la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat de la société Gestion Hôtel [Localité 3], après débats en l'audience publique du 10 janvier 2023 où étaient présents Mme Capitaine, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pion, conseiller rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
1. Les moyens de cassation du pourvoi principal et celui du pourvoi incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois.
EN CONSÉQUENCE, la Cour :
REJETTE les pourvois, tant principal qu'incident ;
Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier mars deux mille vingt-trois,
et signé par lui et Mme Van Ruymbeke, conseiller, en remplacement du conseiller rapporteur empêché, conformément aux dispositions des articles
452, 456 et 1021 du code procédure civile.
MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. [H] demandeur au pourvoi principal
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
M. [H] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce qu'il soit considéré, non comme un prestataire de services mais comme un salarié, à l'égard de la société GESTION HÔTEL [Localité 3] durant toute la durée de leurs relations entre le 14 janvier 2013 et le 5 avril 2017, de sa demande tendant à la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à temps plein sur cette même période, de sa demande tendant à priver d'effet sa démission, de sa demande en rappel de salaire pour les années 2015, 2016 et 2017, outre les congés payés y afférents, de sa demande en dommages-intérêts pour non-respect des règles relatives aux durées maximales de travail, au repos et au travail de nuit pour la période allant du 1er décembre 2015 au 3 avril 2017, de sa demande en requalification de la rupture de la relation contractuelle, à titre principal, en un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes en condamnation de la société GESTION HÔTEL [Localité 3] à payer diverses sommes à titre d'indemnité de préavis, et des congés payés y afférents, d'indemnité légale de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de cotisations sociales sur rappel de salaire et de sa demande tendant à ce qu'il soit ordonné à la société de lui remettre les documents sociaux, fiches de paie et attestation Pôle emploi correspondant à l'ensemble des sommes qu'il aurait été condamné à payer ;
ALORS, en premier lieu, QUE le contrat de travail est le contrat par lequel une personne, le salarié, accomplit pendant un certain temps, dans un lien de subordination, des prestations pour le compte d'une autre personne, l'employeur, et en sa faveur, en contrepartie du versement par ce dernier d'une rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ; que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; que, pour exclure l'existence d'une relation de travail salariée entre M. [H] et la société GESTION HÔTEL [Localité 3] pour la période postérieure à la démission de celui-là, la cour d'appel a considéré, d'une part, que l'existence d'un lien de subordination ne pouvait être déduite de l'affirmation de M. [H] selon laquelle les prestations fournies par lui en qualité d'indépendant correspondaient aux mêmes missions que celles qu'il réalisait en tant que salarié puisqu'il a effectué, outre ses prestations de réceptionniste, celles d'entretien de chambres dont il n'est pas justifié qu'il s'en acquittait auparavant ; qu'elle a, d'autre part, considéré qu'à lui seul, le courrier par lequel le gérant de l'hôtel, M. [N], lui a accordé ses congés en mars 2017 ne saurait autoriser la reconnaissance d'un contrat de travail ; qu'en statuant comme elle l'a fait, en examinant certains des éléments de fait invoqués par M. [H] de manière isolée et en recherchant s'ils permettaient à eux-seuls de caractériser un lien de subordination, la cour d'appel, qui aurait dû procéder à une appréciation d'ensemble des indices qu'elle estimait établi pour vérifier l'existence d'un lien de subordination, a violé les dispositions de l'article L.1221-1 du code du travail ;
ALORS, en deuxième lieu, QUE le contrat de travail est le contrat par lequel une personne, le salarié, accomplit pendant un certain temps, dans un lien de subordination, des prestations pour le compte d'une autre personne, l'employeur, et en sa faveur, en contrepartie du versement par ce dernier d'une rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ; que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de l'arrêt attaqué, d'une part, que M. [H] a continué d'exercer les fonctions de réceptionniste après la rupture de son contrat de travail dans le cadre de prestations de service au profit de la même société, qu'il figurait sur les plannings de travail avec la mention précise « Asphotel » ([Z]) », qu'il était interrogé par le président du groupe HIPOTEL sur les chiffres d'exploitation et a pu le renseigner sur le taux d'occupation de la semaine écoulée lorsqu'il était de service et que, par un courrier, le gérant de l'hôtel, M. [N], lui a accordé ses congés en mars 2017 ; que la cour d'appel a cependant décidé d'exclure l'existence d'une relation de travail salariée entre M. [H] et la société GESTION HÔTEL [Localité 3] pour la période postérieure à la démission de celui-là ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, d'où il ressortait pourtant les indices d'un état de subordination, a violé les dispositions de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
ALORS, en troisième lieu, QUE le contrat de travail est le contrat par lequel une personne, le salarié, accomplit pendant un certain temps, dans un lien de subordination, des prestations pour le compte d'une autre personne, l'employeur, et en sa faveur, en contrepartie du versement par ce dernier d'une rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ; que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré, d'une part, que l'existence d'un lien de subordination ne pouvait être déduite de l'affirmation de M. [H] selon laquelle les prestations fournies par lui en qualité d'indépendant correspondaient aux mêmes missions que celles qu'il réalisait en tant que salarié puisqu'il a effectué, outre ses prestations de réceptionniste, celles d'entretien de chambres dont il n'est pas justifié qu'il s'en acquittait auparavant ; qu'elle a considéré, d'autre part, qu'il ne pouvait être déduit du fait que M. [H] sur les plannings de travail avec la mention précise « Asphotel ([Z]) » qu'il était intégré à une équipe de salariés ou que les horaires lui étaient imposés ; qu'elle a considéré, en outre, qu'il n'était pas justifié que M. [H] eût été soumis à des objectifs précis de chiffres d'affaires même si, interrogé par courriels par M. [P], président du groupe HIPOTEL, sur les chiffres d'exploitation, il lui arrivait de le renseigner sur le taux d'occupation de la semaine écoulée, lorsqu'il était de service ; qu'elle a également considéré que les courriels que M. [H] a versé en annexes 9 à 9-8 ne font état d'aucune instruction qui lui aurait été donnée directement et n'établissent aucun pouvoir de sanction ; qu'elle a, par ailleurs, considéré qu'à lui seul, le courrier par lequel le gérant de l'hôtel, M. [N], lui a accordé ses congés en mars 2017 ne saurait autoriser la reconnaissance d'un contrat de travail ; qu'elle a, enfin, considéré que les factures émises par M. [H] correspondent à des prestations variables selon les mois en fonction des heures effectuées et en vertu d'un taux horaire dont rien ne permet d'affirmer qu'il était imposé par la société et non négocié entre les parties ; qu'elle en a conclu que M. [H] n'avait pas la qualité de salarié ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si M. [H] ne devait pas rendre compte de son activité à la société GESTION HÔTEL [Localité 3] et si cette dernière ne contrôlait pas le travail accompli par M. [H], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
ALORS, en quatrième lieu, QUE le contrat de travail est le contrat par lequel une personne, le salarié, accomplit pendant un certain temps, dans un lien de subordination, des prestations pour le compte d'une autre personne, l'employeur, et en sa faveur, en contrepartie du versement par ce dernier d'une rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ; que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré, d'une part, que l'existence d'un lien de subordination ne pouvait être déduite de l'affirmation de M. [H] selon laquelle les prestations fournies par lui en qualité d'indépendant correspondaient aux mêmes missions que celles qu'il réalisait en tant que salarié puisqu'il a effectué, outre ses prestations de réceptionniste, celles d'entretien de chambres dont il n'est pas justifié qu'il s'en acquittait auparavant ; qu'elle a considéré, d'autre part, qu'il ne pouvait être déduit du fait que M. [H] sur les plannings de travail avec la mention précise « Asphotel ([Z]) » qu'il était intégré à une équipe de salariés ou que les horaires lui étaient imposés ; qu'elle a considéré, en outre, qu'il n'était pas justifié que M. [H] eût été soumis à des objectifs précis de chiffres d'affaires même si, interrogé par courriels par M. [P], président du groupe HIPOTEL, sur les chiffres d'exploitation, il lui arrivait de le renseigner sur le taux d'occupation de la semaine écoulée, lorsqu'il était de service ; qu'elle a également considéré que les courriels que M. [H] a versé en annexes 9 à 9-8 ne font état d'aucune instruction qui lui aurait été donnée directement et n'établissent aucun pouvoir de sanction ; qu'elle a, par ailleurs, considéré qu'à lui seul, le courrier par lequel le gérant de l'hôtel, M. [N], lui a accordé ses congés en mars 2017 ne saurait autoriser la reconnaissance d'un contrat de travail ; qu'elle a, enfin, considéré que les factures émises par M. [H] correspondent à des prestations variables selon les mois en fonction des heures effectuées et en vertu d'un taux horaire dont rien ne permet d'affirmer qu'il était imposé par la société et non négocié entre les parties ; qu'elle en a conclu que M. [H] n'avait pas la qualité de salarié ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si M. [H] effectuait ses prestations au sein de l'hôtel de la société sans avoir recours à son propre matériel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
ALORS, en cinquième lieu, QUE le contrat de travail est le contrat par lequel une personne, le salarié, accomplit pendant un certain temps, dans un lien de subordination, des prestations pour le compte d'une autre personne, l'employeur, et en sa faveur, en contrepartie du versement par ce dernier d'une rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ; que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré, d'une part, que l'existence d'un lien de subordination ne pouvait être déduite de l'affirmation de M. [H] selon laquelle les prestations fournies par lui en qualité d'indépendant correspondaient aux mêmes missions que celles qu'il réalisait en tant que salarié puisqu'il a effectué, outre ses prestations de réceptionniste, celles d'entretien de chambres dont il n'est pas justifié qu'il s'en acquittait auparavant ; qu'elle a considéré, d'autre part, qu'il ne pouvait être déduit du fait que M. [H] sur les plannings de travail avec la mention précise « Asphotel ([Z]) » qu'il était intégré à une équipe de salariés ou que les horaires lui étaient imposés ; qu'elle a considéré, en outre, qu'il n'était pas justifié que M. [H] eût été soumis à des objectifs précis de chiffres d'affaires même si, interrogé par courriels par M. [P], président du groupe HIPOTEL, sur les chiffres d'exploitation, il lui arrivait de le renseigner sur le taux d'occupation de la semaine écoulée, lorsqu'il était de service ; qu'elle a également considéré que les courriels que M. [H] a versé en annexes 9 à 9-8 ne font état d'aucune instruction qui lui aurait été donnée directement et n'établissent aucun pouvoir de sanction ; qu'elle a, par ailleurs, considéré qu'à lui seul, le courrier par lequel le gérant de l'hôtel, M. [N], lui a accordé ses congés en mars 2017 ne saurait autoriser la reconnaissance d'un contrat de travail ; qu'elle a, enfin, considéré que les factures émises par M. [H] correspondent à des prestations variables selon les mois en fonction des heures effectuées et en vertu d'un taux horaire dont rien ne permet d'affirmer qu'il était imposé par la société et non négocié entre les parties ; qu'elle en a conclu que M. [H] n'avait pas la qualité de salarié ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la société GESTION HÔTEL [Localité 3] n'était pas l'unique donneur d'ordre de M. [H] et si celui-ci était de ce fait ou non en mesure de développer une clientèle propre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
ALORS, en sixième lieu, QUE le contrat de travail est le contrat par lequel une personne, le salarié, accomplit pendant un certain temps, dans un lien de subordination, des prestations pour le compte d'une autre personne, l'employeur, et en sa faveur, en contrepartie du versement par ce dernier d'une rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ; que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; que, pour exclure l'existence d'une relation de travail salariée entre M. [H] et la société GESTION HÔTEL [Localité 3] pour la période postérieure à la démission de celui-là, la cour d'appel a considéré que l'existence d'un lien de subordination ne pouvait être déduite de l'affirmation de M. [H] selon laquelle les prestations fournies par lui en qualité d'indépendant correspondaient aux mêmes missions que celles qu'il réalisait en tant que salarié puisqu'il a effectué, outre ses prestations de réceptionniste, celles d'entretien de chambres dont il n'est pas justifié qu'il s'en acquittait auparavant ; qu'en statuant ainsi, par un motif inopérant tiré de l'ajout aux précédentes tâches, auparavant accomplies dans le cadre d'un contrat de travail et maintenues après la démission, de nouvelles prestations, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
ALORS, en septième lieu, QUE le contrat de travail est le contrat par lequel une personne, le salarié, accomplit pendant un certain temps, dans un lien de subordination, des prestations pour le compte d'une autre personne, l'employeur, et en sa faveur, en contrepartie du versement par ce dernier d'une rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ; que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; que, pour exclure l'existence d'une relation de travail salariée entre M. [H] et la société GESTION HÔTEL [Localité 3] pour la période postérieure à la démission de celui-là, la cour d'appel a considéré notamment que les factures émises par M. [H] correspondent à des prestations variables selon les mois en fonction des heures effectuées et en vertu d'un taux horaire dont rien ne permet d'affirmer qu'il était imposé par la société et non négocié entre les parties ; qu'en statuant ainsi, par un motif inopérant tiré de la variation de la quantité de prestations effectuées et des heures de travail ainsi accomplies, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
ALORS, en huitième lieu, QUE le contrat de travail est le contrat par lequel une personne, le salarié, accomplit pendant un certain temps, dans un lien de subordination, des prestations pour le compte d'une autre personne, l'employeur, et en sa faveur, en contrepartie du versement par ce dernier d'une rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail ; que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; que, pour exclure l'existence d'une relation de travail salariée entre M. [H] et la société GESTION HÔTEL [Localité 3] pour la période postérieure à la démission de celui-là, la cour d'appel a considéré que les courriels que M. [H] a versé en annexes 9 à 9-8 ne font état d'aucune instruction qui lui aurait été donnée directement et n'établissent aucun pouvoir de sanction ; qu'en statuant ainsi, par un motif inopérant tiré du caractère direct, et partant personnel, qu'auraient dû présenter les instructions adressées à M. [H], la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
ALORS, en neuvième lieu, QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour considérer, en l'espèce, que M. [H] n'avait pas la qualité de salarié, la cour d'appel a estimé que les courriels que M. [H] a versé en annexes 9 à 9-8 ne font état d'aucune instruction qui lui aurait été donnée directement et n'établissent aucun pouvoir de sanction ; que ces constatations sont cependant incompatibles avec les courriels et messages téléphoniques produits (dossier d'appel de M. [H], pièces nos 9, 9-1, 9-2, 9-5 et 9-8 : courriels des 6 janv. 2016, 25 févr. 2017, 4 mars 2017, 10 mars 2017 et messages téléphoniques des 20 juill. 2016, 21 juill. 2016 et 26 juill. 2016) d'où il ressort non seulement que M. [H] recevait des instructions de la part du président du groupe HIPOTEL mais encore que ces instructions, dont certaines étaient certes collectives, pouvaient être directement adressées à M. [H] ; que, dès lors, la cour d'appel a dénaturé, par commission et par omission, ces documents et ainsi violé le principe susvisé ;
ALORS, en dixième lieu, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi, la cassation à intervenir du chef de dispositif relatif à la requalification de sa relation contractuelle avec la société GESTION HÔTEL [Localité 3] en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein entraînera la cassation du chef de dispositif relatif aux effets de la démission ;
ALORS, en onzième lieu, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi la cassation à intervenir du chef de dispositif relatif à la requalification de sa relation contractuelle avec la société GESTION HÔTEL [Localité 3] en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein entraînera la cassation du chef de dispositif relatif aux rappels de salaire pour les années 2016 et 2017, congés payés et cotisations y afférents ;
ALORS, en douzième lieu, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi la cassation à intervenir du chef de dispositif relatif à la requalification de sa relation contractuelle avec la société GESTION HÔTEL [Localité 3] en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein entraînera la cassation du chef de dispositif relatif au non-respect des règles relatives aux durées maximales de travail, au repos et au travail de nuit pour la période allant du 1er décembre 2015 au 3 avril 2017 ;
ALORS, en treizième lieu, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi la cassation à intervenir du chef de dispositif relatif à la requalification de sa relation contractuelle avec la société GESTION HÔTEL [Localité 3] en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein entraînera la cassation du chef de dispositif relatif à la requalification de la rupture de la relation contractuelle et au paiement des diverses indemnités correspondantes ;
ALORS, en quatorzième lieu, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi la cassation à intervenir du chef de dispositif relatif à la requalification de sa relation contractuelle avec la société GESTION HÔTEL [Localité 3] en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein entraînera la cassation du chef de dispositif relatif à la remise des documents sociaux, bulletins de paie et attestation Pôle emploi.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
M. [H] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande en reconnaissance d'agissements de harcèlement moral dont il a été victime et de sa demande en dommages-intérêts à titre de préjudice moral ;
ALORS, en premier lieu, QUE, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu'en l'espèce, après avoir reconnu que la société GESTION HÔTEL [Localité 3] avait incontestablement méconnu la réglementation concernant la durée du travail et commis des faits de travail dissimulé, la cour d'appel a estimé que ces manquements ne permettaient pas de mettre en évidence l'existence de faits matériels et répétés, d'agissements individuels perpétrés à l'encontre de M. [H] par l'employeur, ayant pour but de pousser les salariés à la démission, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'elle a précisé que les insultes et menaces que M. [H] dénonce ne reposent que sur ses affirmations et il ne justifie pas autrement la dégradation de ses conditions de santé ; qu'elle en a conclu qu'en l'état des explications et pièces fournies, le salarié ne justifiait pas de la matérialité de faits précis et répétés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, sans examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, dont le fait pour l'employeur d'avoir manqué à son obligation de payer au salarié le salaire correspondant à l'ensemble des heures de travail accomplies, la cour d'appel, qui a méconnu son office, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction applicable au litige ;
ALORS, en deuxième lieu, QUE, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu'en l'espèce, après avoir reconnu que la société GESTION HÔTEL [Localité 3] avait incontestablement méconnu la réglementation concernant la durée du travail et commis des faits de travail dissimulé, la cour d'appel a estimé que ces manquements ne permettaient pas de mettre en évidence l'existence de faits matériels et répétés, d'agissements individuels perpétrés à l'encontre de M. [H] par l'employeur, ayant pour but de pousser les salariés à la démission, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'elle a précisé que les insultes et menaces que M. [H] dénonce ne reposent que sur ses affirmations et il ne justifie pas autrement la dégradation de ses conditions de santé ; qu'elle en a conclu qu'en l'état des explications et pièces fournies, le salarié ne justifiait pas de la matérialité de faits précis et répétés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, sans examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, dont le fait pour celui-ci d'avoir dû rester dans une loge toute la nuit pendant plusieurs nuits, la cour d'appel, qui a méconnu son office, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction applicable au litige ;
ALORS, en troisième lieu, QUE, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu'en l'espèce, après avoir reconnu que la société GESTION HÔTEL [Localité 3] avait incontestablement méconnu la réglementation concernant la durée du travail et commis des faits de travail dissimulé, la cour d'appel a estimé que ces manquements ne permettaient pas de mettre en évidence l'existence de faits matériels et répétés, d'agissements individuels perpétrés à l'encontre de M. [H] par l'employeur, ayant pour but de pousser les salariés à la démission, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'elle a précisé que les insultes et menaces que M. [H] dénonce ne reposent que sur ses affirmations et il ne justifie pas autrement la dégradation de ses conditions de santé ; qu'elle en a conclu qu'en l'état des explications et pièces fournies, le salarié ne justifiait pas de la matérialité de faits précis et répétés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, sans examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, dont le fait que le salarié travaillait dans des conditions d'hygiène et de salubrité très dégradée, la cour d'appel, qui a méconnu son office, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction applicable au litige ;
ALORS, en quatrième lieu, QUE, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu'en l'espèce, après avoir reconnu que la société GESTION HÔTEL [Localité 3] avait incontestablement méconnu la réglementation concernant la durée du travail et commis des faits de travail dissimulé, la cour d'appel a estimé que ces manquements ne permettaient pas de mettre en évidence l'existence de faits matériels et répétés, d'agissements individuels perpétrés à l'encontre de M. [H] par l'employeur, ayant pour but de pousser les salariés à la démission, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'elle a précisé que les insultes et menaces que M. [H] dénonce ne reposent que sur ses affirmations et il ne justifie pas autrement la dégradation de ses conditions de santé ; qu'elle en a conclu qu'en l'état des explications et pièces fournies, le salarié ne justifiait pas de la matérialité de faits précis et répétés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, sans vérifier le caractère ou non établi du fait relaté dans une attestation par M. [G] relative aux conditions de santé, d'hygiène et de sécurité de la réception, invoqué par le salarié et pourtant expressément relevé par la cour d'appel, ni rechercher si ce fait était susceptible de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel, qui a méconnu son office, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction applicable au litige ;
ALORS, en cinquième lieu, QUE, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu'en l'espèce, après avoir reconnu que la société GESTION HÔTEL [Localité 3] avait incontestablement méconnu la réglementation concernant la durée du travail et commis des faits de travail dissimulé, la cour d'appel a notamment estimé que ces manquements ne permettaient pas de mettre en évidence l'existence de faits matériels et répétés, d'agissements individuels perpétrés à l'encontre de M. [H] par l'employeur, ayant pour but de pousser les salariés à la démission ; qu'en statuant ainsi, en prenant en compte un élément de fait, tiré du but poursuivi par l'auteur des agissements de harcèlement moral quant à la démission du salarié, mais qui n'avait pas été invoqué par celui-ci à l'appui de sa demande, la cour d'appel, qui ne s'est pas borné à examiner les seuls éléments de fait invoqué par le salarié et qui a, partant, excéder les limites du litige, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction applicable au litige, ensemble l'article 4 du code de procédure civile ;
ALORS, en sixième lieu, QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu'en l'espèce, après avoir reconnu que la société GESTION HÔTEL [Localité 3] avait incontestablement méconnu la réglementation concernant la durée du travail et commis des faits de travail dissimulé, la cour d'appel a estimé que ces manquements ne permettaient pas de mettre en évidence l'existence de faits matériels et répétés, d'agissements individuels perpétrés à l'encontre de M. [H] par l'employeur, ayant pour but de pousser les salariés à la démission, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'elle a précisé que les insultes et menaces que M. [H] dénonce ne reposent que sur ses affirmations et il ne justifie pas autrement la dégradation de ses conditions de santé ; qu'elle en a conclu qu'en l'état des explications et pièces fournies, le salarié ne justifiait pas de la matérialité de faits précis et répétés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait de l'arrêt que les manquements à la réglementation sur la durée du travail et des faits de travail dissimulé avaient été caractérisé sur une période de plusieurs mois, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, d'où il ressortait pourtant que des éléments de fait répétés étaient établis, a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction applicable au litige ;
ALORS, en septième lieu, QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu'en l'espèce, après avoir reconnu que la société GESTION HÔTEL [Localité 3] avait incontestablement méconnu la réglementation concernant la durée du travail et commis des faits de travail dissimulé, la cour d'appel a estimé que ces manquements ne permettaient pas de mettre en évidence l'existence de faits matériels et répétés, d'agissements individuels perpétrés à l'encontre de M. [H] par l'employeur, ayant pour but de pousser les salariés à la démission, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'elle a précisé que les insultes et menaces que M. [H] dénonce ne reposent que sur ses affirmations et il ne justifie pas autrement la dégradation de ses conditions de santé ; qu'elle en a conclu qu'en l'état des explications et pièces fournies, le salarié ne justifiait pas de la matérialité de faits précis et répétés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, en exigeant que des agissements individuels aient été perpétrés à l'encontre du salarié par l'employeur, alors qu'il suffit que le salarié ait subi les agissements de harcèlement sans en être le destinataire direct, la cour d'appel, qui a ajouté à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction applicable au litige ;
ALORS, en huitième lieu, QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu'en l'espèce, après avoir reconnu que la société GESTION HÔTEL [Localité 3] avait incontestablement méconnu la réglementation concernant la durée du travail et commis des faits de travail dissimulé, la cour d'appel a estimé que ces manquements ne permettaient pas de mettre en évidence l'existence de faits matériels et répétés, d'agissements individuels perpétrés à l'encontre de M. [H] par l'employeur, ayant pour but de pousser les salariés à la démission, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'elle a précisé que les insultes et menaces que M. [H] dénonce ne reposent que sur ses affirmations et il ne justifie pas autrement la dégradation de ses conditions de santé ; qu'elle en a conclu qu'en l'état des explications et pièces fournies, le salarié ne justifiait pas de la matérialité de faits précis et répétés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, en exigeant la preuve par le salarié de l'altération effective de sa santé physique ou mentale alors qu'une telle condition n'est pas exigée par l'article L. 1152-1 du code du travail, la cour d'appel, qui a ajouté à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction applicable au litige ;
ALORS, en neuvième lieu et en toute hypothèse, QUE, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent ; qu'en l'espèce, après avoir reconnu que la société GESTION HÔTEL [Localité 3] avait incontestablement méconnu la réglementation concernant la durée du travail et commis des faits de travail dissimulé, la cour d'appel a estimé que ces manquements ne permettaient pas de mettre en évidence l'existence de faits matériels et répétés, d'agissements individuels perpétrés à l'encontre de M. [H] par l'employeur, ayant pour but de pousser les salariés à la démission, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'elle a précisé que les insultes et menaces que M. [H] dénonce ne reposent que sur ses affirmations et il ne justifie pas autrement la dégradation de ses conditions de santé ; qu'elle en a conclu qu'en l'état des explications et pièces fournies, le salarié ne justifiait pas de la matérialité de faits précis et répétés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, sans vérifier si des faits étaient matériellement établis, si, pris dans leur ensemble, ils permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement morale et, dans ce cas, si l'employeur parvenait à établir qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, la cour d'appel, qui a méconnu son office, a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction applicable au litige.
Moyen produit par la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat aux Conseils de la société Gestion hôtel [Localité 3], demanderesse au pourvoi incident
La SNC GESTION HOTEL [Localité 3] fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR condamnée à payer à M. [H] les sommes de 7.073,78 euros majorés de 707,37 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour la période de mai 2014 à février 2015 suite à la requalification du contrat de travail à temps complet, 37.962,14 euros à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires pour la période allant d'avril 2014 à février 2015 euros majorés de 3.796,21 euros au titre des congés payés, 27.153,14 euros majorés de 2.715,31 euros de congés payés à titre de rappels de salaires pour la période allant du mars à novembre 2015, 17.952 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé et 5.000 euros à titre d'indemnité pour manquement de l'employeur à la durée du temps de travail et de repos ;
ALORS D'UNE PART QU'il résulte de l'article 10 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants que le travail à temps partiel est susceptible de modulation sur l'année ; que le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée par une convention collective est insuffisant en soi pour justifier la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps complet, s'il n'est pas démontré que la durée du travail du salarié a été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement ; qu'en se référant aux dispositions conventionnelles applicables sans rechercher et constater, comme cela relevait nécessairement de son office, selon quel mode étaient calculés les temps de travail du salarié, la cour d'appel n'a mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 3123-9 du code du travail et de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail, de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants ;
ALORS D'AUTRE PART QU'en se déterminant par des motifs inopérants tirés des décomptes produits par M. [H] d'où il résulterait que celui-ci avait travaillé dès le mois d'avril 361 heures, sans autre précision relative au mode de comptabilisation des heures de travail et à la période correspondante et sans vérifier si le salarié n'avait pas eu connaissance de ses horaires de travail de sorte qu'il était placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il se trouvait dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de l'employeur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des dispositions des,articles L. 3123-9 du code du travail et des dispositions l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail, de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants ;
ALORS ENFIN QUE le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut être caractérisé par la seule absence de mention des heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel sur ses fiches de paie et encore moins par des allégations non établies du salarié faisant état de paiements en espèces ; que, par ces seuls motifs, la cour d'appel n'a pas caractérisé l'élément intentionnel du travail dissimulé, condition du droit au versement de l'indemnité de travail dissimulée; que la cour d'appel a ainsi privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail.
