La jurisprudence francophone des Cours suprêmes


recherche avancée

09/02/2022 | FRANCE | N°20-19.492

France | France, Cour de cassation, Chambre sociale - formation restreinte rnsm/na, 09 février 2022, 20-19.492


SOC.

CA3



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 9 février 2022




Rejet non spécialement motivé


Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10138 F

Pourvoi n° A 20-19.492




R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 FÉVRIER 20

22

M. [I] [P], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° A 20-19.492 contre l'arrêt rendu le 25 juin 2020 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section A), d...

SOC.

CA3



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 9 février 2022




Rejet non spécialement motivé


Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10138 F

Pourvoi n° A 20-19.492




R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 FÉVRIER 2022

M. [I] [P], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° A 20-19.492 contre l'arrêt rendu le 25 juin 2020 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant :

1°/ à l'UNEDIC délégation AGS-CGEA de Nancy, dont le siège est [Adresse 4],

2°/ à la société Azoth-Research, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 1],

3°/ à la société [V] et associés, société d'exercice libéral à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 3], mandataires judiciaires associés, prise en la personne de Mme [X] [V], en qualité de liquidateur judiciaire de la société Azoth Research,

défenderesses à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Gilibert, conseiller, les observations écrites de la SCP Didier et Pinet, avocat de M. [P], après débats en l'audience publique du 14 décembre 2021 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Gilibert, conseiller rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. [P] aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette sa demande ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf février deux mille vingt-deux, et signé par lui et Mme Capitaine, conseiller, en remplacement du conseiller rapporteur empêché, conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour M. [P]


PREMIER MOYEN DE CASSATION :


Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que le harcèlement moral allégué par M. [P] à son encontre par la société Azoth Research n'est pas prouvé, que les faits reprochés à celle-ci par le salarié ne sont pas suffisamment graves pour justifier une rupture du contrat de travail à son initiative aux torts de son employeur et que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'une démission, et d'AVOIR débouté M. [P] de ses demandes tendant à voir dire que la prise de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul et en paiement de diverses sommes à ce titre, ainsi qu'à titre d'indemnité légale de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, et d'AVOIR condamné le salarié à payer à la Selarl [V] & associés, ès qualités de mandataire liquidateur de la Sasu Azoth Research, la somme de 11.770,05 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié : M. [P] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur au motif : - qu'il a fait l'objet d'un harcèlement managérial ; - que ses bulletins de paie faisaient l'objet d'une remise tardive ; - que ses salaires n'étaient pas payés à date fixe ; - que ses salaires n'étaient pas toujours payés dans leur intégralité ; - que la mutuelle a été mise en place de manière tardive ; - qu'il n'a pas bénéficié de visite médicale d'embauche ; que M. [P] soutient que ces manquements de l'employeur sont constitutifs d'un harcèlement moral, de sorte que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul ; qu'il réclame des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour licenciement nul ; qu'à titre subsidiaire, au cas où le harcèlement ne serait pas retenu, il soutient que les manquements de l'employeur sont d'une gravité suffisante pour justifier que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il réclame des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu de l'article 1154-1 du code du travail lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'elle produit les effets d'un licenciement nul dans les cas où les manquements de l'employeur sont une cause de nullité de la rupture du contrat de travail, comme en matière de harcèlement ; sinon, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et d'une démission dans le cas contraire ; 1. Sur le harcèlement managérial : M. [P] soutient avoir subi durant plusieurs mois des critiques et des remises en cause de la part de M. [N] [T], un associé de la Sasu Azoth Research qui ne disposait d'aucun mandat social ; que toutefois, il ne justifie pas de ces allégations. Les deux attestations de M. [C] [S] et M. [L] [E] ; qu'il produit aux débats décrivent une certaine désorganisation au sein de l'entreprise qui serait liée aux absences récurrentes de son président et de ses désaccords avec ledit associé, mais ne relatent aucun fait précis, circonstancié et daté le concernant ; qu'il s'ensuit que le premier grief n'est pas caractérisé ; 2. Sur la remise tardive des bulletins de salaire : M. [P] fait valoir que la Sasu Azoth Research ne lui transmettait pas ses bulletins de paie, et qu'il était contraint de relancer chaque mois son employeur sur ce point ; que toutefois, il n'est justifié que d'un seul retard, lequel correspondait à la remise du bulletin de paie du mois de janvier 2017, soit un an avant la demande de prise d'acte, et concernait tous les salariés ; que d'ailleurs, force est de constater que c'est un autre salarié, et non M. [P], qui avait interpellé, par courriel du 16 février 2017, l'employeur à ce sujet ; que le retard systématique dans la remise des bulletins de paie n'est donc pas établi, étant observé qu'il est constant que M. [P] a reçu tous ses bulletins de paie ; qu'il s'ensuit que le deuxième grief n'est pas caractérisé ; 3. Sur le retard dans le paiement des salaires : aux termes de l'article L. 3242-1 du code du travail, les salariés dont le paiement du salaire est mensualisé, doivent être payés une fois par mois ; que M. [P] fait valoir qu'il était contraint d'avertir et relancer à plusieurs reprises son employeur quant aux difficultés engendrées par le versement tardif et irrégulier des salaires ; que l'examen du récapitulatif qu'il produit en son annexe n° 12 montre que le délai d'un mois entre deux paies a été dépassé quatre fois, en avril, juin, juillet et novembre 2017 ; que le troisième grief est donc caractérisé ; que cependant, il convient de relever que le délai d'un mois a été dépassé à chaque fois au maximum de deux jours s'il l'on tient compte du fait que les paiements sont intervenus après un week-end ; que de plus, il n'est nullement justifié des prétendus avertissements ou relances ; que bien au contraire, M. [P] produit une attestation de M. [L] [E], alors directeur technique, qui déclare avoir permis, pendant l'exercice de ses fonctions, le paiement des salaires dans des délais respectueux, ce qui laisse supposer que ce retard limité était toléré par les salariés ; 4. Sur l'absence de paiement de certains salaires dans leur intégralité : M. [P] fait valoir qu'une partie des salaires des mois de novembre 2016, juin 2017, novembre 2017 et décembre 2017 ne lui a été payée qu'après réclamation selon courriel du 9 janvier 2017 ; qu'il en justifie par un tableau récapitulatif (annexe n° 12) qui permet de comparer les montants figurant sur les bulletins de paie et ceux réellement perçus ; que les intimées ne formulent pas d'observations sur ce point et ne contestent pas le tableau qui fait ressortir une différence en faveur du salarié d'un montant de 41,37 euros sur toute la période d'exécution du contrat de travail ; qu'il s'ensuit que le grief est caractérisé ; que toutefois, il convient de relever que selon le tableau précité, le montant de 41,37 euros était dû sur le seul mois de novembre 2017 puisque c'est M. [P] qui avait bénéficié d'un trop-perçu pour les mois de janvier, février, mars, avril et octobre 2017 ; 5. Sur le retard dans la mise en place de la mutuelle santé complémentaire : la lettre d'engagement de M. [P] du 26 septembre 2016 rappelle que le salarié bénéficiera de la caisse complémentaire et prévoyance de l'entreprise ; qu'or, il est constant que la mutuelle santé complémentaire a été mise en place avec beaucoup de retard, nonobstant un courriel de relance des salariés en date du 16 février 2017 ; qu'il s'ensuit que le grief est caractérisé ; 6. Sur l'absence de visite médicale d'embauche : il est constant que M. [P] n'a pas bénéficié d'un examen médical avant son embauche, comme prévu à l'article R. 4624-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause ; qu'il s'ensuit que le grief est caractérisé ; que, même caractérisés, les seuls faits présentés par le salarié, pris ensemble, ne font pas présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral au préjudice de M. [P] en ce qu'ils n'ont pas entraîné de dégradation des conditions de travail de celui-ci ; que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a dit et jugé que le harcèlement moral allégué par le salarié n'est pas prouvé et en ce qu'il a débouté M. [P] de sa demande tendant à dire et juger que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul ; que, par ailleurs, il n'est pas démontré que les seuls griefs retenus auraient empêché, à eux seuls, la poursuite des relations contractuelles ; qu'ainsi, en l'absence de preuves de manquements de l'employeur à ses obligations rendant impossible la poursuite des deux contrats de travail, la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [P] s'analyse en une démission, et il y a lieu de rejeter les demandes de celui-ci en paiement de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité compensatrice des congés payés y afférents ; que le jugement entrepris sera donc confirmé sur ces points ; qu'il y a lieu également de rejeter la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que, sur la demande reconventionnelle en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis : la Selarl [V] & associés, ès qualités, sollicite la condamnation de M. [P] au paiement d'une indemnité de préavis de 11.770,05 euros ; que M. [P] rétorque qu'il s'agit d'une demande nouvelle irrecevable en appel en application de l'article 564 du code de procédure civile ; que toutefois, il résulte de la combinaison des articles 567 et 70 du code de procédure civile que les demandes reconventionnelles sont recevables en appel lorsqu'elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ; qu'en l'espèce, la demande de la Selarl [V] & associés, ès qualités, est directement liée à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, de sorte qu'elle est recevable ; que la cour ayant retenu que cette prise d'acte s'analyse en une démission, il sera dès lors fait droit à la demande en condamnant M. [P] à payer à la Selarl [V] & associés, ès qualités, la somme de 11.770,05 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, sur la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [P] aux torts de la société Azoth Research : sur les manquements à ses obligations reprochés par M. [P] à la société Azoth Research dans l'exécution du contrat de travail : M. [P] a pris acte de la rupture de son contrat de travail qui le liait à la société Azoth Research ; qu'il est constant que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul en cas de harcèlement, si les faits invoqués sont établis et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; qu'il est constant également que si les manquements reprochés à l'employeur ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d'acte de la rupture produit les effets d'une démission ; qu'il est constant que le salarié doit rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque ; qu'il est constant qu'en cas de doute sur la réalité des faits allégués, il profite à l'employeur ; que le juge du fond apprécie souverainement les manquements reprochés par le salarié à son employeur ;que, sur le paiement des salaires : vu l'article L. 3242-1 du code du travail, le salaire doit être payé au moins une fois par mois pour un salarié bénéficiant de la mensualisation de sa rémunération ; que, vu qu'aucune disposition législative ou réglementaire n'impose à l'employeur une date de paiement précise du salaire ; que, vu la liste des treize exemples de règlement des salaires du mois de novembre 2016 au mois de novembre 2017 produite par M. [P] ; que deux règlements seulement du salaire sont intervenus respectivement le 10 et le 12 du mois suivant le mois de travail considéré ; que deux autres cas de règlement du salaire sont intervenus le 6 et le 7 du mois suivant ; que l'examen des autres exemples des dates de règlement des salaires révèle une certaine stabilité dans leur versement, savoir : deux fois le 1er du mois suivant, une fois le 3, cinq fois le 4 et une fois le 6 ; que cet examen des dates de règlement des salaires ne permet pas d'en déduire, ni une irrégularité importante, ni des délais de paiement trop longs pouvant entraîner des difficultés pour le salarié ; que l'observation des usages de l'entreprise en matière de paiement des salaires pouvait permettre à M. [P] de prendre ses dispositions en matière de trésorerie ; que M. [P] ne justifie d'aucun préjudice précis dont il aurait été victime du fait des modalités de règlement des salaires par son employeur ; que le conseil de céans juge que la société Azoth Research n'a pas commis de manquements en matière de paiement des salaires, en tout état de cause, pas de manquements d'une gravité telle, qu'ils empêchent la poursuite du contrat de travail de M. [P] ; que, sur harcèlement moral invoqué par M. [P] à l'appui de sa prise d'acte de rupture de son contrat de travail aux torts de la société Azoth Research : vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; qu'il résulte de l'article L. 1152-1 ci-dessus, que le harcèlement moral se caractérise essentiellement par la dégradation des conditions de travail résultant d'actes répétitifs, non définis par ailleurs, susceptibles d'avoir des conséquences dommageables sur le plan professionnel ou sur la santé de la victime ; que l'article L. 1152-1 précité ne comporte pas de précisions quant au type d'agissements pouvant être qualifiés de harcèlement moral ; que le salarié doit présenter les éléments de faits qui laissent présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'il incombe, présentement à l'employeur défendeur, au vu de ces éléments, de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, vu l'absence de la société défenderesse à l'audience et qu'elle n'a pas été représentée ; que, vu l'absence par conséquent d'arguments présentés par cette dernière pour sa défense ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que le conseil de céans n'estime pas utile d'ordonner des mesures d'instruction ; que le conseil de céans juge que le harcèlement moral dont s'estime victime M. [P] n'est pas prouvé ; que le conseil de céans juge par conséquent que les faits reprochés par M. [P] à la société Azoth Research ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; que les faits rapportés par M. [P] ne sont pas par conséquent de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail qui le liait à la société Azoth Research, d'autant que celui-ci a perduré pendant plus d'an ; que, vu le pouvoir souverain d'appréciation du juge du fond en la matière ; sur la mise en place tardive de la Mutuelle santé complémentaire : vu l'article 911-7 du code de la sécurité sociale créé par l'article 1 (V) de la loi pourvoi n° 2013-504 du 14.06.2013 relative à la sécurisation de l'emploi ; que, vu le contrat de travail de M. [P] ; que, vu que M. [P] affirme n'avoir été affilié à la mutuelle complémentaire en matière de frais de santé que sept mois après son engagement ; que M. [P] ne fait état d'aucun préjudice subi du fait de cette non-affiliation ; que le conseil de céans juge par conséquent que le délai mis par l'employeur pour affilier M. [P] à la mutuelle complémentaire frais de santé n'est pas un manquement d'une gravité telle qu'elle empêche la poursuite du contrat de travail, d'autant que le contrat s'est poursuivi pendant sept mois avant que l'adhésion ait lieu ; que, sur l'absence de visite médicale d'embauche : vu les articles R. 4624-10 à R. 4624-14 du code du travail en vigueur le 14.11.2016 ; que la visite médicale d'embauche n'a pas eu lieu, ni préalablement à l'engagement, ni avant l'expiration de la période d'essai ; que la visite médicale d'embauche prévue par le code du travail en vigueur à la date d'embauche de M. [P] est destinée à vérifier, notamment les aptitudes du salarié à occuper le poste pour lequel il a été embauché ; que l'absence de visite médicale d'embauche n'a pas empêché M. [P] à occuper le poste pour lequel il avait été engagé ; que M. [P] a occupé le poste pour lequel il avait été embauché pendant plus d'un an ; que M. [P] ne fait état d'aucun préjudice que lui aurait causé l'absence de visite médicale d'embauche ; que le conseil de céans juge que ce manquement de l'employeur à cette obligation n'est pas d'une gravité telle qu'elle empêchait la poursuite du contrat de travail de M. [P] ;que, sur la conséquence de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [P] du fait des manquements reprochés à son employeur : vu l'examen ci-avant des manquements à ses obligations reprochés par M. [P] à la société Azoth Research dans l'exécution de son contrat de travail pris dans leur ensemble ; que le conseil de céans juge que les faits de harcèlement et les autres griefs, pris dans leur ensemble, ne sont pas établis pour ce qui concerne le harcèlement et pas suffisamment graves pour les autres manquements reprochés de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ; que le conseil de céans juge par conséquent que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail par M. [P] produit les effets d'une démission et qu'il doit être débouté de ses demandes ;

1°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, à charge pour l'employeur, le cas échéant, de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, M. [P] faisait valoir que la situation de harcèlement moral par lui vécue avait engendré une dégradation de son état de santé, ce qu'il offrait de prouver par la production d'un arrêt de travail portant mention de son « syndrome dépressif réactionnel » et d'une attestation de prolongation de cet arrêt de travail (cf. conclusions d'appel p. 26 § 2 et suiv.) ; qu'après avoir retenu que l'employeur avait remis avec retard à M. [P], qui n'avait pas bénéficié d'une visite médicale d'embauche, son bulletin de paie pour le mois de janvier 2017, qu'il lui avait payé quatre fois son salaire avec retard sur la période du mois d'avril au mois de novembre 2017, que plusieurs de ses salaires ne lui avaient pas été versés en intégralité et que l'employeur avait mis en place la mutuelle d'entreprise avec plusieurs mois de retard, la cour d'appel a estimé que, « même caractérisés, les seuls faits présentés par le salarié, pris ensemble, ne font pas présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral au préjudice de M. [P] en ce qu'ils n'ont pas entraîné de dégradation des conditions de travail de celui-ci » ; qu'en statuant ainsi, sans prendre en considération les certificats médicaux versés aux débats par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

2°) ET ALORS QUE M. [P] soutenait avoir dénoncé, avec MM. [E] et [S], le management brutal et inadapté auquel ils étaient soumis par M. [T], en conséquence de quoi il avait été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, à l'instar de M. [S], tandis que M. [E] avait été licencié (cf. conclusions d'appel p. 22 § antépénultième et suiv.) ; qu'en s'abstenant de rechercher si ces faits ne laissaient pas présumer l'existence d'une situation de harcèlement managérial personnellement subie par M. [P], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.


DEUXIÈ
ME MOYEN DE CASSATION :
(subsidiaire)

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que les faits reprochés à la société Azoth Research par le salarié ne sont pas suffisamment graves pour justifier une rupture du contrat de travail à son initiative aux torts de son employeur et que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'une démission, d'AVOIR débouté M. [P] de ses demandes tendant à voir dire que la prise de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes à ce titre, ainsi qu'à titre d'indemnité légale de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, et d'AVOIR condamné le salarié à payer à la Selarl [V] & associés, ès qualités de mandataire liquidateur de la Sasu Azoth Research, la somme de 11.770,05 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié : M. [P] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur au motif : - qu'il a fait l'objet d'un harcèlement managérial ; - que ses bulletins de paie faisaient l'objet d'une remise tardive ; - que ses salaires n'étaient pas payés à date fixe ; - que ses salaires n'étaient pas toujours payés dans leur intégralité ; - que la mutuelle a été mise en place de manière tardive ; - qu'il n'a pas bénéficié de visite médicale d'embauche ; que M. [P] soutient que ces manquements de l'employeur sont constitutifs d'un harcèlement moral, de sorte que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul ; qu'il réclame des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour licenciement nul ; qu'à titre subsidiaire, au cas où le harcèlement ne serait pas retenu, il soutient que les manquements de l'employeur sont d'une gravité suffisante pour justifier que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il réclame des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu de l'article 1154-1 du code du travail lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'elle produit les effets d'un licenciement nul dans les cas où les manquements de l'employeur sont une cause de nullité de la rupture du contrat de travail, comme en matière de harcèlement ; sinon, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et d'une démission dans le cas contraire ; 1. Sur le harcèlement managérial : M. [P] soutient avoir subi durant plusieurs mois des critiques et des remises en cause de la part de M. [N] [T], un associé de la Sasu Azoth Research qui ne disposait d'aucun mandat social ; que toutefois, il ne justifie pas de ces allégations. Les deux attestations de M. [C] [S] et M. [L] [E] ; qu'il produit aux débats décrivent une certaine désorganisation au sein de l'entreprise qui serait liée aux absences récurrentes de son président et de ses désaccords avec ledit associé, mais ne relatent aucun fait précis, circonstancié et daté le concernant ; qu'il s'ensuit que le premier grief n'est pas caractérisé ; 2. Sur la remise tardive des bulletins de salaire : M. [P] fait valoir que la Sasu Azoth Research ne lui transmettait pas ses bulletins de paie, et qu'il était contraint de relancer chaque mois son employeur sur ce point ; que toutefois, il n'est justifié que d'un seul retard, lequel correspondait à la remise du bulletin de paie du mois de janvier 2017, soit un an avant la demande de prise d'acte, et concernait tous les salariés ; que d'ailleurs, force est de constater que c'est un autre salarié, et non M. [P], qui avait interpellé, par courriel du 16 février 2017, l'employeur à ce sujet ; que le retard systématique dans la remise des bulletins de paie n'est donc pas établi, étant observé qu'il est constant que M. [P] a reçu tous ses bulletins de paie ; qu'il s'ensuit que le deuxième grief n'est pas caractérisé ; 3. Sur le retard dans le paiement des salaires : aux termes de l'article L. 3242-1 du code du travail, les salariés dont le paiement du salaire est mensualisé, doivent être payés une fois par mois ; que M. [P] fait valoir qu'il était contraint d'avertir et relancer à plusieurs reprises son employeur quant aux difficultés engendrées par le versement tardif et irrégulier des salaires ; que l'examen du récapitulatif qu'il produit en son annexe n° 12 montre que le délai d'un mois entre deux paies a été dépassé quatre fois, en avril, juin, juillet et novembre 2017 ; que le troisième grief est donc caractérisé ; que cependant, il convient de relever que le délai d'un mois a été dépassé à chaque fois au maximum de deux jours s'il l'on tient compte du fait que les paiements sont intervenus après un week-end ; que de plus, il n'est nullement justifié des prétendus avertissements ou relances ; que bien au contraire, M. [P] produit une attestation de M. [L] [E], alors directeur technique, qui déclare avoir permis, pendant l'exercice de ses fonctions, le paiement des salaires dans des délais respectueux, ce qui laisse supposer que ce retard limité était toléré par les salariés ; 4. Sur l'absence de paiement de certains salaires dans leur intégralité : M. [P] fait valoir qu'une partie des salaires des mois de novembre 2016, juin 2017, novembre 2017 et décembre 2017 ne lui a été payée qu'après réclamation selon courriel du 9 janvier 2017 ; qu'il en justifie par un tableau récapitulatif (annexe n° 12) qui permet de comparer les montants figurant sur les bulletins de paie et ceux réellement perçus ; que les intimées ne formulent pas d'observations sur ce point et ne contestent pas le tableau qui fait ressortir une différence en faveur du salarié d'un montant de 41,37 euros sur toute la période d'exécution du contrat de travail ; qu'il s'ensuit que le grief est caractérisé ; que toutefois, il convient de relever que selon le tableau précité, le montant de 41,37 euros était dû sur le seul mois de novembre 2017 puisque c'est M. [P] qui avait bénéficié d'un trop-perçu pour les mois de janvier, février, mars, avril et octobre 2017 ; 5. Sur le retard dans la mise en place de la mutuelle santé complémentaire : la lettre d'engagement de M. [P] du 26 septembre 2016 rappelle que le salarié bénéficiera de la caisse complémentaire et prévoyance de l'entreprise ; qu'or, il est constant que la mutuelle santé complémentaire a été mise en place avec beaucoup de retard, nonobstant un courriel de relance des salariés en date du 16 février 2017 ; qu'il s'ensuit que le grief est caractérisé ; 6. Sur l'absence de visite médicale d'embauche : il est constant que M. [P] n'a pas bénéficié d'un examen médical avant son embauche, comme prévu à l'article R. 4624-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause ; qu'il s'ensuit que le grief est caractérisé ; que, même caractérisés, les seuls faits présentés par le salarié, pris ensemble, ne font pas présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral au préjudice de M. [P] en ce qu'ils n'ont pas entraîné de dégradation des conditions de travail de celui-ci ; que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a dit et jugé que le harcèlement moral allégué par le salarié n'est pas prouvé et en ce qu'il a débouté M. [P] de sa demande tendant à dire et juger que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul ; que, par ailleurs, il n'est pas démontré que les seuls griefs retenus auraient empêché, à eux seuls, la poursuite des relations contractuelles ; qu'ainsi, en l'absence de preuves de manquements de l'employeur à ses obligations rendant impossible la poursuite des deux contrats de travail, la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [P] s'analyse en une démission, et il y a lieu de rejeter les demandes de celui-ci en paiement de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité compensatrice des congés payés y afférents ; que le jugement entrepris sera donc confirmé sur ces points ; qu'il y a lieu également de rejeter la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que, sur la demande reconventionnelle en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis : la Selarl [V] & associés, ès qualités, sollicite la condamnation de M. [P] au paiement d'une indemnité de préavis de 11.770,05 euros ; que M. [P] rétorque qu'il s'agit d'une demande nouvelle irrecevable en appel en application de l'article 564 du code de procédure civile ; que toutefois, il résulte de la combinaison des articles 567 et 70 du code de procédure civile que les demandes reconventionnelles sont recevables en appel lorsqu'elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ; qu'en l'espèce, la demande de la Selarl [V] & associés, ès qualités, est directement liée à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, de sorte qu'elle est recevable ; que la cour ayant retenu que cette prise d'acte s'analyse en une démission, il sera dès lors fait droit à la demande en condamnant M. [P] à payer à la Selarl [V] & associés, ès qualités, la somme de 11.770,05 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, sur la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [P] aux torts de la société Azoth Research : sur les manquements à ses obligations reprochés par M. [P] à la société Azoth Research dans l'exécution du contrat de travail : M. [P] a pris acte de la rupture de son contrat de travail qui le liait à la société Azoth Research ; qu'il est constant que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul en cas de harcèlement, si les faits invoqués sont établis et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; qu'il est constant également que si les manquements reprochés à l'employeur ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d'acte de la rupture produit les effets d'une démission ; qu'il est constant que le salarié doit rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque ; qu'il est constant qu'en cas de doute sur la réalité des faits allégués, il profite à l'employeur ; que le juge du fond apprécie souverainement les manquements reprochés par le salarié à son employeur ;que, sur le paiement des salaires : vu l'article L. 3242-1 du code du travail, le salaire doit être payé au moins une fois par mois pour un salarié bénéficiant de la mensualisation de sa rémunération ; que, vu qu'aucune disposition législative ou réglementaire n'impose à l'employeur une date de paiement précise du salaire ; que, vu la liste des treize exemples de règlement des salaires du mois de novembre 2016 au mois de novembre 2017 produite par M. [P] ; que deux règlements seulement du salaire sont intervenus respectivement le 10 et le 12 du mois suivant le mois de travail considéré ; que deux autres cas de règlement du salaire sont intervenus le 6 et le 7 du mois suivant ; que l'examen des autres exemples des dates de règlement des salaires révèle une certaine stabilité dans leur versement, savoir : deux fois le 1er du mois suivant, une fois le 3, cinq fois le 4 et une fois le 6 ; que cet examen des dates de règlement des salaires ne permet pas d'en déduire, ni une irrégularité importante, ni des délais de paiement trop longs pouvant entraîner des difficultés pour le salarié ; que l'observation des usages de l'entreprise en matière de paiement des salaires pouvait permettre à M. [P] de prendre ses dispositions en matière de trésorerie ; que M. [P] ne justifie d'aucun préjudice précis dont il aurait été victime du fait des modalités de règlement des salaires par son employeur ; que le conseil de céans juge que la société Azoth Research n'a pas commis de manquements en matière de paiement des salaires, en tout état de cause, pas de manquements d'une gravité telle, qu'ils empêchent la poursuite du contrat de travail de M. [P] ; que, sur harcèlement moral invoqué par M. [P] à l'appui de sa prise d'acte de rupture de son contrat de travail aux torts de la société Azoth Research : vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; qu'il résulte de l'article L. 1152-1 ci-dessus, que le harcèlement moral se caractérise essentiellement par la dégradation des conditions de travail résultant d'actes répétitifs, non définis par ailleurs, susceptibles d'avoir des conséquences dommageables sur le plan professionnel ou sur la santé de la victime ; que l'article L. 1152-1 précité ne comporte pas de précisions quant au type d'agissements pouvant être qualifiés de harcèlement moral ; que le salarié doit présenter les éléments de faits qui laissent présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'il incombe, présentement à l'employeur défendeur, au vu de ces éléments, de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, vu l'absence de la société défenderesse à l'audience et qu'elle n'a pas été représentée ; que, vu l'absence par conséquent d'arguments présentés par cette dernière pour sa défense ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que le conseil de céans n'estime pas utile d'ordonner des mesures d'instruction ; que le conseil de céans juge que le harcèlement moral dont s'estime victime M. [P] n'est pas prouvé ; que le conseil de céans juge par conséquent que les faits reprochés par M. [P] à la société Azoth Research ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; que les faits rapportés par M. [P] ne sont pas par conséquent de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail qui le liait à la société Azoth Research, d'autant que celui-ci a perduré pendant plus d'an ; que, vu le pouvoir souverain d'appréciation du juge du fond en la matière ; sur la mise en place tardive de la Mutuelle santé complémentaire : vu l'article 911-7 du code de la sécurité sociale créé par l'article 1 (V) de la loi pourvoi n° 2013-504 du 14.06.2013 relative à la sécurisation de l'emploi ; que, vu le contrat de travail de M. [P] ; que, vu que M. [P] affirme n'avoir été affilié à la mutuelle complémentaire en matière de frais de santé que sept mois après son engagement ; que M. [P] ne fait état d'aucun préjudice subi du fait de cette non-affiliation ; que le conseil de céans juge par conséquent que le délai mis par l'employeur pour affilier M. [P] à la mutuelle complémentaire frais de santé n'est pas un manquement d'une gravité telle qu'elle empêche la poursuite du contrat de travail, d'autant que le contrat s'est poursuivi pendant sept mois avant que l'adhésion ait lieu ; que, sur l'absence de visite médicale d'embauche : vu les articles R. 4624-10 à R. 4624-14 du code du travail en vigueur le 14.11.2016 ; que la visite médicale d'embauche n'a pas eu lieu, ni préalablement à l'engagement, ni avant l'expiration de la période d'essai ; que la visite médicale d'embauche prévue par le code du travail en vigueur à la date d'embauche de M. [P] est destinée à vérifier, notamment les aptitudes du salarié à occuper le poste pour lequel il a été embauché ; que l'absence de visite médicale d'embauche n'a pas empêché M. [P] à occuper le poste pour lequel il avait été engagé ; que M. [P] a occupé le poste pour lequel il avait été embauché pendant plus d'un an ; que M. [P] ne fait état d'aucun préjudice que lui aurait causé l'absence de visite médicale d'embauche ; que le conseil de céans juge que ce manquement de l'employeur à cette obligation n'est pas d'une gravité telle qu'elle empêchait la poursuite du contrat de travail de M. [P] ;que, sur la conséquence de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [P] du fait des manquements reprochés à son employeur : vu l'examen ci-avant des manquements à ses obligations reprochés par M. [P] à la société Azoth Research dans l'exécution de son contrat de travail pris dans leur ensemble ; que le conseil de céans juge que les faits de harcèlement et les autres griefs, pris dans leur ensemble, ne sont pas établis pour ce qui concerne le harcèlement et pas suffisamment graves pour les autres manquements reprochés de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ; que le conseil de céans juge par conséquent que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail par M. [P] produit les effets d'une démission et qu'il doit être débouté de ses demandes ;

1°) ALORS QUE constitue un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail entre les parties, l'absence de considération de l'employeur pour le salarié l'ayant conduit à omettre de le convoquer à la visite médicale d'embauche, à négliger la mise en place de la mutuelle d'entreprise à son bénéfice et à lui verser, non seulement avec retard, mais de manière incomplète, sa rémunération à plusieurs reprises sur une période de quelques mois ; qu'en décidant le contraire, quand elle constatait que l'employeur avait remis avec retard à M. [P], qui n'avait pas bénéficié d'une visite médicale d'embauche, son bulletin de paie pour le mois de janvier 2017, qu'il lui avait payé quatre fois son salaire avec retard sur la période du mois d'avril au mois de novembre 2017, que plusieurs de ses salaires ne lui avaient pas été versés en intégralité et que l'employeur avait mis en place la mutuelle d'entreprise avec plusieurs mois de retard, ce dont il résultait que l'employeur faisait preuve d'un désintérêt manifeste pour la personne du salarié, qui faisait obstacle au maintien du lien contractuel entre les parties, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

2°) ET ALORS QUE constitue également un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail entre les parties, l'exercice par l'employeur de son pouvoir de sanction aux fins de faire pression sur un salarié ayant dénoncé une dégradation de ses conditions de travail qualifiable de harcèlement moral ; qu‘en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée (cf. conclusions d'appel p. 22 § antépénultième et suiv.), si la convocation de M. [P] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour avoir dénoncé le management brutal et inadapté auquel il était soumis par M. [T] ne justifiait pas la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail.


TROISIÈ
ME MOYEN DE CASSATION :


Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de M. [I] [P] en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, d'AVOIR dit que les faits reprochés à la société Azoth Research par le salarié ne sont pas suffisamment graves pour justifier une rupture du contrat de travail à son initiative aux torts de son employeur et que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'une démission, d'AVOIR débouté M. [P] de ses demandes tendant à voir dire que la prise de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes à ce titre, ainsi qu'à titre d'indemnité légale de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, et d'AVOIR condamné le salarié à payer à la Selarl [V] & associés, ès qualités de mandataire liquidateur de la Sasu Azoth Research, la somme de 11.770,05 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

AUX MOTIFS QUE sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : par application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ; que sa responsabilité est engagée à ce titre dès lors que le salarié a été confronté à une situation de danger et que l'employeur n'a pris aucune mesure concrète pour la prévenir et éviter son renouvellement, et pour l'en protéger ; qu'en l'espèce, M. [P] reproche à son employeur de n'avoir pris aucune disposition en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral dont il a été victime, et réclame une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de celui-ci à son obligation de sécurité ; que le harcèlement moral n'ayant pas été retenu, aucun manquement à son obligation de sécurité n'est établi à l'encontre de l'employeur si bien qu'il y a lieu de rejeter ce chef de demande ;

ALORS QUE tenu d'une obligation de sécurité de résultat quant à la santé physique et mentale de ses salariés dont il doit assurer l'effectivité, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à leur assurer des conditions de travail qui ne nuisent pas à leur santé ; que l'exclusion d'un harcèlement moral n'est pas, à elle seule, de nature à établir que lesdites mesures ont été prises par l'employeur ; que manque à son obligation, l'employeur qui ne prend pas les mesures nécessaires pour résoudre des difficultés rencontrées par un salarié dont l'altération de l'état de santé résulte de la dégradation de ses conditions de travail, alors même que ces circonstances ne seraient pas constitutives d'un harcèlement moral ; qu'en retenant dès lors, pour débouter M. [P] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, que « le harcèlement moral n'ayant pas été retenu, aucun manquement à son obligation de sécurité n'est établi à l'encontre de l'employeur », sans aucunement faire ressortir les mesures qu'auraient prises diligemment l'employeur pour mettre fin à la situation dénoncée par M. [P] et deux de ses collègues par une lettre du 16 octobre 2017 et éviter une dégradation de son état de santé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.


Synthèse
Formation : Chambre sociale - formation restreinte rnsm/na
Numéro d'arrêt : 20-19.492
Date de la décision : 09/02/2022
Sens de l'arrêt : Rejet

Références :

Cour de cassation Chambre sociale, arrêt n°20-19.492 : Rejet

Décision attaquée : Cour d'appel de Colmar


Publications
Proposition de citation : Cass. Soc. - formation restreinte rnsm/na, 09 fév. 2022, pourvoi n°20-19.492, Bull. civ.Non publié
Publié au bulletin des arrêts des chambres civiles Non publié

Origine de la décision
Date de l'import : 27/03/2024
Identifiant ECLI : ECLI:FR:CCASS:2022:20.19.492
Association des cours judiciaires suprmes francophones
Organisation internationale de la francophonie
Juricaf est un projet de l'AHJUCAF, l'association des Cours suprêmes judiciaires francophones. Il est soutenu par l'Organisation Internationale de la Francophonie. Juricaf est un projet de l'AHJUCAF, l'association des Cours suprêmes judiciaires francophones. Il est soutenu par l'Organisation Internationale de la Francophonie.
Logo iall 2012 website award