SOC.
LG
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 16 décembre 2020
Rejet non spécialement motivé
Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 11147 F
Pourvoi n° N 19-20.580
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 DÉCEMBRE 2020
La caisse d'allocations familiales (CAF) de l'Oise, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° N 19-20.580 contre l'arrêt rendu le 14 mai 2019 par la cour d'appel d'Amiens (5e chambre prud'homale), dans le litige l'opposant :
1°/ à Mme H... W..., domiciliée [...] ,
2°/ à Pôle emploi Picardie, dont le siège est [...] ,
défendeurs à la cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Marguerite, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la caisse d'allocations familiales de l'Oise, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme W..., après débats en l'audience publique du 3 novembre 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Marguerite, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
EN CONSÉQUENCE, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la caisse d'allocations familiales de l'Oise aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la caisse d'allocations familiales de l'Oise et la condamne à payer à Mme W... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize décembre deux mille vingt.
MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la caisse d'allocations familiales de l'Oise
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Creil du 30 mai 2016, d'AVOIR statuant à nouveau et y ajoutant, dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme W..., d'AVOIR condamné l'employeur à verser à la salariée les sommes de 4 842,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 484,26 euros au titre des congés payés y afférents, de 8 071 euros à titre d'indemnité de licenciement, de 3 177,55 euros à titre de rappel de salaire pour la période comprise entre le 30 octobre 2013 et le 19 décembre 2013, de 13 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement illégitime, d'AVOIR condamné l'employeur à verser à l'organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à Mme W... depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations, d'AVOIR ordonné la remise par l'employeur à Mme W... des documents de fin de contrat conformes à l'arrêt, d'AVOIR condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure, d'AVOIR débouté l'employeur de sa demande au titre de l'amende civile, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de première instance et d'appel ;
AUX MOTIFS QUE « Mme W... a été embauchée par la Caisse d'Allocations Familiales de l'Oise (Caf) en qualité de téléopérateur dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée pour la période comprise entre le 12 novembre 2003 et le 30 juin 2005.
Au terme du contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle s'est poursuivie par la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée signé le 1er juillet 2005, Madame W... occupant les fonctions de technicien conseil prestations familiales.
Madame W... a bénéficié d'un arrêt de travail du 6 au 9 août 2013.
Une mise à pied conservatoire a été notifiée à la salariée le 30 octobre 2013.
La salariée a été convoquée à un premier entretien qui s'est déroulé le 13 novembre 2013.
Madame W... a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 novembre 2013 par lettre du 13 novembre précédent puis licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 19 décembre 2013 motivée comme suit :
'Par lettre du 13 novembre 2013 remise en mains propres contre décharge, je vous ai convoquée à un entretien, en vous précisant que j'envisageais votre licenciement.
Vous vous êtes présentée à cet entretien, qui s'est tenu le 20 novembre 2013, en présence des délégués du personnel.
Au cours de cet entretien, je vous ai indiqué les motifs de la décision que j'envisageais de prendre, qui sont les suivants :
- Vous avez falsifié un arrêt de travail, en ajoutant le mot 'vingt' devant la date de fin d'arrêt de travail, fixée par votre médecin au neuf août 2013,
- Vous avez perçu indûment de la CAF, d'une part des indemnités journalières versées pour le compte de la CPAM dans le cadre de la subrogation, d'autre part le complément permettant le maintien de salaire,
- Vous avez trahi ma confiance dans un contexte de lutte contre la fraude, et notamment la fraude interne, auxquelles votre fonction de technicien conseil vous avait particulièrement sensibilisée.
Vos explications, recueillies lors de l'entretien où vous avez reconnu avoir falsifié votre arrêt de travail n'étaient pas de nature à modifier mon appréciation de votre faute.
Par ailleurs, en application de l'article 48 de notre convention collective, j'ai sollicité par courrier du 20 novembre 2013 le conseil de discipline, auquel votre situation a été soumise le 18 décembre 2013.
Après votre audition, le conseil de discipline a émis l'avis suivant :
' CONCLUSIONS
Après avoir entendu les explications et conclusions des parties :
- Madame U... I... Directeur Adjoint de la CAF de l'Oise, munie d'un pouvoir pour représenter le Directeur de la CAF de l'Oise, Madame Y... E...,
- Madame H... W..., agent comparant, assistée de Madame N... Q..., Déléguée du personnel de la CAF de l'Oise.
Vu les éléments d'appréciation qui lui sont soumis.
Le Conseil de Discipline Régional, au terme de ses délibérations :
- considérant que les faits sont établis et d'ailleurs reconnus par l'intéressée,
- considérant, cependant, les explications données par l'agent comparant quant aux circonstances qui l'ont amenée à falsifier son arrêt de travail,
- considérant enfin son parcours professionnel qui ne fait apparaître aucun événement répréhensible ces dernières années, est d'avis, par ces motifs, à l'unanimité de ses Membres :
- qu'une mesure de licenciement n'est pas justifiée dans le contexte exposé et qu'une suspension sans traitement de 7 jours ouvrables (conformément à l'article 48 B de la Convention Collective) constituerait une sanction plus adaptée.'
Cependant, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, je considère que votre maintien dans l'organisme s'avère impossible, y compris pendant la durée d'un préavis.
En conséquence, j'ai le regret de vous informer que je prends la décision de vous licencier pour les motifs évoqués ci-dessus, qui correspondent à une faute grave.
Votre licenciement prendra effet à compter de la réception du présent courrier ou à défaut de sa première présentation, sans préavis ni indemnité de licenciement. (...)'
Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Madame W... a saisi le conseil de prud'hommes de Creil, qui, statuant par jugement du 30 mai 2016, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment.
Sur la rupture du contrat de travail
Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, Madame W... affirme que l'employeur a méconnu la règle non bis in idem considérant que la mise à pied conservatoire notifiée le 30 octobre 2013 doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire.
La salariée considère en outre que la procédure de licenciement n'a pas été engagée dans un délai restreint à compter de la connaissance des faits.
Madame W... prétend également que l'employeur lui a notifié le licenciement au delà du délai d'un mois mentionné à l'article L. 1332-2 du code du travail, considérant que l'entretien préalable s'est effectivement déroulé le 13 novembre 2013.
Enfin, la salariée, qui ne conteste pas la matérialité du grief allégué considère qu'eu égard aux circonstances de l'espèce, le prononcé d'une mesure de licenciement pour faute grave était disproportionné.
L'employeur soutient quant à lui que la mise à pied prononcée est de nature conservatoire en ce qu'il s'agissait d'une mesure temporaire qui a été prononcée dès le début de la procédure et dont les effets ont perduré jusqu'au prononcé de la sanction. Il considère que les faits reprochés à la salariée n'ont été sanctionnés que par le prononcé du licenciement et qu'en conséquence la règle non bis in idem a bien été respectée.
La Caf indique n'avoir eu connaissance des faits reprochés à la salariée que le 28 octobre 2013, avoir engagé la procédure disciplinaire le 30 octobre 2013 et avoir ainsi agi dans un délai restreint.
L'employeur considère que l'entretien préalable au licenciement s'est tenu le 20 novembre 2013, que le licenciement a été notifié à la salariée le 19 décembre 2013 soit dans le délai d'un mois prescrit à l'article L. 1332-2 du code du travail tout en observant qu'en raison de la saisine du conseil de discipline, le délai d'un mois ne commençait à courir qu'à compter de l'avis rendu par cette instance.
Enfin, l'employeur considère qu'au vu des fonctions occupées par la salariée, de son ancienneté et de la nature des faits reprochés à Madame W..., le licenciement pour faute grave prononcé était proportionné à la faute commise et légitime.
Sur ce ;
Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Sous cette réserve, le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits connus de plus de deux mois par l'employeur est sans cause réelle et sérieuse.
Un même fait ne peut être sanctionné deux fois par application de la règle non bis in idem.
La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. Les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai.
La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise.
En l'espèce, il ressort des pièces et documents produits que l'employeur a été informé des faits reprochés à la salariée courant octobre 2013.
Par courrier remis en mains propres à la salariée le 30 octobre 2013, l'employeur lui a notifié une mesure de mise à pied conservatoire et l'a convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire pour le 13 novembre 2013.
Il n'est pas contesté que l'entretien du 13 novembre 2013 s'est effectivement déroulé et qu'à l'issue, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à licenciement fixé au 20 novembre 2013, la mise à pied n'étant pas remise en cause.
La Caf établit avoir saisi le conseil de discipline par courrier du 20 novembre 2013.
L'employeur n'explique pas les raisons l'ayant conduit à convoquer à deux reprises la salariée.
Pour qu'une mise à pied ait un caractère conservatoire, il est nécessaire que la procédure disciplinaire soit engagée de manière concomitante ou à tout le moins dans un bref délai.
Une mise à pied qualifiée de conservatoire par l'employeur constitue en réalité une sanction disciplinaire si elle n'est pas suivie immédiatement de l'engagement de la procédure de licenciement.
En l'espèce, la convocation délivrée par l'employeur à la salariée le 30 octobre 2013 pour l'entretien en date du 13 novembre 2013 mentionne qu'il est envisagé de prendre à l'égard de Madame W... une sanction disciplinaire. Aucune référence explicite à une mesure de licenciement n'est stipulée.
Il ressort des éléments produits qu'aucune sanction n'a été prise par l'employeur à l'issue de l'entretien du 13 novembre 2013 mais qu'il a remis à la salariée en mains propres une convocation pour un nouvel entretien fixé au 20 novembre 2013, la convocation mentionnant 'dans le cadre d'une procédure disciplinaire, je vous ai reçue en entretien le 13 novembre 2013, je vous informe que j'envisage à votre encontre un licenciement.'
La procédure de licenciement n'a par conséquent été effectivement engagée par l'employeur que le 13 novembre 2013.
L'employeur a notifié à la salariée sa mise à pied le 30 octobre 2013 et n'a engagé la procédure de licenciement que le 13 novembre 2013 soit quatorze jours plus tard sans justifier d'aucun motif à ce délai.
Il y a lieu en conséquence d'en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire et que l'employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois la salariée pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.
En conséquence, sans qu'il ne soit besoin d'examiner les autres moyens invoqués par la salariée à l'appui de la contestation de la légitimité de son licenciement, il sera désormais jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En raison de l'illégitimité du licenciement, la salariée est en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), mais également à des dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ainsi qu'à un rappel de salaire pour mise à pied injustifiée.
Les droits de la salariée au titre de l'indemnité compensatrice de préavis calculée en application de la convention collective, de l'indemnité de licenciement et du rappel de salaire pour mise à pied injustifiée ne sont pas spécifiquement contestés dans leur quantum par l'employeur. Ils seront précisés au dispositif du présent arrêt.
Justifiant d'une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Madame W... peut prétendre à l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail.
En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt.
Madame W... ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'Antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.
Sur la demande reconventionnelle au titre de l'amende civile
Au vu de la solution apportée au litige, des condamnations mises à la charge de l'employeur, l'abus de procédure soutenu par la Caf doit être écarté et l'intimé débouté de sa demande au titre de l'amende civile.
Sur les frais irrépétibles et les dépens
Il serait inéquitable de laisser à la charge de Madame W... les frais non compris dans les dépens qu'elle a pu exposer.
Il convient en l'espèce de condamner l'employeur succombant dans la présente instance à lui verser une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.
Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui.
Il y a également lieu de condamner l'employeur aux dépens d'appel et de première instance » ;
1°) ALORS QUE les juges ne peuvent pas dénaturer les termes du litige tels qu'ils sont définis par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, dans leurs conclusions d'appel reprises oralement à l'audience (arrêt p. 2), aucune des parties n'avait invoqué le délai entre la notification de la mise à pied conservatoire le 30 octobre 2013 à la salariée et sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, le 13 novembre suivant ; que la salariée se bornait à affirmer que la mise à pied qui lui avait été notifiée le 30 octobre 2013, n'avait pas été confirmée par l'employeur au moment de la convocation le 13 novembre 2013 à un entretien préalable à son éventuel licenciement, qu'elle avait donc pris fin et que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire, et ne pouvait pas valablement la convoquer le 13 novembre 2013 pour les mêmes faits (conclusions d'appel adverses p. 6 à 7) ; que l'employeur soutenait, quant à lui, que la mise à pied n'avait pas été notifiée pour une durée déterminée, que la convocation à un second entretien n'avait pas pour effet de mettre un terme à la mesure qui n'avait donc pas pris fin le 13 novembre 2013 au moment où la salariée avait été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement et avait été continue jusqu'au prononcé du licenciement (conclusions d'appel de l'exposante p. 13 à 15) ; qu'en retenant que l'employeur avait engagé la procédure de licenciement 14 jours après avoir notifié à la salariée une mise à pied sans justifier d'aucun motif à ce délai, la cour d'appel a dénaturé les termes du litige et partant a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe du contradictoire ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, dans leurs conclusions d'appel reprises oralement à l'audience (arrêt p. 2), aucune des parties n'avait invoqué le délai entre la notification de la mise à pied conservatoire le 30 octobre 2013 à la salariée et sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, le 13 novembre suivant ; que la salariée se bornait à affirmer que la mise à pied qui lui avait été notifiée le 30 octobre 2013, n'avait pas été confirmée par l'employeur au moment de la convocation le 13 novembre 2013 à un entretien préalable à son éventuel licenciement, qu'elle avait donc pris fin et que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire, et ne pouvait pas valablement la convoquer le 13 novembre 2013 pour les mêmes faits (conclusions d'appel adverses p. 6 à 7) ; que l'employeur soutenait, quant à lui, que la mise à pied n'avait pas été notifiée pour une durée déterminée et que la convocation à un second entretien n'avait pas pour effet de mettre un terme à la mesure qui n'avait donc pas pris fin le 13 novembre 2013 au moment où la salariée avait été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement et avait été continue jusqu'au prononcé du licenciement (conclusions d'appel de l'exposante p. 13 à 15) ; qu'en soulevant d'office le moyen tiré du délai écoulé entre la notification de la mise à pied et la convocation de la salariée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, sans inviter les parties à s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;
3°) ALORS QUE constitue une mise à pied conservatoire la mise à pied concomitante à l'engagement d'une procédure disciplinaire ou suivie de l'engagement d'une telle procédure dans un bref délai, tenant compte des investigations éventuellement menées par l'employeur afin de se déterminer sur la nécessité d'engager une procédure de licenciement pour faute grave ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que l'entretien du 13 novembre 2013, pendant lequel la salariée avait été interrogée sur les faits qui lui étaient reprochés, avait permis d'établir la réalité et la gravité de la faute commise, et qu'il était alors apparu que la sanction retenue serait finalement un licenciement, de sorte que l'employeur avait convoqué le 13 novembre 2013 la salariée à un entretien préalable à son éventuel licenciement (conclusions d'appel de l'exposante p. 10 § 6 et p. 15 § 1, productions n° 4 et 5) ; que pour dire que la mise à pied notifiée à la salariée le 30 octobre 2013 présentait un caractère disciplinaire, la cour d'appel a affirmé que l'employeur n'avait engagé la procédure de licenciement que le 13 novembre suivant, soit quatorze jours plus tard, sans justifier d'aucun motif à ce délai ; qu'en statuant ainsi, sans s'expliquer sur le fait expressément invoqué par l'employeur qu'au cours de l'entretien du 13 novembre 2013, l'audition de la salariée avait permis d'établir la réalité et la gravité de la faute commise et à l'employeur de se déterminer sur la nécessité d'engager à son encontre un licenciement pour faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-3 du code du travail ;
4°) ALORS QUE les juges ne peuvent pas dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel reprises oralement à l'audience (arrêt p. 2), l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que l'entretien du 13 novembre 2013, pendant lequel la salariée avait été interrogée sur les faits qui lui étaient reprochés, avait permis d'établir la réalité et la gravité de la faute commise, et qu'il était alors apparu que la sanction retenue serait finalement un licenciement, de sorte que l'employeur avait convoqué le 13 novembre 2013 la salariée à un entretien préalable à son éventuel licenciement (conclusions d'appel de l'exposante p. 10 § 6 et p. 15 § 1, productions n° 4 et 5) ; qu'en affirmant que l'employeur n'expliquait pas les raisons l'ayant conduit à convoquer à deux reprises la salariée, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'employeur et partant a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile.
5°) ALORS QUE, en toute hypothèse la procédure de licenciement engagée pendant le cours de la mise à pied conservatoire, 14 jours seulement après cette décision de mise à pied conservatoire, est parfaitement régulière ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté que la salariée avait été mise à pied à titre conservatoire le 30 octobre 2013, qu'un entretien avait eu lieu le 13 novembre 2013 au cours duquel est apparu que la faute commise par la salariée était une faute grave justifiant un licenciement immédiat de sorte qu'elle avait été convoquée dès le 13 novembre 2013 à un entretien préalable au licenciement qui était désormais envisagé ; qu'en affirmant que la longueur de délai (14 jours) entre la mise à pied conservatoire et la convocation à un entretien préalable au licenciement transformait la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire quand la procédure de licenciement avait été engagée suffisamment tôt pour ne pas constituer une seconde sanction interdite, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et violé les articles L. 1234-1 et L. 1332-3 du code de travail.
