SOC.
DB
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 30 septembre 2020
Rejet non spécialement motivé
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10730 F
Pourvoi n° R 19-23.044
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 SEPTEMBRE 2020
M. P... L..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° R 19-23.044 contre l'arrêt rendu le 22 novembre 2018 par la cour d'appel de Pau (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Ouateco, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. L..., de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la société Ouateco, après débats en l'audience publique du 15 juillet 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
EN CONSÉQUENCE, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. P... L... aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente septembre deux mille vingt.
MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. P... L...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur L... de ses demandes de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ;
AUX MOTIFS QUE le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
QU'il résulte des dispositions des articles L. 1152-1, L. 52-2 et L. 1154-1 du code du travail, que dès lors que le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
QU'à cet égard Monsieur P... L... fait état ; * à partir de 2012, de pratiques managériales pathogènes, d'ordres contradictoires ainsi que de critiques et avertissements infondés d'autant plus inacceptables qu'aucune fiche de poste ne lui avait été remise ; * d'une surveillance accrue et permanente ; * d'une très lourde charge de travail et d'un rythme très élevé (travail de deux opérateurs) ; * d'une discrimination par rapport : aux horaires de travail (20 minutes de travail supplémentaires par rapport aux autres), à la rémunération (absence d'augmentation de salaire quand d'autres en bénéficiaient), aux congés payés (périodes imposées), ou à des tâches dévalorisantes (nettoyage hebdomadaire de l'atelier jusqu'en 2013) ; * de la suppression d'outils de travail (téléphone professionnel et ligne Internet coupée à son retour d'arrêt maladie) ; * de critiques et brimades permanentes devant le personnel de l'entreprise ; qu'il déclare établir par des attestations concordantes ;
QUE selon Monsieur P... L..., d'autres salariés victimes des mêmes agissements, ont rapidement quitté l'entreprise (quatre des cinq commerciaux engagés et deux stagiaires qui ont décidé d'interrompre leur stage) ce qui explique le turn-over très important de cette entreprise ; que ces agissements ont fini par porter atteinte à sa santé (épisode dépressif grave, médicalement traité et désordres somatiques) puis provoquer son effondrement psychique à l'annonce de la mise en place de la procédure de licenciement ce que démontrent les certificats médicaux produits ; qu'il demande en conséquence à la cour de prononcer la nullité de son licenciement et de l'indemniser du préjudice subi ;
QUE l'employeur considère à l'inverse que le salarié ne rapporte aucun élément de fait laissant présumer qu'il a été victime de tels agissements ; qu'il rappelle que le simple exercice du pouvoir de direction ne peut constituer un élément de fait caractérisant un harcèlement moral, et ce, même si le salarié n'accepte pas les remontrances qui lui sont faites ; que pour la SARL Ouateco, les avertissements donnés, dont elle relève que le salarié ne demande pas l'annulation, étaient motivés et fondés ; qu'il s'agissait de sanctionner : * la première fois : le non respect des consignes ; * la seconde, la prise d'une pause cigarette non autorisée pendant le temps de travail ;
QUE l'employeur conteste la surcharge de travail alléguée par Monsieur P... L..., la ligne de production sur laquelle il était affecté fonctionnant à 75 % de ses capacités, et ses collègues de travail se plaignant d'un déséquilibre par rapport à leur propre charge ; quant aux heures supplémentaires prétendument réalisées, aucune preuve n'en est rapportée ;
QUE les griefs invoqués par Monsieur P... L... sont les mêmes que ceux dont il avait fait état en première instance ; que pris dans leur ensemble, ils sont susceptibles de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral pour peu qu'ils soient établis ; que cependant la charge excessive de travail et les ordres contradictoires allégués ne reposent que sur les allégations du salarié, les exemples qu'il cite faisant à l'inverse la démonstration de l'absence de contradiction et de la déformation par le salarié des propos de l'employeur : ainsi des consignes données à Monsieur P... L... de ne pas faire attendre les transporteurs pour les déchargements et de les orienter vers les bureaux pour toute question administrative, de mauvaise foi présentées par Monsieur P... L... comme contradictoires ;
QUE les autres éléments invoqués reposent essentiellement sur les attestations produites ; que celles de Madame G... Q..., qui a occupé un poste d'assistante commerciale du 04 février 2013 au 23 avril 2014 date de son licenciement ; de Madame F... N... stagiaire d'avril à juin 2013 au sein de l'entreprise Ouateco ; de Madame H... V... qui a également effectué un stage de fin d'étude dans cette entreprise au début de l'année 2011 et de Monsieur R... E... opérateur qui a fait l'objet d'un licenciement économique ; que ces attestations ont cependant pour principal objet de décrire les difficultés que leurs rédacteurs (et rédactrices) ont personnellement rencontrées avec Monsieur B... U... gérant de la SARL Ouateco ; que tel est notamment le cas de l'attestation de Monsieur E... qui évoque exclusivement les « brimades » dont il affirme avoir été lui-même victime sans jamais évoquer la situation de Monsieur P... L..., sorte que cette attestation ne peut être retenue pour justifier les éléments de fait allégués par ce dernier pour son propre compte ; que Madame H... V... elle ne faisait plus partie de l'entreprise lorsque, selon Monsieur P... L..., les agissements « pathogènes » de l'employeur ont débuté (2012) puisqu'elle a quitté la SARL Ouateco au mois de juin 2011 ; que son attestation est en conséquence également inopérante ;
QUE quant à Mesdames Q... et N... qui, pour la partie de leurs attestations relatives aux conditions de travail du salarié – dont elles soulignent les qualités humaines et professionnelles – dénoncent : * « les critiques systématiques et injustifiées » du travail fourni par Monsieur P... L..., les emportements du gérant de l'entreprise à son encontre et ses propos désobligeants ; * les interruptions « incessantes » de ses pauses et la « pression » exercée à son encontre ; * la circonstance que le gérant de la SARL Ouateco lui ait demandé de « décharger » son véhicule ;
QU'outre la partialité, et en tout cas la subjectivité qu'elles révèlent (« Monsieur U... m'avait demandé d'éviter de discuter avec Monsieur P... L... pendant les pauses déjeuner mais aussi de ne pas divulguer des informations concernant l'entreprise. L'objectif de cette démarche étant de faire en sorte qu'il se sente exclu »
« Monsieur P... L... était vraiment dénigré au point qu'il n'était informé des visites d'usine des personnes extérieures qu'au dernier moment ») ne constituent pas des éléments de preuve fiables en raison de : * la généralité et l'imprécision des accusations portées à l'encontre de Monsieur B... U... (« mépris », « discrimination », « pression », « humiliations ») qui ne reposent sur aucun fait précis et circonstancié, ou l'absence de cohérence entre les accusations portées et les faits cités pour les étayer (voir ci-dessus l'exemple de « dénigrement » donné par Mme N...) les privant dès lors de leur valeur probante ; * des propos évasifs et contradictoires en particulier sur les temps de pauses dont il sera rappelé qu'à deux reprises (et en particulier dans la lettre de licenciement) l'employeur fait reproche à Monsieur P... L... de ne pas les respecter ;
QUE quant aux critiques (systématiquement qualifiées « d'injustifiées ») sur la qualité du travail fourni par le salarié, responsable de production, il est manifeste qu'aucune de ces salariées (une étudiante ayant effectué un stage de trois mois dans l'entreprise, une attachée commerciale) n'avait la compétence requise pour émettre un avis pertinent de ce chef et ce d'autant moins que là encore ces appréciations ne sont fondées sur aucun fait précis ;
QU'or si les nombreux rappels à l'ordre, répétition de consignes, mises en garde effectivement adressés au salarié ont certainement contribué à créer un « climat de tension » tel que relevé par le premier juge, cette situation ne peut suffire à établir l'existence de faits laissant présumer un harcèlement moral dès lors que ces interventions de l'employeur sont justifiées par les carences du salarié ;
QU'à cet égard, les deux avertissements dont Monsieur P... L... a fait l'objet les 17 avril 2013 et 28 mai 2013, et qu'il n'a contesté que les 28 novembre et 4 décembre 2013 (soit après notification de sa convocation à l'entretien préalable à son licenciement), visent des faits dont la matérialité n'est pas discutée ; qu'il s'agit pour le premier d'un échantillon qui aurait été jeté en dépit des consignes données, fait que ne conteste pas l'intimé mais dont il impute la responsabilité à l'un de ses subordonnés, pour l'autre d'une « pause cigarette » hors des temps de pause que le salarié revendique, estimant qu'au regard de ses attributions il est en droit de « fumer une cigarette le matin vers 11 heures et une l'après-midi vers 16 heures » ; que cependant, à supposer même que la disparition de l'échantillon, reprochée par l'employeur, soit imputable à l'un de ses subordonnés comme Monsieur P... L... l'affirme sans preuve, il lui appartenait, en tant que responsable, non seulement de respecter les consignes mais aussi de les faire respecter par les salariés placés sous ses ordres, en sorte que ses explications sont à ce titre, sans emport ;
QUE quant aux « pauses cigarette », les explications données confirment que les consignes données ont été sciemment et délibérément enfreintes confortant ainsi l'attestation de Mme A... W..., responsable administrative et financière : « (
) Monsieur P... L... ne respectait pas ces consignes, il prenait sa pause lorsqu'il le souhaitait, au-delà du temps réglementaire de travail, allant ainsi à l'encontre des règles de sécurité de façon volontaire. A plusieurs reprises M. U... a dû intervenir car Monsieur P... L... refusait d'appliquer les consignes que je lui donnais (
) » ;
QUE s'agissant des remontrances verbales dont il faisait l'objet dans l'exécution de son travail, Monsieur P... L... fait valoir, de manière assez contradictoire, tantôt qu'elles étaient « injustifiées », tantôt qu'elles s'expliquaient par le fait qu'aucune fiche de poste ne lui avait été remise laissant ainsi entendre que ses insuffisances étaient dues à une absence d'information ou de formation ; que cependant il suffit de prendre connaissance de la pièce n° 3 produite par Monsieur P... L... dans laquelle il décrit l'ensemble des apports techniques que lui doit l'entreprise, ses réalisations en matière d'organisation de la production du stockage et de la maintenance voire sa participation à l'élaboration des projets du gérant (« nous avons eu à déplorer de gros problèmes liés au démarrage qui ont, par la suite, été résolus par les différentes améliorations que j'ai apportées, en collaboration avec la société Makron ») pour constater que, loin d'ignorer les tâches qui lui incombaient, Monsieur P... L... était parfaitement informé de la consistance et de l'étendue des missions d'un chef de production et qu'il était convaincu de maîtriser les compétences à mettre en oeuvre pour les accomplir ;
QUE quant au nettoyage de l'usine et aux déchargements, dont il ressort de la lettre du 17 avril 2013 de l'employeur qu'il était précisément reproché au salarié de ne pas y participer assez fréquemment, il ne s'agissait pas d'une tâche « dévalorisante » mais d'un travail demandé à tous les salariés affectés à la « production » dans une petite entreprise dont l'effectif total était inférieur à 10 personnes ; que dans ce contexte, la participation requise de Monsieur P... L... à ces travaux ne peut être considérée comme susceptible de caractériser un harcèlement moral ; que s'agissant de la « discrimination » et plus précisément de la différence de traitement dont Monsieur P... L... affirme avoir été victime, il apparaît qu'un seul salarié affecté à la production a effectivement perçu une augmentation réduite de salaire (63,82 €/mois) ce qui relève du pouvoir de direction de l'employeur, et qu'un salarié faisant l'objet de rappels réitérés de consignes ne saurait considérer comme significatif d'une différence injustifiée de traitement ; que quant aux congés d'été, ils ont été pris par l'ensemble du personnel au cours de la période de fermeture de l'entreprise, ce qui là encore ne constitue nullement un agissement répréhensible imputable à l'employeur ;
QUE Monsieur P... L... invoque ensuite un « turn-over' important des salariés de l'entreprise ; qu'il ne peut toutefois inclure comme il le fait dans cette rotation, les deux stagiaires (Mesdames V... et N...) dont le stage a en effet été écourté mais pour des motifs tenant à leur comportement dont se sont excusés leurs maîtres de stage ; qu'il ressort en outre des pièces que Mme Q... a été licenciée pour motif personnel, l'extrême brièveté du passage d'autres salariés dans l'entreprise (moins de trois mois) à des dates non précisées étant équivoque ;
QUE s'agissant enfin de la dégradation de l'état de santé du salarié, si elle est réelle, rien ne permet de dire qu'elle soit imputable à l'employeurs, alors même : * que ses demandes pour une prise en charge au titre de la législation professionnelle ont été rejetées par la Caisse primaire d'assurance maladie ; * que Monsieur P... L... était affecté de pathologies sans rapport manifeste ou démontré avec son activité professionnelle (pièce n° 44 du salarié) ; * qu'il reconnait avoir dû faire face à des événements familiaux gravement éprouvants et que plusieurs années après son licenciement son état de santé mentale nécessitait la mise en place d'un suivi médical (pièce n° 43 de Monsieur P... L...) ;
QUE les agissements reprochés à la SARL Ouateco n'étant pas établis, ou étant justifiés par l'employeur, la décision dont appel qui a jugé le contraire est infirmée et la demande de dommages et intérêts de Monsieur P... L..., rejetée ;
ALORS, d'une part, QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel qui n'a pas examiné le fait, invoqué par le salarié au titre du harcèlement moral, de la privation par l'employeur d'outils de travail par la coupure de son téléphone professionnel et de sa ligne internet à son retour d'arrêt maladie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale en regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail ;
ET ALORS, d'autre part, QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il ne résulte pas des énonciations de l'arrêt, suivant lesquelles les agissements reprochés à la SARL Ouateco n'étaient pas établis ou étaient justifiés par l'employeur, que la cour ait procédé à un examen d'ensemble des éléments qu'elle tenait pour établis pour déterminer s'ils permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'ainsi la cour d'appel a privé sa décision de base légale à sa décision en regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur L... de sa demande de prononcé de la nullité de son licenciement et de paiement d'une somme de 25 000,00 € à titre de dommages-intérêts sur le fondement du licenciement nul ainsi que de ses demandes d'une indemnité de 5000 euros en raison du caractère abusif et vexatoire du licenciement ;
AUX MOTIFS QUE sur le harcèlement moral, les agissements reprochés à la SARL Ouateco n'étant pas établis, ou étant justifiés par l'employeur, la décision dont appel qui a jugé le contraire est infirmé et la demande de dommages-intérêts de Monsieur P... L... rejetée ; que sur le licenciement, faute de harcèlement moral, la demande de Monsieur P... L... tendant à faire prononcer la nullité de son licenciement est sans objet ;
ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera annulation de l'arrêt en ce qu'il a écarté la nullité du licenciement à raison du harcèlement moral subi et les dommages-intérêts subséquents, et ce en application de l'article 624 du Code de procédure civile.
