SOC.
IK
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 9 juin 2021
Rejet non spécialement motivé
Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10540 F
Pourvoi n° Z 20-14.569
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 JUIN 2021
1°/ le groupement Santé retraite, groupement d'intérêt économique, dont le siège est [Adresse 1],
2°/ la société Climarep Clinique Sainte-Isabelle, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2],
ont formé le pourvoi n° Z 20-14.569 contre l'arrêt rendu le 30 octobre 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige les opposant :
1°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 3],
2°/ à Mme [Q] [K], domiciliée [Adresse 4],
défendeurs à la cassation.
Mme [K] a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Mariette, conseiller, les observations écrites de la SCP Delvolvé et Trichet, avocat du groupement Santé retraite et de la société Climarep Clinique Sainte-Isabelle, de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de Mme [K], après débats en l'audience publique du 13 avril 2021 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Mariette, conseiller rapporteur, M. Seguy, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
1. Les moyens de cassation annexés au pourvoi principal et ceux annexés au pourvoi incident, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois.
EN CONSÉQUENCE, la Cour :
REJETTE les pourvois ;
Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf juin deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits, au pourvoi principal, par la SCP Delvolvé et Trichet, avocat aux Conseils, pour le groupement Santé retraite et la société Climarep Clinique Sainte-Isabelle
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme [K] ne repose pas sur une faute grave mais justifié par une cause réelle et sérieuse, condamné le GIE santé et retraite à payer à Mme [K] les sommes de 3.049,70 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied, outre 304,97 euros de congés payés y afférents, 30.000 ? d'indemnité compensatrice de préavis, outre 3.000 ? de congés payés y afférents, et 2.608 ? d'indemnité de licenciement, et ordonné la remise à Mme [K] d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi rectifiés ;
Aux motifs que « sur le bien-fondé et les conséquences du licenciement : l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige ; que les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif ; que le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité ; que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis. Elle justifie une mise à pied conservatoire ; qu'alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ; que s'il subsiste un doute concernant l'un des griefs invoqués par l'employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié ; que lorsque qu'une faute grave n'est pas caractérisée, les juges du fond disposent d'un pouvoir souverain pour apprécier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'il convient également de rappeler que l'exécution défectueuse de la prestation de travail due une insuffisance professionnelle n'a en soi aucun caractère fautif ; que lorsqu'il fonde un licenciement disciplinaire sur les conditions d'exécution du contrat de travail, l'employeur doit donc rapporter la preuve que l'exécution défectueuse alléguée est due à l'abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise volonté délibérée ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reproche à Mme [K] : - d'avoir communiqué des informations incohérentes (statistiques sur les accouchements par exemple) et tardé à procéder à la communication des prévisionnels de trésorerie, ce dont elle avait été alertée par courriel en février 2013 ; - laissé persisté des dysfonctionnements malgré des mises en garde, imposant l'intervention des équipes du Gie Santé Retraite au sein de la clinique pour l'assister et élaborer des propositions d'actions à mettre en oeuvre, notamment courant mai 2013 ; - des anomalies dans le processus de facturation des dossiers par la clinique, expliquant un taux de rejet anormalement élevé de dossiers facturés à la CPAM face aux anomalies de facturation, constaté lors d'un audit réalisé le 4 juin 2013 ; - la persistance - dans le courant juin 2013 - des dysfonctionnements constatés ; - l'absence de réaction face aux anomalies de facturation depuis le mois de novembre 2012, date à laquelle la CPAM [Localité 1] avait alerté la clinique au sujet du taux anormalement élevé de rejet des dossiers facturé, dans un courrier découvert suite à une réunion organisée le 4 juillet 2013 à la demande de cette caisse ; - une inertie d'autant plus fautive face aux dysfonctionnements constatés que le rejet des dossiers de facturation était en grande partie lié à des anomalies dans le processus de facturation et aux erreurs de codage des dossiers, tache incombant à sa fille, qu'elle avait recrutée et qu'elle avait ensuite promue au poste de responsable de facturation alors qu'elle n'avait pas les compétences nécessaires en la matière et sans informer son employeur de cette promotion ; - d'avoir accordé à sa fille un statut et une rémunération ne correspondant pas à ses fonctions réelles et de n'avoir pris aucune mesure utile, à l'égard des membres de son équipe, pour résorber les fonctionnements constatés à plusieurs reprises ; que le conseil des prud'hommes de Paris a estimé que la faute grave était caractérisée après avoir constaté que : - le licenciement de Mme [K] et celui de sa fille trouvaient leur origine dans les mêmes dysfonctionnements ; - la première avait était alertée et disposait, en tant que directrice, de l'autorité pour relever de ses fonctions la seconde qui seule témoignait d'une incompétence professionnelle ; - au regard d'une situation qui avait perduré plus de six mois et qui avait dégradé la situation financière de l'établissement, l'employeur était fondé à lui reprocher une inertie fautive ; - en employant sa fille, elle s'était placée dans une situation de conflits d'intérêts, s'interdisant d'exercer ses fonctions de directrice avec objectivité et privilégiant son intérêt personnel et familial sur celui de la clinique dont elle assumait la direction, - ces faits constituaient une violation grave des obligations résultant du contrat et des fonctions de la salariée rendant impossible le maintien de celle-ci à son poste, même pendant la durée d'un préavis ; qu'en cause d'appel, Mme [K] soutient en substance : - qu'alors que les griefs invoqués portent sur la manière dont elle a accompli son travail, la lettre de licenciement ne vise aucune mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire de sa part et la GIE Santé et Retraite ne le démontre pas ; - qu'elle n'a commis aucun manquement en terme de facturation et aucune inertie ou défaillance délibérée de sa part n'est caractérisée ; - que, notamment, des actions avaient bien été menées permettant le paiement de factures impayées (348.000 ? en avril 2018) et qu'elle ne laissait pas systématiquement sans réponse les mails qui lui avaient été adressés ; - que le rapport du 4 juin 2013 démontre que les dysfonctionnements constatés ne lui sont pas imputables ; - qu'en réalité, les cliniques membres du GIE étaient dirigées par les dirigeants du groupement ; - qu'il n'est pas communiqué les résultats de ses prédécesseurs ou successeurs, ni ceux des directions des autres établissements du GIE, ce qui aurait permis de comparer les situations, - qu'elle avait en effet hérité d'une situation calamiteuse lors de sa prise de poste ; - qu'aucun manquement ne peut lui être reproché en rapport avec l'emploi de sa fille, dont l'embauche avait été effectuée en toute transparence, et dont l'évaluation - effectuée par la chef comptable - en décembre 2012 démontrait qu'elle était à sa place sur le nouveau poste proposé, sous réserve d'un temps d'acquisition des connaissances nécessaires évalué à un an ; - que la promotion de sa fille - intervenue en août 2012 - était couverte par la prescription ; qu'il résulte des pièces produites notamment par l'employeur sur lequel pèse la charge de la preuve, que la salarié n'a pris aucune initiative pour résorber les dysfonctionnements sur laquelle elle avait été alertée à plusieurs reprises, que - lorsqu'elle a réagi - c'était davantage pour apporter une réponse d'attente que d'engager une action, que les actions menées ne Pont jamais été à son initiative mais toujours suite aux interventions des responsables du GIE et que - si le GIE Santé et Retraite ne peut lui reprocher l'embauche de sa fille dont il avait été informé, il n'est pas justifié par Mme [K] qu'elle ait informé son employeur de la promotion donnée à celle-ci, ni des difficultés auxquelles elle était confrontée du fait de l'absence d'expérience et de qualification de cette dernière sur le poste en question. Il est également justifié de ce que les relations interpersonnelles entre la directrice et sa fille faisait obstacle à une relation hiérarchique normale entre cette dernière et la chef comptable, ce qui a nui à la qualité du travail accompli ; qu'or le GIE Santé et Retraite justifie de nombreuses interventions auprès de Mme [K] pour tenter de résoudre les difficultés auxquelles elle était confrontée dans sa gestion ; que compte tenu de la nature et du nombre de ces interventions, des responsabilités de la salariée et du laps de temps qui s'était écoulé depuis l'alerte donnée par la CPAM en novembre 2012, l'absence d'initiative de Mme [K] caractérise une abstention volontaire de sa part et l'inertie fautive qui lui est reprochée ; qu'en revanche, il n'est pas justifié d'une faute d'une gravité telle que le contrat de travail devait être rompu sans préavis ni indemnité ; qu'au contraire, le licenciement de la fille de Mme [K] ne pouvait intervenir immédiatement - et il a d'ailleurs été déclaré nul du fait que cette salariée était candidate aux élections du CHSCT ; qu'inversement, il ressort des explications des parties et des pièces versées aux débats que le GIE a maintenu Mme [K] en poste pendant plusieurs mois avant d'engager une double procédure de licenciement à son encontre et à l'encontre de sa fille ; qu'il y a donc lieu d'infirmer le jugement, de dire que le licenciement ne repose pas sur une faute grave mais est justifié par une cause réelle et sérieuse et d'accueillir les demandes de la salariée au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire et de l'indemnité de licenciement, dont les montants ne sont pas contestés ; que s'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, le GIE Santé et Retraite conteste à tort la demande de Mme [K] fondée sur les dispositions de l'article 45 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée, laquelle prévoit un préavis de six mois pour les cadres supérieurs, catégorie dont elle relève ; qu'il sera donc fait droit à cette demande » ;
1°) Alors que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le licenciement doit intervenir dans un délai restreint après qu'il a eu connaissance des faits fondant la mesure de congédiement ; qu'est suffisamment diligent l'employeur qui engage la procédure de licenciement le lendemain de la découverte des faits fondant la mesure de licenciement ; que le GIE santé et retraite faisait expressément valoir et offrait de prouver que les faits ayant fondé la mesure de licenciement lui avait été révélés au cours d'une réunion organisée avec un responsable de la caisse primaire d'assurance maladie [Localité 2], la veille de l'entretien préalable au licenciement de Mme [K] ; qu'en retenant, pour exclure la faute grave, que le GIE a maintenu Mme [K] en poste pendant plusieurs mois avant d'engager sa procédure de licenciement, la cour d'appel, qui n'a pas recherché à quelle date l'employeur avait eu une connaissance exacte de la nature, de la réalité et de l'ampleur des manquements de Mme [K], a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail en leur rédaction applicable au litige ;
2°) Et alors que le GIE santé et retraite faisait expressément valoir et offrait de prouver que les faits ayant fondé la mesure de licenciement lui avaient été révélés au cours d'une réunion organisée avec un responsable de la caisse primaire d'assurance maladie [Localité 2], la veille de l'entretien préalable au licenciement de Mme [K] et n'avait pu avoir eu connaissance, auparavant, de l'alerte faite par la caisse à Mme [K] au mois de novembre 2012, concernant le taux anormalement élevé des rejets des demandes de paiement de la clinique (cf. conclusions d'appel p. 5 § 3 ; p. 27 § 9 et 10 ; p. 30, § 10) ; qu'en se fondant, pour exclure la faute grave de Mme [K] dès lors qu'elle avait été maintenue en poste pendant plusieurs mois avant que ne soit engagée sa procédure de licenciement, sur les « explications des parties et [les] pièces versées aux débats », la cour d'appel n'a pas donné de motifs à sa décision, violant ainsi l'article 455 du code de procédure civile ;
3°) Alors que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié qui fait l'objet de la mesure de licenciement dans l'entreprise ; qu'en retenant, pour exclure la faute grave de Mme [K] que « le licenciement de la fille de Mme [K] ne pouvait intervenir immédiatement - et il a d'ailleurs été déclaré nul du fait que cette salariée était candidate aux élections du CHSCT », la cour d'appel s'est déterminée par un motif inopérant, privant ainsi sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail en leur rédaction applicable au litige ;
SECOND MOYEN DE CASSATION :
(subsidiaire)Il est fait grief à l'arrêt d'avoir condamné le GIE santé et retraite à payer à Mme [K] la somme de 30.000 ? d'indemnité compensatrice de préavis, outre 3.000 ? de congés payés y afférents ;
Aux motifs que « sur les astreintes : (?) le contrat de travail signé en juin 2011 entre Mme [K] et le GIE Santé et Retraite précise que le groupement « n'est soumis à ce jour à aucune convention collective » ; qu'il convient cependant de rappeler que la mention de la convention collective sur le bulletin de paie vaut engagement unilatéral de l'employeur de l'appliquer ; qu'or, en exécution du contrat de travail, le GIE Santé et Retraite a mis la salariée à la disposition de la société Climarep - Clinique Sainte Isabelle ; que cette mise à disposition - distincte d'un détachement en ce sens que le GIE est demeuré l'employeur - s'est accompagnée d'une délégation intégrale de pouvoir en termes de rémunération et d'établissement des bulletins de salaire ; que, par suite, l'employeur a implicitement mais nécessairement accepté qu'il soit fait application de la convention collective de l'hospitalisation privée (dite CCU FHP) auxquels l'ensemble des bulletins de salaire remis à l'intéressée font référence, alors surtout que le contrat de travail prévoyait la mise de Mme [K] à la disposition de la société Climarep - Clinique Sainte Isabelle dont l'activité relevait du champ d'application de cette convention ; que, sur le bien-fondé et les conséquences du licenciement : (?) s'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, le GIE Santé et Retraite conteste à tort la demande de Mme [K] fondée sur les dispositions de l'article 45 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée, laquelle prévoit un préavis de six mois pour les cadres supérieurs, catégorie dont elle relève. Il sera donc fait droit à cette demande » ;
1°) Alors que, si la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie vaut présomption de son application à l'égard du salarié concerné, l'employeur est admis à apporter la preuve contraire ; que, pour condamner le GIE santé et retraite à payer à Mme [K] la somme de 30.000 ? d'indemnité compensatrice de préavis en application de l'article 45 de la convention collective de l'hospitalisation privée, la cour d'appel a retenu que « la mention de la convention collective sur le bulletin de paie vaut engagement unilatéral de l'employeur de l'appliquer » ; qu'en statuant ainsi, cependant que la mention de la convention collective de l'hospitalisation privée sur les bulletins de paie de Mme [K] était une présomption simple que l'employeur pouvait renverser, la cour d'appel a violé l'article R. 3243-1 du code du travail en sa rédaction applicable litige ;
2°) Alors que, pour considérer que le GIE Santé Retraite avait implicitement mais nécessairement accepté qu'il soit fait application de la convention collective de l'hospitalisation privée (dite CCU FHP)en mettant Mme [K] à la disposition de la société Climarep - Clinique Sainte Isabelle, la cour d'appel a encore relevé que la mise à disposition de la salariée à la société Climarep - Clinique Sainte Isabelle par le GIE Santé et Retraite « s'est accompagnée d'une délégation intégrale de pouvoir en termes de rémunération et d'établissement des bulletins de salaire » ; qu'en se déterminant de la sorte, cependant que Mme [K] ne prétendait pas que le GIE santé et retraite aurait délégué à la société Climarep - Clinique Sainte Isabelle tous pouvoirs en matière de rémunération et d'établissement des bulletins de paie, ni que cette délégation aurait inclus le pouvoir de lui appliquer volontairement la convention collective de l'hospitalisation privée, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
3°) Alors qu'en statuant ainsi, sans provoquer les observations des parties sur la portée de la délégation de pouvoir qu'aurait consenti le GIE santé et retraite à la société Climarep - Clinique Sainte Isabelle, qu'elle relevait d'office, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;
4°) Et alors qu'en relevant que le GIE santé et retraite aurait délégué à la société Climarep - Clinique Sainte Isabelle tous pouvoirs en termes de rémunération, en ce compris le pouvoir d'appliquer volontairement à Mme [K] la convention collective de l'hospitalisation privée, sans préciser de quel élément elle tirait cette constatation, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. Moyens produits, au pourvoi incident, par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme [K]
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme [K] de ses demandes de rappel de salaire au titre du temps d'astreinte et de congés payés afférents ;
AUX MOTIFS PROPRES QU'en revanche, c'est à juste titre que le conseil des prud'hommes a débouté la salariée de sa demande de paiement d'un rappel de salaire au titre des astreintes ; qu'en effet, l'article 100 de la convention collective renvoie au contrat de travail le soin de définir contractuellement les contreparties financières des astreintes des cadres supérieurs et cadres dirigeants tels que Mme [K] dont les bulletins de salaires mentionnent un coefficient 546 ; que comme constaté à juste titre par le premier juge, le contrat de travail précise en son article 5 que la salariée ne pourra pas prétendre à une rémunération supplémentaire au titre des astreintes et, en son article 6, que sa rémunération de 60.000 euros annuels est forfaitaire et indépendante du temps de travail, notamment des astreintes ; que le jugement mérite la confirmation de ce chef ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE la convention collective de l'hospitalisation privée à but lucratif règle les rapports entre les employeurs et les salariés des établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle (avec ou sans hébergement), des établissements d'accueil pour personnes handicapées et pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national, départements d'outre-mer inclus ; qu'il en résulte que la SA Climarep Sainte-Isabelle est soumise à cette convention comme relevant de ce secteur d'activité ; qu'il en est de même pour le GIE Santé et Retraite, en tant que groupement d'intérêt économique dont les membres sont des établissements relevant de ce même secteur ; que cette convention prévoit, à l'article 100 : « Les primes et indemnités définies par les articles 82.1, 82.2 et 82.4 de la convention collective sont également applicables aux cadres, sauf s'agissant des médecins, des cadres supérieurs et dirigeants. Pour les cadres A, B et C ainsi que pour les sages-femmes, ceux-ci bénéficieront des contreparties d'astreinte telles que définies par les articles 82.3.1 et 82.3.2 de la convention collective. Toutefois, le salaire servant au calcul de ces contreparties sera celui correspondant au coefficient du cadre concerné dans la limite du coefficient 395. Cette disposition ne s'applique pas au cadre dont le salaire réel annuel est au moins égal à celui auquel il pourrait prétendre sur la même période, par l'application de son coefficient d'emploi, dans la limite du coefficient d'emploi 395, majoré des astreintes réalisées. Si tel n'était pas le cas, il serait alors procédé à un complément au plus tard en fin d'année, étant précisé que sont exclues de la comparaison les primes à périodicité non mensuelle. Pour les autres catégories de cadres, les contreparties au temps d'astreinte seront définies contractuellement » ; que la salariée a été engagée comme cadre dirigeant et son bulletin de paie mentionne sa qualité de cadre supérieur, niveau 546 ; que son contrat de travail stipule, en son article 5 « qu'elle sera soumise à des astreintes le soir, les week-ends et les jours fériés, dans le ou les établissements dans lesquels elle sera détachée, sans qu'elle puisse prétendre à une quelconque rémunération supplémentaire compte tenu de son statut de cadre dirigeant et de sa rémunération. Durant ces astreintes, elle devra être joignable à tout moment » ; que l'employeur soutient qu'il résulte des dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail, 94 et 100 de la convention collective précitée que les cadres percevant une rémunération élevée ne peuvent prétendre à un complément de rémunération pour les heures d'astreinte accomplies ; que cependant, les dispositions précitées de la convention collective doivent être interprétées non comme excluant toute rémunération des astreintes pour les cadres dirigeants, mais comme renvoyant au contrat la définition des contreparties ; qu'en l'espèce, cette exigence est satisfaite par les stipulations de l'article 5 précité, selon lesquelles la salariée ne pourra pas prétendre à une rémunération supplémentaire au titre des astreintes et celles de l'article 6, selon lesquelles la rémunération de 60.000 euros annuels est forfaitaire et indépendante du temps de travail, notamment des astreintes ; qu'il en résulte que la demande de la salariée sera rejetée.
1) ALORS QUE lorsque la convention collective prévoit le principe de la compensation des astreintes en renvoyant au contrat de travail le soin d'en définir les modalités, l'employeur ne peut opposer au salarié qui demande le paiement de ses astreintes les dispositions moins favorables du contrat de travail qui instaurent une rémunération forfaitaire excluant la rémunération des astreintes quel que soit le nombre d'astreintes réalisées ; qu'en l'espèce, pour débouter Mme [K] de ses demandes au titre des astreintes, la cour d'appel a constaté que si le contrat de travail prévoyait que la salariée réaliserait des astreintes, il précisait également, dans son article 5, que la salariée ne pouvait pas prétendre à une rémunération supplémentaire au titre des astreintes et, dans son article 6, que la rémunération de la salariée était forfaitaire et indépendante de son temps de travail, notamment des astreintes ; qu'en statuant ainsi, quand elle avait relevé que l'article 100 de la convention collective de l'hospitalisation privée, applicable au contrat de travail de Mme [K], disposait que les cadres dirigeants devaient bénéficier de contreparties au titre du temps d'astreinte et renvoyait au contrat de travail pour la définition des modalités de ces contreparties ? ce qui impliquait donc l'existence de principe de telles contreparties -, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations selon lesquelles les dispositions du contrat de travail, qui excluaient le paiement des astreintes quel que soit le nombre d'heures d'astreinte effectuées, étaient moins favorables que celles de la convention collective, qui posait le principe de la compensation des astreintes, a violé les articles L. 2254-1 et L. 3121-7 du code du travail ;
2) ALORS QUE les heures d'astreinte doivent donner lieu à compensation ; qu'en l'espèce, pour débouter Mme [K] de ses demandes au titre des astreintes, la cour d'appel a constaté que si le contrat de travail prévoyait que la salariée réaliserait des astreintes, il précisait toutefois, dans son article 5, que la salariée ne pouvait pas prétendre à une rémunération supplémentaire au titre des astreintes et, dans son article 6, que la rémunération de la salariée était forfaitaire et indépendante de son temps de travail, notamment des astreintes ; qu'en statuant ainsi sans rechercher si la rémunération forfaitaire versée à la salariée assurait bien l'indemnisation des heures d'astreinte réalisées, ce qui supposait de vérifier quel avait été le nombre d'heures d'astreinte réalisées et si la rémunération versée à la salariée dépassait le salaire minimum conventionnel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-5, L. 3121-7 et R. 3121-1 du code du travail dans leur version applicable au litige.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme [K] de ses demandes d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;
AUX MOTIFS PROPRES QU'il convient de confirmer le jugement qui a rejeté cette demande par voie de conséquence ; qu'en effet, comme en première instance, Mme [K] réclame une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé du fait de l'absence selon elle injustifiée - de rémunération de ses périodes d'astreintes ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE, vu l'article L. 8221-5 du code du travail, la salariée demande l'application de cet article, en raison de l'absence de mention des heures d'astreinte sur son bulletin de salaire ; qu'elle sera déboutée de cette demande en conséquence du rejet du moyen précédent ;
ALORS QUE la cassation de l'arrêt sur le fondement du premier moyen, en ce qu'il a débouté à tort Mme [K] de ses demandes de rappels de salaires et de congés payés au titre des astreintes, entraînera automatiquement, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [K] au titre du travail dissimulé, compte tenu du lien de dépendance nécessaire existant entre les chefs de l'arrêt concernés.
