SOC.
LM
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 8 juillet 2020
Rejet non spécialement motivé
Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10531 F
Pourvoi n° P 18-26.695
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 JUILLET 2020
La société [...] , société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° P 18-26.695 contre l'arrêt rendu le 26 octobre 2018 par la cour d'appel de Rennes (8e chambre prud'homale), dans le litige l'opposant :
1°/ à M. S... X..., domicilié [...] ,
2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] ,
défendeurs à la cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Duval, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société [...] , de la SCP Le Bret-Desaché, avocat de M. X..., après débats en l'audience publique du 26 mai 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Duval, conseiller référendaire rapporteur, Mme Gilibert, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
EN CONSÉQUENCE, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société [...] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société [...] et la condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juillet deux mille vingt.
MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société [...]
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... était intervenu sans une cause réelle et sérieuse d'AVOIR en conséquence condamné la société [...] à lui payer les sommes de 30.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de lui AVOIR ordonné de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage perçues par le salarié, dans la limite de six mois d'indemnités ;
AUX MOTIFS QUE « Sur le bien fondé du licenciement : Pour infirmation et bien fondé du licenciement, la société [...] fait plaider que la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe à aucune partie en particulier. Elle rapporte que sur les 16 pièces que M. X... verse aux débats, aucune n'a de lien direct avec les griefs énoncés dans la lettre de licenciement. La société ajoute que le motif du licenciement est disciplinaire, que la gravité des faits reprochés à M. X... était incompatible avec les différents délais de consultation des institutions représentatives du personnel et que la réorganisation du service après son licenciement ne permet pas de conclure à l'absence de motif de licenciement. A cet égard, la société [...] entend préciser que le management de M. X... est contraire à son obligation de sécurité, ne lui permettant pas d'assurer la santé des salariés de son service et qu'un tel comportement n'est pas compatible avec la vie d'une collectivité de travail. En se fondant sur des attestations de salariés, elle invoque que l'autorité, l'attitude méprisante et le manque d'empathie de M. X... sont la cause de leur souffrance morale et de leur mal être au travail. M. X... rétorque qu'il appartient à l'employeur de démontrer la réalité des faits allégués et venant à l'appui du motif invoqué dans la lettre de licenciement et que si l'article L. 1235-1 du code du travail dispose que la charge de la preuve ne pèse ni sur l'employeur ni sur le salarié, le même texte précise que le doute profite au salarié. M. X... qui réfute les accusations de l'employeur, entend faire valoir que des tensions préexistaient au sein des services antérieurement à son embauche, que la majorité des affirmations contenues dans les attestations produites par l'employeur sont imprécises, subjectives et formulées en dehors de toute donnée circonstanciée et que la souffrance dont témoignent ces attestations résulte des conditions de travail mises en place par la société, que les effectifs du service dont il avait la charge ont connu une croissance importante sans qu'il ait pu bénéficier de la moindre formation pour y faire face et qu'il ne peut lui être reproché d'avoir exécuté les instructions de son employeur sur la mise en oeuvre d'indicateurs de performance et de qualité. M. X... ajoute que la société a engagé la procédure de licenciement le 28 août 2014, pour une situation que M. J... aurait découverte lors d'une réunion du 12 août alors que son bureau est contigu de celui dont les salariés sortiraient régulièrement en pleurant et fait observer que la société ne justifie d'aucune démarche auprès des personnels. M. X... ajoute que cette précipitation de l'employeur serait liée à la nouvelle réorganisation des services, officiellement annoncée en septembre 2014, nécessairement envisagée en amont comme en témoigne la diffusion d'une annonce en août 2014 à effet au 1er septembre, aux fins de pourvoir le poste de Responsable comptable gérance sous contrat à durée indéterminée. (
) ; La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée : « Ainsi, pendant que vous étiez en congés d 'été, au cours d'une réunion de service ordinaire animée par Monsieur V... J..., de nombreux salariés nous ont alertés sur vos méthodes de management. Cette réunion, au cours de laquelle une collaboratrice a pleuré, nous a permis de découvrir que, du fiai de votre comportement, vos collaborateurs avaient peur de se rendre au travail, se sentaient déconsidérés, se disaient « à bout ». Ainsi, à titre d'exemple et sans que cette liste soit exhaustive, vous avez institué une différence de traitement entre les gestionnaires locatifs, les assistantes, les salariés en contrat de travail à durée déterminée et les stagiaires (vous dites à peine bonjour aux assistantes et ne saluez pas ou peu les CDD) ; vos collaborateurs préfèrent régler leurs difficultés seuls, de crainte de vos réactions ; vous n 'aidez pas les collaborateurs à avancer sur les dossiers complexes ; votre management est trop autoritaire, interdisant toute discussion avec vos collaborateurs; des collaborateurs ont quitté le service à cause de vous, certains collaborateurs sont en recherche active d'emploi, d'autres menacent de quitter l'entreprise si rien ne change ; vous n'intégrez pas les nouveaux collaborateurs. Des entretiens individuels ont ensuite permis de confirmer cette situation. En bref, nous avons découvert une véritable situation de mal-être au travail des collaborateurs de votre équipe, ce mal-être étant directement lié à vos méthodes de management. Nous vous rappelons que l'entreprise doit veiller à préserver la santé physique et mentale de ses salariés. Nous vous rappelons également que vous êtes également tenu de veiller à la santé physique et mentale des salariés concernés par vos actes. Or, votre management ne permet de toute évidence pas de satisfaire à cette obligation de sécurité, tant de notre côté que du vôtre. Au-delà de cette obligation de sécurité, un tel comportement n'est pas compatible avec la vie d'une collectivité de travail. Il va par ailleurs à l'encontre des valeurs que nous souhaitons promouvoir. Vous occupez de surcroît un poste de management au sein de la Société. Compte tenu de vos fonctions, de votre classification et de votre niveau de rémunération, vous devez tendre à l'exemplarité, ce qui n'est à l'évidence pas le cas. L'ensemble de ces éléments justifie donc la rupture de votre contrat de travail Votre contrat de travail prendra donc fin à l'expiration de votre préavis conventionnel de 3 mois que nous vous dispensons d'effectuer dès réception de votre notification, et qui vous sera rémunéré aux échéances normales de la paie ». En l'espèce, M. X... n'est pas contredit quand il soutient que son employeur ne peut feindre d'avoir découvert au cours d'une réunion hebdomadaire les manquements relatifs à son mode de management qu'il lui impute dans la mesure où non seulement M. J..., son supérieur qui aurait fait cette découverte lors d'une réunion hebdomadaire en août pendant ses congés, participait habituellement à ces réunions et qu'au surplus il occupait un bureau contigu au sien à l'étage, de sorte que les faits à la supposer avérés ne pouvaient lui échapper. En outre, non seulement l'attestation établie par M. J... (pièce 6 appelant) concernant la réunion au cours de laquelle ces faits lui auraient été révélés, n'apporte aucune information suffisamment précise concernant les collaborateurs qui y participaient et qui auraient révélé les agissements incriminés mais il ressort de l'attestation de Mme N... I... (pièce 10 appelant) qu'elle s'était vue reprocher par M. X... d'avoir adressé à M. C... (l'un des dirigeants de la société) un courriel relatif au déroulement d'une réunion au cours de laquelle elle avait été invitée à se taire puis à sortir, la salariée précisant que les propos échangés lors d'un long entretien avait été entendus de "quasiment" tout l'étage, de sorte qu'il ne peut être sérieusement soutenu que les faits imputés à l'intéressé n'ont été découverts qu'à l'occasion de la réunion tenue le 12 août 2014. Par ailleurs, hormis l'attestation de Mme A... W... (pièce 11 appelant) faisant état de sa collaboration entre le 15 septembre 2012 et le 25 octobre 2013, celles de Mme D... L... (pièce 4 appelant) et de Mme U... R... (pièce 8 appelant) faisant référence à l'arrivée de M. X... en 2013 et celle de Mme K... G... (pièce 5 appelant) relative à sa prise de fonction à la mi-juillet 2014 ou celle de Mme M... P... (pièce 3 appelant) évoquant le début de son stage en janvier 2013, les autres attestations produites par l'employeur ne comportent aucune précision de date et parmi les cinq attestations ci-dessus évoquées, seule l'attestation de Mme K... G... fait référence à une date située dans le délai de deux mois antérieur à l'engagement de la procédure disciplinaire et par conséquent seule susceptible de permettre de rappeler les manquements imputés à l'intéressé pour la période antérieure au délai de prescription. Or, si l'attestation de Mme K... G... en ce qu'elle indique "avoir pris son poste d'assistante de gestion locative mi-juillet 2014, un nouveau poste que je ne connaissais pas et sans ma gestionnaire qui était en congés à ce moment-là. Je n'ai eu aucune intégration de la part de mon responsable, aucune aide tant sur le plan du travail que sur le plan relationnel avec l'équipe de gestion" , outre son caractère subjectif, permettait le cas échéant de caractériser une insuffisance professionnelle de M. X..., elle ne caractérise aucun des griefs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement et ne lui permet pas par conséquent de rappeler les autres faits antérieurs au délai de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire. Au surplus, mis à part les attestations de Mme N... I... (pièce 10 précitée) et de Mme F... T... (pièce 13) (pour celles qui sont produites en intégralité et lisibles) relative à la réunion au cours de laquelle M. X... aurait demandé à Mme I... de quitter la salle, les attestations produites ne rapportent aucun fait suffisamment précis pour être vérifiable. De surcroît, il résulte notamment de l'attestation de Mme U... R... (pièce 8 précitée) qu'à son retour dans le service en janvier 2013, elle était en attente d'un changement positif dans le service à la faveur de l'arrivée de M. X..., lequel démontre en outre qu'une partie des griefs formulés par les salariés placés sous sa responsabilité, sont en rapport avec l'exécution des instructions reçues de sa hiérarchie concernant notamment la mise en oeuvre d'indicateurs de performance ou d'outils tels que les challenges ou les binômes, de sorte que le stress, les tensions et pressions évoquées procèdent d'un fonctionnement de la société qui ne peut être imputé à un comportement fautif de M. X.... Par ailleurs, l'employeur qui impute au salarié un comportement managérial générateur de souffrance et de nature à mettre en cause sa responsabilité au regard de son obligation de sécurité, et qui ne produit aucun des entretiens auxquels il indique avoir procédé, ne peut justifier la célérité avec laquelle il a engagé la procédure de licenciement sans saisir le CHSCT aux fins d'enquête, en invoquant la gravité des faits imputés au salarié, alors qu'il avait pour ce faire la faculté de le mettre à pied. Il résulte de ce qui précède que le licenciement de M. X... est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de l'effectif du personnel de l'entreprise supérieur à dix salariés, de la perte d'une ancienneté de plus de deux ans pour un salarié âgé de 45 ans ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, en particulier la difficulté avérée à retrouver un emploi qu'à compter du 15 juin 2016, nonobstant la création infructueuse d'une société et la perception de l'Aide au retour à l'emploi ainsi que cela résulte des pièces produites et des débats, il lui sera alloué, en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 une somme de 30.000 € à titre de dommages-intérêts, la décision entreprise n'étant réformée de ce chef, qu'en ce qui concerne l'évaluation du préjudice (
) sur le remboursement Assedic : en vertu de l'article L. 1235-4 (L. 122-14-4 alinéa 2 ancien) du Code du travail dont les conditions sont réunies en l'espèce, le remboursement des indemnités de chômage par l'employeur fautif, est de droit ; la décision entreprise étant confirmée de ce chef » ;
1) ALORS, TOUT D'ABORD QUE le délai de prescription disciplinaire ne court qu'à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié ; que la société [...] faisait valoir que c'était seulement à la suite de plaintes émises par plusieurs subordonnés de Monsieur X..., au cours d'une réunion en août 2014, qu'elle avait pu prendre la mesure exacte du comportement de ce dernier, de sa gravité et du nombre de salariés qu'il concernait ; qu'en se bornant à dire, pour déclarer prescrits les faits antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure disciplinaire, que le supérieur hiérarchique de Monsieur X... occupait un bureau contigu de ce dernier, qu'il participait régulièrement à des réunions en présence de Monsieur X... et de ses subordonnés et que certains vifs échanges à voix haute n'auraient pu échapper à l'employeur, sans vérifier si ces faits permettaient à la société [...] de prendre la mesure exacte, antérieurement aux plaintes formellement émises par les subordonnés de Monsieur X... au cours du mois d'août 2014, du comportement pathogène de ce dernier et de son incidence sur les salariés qui en subissaient les effets, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du Code du travail ;
2) QU'IL EN VA D'AUTANT PLUS AINSI QUE la lettre de licenciement dont les juges du fond ont reproduit les termes reprochait à Monsieur X... un comportement pathogène se traduisant notamment par des différences de traitement entre ses subordonnés au gré de ses affinités, certains d'entre eux étant ignorés et livrés à eux-mêmes, et par un défaut d'intégration des nouveaux collaborateurs ; que la cour d'appel a considéré que l'attestation de Madame G..., qui seule faisait état de faits datés de moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, établissait des faits de nature différente de ceux mentionnés par la lettre de licenciement et ne permettait donc pas à l'employeur de se prévaloir de faits de même nature commis antérieurement ; qu'en statuant de la sorte, cependant que la salariée se plaignait d'avoir été livrée à elle-même et de n'avoir bénéficié d'aucune intégration et d'aucune aide de la part de Monsieur X..., tant sur le plan technique que sur le plan relationnel, ce qui constituait un fait de même nature que ceux mentionnés par la lettre de licenciement, la cour d'appel a méconnu les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1232-6 et L. 1332-4 du Code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société [...] à payer à Monsieur X... la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des conditions vexatoires des circonstances de la procédure de licenciement ;
AUX MOTIFS QUE « pour infirmation et reconnaissance des circonstances vexatoires de son licenciement, M. X... indique avoir été privé de la faculté de s'expliquer avec les salariés comme avec son employeur, sur les manquements qui lui étaient imputés, en particulier en raison de la célérité de la procédure suivie et de la dispense d'activité et de préavis qui lui a été imposée. La société [...] soutient que les circonstances du licenciement de M. X... n'ont pas été vexatoires, que sa bonne foi doit être présumée, que l'intéressé ne fait pas état d'un préjudice distinct, l'entretien préalable ayant été reporté à sa demande et la gravité des faits imputés étant susceptibles d'entraîner la rupture immédiate pour faute grave. En droit, le caractère vexatoire d'une procédure de licenciement en ce qu'il résulte précisément des circonstances dans lesquelles se déroule cette procédure, peut s'apprécier indépendamment des conditions dans lesquelles s'est jusque-là exécuté le contrat de travail, de sorte que l'employeur ne peut se contenter d'invoquer sa bonne foi sur le fondement de l'article L. 1222-1 du code du travail pour s'exonérer du grief formulé par le salarié. Ceci étant, si le fait de dispenser d'activité un salarié pendant la procédure disciplinaire engagée à son encontre ne peut en soi revêtir un caractère vexatoire même si elle peut conduire les membres de la communauté de travail, à assimiler cette dispense à une mise à pied, comme le fait de dispenser l'intéressé d'exécuter son préavis ne peut s'assimiler ipso-facto à un licenciement pour faute grave, la combinaison de ces deux mesures dans un contexte où sont recueillies auprès des personnes placées ou ayant été placées sous son autorité, des attestations incriminant son comportement, sans qu'il ait été procédé à la moindre enquête contradictoire, confère à ces circonstances un caractère vexatoire, compte tenu en particulier de la gravité des manquements imputés à l'intéressé. Le préjudice moral qui en résulte, distinct de celui résultant de la perte de son emploi, doit être évalué à la somme de 5.000 €, la décision entreprise étant réformée de ce chef » ;
ALORS QUE pour retenir l'existence de circonstances vexatoires entourant le licenciement, la cour d'appel s'est fondée sur la mise à pied conservatoire dont Monsieur X... avait fait l'objet entre l'entretien préalable et la notification du licenciement, et sur la dispense d'exécuter le préavis, dans un contexte où étaient recueillies auprès de ses subordonnés des attestations permettant de justifier la mesure prise à son encontre ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser des conditions vexatoires accompagnant le licenciement, distinctes du caractère justifié ou injustifié de celui-ci, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1242 du Code civil dans sa rédaction applicable en la cause.
