| France, Cour de cassation, Chambre sociale - formation restreinte rnsm/na, 02 mars 2022, 20-19.452

SOC.

CA3



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 2 mars 2022




Rejet non spécialement motivé


Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10210 F

Pourvoi n° H 20-19.452




R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 2 MARS 2022

M. [G] [E], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° H 20-19.452 contre l'arrêt rendu le 25 juin 2020 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige l'opposant à la société Open, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 3], défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Laplume, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. [E], de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de la société Open, après débats en l'audience publique du 11 janvier 2022 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Laplume, conseiller référendaire rapporteur, M. Pion, conseiller, Mme Molina, avocat général référendaire, et Mme Lavigne, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. [E] aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par M. [E] ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux mars deux mille vingt-deux.








MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. [E]


Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté M. [E] de l'ensemble de ses demandes ;

AUX MOTIFS QUE Sur les effets de la prise d'acte : Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements invoqués empêchaient la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission. La charge de la preuve des faits qu'il allègue à I'encontre de l'employeur à l'appui de sa prise d'acte pèse sur le salarié. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail ne fixe pas les limites du litige. En I'espèce, M. [E] soutrent que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et suivante en reprochant a I'employeur les manquements suivants : - la violation de l'obligation de loyauté, - une discrimination en raison de son état de santé. De son côté, l'employeur conclut au rejet de la demande et soutient que la prise d'acte doit produire les effets d'une démission. S'agissant de la violation de l'obligation de loyauté, M. [E] reproche à I'employeur de l'avoir maintenu en position d'intercontrat sans lui fournir de travail pendant plusieurs mois et d'avoir refusé de signer une rupture conventionnelle avec lui. Il ressort cependant des pièces communiquées par les parties que : - le contrat de travail a été suspendu pour maladie à partir du 19 juillet 2017 jusqu'au 12 décembre 2017, date de la visite médicale de reprise, - différentes propositions de missions ont été présentées à M. [E], après la cessation de sa mission auprès de la société EDF à la fin du mois de février 2017 : * la première au sein de la SNCF à compter du 6 mars 2017 qui s'est achevée le lendemain à la demande du salarié et a donné lieu à un avertissement lequel n'a pas été contesté par M. [E], * la seconde, le 18 avril 2017, pour une mission à [Localité 5] que l'intéressé a acceptée dans le principe selon mail du 10 mai 2017 après avoir émis des doutes sur I'existence d'une clause de mobilité dans son contrat de travail et pour laquelle il sollicite une avance pour ses frais de transort quotidiens ou une solution pour ses frais d'hébergement et de trajet qui n'a finalement pas donné lieu à ordre de mission, * la troisième, pour une mission de 3 à 5 jours à [Localité 2], au début du mois de luillet que le salarié a acceptée le 20 juin 2017, * la quatrième, le 28 juin 2017 pour une mission de trois semaines à [Localité 4] chez le client AKERYS pour une durée de trois semaines que le salarié n'a pas accepté dès lors qu'il était déjà en mission à [Localité 2] au début du mois de juillet et qu'il avait des problèmes de santé devant envisager une opération, - il a pris plusieurs jours de congé dans le courant du mois de décembre, La cour observe donc que des propositions de mission ont été présentées au salarié et que si seule I'une d'entres elle a pu aboutir, la preuve de la mauvaise foi de I'employeur et du manquement à I'obligation de loyauté invoqué n'est pas suffisamment établie par les échanges de mails communiqués étant rappelé qu'à compter du 19 juillet 2017 jusqu'au 12 décernbre 2017, le contrat de travail était suspendu et que le salarlé lui-même a refusé la dernière mission de plusieurs semaines proposée en juillet 2017 pour [Localité 4]. La cour considère en conséquence que le manquement allégué n'est pas établi. Le salarié reproche en second lieu à l'entreprise d'avoir refusé de signer une rupture conventionnelle avec lui mais la cour rappelle que la signature d'une telle convention n'a pas de caractère obligatoire de sorte que le refus de I'employeur ne peut valablement lui être reproché. Le salarié fait enfin état d'une discrimination en raison de son état de santé, expliquant que l'employeur a mis en place une stratégie visant à le lasser et la déstabiliser en raison de son état de santé et n'a pas organisé de visite de reprise dès la fin de son arrêt de travail. La cour rappelle qu'en application de l'article L. 1132-I du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé ou de son handicap. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l'application de l'article L. 1132-l du code du travail, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discriminâtion, le juge formant sa conviction après avoir ordonné en tant que de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La cour relève qu'il n'est versé aucun élément aux débats établissant que l'employeur a mis en place une stratégie pour lasser son salarié et le déstabiliser en raison de son état de santé puisque des propositions lui ont été faites comme la cour l'a retenu et qu'il a lui-même refusé la dernière en raison de son état de santé. En revanche, il est établi que la visite médicale de reprise s'est tenue tardivement puisque l'article L. 4624-31 qui prévoit qu'elle doit être organisée dans les huit jours de la reprise d'activité n'a pas été respecté et que l'employeur ne justifie pas avoir mis tout en oeuvre pour qu'elle puisse avoir lieu dans les délais dès lors que l'arrêt de travail a pris fin le 29 octobre 2017 et que M. [E] n'a été convoqué qu'un mois plus tard. Cependant cet élément n'est pas de nature à établir la discrinination alléguée puisque la visite médicale de reprise a eu lieu et que la date à laquelle l'examen a été finalement effectué ne dépendait pas de la volonté de l'employeur. La cour considère en conséquence que la discrimination alléguée n'est pas établie. Il résulte de ce qui précède qu'aucun des manquements invoqués par le salarié n'est établi de sorte que la pise d'acte s'analyse comme une démission. Le jugement sera infirmé de ce chef.

1) ALORS QUE l'employeur est tenu d'exécuter loyalement le contrat de travail ; qu'en l'espèce, M. [E] faisait valoir que l'employeur avait manqué à son obligation de loyauté en ne lui proposant que des missions de quelques jours, très éloignées de son domicile ou ne correspondaient pas à ses compétences, et que, de mars à décembre 2017, seule une mission de 5 jours, ne correspondant pas à ses compétences, avait effectivement été accomplie (cf. conclusions d'appel du salarié p. 7 à 10) ; qu'en déboutant le salarié de ses demandes au titre de la prise d'actes, avec toutes conséquences, en se bornant à relever abstraitement les missions proposées par l'employeur, sans à aucun moment s'expliquer, comme elle y était invitée, sur les caractéristiques de ces missions et leur absence manifeste d'adéquation avec la situation du salarié, ses compétence et ses qualifications, tandis que c'était un élément déterminant pour apprécier l'existence d'une déloyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat, la cour d'appel a violé l'articles L. 1222-1 du code du travail ;

2) ALORS QUE le juge doit apprécier les éléments de fait apportés par le salarié dans leur ensemble, pour déterminer s'ils laissent supposer l'existence d'une discrimination ; que dans l'affirmative, c'est alors à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, en jugeant, pour débouter M. [E] de sa demande de requalification de sa prise d'acte en licenciement nul, que la tardiveté de la visite médicale de reprise n'était pas de naute à établir la discrimination alléguée (cf. arrêt attaqué p. 5), tandis qu'il lui appartenait de rechercher si cet élément ne suffisait pas à laisser présumer l'existence d'une discrimination, à charge ensuite pour l'employeur de prouver que cette tardiveté était justifiée par des éléments objectifs, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.