SOC.
MA
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 25 novembre 2020
Rejet non spécialement motivé
M. CATHALA, président
Décision n° 11106 F
Pourvoi n° C 19-17.190
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 NOVEMBRE 2020
La caisse régionale de Crédit agricole mutuel (CRCAM) Sud-Rhône-Alpes, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° C 19-17.190 contre l'arrêt rendu le 28 mars 2019 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant à Mme F... S..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la caisse régionale de Crédit agricole mutuel Sud-Rhône-Alpes, de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de Mme S..., et après débats en l'audience publique du 15 octobre 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
EN CONSÉQUENCE, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la caisse régionale de Crédit agricole mutuel Sud-Rhône-Alpes aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel Sud-Rhône-Alpes et la condamne à payer à Mme S... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq novembre deux mille vingt.
MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la caisse régionale de Crédit agricole mutuel (CRCAM) Sud-Rhône-Alpes
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit avérés le harcèlement moral et le manquement du CREDIT AGRICOLE SUD RHONE-ALPES à son obligation de sécurité de résultat, et d'avoir par conséquent condamné le CREDIT AGRICOLE SUD RHONE-ALPES à payer à Madame F... S... la somme de 6700 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi ;
AUX MOTIFS PROPRES QU'en application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsqu'un salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; qu'en l'espèce, sur les faits constituant selon elle le harcèlement moral dont elle soutient avoir été victime, la salariée intimée fait en premier lieu grief à son employeur de ne pas lui avoir affecté de bureau pour recevoir la clientèle en toute confidentialité, puis l'avoir installée derrière une porte vitrée à partir de 2012; que ce fait est matériellement admis par la société appelante; qu'en deuxième lieu, la salariée intimée invoque une mise à l'écart progressive en ce qu'elle n' a pas été inscrite aux sessions de formation; que la matérialité du fait dénoncé doit être reconnue dès lors que l'employeur ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de formation; qu'en troisième lieu, la salariée intimée reproche à son employeur de l'avoir surchargée de travail pour avoir fait passer son portefeuille, à la suite du départ en retraite d'une collègue en mars 2013, de 200 à 950 clients; qu'elle se limite à présenter un table au, dressé par ses soins et contesté par l'employeur, sans établir la réalité de la surcharge alléguée; qu'en quatrième lieu, la salariée intimée fait grief à son employeur d'avoir manqué à sa note interne sur l'instruction des demandes de temps partiel, en ce qu'il n'a pas été répondu dans les 30 jours à la demande qu'elle avait adressé le 17 avri1 2013; que le fait est matériellement admis par l'employeur; qu'en cinquième lieu, la salariée intimée invoque un manquement à un accord de branche du 15 septembre 2011 imposant une consultation des délégués du personnel dans les trois mois d'un refus de temps partiel; que ce fait n'est matériellement pas contesté par l'employeur; qu'en sixième lieu, la salariée intimée se dit victime de remarques désobligeantes de la part du chef d'agence Monsieur Y...; qu'elle se limite à se référer à l'attestation par laquelle une représentante du personnel qui est intervenue à plusieurs reprises parce que les congés étaient attribués en priorité à une célibataire sans enfant; que rien n'établit la réalité de remarques désobligeantes; qu'en septième et dernier lieu, la salariée intimée fait état d'une dégradation de sa santé, lequel se trouve matériellement établi par les pièces médicales qu'elle verse aux débats; que si la salariée intimée n'apporte la preuve ni de la surcharge de travail ni remarques désobligeantes, la convergence des autres faits, matériellement établis et pris dans leur ensemble, fait suspecter des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail de la salarié et une atteinte à sa santé, et fait donc présumer l'existence d'un harcèlement moral; que pour tenter de renverser la présomption, la société appelante présente comme banales l'absence de bureau pour recevoir la clientèle et l'installation de la salariée derrière une porte vitrée; qu'elle ne verse aucun élément au soutien de son assertion; que sur la mise à l'écart, la société appelante se limite à faire valoir que la salariée intimée n'apporte pas la preuve de s'être vu refuser des formations; qu'alors qu'en sa qualité d'employeur, la société appelante est débitrice d'une obligation générale de formation professionnelle continue en application des articles L. 6311-1 et suivants du code du travail, elle ne justifie pas de la mise à l'écart de la salariée intimée de ses plans de formation, même si cette salariée n'a pris aucune initiative; que sur l'absence de réponse dans les trente jours à la demande de temps partiel, la société appelante prétend, avoir néanmoins donné une réponse positive; qu'elle ne se réfère qu'à son acceptation de conge payés tous les mercredis, ce qui n'est pas une décision favorable à la demande de temps partiel présentée par la salariée et n'excuse en rien l'absence d'instruction dans le délai imparti; que sur l'absence de consultation des délégués du personnel à la suite du refus implicite de temps partie, la société appelante n'apporte aucun élément justificatif; qu'il en résulte qu'en définitive, la société appelante ne parvient pas à renverser la présomption; que l'existence du harcèlement présumé doit donc être retenue; que le harcèlement moral engage la responsabilité de l'employeur pour le préjudice que la salariée en a subi; qu'au vu des éléments que Mme F... X... produit sur l'étendue de son préjudice, il y a lieu de maintenir l'exacte évaluation à laquelle les premiers juges ont procédé pour arrêter le montant des dommages et intérêts qui l'indemniseront intégralement ;
ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE l'article L.1152-1 du code du travail stipule : «Aucun salarié ne. doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel» ; que de jurisprudence constante, l'interdiction vise le harcèlement moral exercé par diverses catégories de personnes, et notamment par l'employeur, son représentant ou un supérieur hiérarchique, sous forme d'abus ou de détournement de pouvoirs, d'attitude vexatoire, de fourniture de tâches sans intérêts ou dégradantes, etc..., (Cass. Soc. 16 juillet 1987, n° 85-40.014, Cass. Soc. 16 juillet 1998, n° 96-41.480) ; que par conséquent, aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, trois éléments permettent de caractériser le harcèlement moral : -des agissements répétés, -une dégradation des conditions de travail, -une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié ; que l'article L. 1153-3 du code du travail prévoit quant à lui qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ; qu'en vertu de l'article L. 1153-4 du code du travail, tout licenciement intervenu en violation des articles précités est nul ; qu'en cas de litige, dès lors que le salarié concerné établit des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;que l'article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi ; que l'article L. 4121-1 du même code prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs; qu'il s'agit d'une obligation de résultat ; que ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; que l'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ; que l'article L. 1152-4 du code du travail impose à tout employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; qu'en l'espèce que le CREDIT AGRICOLE SUD RHONE-ALPES a reconnu que dans les premiers temps de son arrivée à l'agence de [...], Madame F... S... avait un bureau de «passage», qui servait d'appui à l'accueil des clients et qui n'avait pas de porte, ce qui nuisait à son confort et à la confidentialité des échanges ; qu'un salarié atteste qu'elle était «installée dans un petit bureau vitré situé dans le hall de l'agence, face à l'accueil et sans aucune confidentialité lors des RDV clients»; que l'employeur est tenu, envers ses salariés, d'une obligation de formation et d'adaptation à leur emploi; que Madame F... S... soutient qu'elle n'a pas été inscrite à des formations pourtant nécessaires, telles que les évolutions des assurances, la nouvelle organisation des prêts immobiliers (changement de procédures, dématérialisation...), alors que ses collègues n'ont pu les suivre ; que le CREDIT AGRICOLE SUD RHONE-ALPES ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle satisfait à son obligation de formation envers Madame F... S... en l'inscrivant et lui faisant suivre des formations; que cela, ainsi que l'absence de bureau à sa disposition, caractérise une mise à l'écart manifeste de cette dernière ; qu'en mars 2013, en suite du départ en retraite de l'une de ses collègues de travail, Madame Q..., qui n'a pas été remplacée, Madame F... S... a vu son porte feuille clients passer de 250 à 750, ce qui a entraîné une importante surcharge de travail, lorsqu'elle était employée à temps partiel dans le cadre de son congé parental; que le tableau versé aux débats montre même une augmentation du nombre de clients à 950 après 2013, alors que son taux de travail n'avait pas augmenté et qu'elle devait en outre assurer des tâches d'accueil; que le CREDIT AGRICOLE SUD RHONE-ALPES ne justifie pas d'un quelconque accompagnement, ou de quelque mesure que ce soit, pour aider Madame F... S... dans l'absorption de ces nouveaux clients dans son portefeuille et pour qu'elle puisse faire face à cette surcharge de travail ; que par ailleurs suite à une blessure lors de son cours de tennis, Madame F... S... a sollicité de Monsieur P... Y..., à deux reprises, une demande d'absence afin d'aller consulter son médecin; que celui-ci a refusé à deux reprises, sans aucune explication, comme en attestent les courriels versés aux débats ; que les élus du personnel ont dû intervenir à plusieurs reprises car les congés étaient accordés en priorité à la salariée célibataire et sans enfants, au détriment de Madame F... S... ; que face à la preuve de ces décisions arbitraires, le CREDIT AGRICOLE SUD RHONE-ALPES produit des attestations quant aux qualités humaines de Monsieur P... Y... ;que ces attestations sont sujettes à caution, émanant de salariés, anciens ou actuels, du CREDIT AGRICOLE, et n'ont pas de force probante suffisante; qu'en outre, ces attestations ne concernent en rien les relations entre Madame F... S... et Monsieur P... Y... ; que l'attestation de Monsieur P... Y... lui-même manque d'objectivité; que le 17 avril 2013, Madame F... S..., qui travaillait alors les mardi, jeudi et vendredi, a fait part de son souhait de pouvoir bénéficier, à l'issue de son congé parental d'éducation, d'un temps partiel consistant à ne pas travailler le mercredi après-midi; que cette demande était dictée par son désir de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale; que l'accord collectif de branche du 15 septembre 2011 prévoit une réponse de l'employeur dans les trente jours de la demande de temps partiel; qu'au sein du CREDIT AGRICOLE SUD RHONE-ALPES, une note technique a été élaborée avec les partenaires sociaux en mai 2013, en application de l'accord de branche, et ce afin de permettre aux parents d'accéder aux temps partiels temporaires à la suite d'un congé parental ou dans le cadre de contraintes familiales particulières ;que cette note précise ainsi: «Chaque demande de temps partiel sera étudiée avec bienveillance en alliant les contraintes d'organisation du travail et les motivations personnelles de la demande, Les demandes seront étudiées en priorisant les demandes à durée déterminée formulée à la suite d'un congé lié à la naissance ou l'adoption d'un enfant»; que cette note prévoit : -que le salarié adresse sa demande deux mois à l'avance, -que la réponse soit envoyée dans les trente jours suivant la date de réception, -que l'étude et l'analyse de la demande s'effectuent suivant les contraintes de fonctionnement du service en recherchant si des emplois conformes à la qualification du salarié sont disponibles et compatibles avec un horaire à temps partiel, l'analyse étant conduite en veillant à préserver une qualité d'organisation équilibrée entre la vie familiale et l'activité professionnelle ; qu'en l'espèce, le congé parental d'éducation de Madame F... S... expirait le 25 juin 2013 ; que c'est le 17 avril 2013, soit plus de deux mois à l'avance, dans le respect des dispositions de la note précitée, que Madame F... S... a formulé sa demande de temps partiel, et ce pour une durée d'un an ; qu'en application de la note ci-dessus, la demande de Madame F... S... était prioritaire, puisqu'elle s'inscrivait à la suite d'un congé lié à la naissance d'un enfant ; que pourtant, elle n'a reçu aucune réponse dans le délai de trente jours prévu tant par l'accord collectif que par la note interne; qu'elle s'en est inquiétée auprès de Monsieur P... Y..., lequel, sans explication, lui a fait savoir qu'il s'opposait à cette demande de temps partiel; qu'ainsi que le fait remarquer Madame F... S..., le CREDIT AGRICOLE SUD RHONE-ALPES ne peut arguer de contraintes de fonctionnement de service, puisque l'effectif de 1'agence est au complet le mercredi et que l'intéressée ne travaillait déjà pas le mercredi depuis son arrivée dans l'agence, en septembre 2011 ; que le 17 juin 2013, Madame F... S... a rencontré Monsieur V... C..., Directeur du Service Développement des Ressources Humaines, qui lui indiquait qu'aucune solution ne pouvait être trouvée; que les parties se sont néanmoins accordées pour que Madame F... S... puisse bénéficier du mercredi non travaillé jusqu'au 30 septembre 2013 ;que le 21 juin 2013, soit quatre jours avant la date d'effet, il a été remis à Madame F... S..., en main propre, la reconduction de son horaire de travail à temps partiel, du 25 juin 2013 au 30 septembre 2013, dans les mêmes conditions que précédemment, et ce à titre exceptionnel ;que dans ce courrier, le CREDIT AGRICOLE SUD RHONE-ALPES se réservait le droit de demander à Madame F... S... de reprendre son travail à temps plein à l'issue de cette période; que par courrier du 4 juillet 2013, Monsieur V... C..., Directeur du Service Développement des Ressources Humaines a confirmé à Madame F... S..., à sa demande, la modification de son temps de travail à temps partiel, à compter du mercredi 10 juillet 2013, le jour non travaillé étant le mercredi après-midi; que par courrier du 11 septembre 2013, il était indiqué à Madame F... S... qu'à compter du 1eroctobre 2013, elle travaillerait à temps plein, du mardi au samedi; que le conseil note une contradiction de ce courrier avec celui du 4 juillet 2013, quine prévoyait aucune condition de durée quant à l'autorisation qu'il donnait; que la Direction des Ressources Humaines a finalement proposé à Madame F... S... de lui valider les demandes de congé qu'elle poserait les mercredi; que le CREDIT AGRICOLE SUD RHONE-ALPES ne fournit aucune explication probante; que sur l'absence de réponse à la demande de temps partiel de Madame F... S... dans les trente jours, sur le non-respect du caractère prioritaire de sa demande, sur les raisons de son revirement de position et de son refus pour le moins arbitraires, aucune explication concrète n'étant donnée quant à la désorganisation du service que ce temps partiel engendrerait ; que le fait que la Direction autorise Madame F... S... à prendre ses mercredi en congé démontre l'absence de contrainte de service ce jour-là; que l'accord de branche du 15 septembre 2011 précise expressément qu'«en l'absence de solution et au plus tard dans un délai de trois mois à compter du refus de la demande, la direction consulte les délégués du personnel du collège auquel appartient le salarié demandeur»; que la preuve d'une quelconque consultation n'est pas rapportée; que le conseil constate en outre que dans le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 10 octobre 2013, le CREDIT AGRICOLE SUD RHONE-ALPES indique qu'aucun demande de temps partiel n'a été refusée; que le CREDIT AGRICOLE SUD RHONE-ALPES a fait preuve, dans la gestion de cette demande de temps partiel, d'une particulière déloyauté, qui, avec les autres griefs retenus contre lui, a légitimement pu altérer les conditions de travail et l'état de santé de Madame F... S... ; que le médecin traitant de l'intéressée a, le 22 février 2014, constaté son état anxio-dépressif et lui a prescrit des antidépresseurs; que Madame F... S... justifie être suivie régulièrement par un psychiatre ; que le médecin du travail a constaté la dégradation de l'état de santé de Madame F... S... en lien avec les difficultés professionnelles qu'elle rencontrait; que les élus du personnel attestent avoir eux aussi constaté cette dégradation et en avoir alerté l'employeur, quin'a pas réagi; qu'au vu de tout ce qui précède, le CREDIT AGRICOLE SUD RHONE-ALPES a manifestement manqué à ses obligations découlant : de l'article L.1152-1 du code du travail prohibant le harcèlement moral, lequel est en l'espèce avéré, -de l'article L.1222-1 du code du travail prévoyant l'exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail, -de l'article L.4121-1 du code du travail prévoyant l'obligation d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, de l'article L.1152-1 du code du travail imposant à tout employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral; [...] ; que Madame F... S... rapporte par ailleurs la preuve d'un préjudice moral distinct de la rupture abusive de son contrat de travail ; qu'en effet, elle a été victime d'un harcèlement moral, d'une mise à l'écart ; que son état de santé s'est gravement dégradé du fait des manquements de son employeur à ses obligations ; que le conseil lui allouera la somme de 6700 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi ; 1° ALORS QUE le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en estimant que Madame S... établissait des éléments permettant de présumer d'un harcèlement notamment en ce qu'il lui aurait été attribué un bureau dans lequel elle ne pouvait recevoir la clientèle sans caractériser l'existence d'une pratique punitive et répétitive ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;
2° ALORS QUE le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il appartient à la salariée d'alléguer des faits suffisamment précis et sérieux pour établir la présomption de harcèlement; qu'en énonçant que la mise à l'écart progressive de la salariée en ce qu'elle n'avait pas été inscrite aux sessions de formation devait être reconnue dès lors que l'employeur ne justifiait pas avoir satisfait à son obligation de formation et que ce fait constituait un élément permettant de présumer d'un harcèlement notamment quand la salariée n'établissait nullement avoir sollicité les formations prétendument refusées, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;
3° ALORS QUE le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en énonçant que la mise à l'écart progressive de la salariée en ce qu'elle n'avait pas été inscrite aux sessions de formation devait être reconnue dès lors que l'employeur ne justifiait pas avoir satisfait à son obligation de formation et que ce fait constituait un élément permettant de présumer un harcèlement quand l'employeur démontrait par la production de l'attestation de Monsieur P... Y... que ce dernier n'avait jamais refusé la moindre formation à un salarié(cf. prod n°9), la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 et l'article L. 1154-1 du code du travail ;
4° ALORS QUE si l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur, le bénéficie du droit individuel à la formation relève de la seule initiative du salarié qui doit seulement requérir l'accord de l'employeur, sur le choix de la formation; qu'en énonçant, pour faire droit à la demande de la salariée, qu'en sa qualité d'employeur, la société appelante était débitrice d'une obligation générale de formation professionnelle continue en application des articles L. 6311-1 et suivants du code du travail, et qu'elle ne justifiait pas de la mise à l'écart de la salariée intimée de ses plans de formation, même si cette salariée n'avait pris aucune initiative, la cour d'appel, qui a, à tort, considéré que, l'employeur ne prouvait pas que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1 du code du travail et L. 6323-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 ;
5° ALORS QUE le juge est lié par le débat tel qu'il a été déterminé par les parties dans l'acte introductif d'instance puis dans les conclusions qu'elles ont régulièrement déposées et soutenues oralement; qu'en énonçant que l'employeur admettait la réalité du grief invoqué par la salariée en ce qu'il avait manqué à sa note interne sur l'instruction des demandes de temps partiel dès lors qu'il n'avait pas été répondu dans les 30 jours à la demande qu'elle avait adressée le 17 avril 2013 pour en déduire que ce fait constituait un fait de nature à laisser présumer un harcèlement moral quand l'employeur, loin de reconnaître ce fait comme étant constitutif d'un fait de harcèlement moral, indiquait, purement et simplement, dans ses écritures d'appel, que la salariée ne pouvait se prévaloir de cette note qui n'était pas applicable à la date du 17 avril 2013 (cf. prod n° 3, p. 14), la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
6° ALORS QUE le juge est lié par le débat tel qu'il a été déterminé par les parties dans l'acte introductif d'instance puis dans les conclusions qu'elles ont régulièrement déposées et soutenues oralement; qu'en énonçant que le manquement invoqué par la salariée résultant d'une violation de l'accord de branche du 15 septembre 2011 imposant une consultation des délégués du personnel dans les trois mois du refus d'une demande de temps partiel n'était pas contesté quand l'employeur rappelait, dans ses écritures, qu'une réponse positive avait finalement été donnée à la salariée (cf. prod n° 3, p.13 § 3), la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile;
7° ALORS QU'il appartient aux juges du fond de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative si l'employeur prouvait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas justifier de l'absence de consultation des délégués du personnel à la suite du refus implicite de la demande de temps partiel quand l'employeur démontrait qu'il avait fait droit à la demande de temps partiel dès le mois de juillet 2013, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
8° ALORS QU'il appartient aux juges du fond de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative si l'employeur prouvait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; que le mécanisme probatoire spécifiquement institué en matière de harcèlement moral, en ce qu'il se traduit par un aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié, a pour corollaire l'examen par le juge de l'ensemble des éléments de preuve invoqués par l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en décidant que l'employeur ne rapportait pas la preuve qui lui incombait concernant le grief invoqué par la salariée et tiré du refus de la demande de temps partiel en affirmant que sa réponse positive ne se référait qu'à son acceptation de conge payés tous les mercredis, ce qui n'était pas une décision favorable à la demande de temps partiel présentée par la salariée quand l'employeur produisait aux débats une lettre en date du 4 juillet 2013confirmantune modification du temps de travail à temps partiel(cf. prod n° 5), la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
9° ALORS QU'il appartient aux juges du fond de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative si l'employeur prouvait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l'accord collectif de branche du 15 septembre 2011 prévoit une réponse de l'employeur dans les trente jours de la demande de temps partiel ;qu'en reprochant à l'employeur l'absence d'instruction dans le délai imparti sans caractériser l'existence d'une pratique punitive et répétitive ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame F... S... aux torts du CREDIT AGRICOLE SUD RHONE-ALPES, dit que cette résiliation judiciaire produisait les effets d'un licenciement nul à la date du 26 mai 2015, date du licenciement intervenu, et d'avoir, par conséquent, condamné le CREDIT AGRICOLE SUD RHONE-ALPES à payer à Madame F... S... les sommes de 4 461,48 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 446,14 euros au titre des congés payés afférents, 17300 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE si la clause résolutoire est sous-entendue dans un contrat de travail comme dans tous les contrats synallagmatiques, il incombe au salarié qui demande la résolution de son contrat de travail d'apporter la preuve que son employeur a commis à ses obligations des manquements suffisamment graves pour avoir rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle; qu'en l'espèce, au premier soutien de sa demande de résolution du contrat de travail aux torts de l'employeur, la salariée intimée invoque un manquement à l'obligation de sécurité en reprochant à la société appelante de n'avoir mis en place aucune disposition de prévention des risques psychosociaux et de n'avoir pas réagi lorsqu'il a été alerté de la dégradation de la santé de Mme F... X...; que la salariée intimée n'établit pas avoir alerté son employeur de la dégradation de sa santé comme étant en lien avec ses conditions de travail; quant à la prévention des risques psychosociaux, que si société appelante produit son plan de prévention applicable en 2013, elle ne justifie pas avoir mis en uvre les mesures qui y ont été décrites de la prévention des risques psychosociaux et dont la salariée intimée aurait dû bénéficier; qu'il s'ensuit que comme l'ont déclaré les premiers juges, la société appelante a manqué à son obligation de résultat; que cependant, le manquement imputé à l'employeur n'a pas rendu impossible la poursuite de la relation de travail; qu'en revanche, au second soutien de ses prétentions et avec plus de pertinence, la salariée intimée fait grief à son employeur du harcèlement moral dont l'existence doit être retenue comme il est dit plus haut; que le harcèlement moral, en ce qu'il a provoqué une dégradation de la santé de la salariée intimée, a rendu impossible la poursuite de la relation de travail; que la demande de résolution du contrat de travail aux torts de l'employeur s'en trouve justifiée, et elle doit être prononcée à la date du licenciement que la société appelante a notifiée à la salariée en cours de procédure; qu'en application de l'article L. 1152-3 du code du travail, dès lors que la résolution intervient à raison de la méconnaissance des dispositions prohibant le harcèlement moral au travail, elle emporte les effets d'un licenciement nul; que la salariée intimée est dès lors fondée à obtenir l'indemnisation du préjudice subi par la perte de son emploi; qu'au vu des éléments qu'elle produit, il y a lieu de maintenir l'exacte évaluation à laquelle ont procédé les premiers juges pour fixer le montant des dommages et intérêts qui l'indemniseront exactement; que la salariée intimée est également fondée à obtenir une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité compensatrice des congés payés afférents et ce pour les montants que les premiers juges ont exactement arrêtés;
ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QU'au vu de tout ce qui précède, le CREDIT AGRICOLE SUD RHONE-ALPES a manifestement manqué à ses obligations découlant : -de l'article L. 1152-1 du code du travail prohibant le harcèlement moral, lequel est en l'espèce avéré, -de l'article L. 1222-l du code du travail prévoyant l'exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail, -de l'article L. 4121-1 du code du travail prévoyant l'obligation d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, -de l'article L. 1152-1 du code du travail imposant à tout employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral; que par conséquent, la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame F... S... sera prononcée, aux torts du CREDIT AGRICOLE SUD RHONE-ALPES ; que cette résiliation judiciaire produira les effets d'un licenciement nul à la date du 26 mai 2015, date du licenciement intervenu; que par conséquent, le conseil fera droit aux demandes de Madame F... S... au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents; que du fait de ce licenciement abusif, Madame F... S... subit un préjudice, qu'il convient de réparer ; que la perte de son emploi est injustifiée ; qu'elle bénéficiait d'une ancienneté de près de huit ans et que ses possibilités d'évolution ont été stoppées par les manquements de son employeur à ses obligations . qu'au vu de ces éléments, des circonstances de l'espèce, des explications des parties et des pièces versées au dossier, le conseil trouve en la cause les éléments nécessaires et suffisants pour lui allouer, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, la somme de 17300 euros ;
1° ALORS QUE par application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure qui s'attachera aux chefs de dispositif de l'arrêt attaqué ayant condamné l'employeur au paiement de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral entraînera, par voie de conséquence, en l'état d'un lien de dépendance nécessaire, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt attaqué ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et condamné l'employeur au paiement de diverses indemnités de rupture outre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;
2° ALORS QUE seul un manquement de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail peut justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur; que ne constitue pas un manquement suffisamment grave aux obligations de l'employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail l'absence de bureau pour recevoir la clientèle et le non-respect par l'employeur d'une procédure de demande de travail à temps partiel ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et les articles L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige,
3° ALORS QUE les juges du fond doivent tenir compte, pour apprécier la demande en résiliation judiciaire formée par le salarié, de toutes les circonstances de la cause intervenues jusqu'au jour de leur décision ; que la régularisation des manquements au jour du jugement commande le rejet du grief invoqué àl'appui de la demande de résiliation judiciaire ;qu'après avoir considéré, à tort, que les griefs résultant de l'absence d'un bureau pour recevoir la clientèle et celui tiré du non-respect de la procédure de demande d'un temps partiel constituaient des faits constitutifs d'un harcèlement moral, la cour d'appel a considéré qu'il y avait lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 26 mai 2015 et que cette rupture produisait les effets d'un licenciement nul compte tenu du harcèlement moral subi par la salariée; qu'en se prononçant de la sorte quand le premier grief invoqué avait été résolu en septembre 2012 et que le second avait été régularisé au mois de juillet 2013, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et les articles L. 1231-1et L. 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige;
4° ALORS QUE des faits antérieurs de plusieurs mois à la demande en résiliation judiciaire ne peuvent constituer un manquement de nature à justifier la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur; qu'en considérant que les faits concernant l'absence d'attribution d'un bureau, qui dataient du mois de septembre 2011, et les faits concernant le non-respect de l'employeur de la procédure conventionnelle de demande d'un temps partiel, qui dataient du mois juin 2013,constituaient des faits de harcèlement moral justifiant de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et que cette rupture devait produire les effets d'un licenciement nul cependant que la salariée avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire à la date du 3 octobre 2014, la cour d'appel, qui s'est fondée sur des faits datant de plusieurs mois avant la résiliation judiciaire, a violé l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et les articles L. 1231 et L. 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige.
