| France, Cour de cassation, Chambre sociale - formation restreinte rnsm/na, 22 septembre 2021, 20-13.350

SOC.

LG



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 22 septembre 2021




Rejet non spécialement motivé


Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10784 F

Pourvoi n° Z 20-13.350




R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 22 SEPTEMBRE 2021

M. [J] [Z], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Z 20-13.350 contre l'arrêt rendu le 18 décembre 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 8), dans le litige l'opposant à la société Christian Dior couture, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. [Z], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Christian Dior couture, après débats en l'audience publique du 22 juin 2021 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Dumont, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. [Z] aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par M. Pietton, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, conformément aux dispositions des articles 452, 456 et 1021 du code de procédure civile, en remplacement du président et du conseiller référendaire rapporteur empêchés, en l'audience publique du vingt-deux septembre deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. [Z]


Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR rejeté l'ensemble des demandes formées par M. [Z] ;

AUX MOTIFS QUE I) Sur le licenciement La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble defaits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'ernployeur d'apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié. La lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige fait grief à M. [Z] d'avoir tenu et adopté des propos et attitudes discriminatoires envers les membres de son équipe, "notamment à l'encontre du personnel féminin, des réflexions déplacées et à connotation sexuelle à l'encontre du personnel masculin et plus globalernent.une forme de management pervers, fait d'injonctions paradoxales, de propos irrespectueux, de partialité et de favoritisme selon les cas et les circonstances. La lettre rappelle également qu'une multitude d'exemples ont été cités par ses collaborateurs, dont "tous témoignent d'une absence totale de respect à leur égard et-d'une situation comportementale et managériale absolument contraire aux pratiques et enseignements au sein de notre Maison" et évoque le fait que plusieurs ont. été extrêmement choqués et blessés de son comportement inadmissible et ont ressenti ses agissement comme une atteinte personnelle à leur intégrité morale et physique. Ces faits sont qualifiés d'extrêmement graves dès lors qu'ils contreviennent aux valeurs de l'employeur, le tout justifiant la rupture irnmédiate du contrat de travail. Le fait que Mme [X] [M] [P], en sa qualité de médecin en santé au travail de l'entreprise ait transmis à la direction un document signé de divers salariés aux termes duquel étaienr retranscrits des propos prêtés par eux et relatés à M. [Z] leur manager lors de différents entretiens et visites médicales de septembre et d'octobre 2015, résulte de l'attestation du praticien du 15 septembre 2017 aux termes de laquelle le-dit document était destiné à fonder une alerte de la direction "sur les agissements graves" de M. [Z]. De ce document, il résulte que Mmes [B] [A], [G] [N], [V] [K], et [Y] [H] y ont apposé individuellement leurs signatures et la mention "bon pour accord pour une utilisation en justice" ou "lu et approuvé" alors qu'y étaient retranscrits des propos qu'ils avaient prêtés à M. [Z], caractérisés pour les uns de "réflexions à caractère sexuel" : "toute la journée il parle de cul(…), vous être craquant, vous êtes baissable aujourd'hui, (...)", ou pour les autres de "réflexions personnelles": " pour que ce client vous donne un sac vous avez dû coucher avec (...) On ne va passe prostituer pour faire une vente(...), qu'est-ce qu'il y a ? vous avez vos régles ou quoi ? ("'); Ah vous encore craqué votre pantalon, arrêtez de manger(...), je ne peux pas voir sa gueule, (…)". A cela s'ajoutent les attestations signées de ces mêmes salariées aux termes desquelles elles "certifient l'exactitude des propos et attitudes rapportées (...) tels que retransmis dans le compte-rendu (...)". Si les écrits des unes et des autres ne répondent pts aux dispositions de I'article 202 du code de procédure civile sur les formes juridiques des attestations, ils demeurent néanmoins des éléments qu'il appartient à la cour de prendre en considération et d'en apprécier librement la valeur et la portée alors que le-principe de liberté de la preuve gouverne le procès prud'homal. Or, du compte rendu d'entretien préalable du 5 novembre 2015 que verse M. [Z] à l'appui de ses prétentions il résulte que s'il conteste la réalité de la majeure partie des propos qui lui sont ainsi prêtés, force est de constater qu'il reconnaît néanmoins avoir dit quelques-unes des phrases dénoncées, notamment "pour que ce client vous donne un sac vous avez dû coucher avec lui. On ne va pas se prostituer pour faire une vente", ou "ah vous allez craquer votre pantalon si vous n'arrêtez pas de manger. Ça ne va pas, vous avez vos règles ou quoi,", dès lors qu'il s'applique à vouloir les situer dans un contexte particulier, ou évoque, non une inexistence de ces propos, mais une exagération ou une amplification de la part de ses collaborateurs ou encore souligne qu'une grande partie n'est pas vraie, accréditant ainsi, au moins pour une partie des faits dénoncés, leur existence. La combinaison de l'ensemble de ces éléments permet de considérer que les faits stigmatisés dans la lettre de licenciernent sont réels. Ils sont également sérieux, quand bien même M. [Z] les a-t-il relativisés, dès lors que plusieurs membres de l'équipe s'en sont plaints et que leur caractère habituel est dénoncé par les intéressés, ce que rien ne permet de remettre en cause, le fait que d'autres personnes avec lesquelles M. [Z] ait travaillé louent son comportement à leur égard ne pouvant être retenu. Au delà, la gravité de ces faits est établie par la teneur même des propos qu'il reconnaît avoir tenus même s'il évoque pour certains un contexte spécifique et sa qualité de responsable hiérarchique dont il a manifestement abusé. Le fait que l'employeur n'ait pas saisi le Comité d'Hygiène, de sécurité et des conditions de travail (le CHSCT) de la difficulté donr il avait ainsi eu connaissance ne peut être retenu comme venant retirer sa gravité à la faute commise par le salarié. Il en est de même de la non mise en oeuvre des préconisations de l'accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, alors au demeurant que la teneur des propos telle qu'elle ressort des documents versés par l'employeur considérés par la cour comme suffisants, tend à démontrer qu'indépendamment de toute formation ou de toute précaution spécifique, il appartient à tout salarié de ne qas adopter de tels comportements ce qui résulte en toute hypothèse de l'article L. 4122-du même code au terme duquel il appartient à tout salarié de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités de santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Par ailleurs, dès lors que la procédure disciplinaire a été respectée, M. [Z] ayant étê convoqué régulièrement à un entretien préalable au cours duquel, assisté, il a pu faire valoir ses observations, il ne peut être fait grief à la société Christian Dior couture d'avoir agi de manière vexatoire et sans respecter les obligations définies sur ce point par les articles 1332-2 et suivants du code du travail. Le jugement entrepris sera donc infirmé sauf en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande en dommages-intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement.

1°) ALORS QUE l'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié dont il estime qu'il serait à l'origine d'une situation de harcèlement moral ou susceptible de dégénérer en une telle situation ; qu'il appartient nécessairement à l'employeur d'apprécier dans quelle mesure il est, ou non, possible de maintenir le salarié dans l'entreprise pour exécuter le préavis ; qu'en l'espèce, en affirmant péremptoirement que le harcèlement moral imputé à M. [Z] constituait en soi une faute grave justifiant un licenciement immédiat, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1152-5, L. 1153-1, L. 1153-5, L. 1153-6, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;

2°) ALORS QUE le comportement fautif, négligent, passif de l'employeur, dès lors qu'il a pu contribuer à la faute reprochée au salarié, est de nature à lui retenir son caractère fautif ou à tout le moins sa gravité ; que l'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail prévoit diverses actions concrètes que l'employeur doit mettre en place pour identifier, prévenir et gérer des problèmes de harcèlement et de violence au travail ; qu'il appartient en conséquence à l'employeur, au titre de son obligation de prévention des situations de harcèlement moral et plus généralement des risques psychosociaux au sein de l'entreprise, ainsi que de son obligation de mettre en oeuvre les mesures de sécurité et de prévention dans l'entreprise, de mettre en oeuvre ces actions concrètes prévues par l'ANI ; qu'à défaut de le faire, sa passivité en ce sens a une part de responsabilité dans d'éventuels comportements inappropriés de certains salariés, n'ayant pas subi les formations et sensibilisations nécessaires ; qu'en l'espèce, en refusant de prendre en considération l'absence totale de mise en oeuvre par la société Christian Dior Couture des mesures préconisées par l'ANI précité pour apprécier la gravité de la faute reprochée à M. [Z], après avoir déjà estimer sans portée la circonstance que l'employeur avait refusé de saisir le CHSCT afin qu'il réalise une enquête contradictoire sur les faits litigieux, pourtant gage d'objectivité, tandis que l'inaction de l'employeur dans la mise en oeuvre de la politique de sensibilisation et de prévention des situations de harcèlement moral dans l'entreprise avait nécessairement pu contribuer à la situation litigieuse et justifiait ainsi, à tout le moins, que l'employeur ne puisse imputer une faute grave au salarié, la cour d'appel a derechef violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1152-5, L. 1153-1, L. 1153-5, L. 1153-6, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.