SOC.
CM
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 8 avril 2021
Rejet non spécialement motivé
M. SCHAMBER, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10355 F
Pourvoi n° W 20-12.174
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 AVRIL 2021
La société DXC Technology France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , anciennement dénommée Société CSC Computer Sciences, a formé le pourvoi n° W 20-12.174 contre l'arrêt rendu le 28 novembre 2019 par la cour d'appel de Versailles (6e chambre), dans le litige l'opposant :
1°/ à Mme E... F..., domiciliée [...] ,
2°/ au Pôle emploi d'Île-de-France, dont le siège est [...] ,
défendeurs à la cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Rouchayrole, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société DXC Technology France, de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de Mme F..., et après débats en l'audience publique du 17 février 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rouchayrole, conseiller rapporteur, M. Flores, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
EN CONSÉQUENCE, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société DXC Technology France aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société DXC Technology France et la condamne à payer à Mme F... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit avril deux mille vingt et un.
MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société DXC Technology France
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société DXC Technology à payer à Mme F..., avec intérêts au taux légal à compter du 15 juin 2017, les sommes de 10 206,55 euros de rappel de rémunération variable au titre de l'année 2012-2013, 1 021 euros d'indemnité de congés payés y afférents, 47 919 euros de rappel de rémunération variable au titre de l'année 2013-2014, 4 792 euros d'indemnité de congés payés y afférents, d'AVOIR dit que les intérêts courus pour une année entière produiraient eux-mêmes intérêts dans les conditions de l'article 1243-2 du code civil, d'AVOIR condamné la société DXC Technology France aux entiers dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme F... la somme de 2 700 euros (700 euros en première instance et 2 000 euros en cause d'appel) au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
AUX MOTIFS QUE « Sur les rémunérations variables 2012-1013 et 2013-2014
Considérant que la salariée sollicite le paiement d'un rappel de rémunération variable de 10 206,55 euros soit le complément des 80 % versés, pour atteindre 100 % de la prime prévue en cas d'atteinte des objectifs à 100 % en ce qui concerne 2012-2013 et la totalité de la rémunération variable de 2013-2014 prévue en cas d'atteinte des objectifs à 100 % soit la somme de 47 919 euros ; qu'elle fait valoir que le bonus maximum fixé chaque année lui est dû, dès lors que contrairement aux prévisions du contrat, aucun avenant définissant les objectifs n'a été signé par elle chaque année ; que la rémunération variable a été fixée par l'employeur sans détermination des objectifs à atteindre, ni détermination de conditions de calcul vérifiables ; que les critères d'objectif fixés en 2012-2013 sont arbitraires comme subjectifs, que le bonus 2013-2014 a été refusé sans explication ; qu'ainsi elle prétend avoir droit à la totalité de celui-ci pro rata temporis du temps passé dans la société la dernière année ;
Considérant que l'employeur répond que le mode de calcul de la rémunération variable ne doit pas être confondu avec son droit à l'obtention de celui-ci ; que la salariée ne démontre pas avoir atteint ses objectifs de 2012-2013, tandis qu'en ce qui concerne l'année suivante, elle a été marquée par les absences de l'intéressé qui n'aurait que sept mois de présence dans l'entreprise et qu'elle n'a pas atteint ses objectifs ;
Sur ce,
Considérant qu'aux termes de l'article 4 du contrat de travail, il est versé à la fin de chaque exercice, une partie variable brute annuelle de 20 % (soit 24 000 euros) versée à l'issue de l'exercice fiscal CSC, suivant des objectifs définis par la direction générale par voie d'avenant, sous la réserve que l'exigibilité et le paiement de cette partie variable sont subordonné à la signature de l'avenant par les parties ;
Considérant qu'il n'est pas contesté qu'en ce qui concerne les années 2012-2013 et 2013-2014, la salariée n'a pas signé les avenants déterminant les objectifs ; qu'il est stipulé qu'en l'absence de signature, la part variable n'est pas servie ; que toutefois, il appartient à l'employeur de veiller à la signature en cause pour avoir la preuve de la connaissance par l'intéressé des objectifs qui lui sont impartis, quitte en cas de refus, à en tirer toute conséquence ; que la salariée ne saurait dénaturer la sanction prévue au contrat en alléguant que l'absence de signature entraîne ipso facto exigibilité de la prime à 100 % ; que dès lors qu'elle n'allègue pas avoir ignoré ces objectifs, le défaut de signature est sans conséquence ;
Considérant que Mme F... explique qu'à compter de 2012, les objectifs étaient fixés de manière subjective, non réaliste et non vérifiable ; que la lecture des documents produits ne permet pas de relever de telles anomalies, qu'au demeurant, l'intéressée n'explique pas ;
Considérant que l'employeur allègue que la salariée n'a pas atteint ses objectifs pour chacune des années considérées, mais ne le prouve pas ; qu'en ce qui concerne l'année 2014, l'arrêt maladie et les congés payés pris par l'intéressée ne suffisent pas à considérer qu'elle n'a pas rempli ses objectifs ; que par conséquent la SAS DXC Technology France sera condamnée à verser à Mme F... la somme de 10 206,45 euros outre l'indemnité de congés payés y afférents de 1 021 euros pour la première année considérée et celle de 47 919 euros pour la suivante outre l'indemnité de congés payés y afférents de 4 792 euros »,
1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les termes du litige, lesquels sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, si dans ses conclusions d'appel Mme F... prétendait qu'elle devait percevoir l'intégralité de sa rémunération variable pour les exercices 2012-2013 et 2013-2014, à aucun moment elle n'alléguait avoir rempli ses objectifs, se bornant, pour solliciter le paiement de 100% de sa rémunération variable, à soutenir que ses objectifs avaient été unilatéralement fixés par son employeur et étaient irréalistes ; que dès lors, en reprochant à l'employeur, pour le condamner à verser à la salariée 100% de la rémunération variable prévue pour les exercices 2012-2013 et 2013-2014, de ne pas justifier que la salariée n'avait pas atteint ses objectifs pour les années considérées, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
2°) ALORS en tout état de cause QUE les juges du fond sont tenus d'examiner l'ensemble des éléments de preuve soumis à leur examen par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel, la société DXC Technology France soulignait que la salariée démontrait par ses propres pièces qu'elle n'avait atteint que partiellement ses objectifs, renvoyant à ce titre aux plans de rémunération versés aux débats par la salariée, dont il résultait effectivement que Mme F... n'avait pas atteint ses objectifs ; que dès lors, en reprochant à l'employeur de ne pas justifier que la salariée n'avait pas atteint ses objectifs pour les années considérées, sans avoir pris le soin d'examiner ces pièces versées aux débats, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
DEUXIÈ
ME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 3 000 euros d'indemnité au titre de la clause de non-concurrence avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt, d'AVOIR dit que les intérêts courus pour une année entière produiraient eux-mêmes intérêts dans les conditions de l'article 1243-2 du code civil, d'AVOIR condamné la société DXC Technology France aux entiers dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme F... la somme de 2 700 euros (700 euros en première instance et 2 000 euros en cause d'appel) au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
AUX MOTIFS QUE « Sur la demande de contrepartie financière de la clause de non-concurrence
Considérant que Mme E... F... sollicite la requalification de la clause de non-débauchage et de non-détournement de clientèle en clause de non-concurrence illicite, et conclut à sa nullité, faute de contrepartie financière ; qu'elle demande en conséquence la condamnation de son adversaire à lui verser la somme de 29 972,22 euros, soit deux mois de salaire en réparation ;
Considérant que la SAS DXC Technology France s'y oppose en faisant valoir que les caractéristiques d'une clause de non-concurrence ne sont pas réunies ;
Sur ce,
Considérant que l'article 13 du contrat de travail dispose :
'Pendant toute la durée du présent contrat et pendant une durée d'un an à compter de la cessation effective de vos fonctions vous vous interdisez de démarcher directement ou indirectement à quelque titre et sous quelque forme que ce soit, les clients ou les prospects de la société avec lesquels vous avez été en contact pour le compte de CSC dans les douze mois précédant la cessation effective de vos fonctions.
Toutefois, vous être autorisée à l'issue de votre contrat de travail, pour quelque raison que ce soit, à exercer les fonctions de directeur des ressources humaines sous réserve du strict respect de l'obligation de confidentialité et de loyauté que vous avez souscrite au titre du présent contrat' ;
Considérant que cette clause qui apporte une restriction à la liberté de travail de Mme E... F... et lui interdit d'exercer une activité concurrente à celle de son employeur est une clause de non concurrence ; que toutefois, la salariée ne fournissant pas d'information sur sa formation ses connaissances et son expérience professionnelle et la clause ne la limitant dans la poursuite de son activité de directrice des ressources humaines, autrement que par les obligations de loyauté et de confidentialité qui s'imposent à tout salarié qui quitte une société, son préjudice sera exactement réparé par l'allocation de la somme de 3 000 euros »,
1°) ALORS QUE la clause selon laquelle le salarié est tenu de ne pas démarcher pendant une durée limitée la clientèle de son employeur n'est pas une clause de non-concurrence ; qu'en l'espèce, en jugeant que la clause, qui laissait pourtant à la salariée toute liberté de rentrer au service d'une entreprise concurrente ou de créer elle-même sa propre société, selon laquelle « pendant toute la durée du présent contrat et pendant une durée d'un an à compter de la cessation effectives de vos fonctions vous vous interdisez de démarcher directement ou indirectement à quelque titre et sous quelque forme que ce soit, les clients ou les prospects de la société avec lesquels vous avez été en contact pour le compte de CSC dans les douze mois précédant la cessation effective de vos fonctions. Toutefois, vous être autorisée à l'issue de votre contrat de travail, pour quelque raison que ce soit, à exercer les fonctions de directeur des ressources humaines sous réserve du strict respect de l'obligation de confidentialité et de loyauté que vous avez souscrite au titre du présent contrat » apportait une restriction à la liberté de travail de Mme E... F... et lui interdisait d'exercer une activité concurrente à celle de son employeur, de sorte qu'elle constituait une clause de non-concurrence nulle en l'absence de contrepartie financière, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016, et l'article L. 1121-1 du code du travail ;
2°) ALORS subsidiairement QUE si un salarié est fondé à solliciter des dommages et intérêts lorsqu'il a été soumis à une clause de non concurrence illicite pour absence de contrepartie financière, c'est à la condition qu'il ait subi un préjudice qu'il lui appartient de prouver et que les juges du fond doivent caractériser ; qu'en allouant à la salariée une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour clause de non-concurrence illicite, sans à aucun moment constater que celle-ci avait respecté les stipulations de la clause litigieuse, après avoir au surplus relevé que Mme F... n'était limitée dans la poursuite de son activité de directrice des ressources humaines que par les obligations de loyauté et de confidentialité qui s'imposent à tout salarié, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé un préjudice indemnisable, a violé les articles 1134 et 1147 du code civil dans leur rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016, ensemble l'article L. 1121-1 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR considéré que le licenciement de Mme E... F... était dénué de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la société DXC Technology France à payer à Mme E... F..., avec intérêts au taux légal à compter du 15 juin 2017, les sommes de 42 525,39 euros d'indemnité de préavis, 4 252,53 euros d'indemnité de congés payés y afférents, 45 807,54 euros d'indemnité de licenciement, d'AVOIR condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR dit que les intérêts courus pour une année entière produiraient eux-mêmes intérêts dans les conditions de l'article 1243-2 du code civil, d'AVOIR ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle emploi de la somme de 42 514,20 euros versée à la salariée dans la limite de six mois à compter du jour de son licenciement, d'AVOIR condamné la société DXC Technology France aux entiers dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme F... la somme de 2 700 euros (700 euros en première instance et 2 000 euros en cause d'appel) au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la licéité du licenciement Considérant que la lettre de licenciement fait grief à Mme E... F... d'avoir ignoré les minima conventionnels dans la fixation des salaires, de n'avoir pas assuré le respect de la loi TEPA, de n'avoir pas fait travailler son équipe sur le projet Diamond, de ne pas s'être préoccupée de la plainte d'une salariée pour harcèlement sexuel, de n'avoir pas conduit correctement le projet de fixation des objectifs au titre de l'exercice 2014, de n'avoir pas communiqué au comité d'entreprise un courrier du syndicat CFTC, d'avoir adopté un comportement inadapté à l'égard de ses collègues ;
Considérant que la salariée répond que les faits reprochés sont non démontrés, prescrits, déjà sanctionnés ou non sanctionnables comme étant antérieurs à un avertissement déjà infligé ;
Sur ce,
Considérant qu'il convient d'examiner successivement chacun de ces reproches au regard des irrecevabilité et contestations de fond opposées ;
Considérant qu'il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit, ni à un préavis, ni à indemnité de licenciement ;
Que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié d'entreprise ;
Que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;
Considérant quant aux règles relatives aux minima conventionnels, qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ;
Que ce texte ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai ;
Considérant par ailleurs, que lorsqu'une sanction disciplinaire a été infligée, l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire à cette date, non seulement pour les fautes ainsi sanctionnées mais pour toutes les fautes dont il avait connaissance et qu'il a décidé de ne pas sanctionner alors ;
Considérant que par courriel du 18 octobre 2013 l'employeur a écrit à la salariée dans les termes suivants :
' Des inquiétudes relatives à certains de vos comportement et décision se sont fait jour à la suite de l'enquête indépendante récemment conduite en matière d'éthique et de conformité internes et qui portait notamment sur des provisions passées pour couvrir des sommes à caractère de salaire éventuellement dues à des salariés de CSC France.
En particulier, il est apparu que, bien qu'alertée sur des difficultés nées d'une application défaillante de stipulations de la convention collective de branches applicables à CSC France,
ainsi que d'autres lois et règlements vous aviez négligé de traiter ces difficultés.
Plus encore lorsqu'elles ont été portées à la connaissance du siège de notre groupe, à la fin de l'année fiscale 2013, vous n'avez pas adopté une attitude appropriée vis-à-à-vis de vos collègues qui avaient pris les mesures nécessaires pour apporter leur existence. Ce manque de lucidité est de nature à susciter l'inquiétude du management de notre groupe, comme à nous interroger sur votre volonté de maintenir un niveau maximum d'éthique au sein de notre organisation.
La présente a pour objet de vous rappeler à vos obligations de vous conformer aux exigences de notre MPS 001 ('Ethical and légal business conduct') à celles de notre 'code of business conduct'et aux valeurs dénommées 'Clear'. Ces instruments exigent, entre autres, intégrité, fiabilité, valeurs qui doivent s'appliquer en toutes circonstances, particulièrement s'agissant des membres de la haute direction'.
CSC exige et attend de chacune de ses filiales et de ses salariés le maintien des standards les plus élevés en matière d'éthique et d'intégrité dans l'exécution de leurs fonctions. Il est essentiel pour CSC et pour nos clients que vous mainteniez ces standards et partagiez nos valeurs. Dans ces conditions, veilliez prendre note que dorénavant, tout manquement de votre part aux préconisations des MPS 001, du code of business conduct de CS ou aux valeurs 'Clear' pourrait conduire à des démarches de nature disciplinaire dans le cadre du droit applicable'.
Considérant que la demande de la SAS DXC Technology France tendant à voir écarter des débats ce document au motif que son authenticité serait douteuse, ne saurait être admise, car si cette critique était pertinente, l'employeur n'aurait pas manqué de faire attester le groupe lui-même pour en dénier la valeur ; que rien ne permet de laisser penser que, comme le soutient la société, elle n'a elle-même pas été associée à cette notification ; qu'étant donné son contenu, une concertation entre la société mère et la société fille a nécessairement eu lieu, fût-ce de manière informelle ;
Que cet écrit avait été envoyé dans une première version en anglais à M... S... supérieure hiérarchique de Mme E... F... pour le dossier de la salariée puisqu'il comportait la mention en anglais 'Confidential ethic note to the personnel file' ;
Que cet écrit notifie officiellement à Mme E... F... une faute de nature disciplinaire, à savoir la méconnaissance de différentes règles qui s'imposaient à elle dans le cadre de ses fonctions ; qu'il a été joint au dossier de la salariée, ce qui corrobore son caractère officiel ; qu'il porte en pied la mention 'Y... L...', qui est le président de la société française, ce qui manifeste qu'il est associé à la place d'un signataire par la rédactrice du message ; que sa rédaction par Mme H., qui est la directrice des ressources humaines du groupe, n'ôte pas à ce courriel sa valeur de notification hiérarchique, le groupe pouvant apporter un rôle d'appui notamment en matière de ressources humaines, au sein de ses sociétés filles ; qu'il s'agit donc d'un avertissement ;
Qu'ainsi aucune faute révélée à l'employeur antérieurement au 18 octobre 2013 ne pouvait être sanctionnée ;
Considérant, sur le grief tiré du non-respect des minima conventionnels, que la SAS DXC Technology France ne prouve, ni n'allègue avoir eu connaissance de la décision de ne pas attribuer, dans l'immédiat, aux salariés une rémunération minimum correspondant au coefficient dû après le 22 septembre 2013, soit moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement c'est-à-dire avant l'envoi de la convocation à l'entretien préalable par lettre du 22 novembre 2013 ; que bien au contraire des échanges de courriels entre la salariée et les services juridiques et paye démontrent que toutes les mesures étaient prises en concertation entre tous ; qu'en particulier à partir de juillet jusqu'à la date de régularisation des rémunérations pour respecter les minima conventionnels en novembre 2013, de nombreux messages établissent que Mme E... F... faisait le nécessaire pour que cette échéance soit respectée ; que ce problème avait en outre été étudié lors de l'enquête ayant donné lieu au rapport du 24 juillet 2013 qui a fait l'objet d'une présentation dans un compte rendu du 3 septembre suivant, date a laquelle l'employeur était donc pleinement informé ; qu'aucune faute n'est caractérisée au titre de la période postérieure et a fortiori au cours de la seule période qui pouvait donner lieu à sanction, comprise entre l'avertissement du 18 octobre 2013 épuisant le pouvoir disciplinaire de la société pour toutes les fautes antérieures, et le licenciement du 9 décembre 2013 ; que cette constatation est d'autant plus éloquente que la salariée a été en maladie le 29 octobre 2013 pour ne plus reprendre son travail jusqu'à son licenciement, ce qui ne laissait qu'une durée d'activité professionnelle de onze jours entre le 18 octobre 2013 et le 29 octobre 2013 susceptible de renfermer une faute de sa part ; que la société sera donc déboutée de ce chef ;
Considérant sur le grief tiré de la non-application de la loi TEPA, qui allège les charges sociales sur la rémunération des heures supplémentaires, que l'employeur reproche à la salariée d'avoir fait perdre de grosses sommes à l'entreprise en ne prenant pas les mesures utiles à temps pour l'appliquer ; que la salariée objecte qu'au contraire elle a fait ce qu'il convenait ; Considérant que la lettre de licenciement fait grief à la salariée de ne pas avoir pris les mesures nécessaires après la lettre d'alerte de juin 2013 écrite par un délégué du personnel, de sorte qu'il a fallu adresser un courrier de réclamation à l'Urssaf le 11 juillet 2013, sans avoir les documents utiles ; que de même alors que le courrier de l'Urssaf du 19 août 2013 ne laissait qu'un délai de 3 mois pour produire les justificatifs utiles, la salariée n'a organisé une réunion que le 19 septembre, ce qui a rendu difficile la 'tâche de production des documents' par ADP qui sous traitait des questions liées à la paye et par la société Alma qui venaient toutes deux en soutien de la SAS DXC Technology France pour régler ce problème ;
Sur ce,
Considérant que ces faits évoqués dans l'enquête communiquée à l'employeur au plus tard le 3 septembre 2013 sont prescrits pour être antérieurs au 22 septembre 2013 ;
Considérant, quant aux manquements de Mme F... relatifs aux négociations des accords de substitution dans le cadre du transfert des salariés Arcelor et des salariés Alstom au sein de la SAS DXC Technology France, que l'employeur reproche à Mme E... F... de n'avoir pas engagé les négociations nécessaires comme le prescrit l'article L. 2261-14 du code du travail dans le 15 mois des transferts en application de l'article L. 1224-1 du code du travail des contrats de travail des salariés des sociétés Arcelor et Alstom ; que cette défaillance aurait contraint la société à inclure dans les contrats de travail des salariés le maintien des avantages individuels qu'ils avaient acquis ; qu'il en serait résulté des difficultés comme le refus par l'organisme auquel la SAS DXC Technology France verse les cotisations retraite de les recevoir, puisque les salariés d'Arcelor était soumis à un autre régime et que les salariés d'Alstom ont dû être soumis à un régime particulier ;
Considérant que Mme E... F... soutient qu'elle a fait le nécessaire et que les négociations intervenues et les décisions prises l'ont été en accord avec le service juridique ; qu'elle oppose en tout état de cause la prescription ;
Sur ce,
Considérant qu'en ce qui concerne les salariés d'Arcelor, l'employeur indique que le délai de quinze jours litigieux expirait le 31 mai 2013, de sorte que la prétendue faute est prescrite ;
Considérant qu'en ce qui concerne les salariés d'Alstom, les échanges de courriels intervenus entre Mme E... F... et les services juridiques ou autres démontrent que les décisions étaient débattues entre tous, par des réunions, des messages et l'appui d'avocats, chacun argumentant en faveur de la solution qui lui paraît la meilleure, notamment s'agissant de la question de savoir si des négociations doivent être envisagées ; qu'aucun document ne vient reprocher à l'intéressée pendant ces discussions une quelconque négligence ; que les pièces du dossier permettraient tout au plus de considérer, si la décision de ne pas envisager des négociations s'avéraient inadaptée, de retenir une insuffisance professionnelle, mais nullement une faute disciplinaire qui exigerait une négligence fautive ou une mauvaise volonté délibérée ;
Considérant quant au projet Diamond, que le service des ressources humaines a selon l'employeur refusé d'affecter une personne pour répondre à la demande de l'inspecteur du travail ;
Que la salariée oppose la prescription et au fond répond que ce projet correspondait à un chantier évoqué au CHSCT en présence de l'inspectrice du travail qui avait demandé des informations complémentaires fournies par la suite ; qu'elle ajoute que deux collaboratrices du service RH ayant été désignées pour suivre ce projet sous sa direction ;
Que la société produit à l'appui de sa position, des courriers qui ne démontrent pas la faute prétendue ; que ce reproche sera écarté ;
Considérant quant au manquement lié à des faits de harcèlement sexuel, la société allègue qu'une salariée s'était plainte pour harcèlement sexuel par l'intermédiaire de son avocat, qu'un rapport devait être établi par Mme E... F... qui en avait été informée le 12 juillet 2012 et qu'il n'y a avait plus eu de suite, ainsi que la supposée victime l'avait appris le 2 novembre 2013 ;
Considérant que Mme E... F... répond qu'elle n'a été informée de ces faits qu'en octobre 2013 et s'était étonnée de n'en avoir pas été avisée avant ;
Sur ce,
Considérant qu'au-delà des pièces illisibles dont entend faire usage la salariée, la seule production d'une lettre d'un avocat qui évoque un témoignage indirect consistant à rapporter des propos qui auraient été tenus par une salariée de l'entreprise selon lequel Mme E... F... aurait été informée dès 2012, aurait promis un rapport et n'en aurait rien fait, n'est pas probant ; que la faute n'est pas prouvée ;
Considérant sur les manquements liés à la fixation des objectifs 2014 et la distribution des avenants sur objectifs aux salariés, que la société allègue que Mme E... F... a très mal géré ce projet ;
Que l'intéressée répond avoir travaillé en concertation avec la direction aux Etats-Unis qui était décisionnaire et qu'en tout état de cause les faits sont prescrits ou encore antérieurs à l'inflixion d'un avertissement qui a épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur ;
Sur ce, Considérant que selon l'employeur ces agissements remontent à mai 2013, pour aboutir à un courriel du 1er septembre 2013 par lequel la responsable du contrôle de gestion remerciait différents intervenants sans s'adresser à Mme E... F... ce qui manifesterait l'inefficacité de celle-ci ; qu'outre le caractère aléatoire de cette interprétation, les échanges de courriels entre différents intervenants sur cette question ne permet pas de caractériser une faute ou un dysfonctionnement imputable à la salariée ; que ce grief doit aussi être écarté ;
Considérant quant aux difficultés relationnelles de Mme E... F... avec ses collègues, que la société reproche à la salariée un management dur et fondé sur la terreur et allant jusqu'au harcèlement ;
Considérant que l'intéressée répond qu'aucun reproche ne lui a été fait sur ce point au cours de ses neuf années passées au sein de la société et que les témoignages ou courriels produits par la société à l'appui de sa version concernent ses relations avec des salariés qui ne font pas partie du service RH ou bien sont partiaux ou encore ne sont pas significatifs ; qu'en tout état de cause, ils sont prescrits ou trop imprécis pour caractériser une faute disciplinaire ;
Sur ce,
Considérant que l'employeur produit une série de courriels remontant à la période couverte par la prescription, dont il ressort, mais nullement pour la plupart de ces messages, l'existence de relations mauvaises entre la salariée et son entourage professionnel ; que seuls sont à relever en sens contraire des courriels où Mme W. travaillant au sein du service paie tient des propos vifs à l'encontre de la salariée ; qu'une attestation de cette même personne dénonce en outre un mode de gestion de son service par Mme E... F... déstabilisant pour ses subordonnées ; que toutefois celle-ci produit des messages de sympathie de membres de son équipe à l'occasion de son départ ; que les témoignages de Mme W. doivent être regardés avec circonspection dans la mesure ces deux personnes se sont opposées sur les problèmes précités liés à la mise en application de minima conventionnels, à la mise en oeuvre de la loi Tepa ou au transfert des contrats de travail des salariés d'Arcelor et Alstom ; qu'en effet chacune de ces personnes étaient impliquée dans des choix qu'il a fallu faire ; que dans ces conditions la faute de Mme E... F... qui résiderait dans des difficultés générales liées à son mode de management ou ses mauvaises relations habituelles avec ses collègues ne saurait être retenue ;
Considérant que la SAS DXC Technology France reproche enfin à la salariée de n'avoir pas transmis au service juridique un courrier recommandé avec accusé de réception de la CFTC daté du 2 octobre 2013, dont elle aurait pris connaissance le 19 novembre 2013 en vue de la réunion du comité d'entreprise du 28 novembre 2013 ;
Considérant que la salariée répond que le processus au sein de l'entreprise était la transmission automatique par l'assistante du président qui était le destinataire principal ;
Sur ce,
Considérant que la société n'établit pas qu'il incombait à la salariée, qui n'avait reçu cette lettre qu'en copie, de la communiquer elle-même au service juridique ; que cette faute n'est pas établie ;
Considérant qu'il suit de l'ensemble des motifs qui précèdent que le licenciement doit être déclaré dénué de cause réelle et sérieuse ;
Sur les conséquences financières de la rupture
Considérant que la salariée retient comme salaire de référence pour le calcul de l'indemnité de licenciement la moyenne la plus avantageuse entre celle des douze derniers mois et celle des trois derniers mois, le dernier mois étant selon elle le mois de septembre ; que l'employeur retient comme dernier mois celui de novembre ;
Sur ce,
Que c'est le mois d'octobre qui doit être admis comme le dernier mois travaillé au regard de la fixation du salaire de référence, dès lors que Mme E... F... a été en arrêt maladie dès le 29 octobre ; que le salaire moyen des douze derniers mois est dans ces conditions de 13 066,17 euros et celui des trois derniers mois de 10 512,04 euros ; qu'il convient donc de retenir la somme plus avantageuse offerte par la société à savoir celle de 14 175,13 euros ;
Qu'il sera donc accordé à la salariée à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement la somme de 45 807,54 euros non critiquée dans son calcul ;
Considérant que l'indemnité de préavis qui est de trois mois selon le contrat de travail, correspond au salaire que la salariée aurait perçu si elle avait travaillé, soit la somme de 42 525,39 euros ; que la société sera condamnée à lui payer cette somme outre celle de 4 252,53 euros d'indemnité de congés payés y afférents ;
Considérant qu'aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ;
Considérant que la salariée fait valoir son préjudice découlant essentiellement de son âge de 53 ans au moment de la rupture, du caractère vexatoire de celle-ci et de l'épuisement professionnel qui a caractérisé l'exercice de ses fonctions ;
Que son adversaire oppose qu'avant d'être enregistrée à Pôle emploi, elle travaillait comme accompagnant depuis quatre ans les cadres et dirigeants dans des moments clé de leur carrière professionnelle ;
Considérant qu'elle justifie avoir été au chômage du 1er janvier 2016 au 29 janvier 2017, soit bien postérieurement au licenciement ;
Que compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme E... F..., de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail une somme de 90 000 euros titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Sur le remboursement des indemnités de chômage
Considérant qu'en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois à compter du jour de son licenciement, dès lors qu'il ne s'agit pas du licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés ; qu'au vu des conclusions de Pôle-Emploi, la société sera condamnée à rembourser la somme de 42 514,20 euros ;
Sur les intérêts
Considérant que les créances de nature contractuelle porteront intérêts au taux légal à compter de la décision du conseil des prud'hommes comme il l'est demandé et les créances de nature indemnitaire à compter de la décision qui les a fixées ; que les intérêts seront capitalisés lorsqu'ils auront couru pour une année entière conformément aux termes de l'article 1343-2 du code civil ;
Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Considérant que la société qui succombe sera condamnée à payer à la salariée la somme de 700 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et celle de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ; qu'elle devra aussi verser à Pôle-Emploi la somme de 500 euros au même titre ; qu'elle sera déboutée de sa propre demande de ces chefs et supportera également la charge des dépens »,
ET AUX MOTIFS partiellement ADOPTES QUE « Attendu que les Articles 6 et 9 du code de Procédure Civile stipule qu'à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder et qu'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la Loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.
Attendu que l'Article L1235-1 du code du Travail prévoit qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs et qu'il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.
Attendu que Madame E... F... était Directrice des Ressources Humaines de la région ouest comprenant le territoire Français.
Attendu que l'employeur n'a pas respecté en France les minimums conventionnels.
Attendu que le service juridique l'a alerté à maintes reprises à ce sujet.
Attendu que Madame E... F... a alerté le service paie à ce sujet en 2008, et organisé des réunions à partir de 2012, mais ne peut se contenter des actions de moyens compte tenu de son niveau de responsabilité, et que cette problématique entre au moins partiellement dans son champ de compétence.
Attendu que la non-application de la Loi TEPA a engagé des dommages pour l'employeur.
Attendu que la transmission des documents à l'URSSAF n'a pas été effectuée dans les délais pour obtenir le remboursement des cotisations indues.
Attendu que Madame E... F... ne peut se limiter à l'organisation de réunion et d'avancer la difficulté de réponse nécessitant plus de temps et le recours à des prestataires externes, et relancer le service juridique.
Attendu que les négociations d'harmonisation des statuts dans le cadre d'intégration d'effectif n'ont pas été effectuées dans les délais, malgré les alertes et les relances du service juridique.
Attendu que d'autres griefs démontrés viennent compléter les reproches de l'employeur et que Madame E... F... ne démontre pas le contraire.
Attendu que dans une entreprise il y a un enchevêtrement de collaborateurs qui concourent à la solution des problématiques, sans que cela ne remette en cause la responsabilité d'un décisionnaire sur le sujet, qui doit tout mettre en oeuvre pour trouver la solution dans l'intérêt de l'entreprise.
Attendu que compte tenu de sa qualification, du niveau de responsabilité et de l'importance de la rémunération attachée, Madame E... F... avait des pouvoirs suffisants pour mener les problématiques RH litigieuses, et qu'elle ne démontre pas le contraire.
Attendu que Madame E... F... ne peut donc invoquer l'absence de réponse, de prise de décision d'autres départements pour se disculper des griefs qui lui sont reprochés.
Attendu qu'il appartenait à Madame E... F... d'alerter sur les irrégularités et lors de la mise à jour d'irrégularité de tout faire pour trouver une solution dans l'intérêt de l'entreprise ou d'alerter la Direction sur les freins, notamment organisationnels, l'empêchant de résoudre les problématiques.
Attendu que suite au rapport d'audit interne, mettant en avant les dysfonctionnements, un avertissement avait été prôné et que ce dernier lui a été notifié expressément de sorte qu'une sanction suite à ces irrégularités et à l'absence de gestion de celles-ci ait été donné.
Attendu que la sanction n‘est pas contestée par Madame E... F....
Attendu que les griefs de la lettre de licenciement sont identiques à ceux de la lettre d'avertissement et que l'employeur n'apporte pas la preuve d'éléments nouveaux, constitutifs de nouveaux griefs justifiant un licenciement.
Attendu que l'employeur avait connaissance des fautes préalablement à l'enquête, donc plus de deux mois avant le début de la procédure de licenciement à l'encontre de Madame E... F....
Attendu que peu importe que les conclusions de l'audit servent de base au licenciement, il appartient à l'employeur d'utiliser sa faculté à établir un audit sur un problème réel.
Attendu que les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement constituent déjà le fondement de la lettre d'avertissement de sorte que l'employeur avec la notification de licenciement a usé d'une double sanction.
Attendu que du fait de la double sanction, les motifs de licenciement ne sont pas fondés (
) »,
1°) ALORS QU'en matière prud'homale, la preuve est libre ; qu'en l'espèce, pour contester l'authenticité du courriel du 18 octobre 2013 produit aux débats par la salariée, la société DXC Technology France faisait valoir que le courriel litigieux ne respectait pas les standards imposés dans le groupe et dans l'entreprise et produisait, pour démontrer ses allégations, la procédure de standardisation des courriels électroniques ainsi que des exemples du format de courriels en 2013 (prod. n° 10 à 12) ; qu'en rejetant la demande de la société Technology France tendant à voir écarter le courriel du 18 octobre 2013 pour la seule raison que si l'authenticité dudit courriel était vraiment douteuse, l'exposante n'aurait pas manqué de faire attester le groupe en ce sens, sans se prononcer sur ces contestations de l'employeur, la cour d'appel a violé le principe susvisé ;
2°) ALORS QUE ne peut constituer un avertissement qu'un écrit rédigé par l'employeur dans le but de sanctionner le salarié ; qu'en l'espèce aux termes du courriel du 18 octobre 2013 adressé à la salariée et portant comme objet « Rappel », il lui était indiqué que « Des inquiétudes relatives à certains de vos comportement et décision se sont fait jour à la suite de l'enquête indépendante récemment conduite en matière d'éthique et de conformité internes et qui portait notamment sur des provisions passées pour couvrir des sommes à caractère de salaire éventuellement dues à des salariés de CSC France. En particulier, il est apparu que, bien qu'alertée sur des difficultés nées d'une application défaillante de stipulations de la convention collective de branches applicables à CSC France, ainsi que d'autres lois et règlements vous aviez négligé de traiter ces difficultés. Plus encore lorsqu'elles ont été portées à la connaissance du siège de notre groupe, à la fin de l'année fiscale 2013, vous n'avez pas adopté une attitude appropriée vis-à-à-vis de vos collègues qui avaient pris les mesures nécessaires pour apporter leur existence. Ce manque de lucidité est de nature à susciter l'inquiétude du management de notre groupe, comme à nous interroger sur votre volonté de maintenir un niveau maximum d'éthique au sein de notre organisation. La présente a pour objet de vous rappeler à vos obligations de vous conformer aux exigences de notre MPS 001 ('Ethical and legal business conduct') à celles de notre 'code of business conduct' et aux valeurs dénommées 'Clear'. Ces instruments exigent, entre autres, intégrité, fiabilité, valeurs qui doivent s'appliquer en toutes circonstances, particulièrement s'agissant des membres de la haute direction. CSC exige et attend de chacune de ses filiales et de ses salariés le maintien des standards les plus élevés en matière d'éthique et d'intégrité dans l'exécution de leurs fonctions. Il est essentiel pour CSC et pour nos clients que vous mainteniez ces standards et partagiez nos valeurs. Dans ces conditions, veuillez prendre note que dorénavant, tout manquement de votre part aux préconisations des MPS 001, du code of business conduct de CS ou aux valeurs 'Clear' pourrait conduire à des démarches de nature disciplinaire dans le cadre du droit applicable » (prod. n° 5) ; que ce courriel, qui se bornait à rappeler ses obligations à la salariée, n'avait pas pour objet de sanctionner Mme F..., de sorte qu'en le qualifiant d'avertissement, la cour d'appel a violé l'article L. 331-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai ; qu'en l'espèce Mme F... avait notamment été licenciée, le 9 décembre 2013, pour ne pas s'être conformée à l'application des règles relatives aux minimas conventionnels, ce qui avait conduit au versement de salaires inférieurs aux minimas conventionnels, manquements révélés par les alertes du service juridique dès 2008 et réitérés jusqu'en octobre 2013, soit moins de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, entraînait la mise en oeuvre le 2 octobre 2013 du droit d'alerte d'un délégué du personnel dénonçant des changements de rémunération sans modification des coefficients associés et sans dénonciation régulière de l'usage en vigueur (prod. n° 13 et 14) ; qu'en retenant l'absence de fait fautif postérieur au 3 septembre 2013, date de présentation de l'enquête réalisée par l'entreprise, sans s'expliquer sur les faits révélés ultérieurement par la mise en oeuvre du droit d'alerte le 2 octobre suivant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard l'article L. 1332-4 du code du travail ;
4°) ALORS QUE si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai ; qu'en l'espèce Mme F... avait notamment été licenciée, le 9 décembre 2013, pour ne pas s'être conformée depuis 2007 à l'application des règles relatives à la loi TEPA, Mme F... n'ayant jamais mis en oeuvre les mesures nécessaires malgré les nombreuses alertes du service juridique ; qu'à ce titre, la société DXC Technology France soulignait que par courrier en date du 2 octobre 2013, dont Mme F... était destinataire, un syndicat était intervenu pour se plaindre à nouveau de l'inertie de la salariée dans l'application des règles relatives à la loi TEPA, solliciter un rappel de salaires sous peine de saisine des juridictions compétentes (prod. n° 15) ; qu'en retenant que les faits reprochés à la salariée concernant l'application de la loi TEPA étaient prescrits pour être antérieurs au 22 septembre 2013 sans rechercher si le courrier du syndicat du 2 octobre 2013 ne révélait pas que les faits litigieux s'étaient poursuivis au-delà du 22 septembre 2013, de sorte qu'il n'étaient pas prescrits, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard l'article L. 1332-4 du code du travail ;
5°) ALORS QUE les juges du fond sont tenus d'examiner l'ensemble des éléments de preuve soumis à leur examen par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour établir l'inertie de Mme F... dans la réponse au harcèlement sexuel dénoncé par une des salariés de l'entreprise, la société DXC Technology France produisait aux débats une pièce n° 70 intitulée « échange de courriels du 23 octobre 2013 » dont il ressortait que la salariée victime se plaignait de n'avoir pas reçu de compte-rendu de la directrice RH (Mme F...) et dont il ressortait que le dirigeant de la société interpellait Mme F... en ces termes : « Je suis en copie cachée de ce mail. Je ne suis pas au courant de cette histoire mais l'accusation est suffisamment grave pour que je vous alerte » (prod. 16) ; qu'en écartant toute faute de Mme F... à ce titre, motif pris que la seule production d'une lettre d'un avocat qui évoque un témoignage indirect n'était pas probante, sans examiner cette pièce établissant l'inertie coupable de la directrice des ressources humaines, qui lui était précisément reprochée par la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
6°) ALORS QUE les juges du fond sont tenus d'examiner l'ensemble des éléments de preuve soumis à leur examen par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour démontrer que Mme F... avait adopté un comportement répréhensible dans ses relations avec les autres collaborateurs de l'entreprise, la société DXC Technology France produisait aux débats de nombreux témoignages parmi lesquels un témoignage en date du 7 septembre 2016 de Mme H..., responsable des ressources humaines de juillet 2005 à mai 2015 de GIS France qui soulignait notamment que « E... F... m'a non seulement supprimé du jour au lendemain mes attributions mais elle a en plus demandé au responsable de l'entité GIS de réduire au minimum mes tâches à effectuer. A partir de ce moment elle a coupé tout contact direct et nos relations sont devenues inexistantes puisqu'elle refusait de me parler et pour les échanges indispensables je devais passer par la personne qui avait récupéré mon poste » (prod. n° 17) ; qu'en jugeant non établi le grief tiré du mode de management répréhensible de la salariée à l'égard des autres salariés, sans avoir pris le soin d'examiner l'attestation de Mme H..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
QUATRIÈ
ME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société DXC Technology France à payer à Mme E... F..., avec intérêts au taux légal à compter du 15 juin 2017, les sommes de 42 525,39 euros d'indemnité de préavis, 4 252,53 euros d'indemnité de congés payés y afférents, 45 807,54 euros d'indemnité de licenciement, d'AVOIR condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR dit que les intérêts courus pour une année entière produiraient eux-mêmes intérêts dans les conditions de l'article 1243-2 du code civil, d'AVOIR ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle emploi de la somme de 42 514,20 euros versée à la salariée dans la limite de six mois à compter du jour de son licenciement, d'AVOIR condamné la société DXC Technology France aux entiers dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme F... la somme de 2 700 euros (700 euros en première instance et 2 000 euros en cause d'appel) au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
AUX MOTIFS QUE « Sur les conséquences financières de la rupture Considérant que la salariée retient comme salaire de référence pour le calcul de l'indemnité de licenciement la moyenne la plus avantageuse entre celle des douze derniers mois et celle des trois derniers mois, le dernier mois étant selon elle le mois de septembre ; que l'employeur retient comme dernier mois celui de novembre ;
Sur ce,
Que c'est le mois d'octobre qui doit être admis comme le dernier mois travaillé au regard de la fixation du salaire de référence, dès lors que Mme E... F... a été en arrêt maladie dès le 29 octobre ; que le salaire moyen des douze derniers mois est dans ces conditions de 13 066,17 euros et celui des trois derniers mois de 10 512,04 euros ; qu'il convient donc de retenir la somme plus avantageuse offerte par la société à savoir celle de 14 175,13 euros ;
Qu'il sera donc accordé à la salariée à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement la somme de 45 807,54 euros non critiquée dans son calcul ;
Considérant que l'indemnité de préavis qui est de trois mois selon le contrat de travail, correspond au salaire que la salariée aurait perçu si elle avait travaillé, soit la somme de 42 525,39 euros ; que la société sera condamnée à lui payer cette somme outre celle de 4 252,53 euros d'indemnité de congés payés y afférents ;
Considérant qu'aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ;
Considérant que la salariée fait valoir son préjudice découlant essentiellement de son âge de 53 ans au moment de la rupture, du caractère vexatoire de celle-ci et de l'épuisement professionnel qui a caractérisé l'exercice de ses fonctions ;
Que son adversaire oppose qu'avant d'être enregistrée à Pôle emploi, elle travaillait comme accompagnant depuis quatre ans les cadres et dirigeants dans des moments clé de leur carrière professionnelle ;
Considérant qu'elle justifie avoir été au chômage du 1er janvier 2016 au 29 janvier 2017, soit bien postérieurement au licenciement ;
Que compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme E... F..., de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail une somme de 90 000 euros titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse »,
1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le troisième moyen, relatif à la licéité du licenciement de Mme F..., entrainera par voie de conséquence la censure du chef de dispositif ayant prononcé les condamnations visées au présent moyen, sur la base d'un salaire de référence de 14 175,13 euros, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la moyenne des douze derniers mois de salaire de Mme F... s'élevait à 13 066,17 euros et celle des trois derniers mois à la somme de 10 512,04 euros ; que dès lors, en entérinant le calcul de l'employeur, motif pris qu'il était plus avantageux pour la salariée, la cour d'appel a méconnu son office et a, ce faisant, violé l'article 12 du code de procédure civile.
