| France, Cour de cassation, Chambre sociale, 01 juillet 2020, 18-20482

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.

CH.B

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 1er juillet 2020

Rejet

Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
faisant fonction de président

Arrêt n° 522 F-D

Pourvoi n° K 18-20.482

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER JUILLET 2020

M. B... S..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° K 18-20.482 contre l'arrêt rendu le 31 mai 2018 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant à la société Tibco services, société par actions simplifiée, venant aux droits de la société Tib Co convergence, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.

Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Depelley, conseiller référendaire, les observations de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de M. S..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Tibco services, après débats en l'audience publique du 19 mai 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Depelley, conseiller référendaire rapporteur, Mme Marguerite, conseiller référendaire, ayant voix délibérative, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application des articles R. 431-7 et L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 31 mai 2018), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 3 février 2017, pourvoi n° 15-16.340), M. S... a été engagé le 4 avril 2007 en qualité de directeur par la société Tibco convergence, filiale du groupe Tibco aux droits de laquelle vient la société Tibco services. Il a été proposé au salarié une rupture conventionnelle de son contrat de travail le 29 septembre 2010, proposition que l'intéressé a acceptée le 1er octobre 2010 avant de se raviser. Le salarié a saisi le 19 octobre 2010 la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de faits de harcèlement moral et a informé le président du groupe par lettre du 21 octobre 2010 de son intention de porter plainte à son encontre de ce chef. Il a été convoqué le 29 octobre 2010 à un entretien préalable et a été licencié pour faute grave par lettre du 16 novembre 2010. Il a sollicité subsidiairement l'annulation de son licenciement sur le fondement des articles L. 1152- 2 et L. 1152-3 du code du travail.

2. Par arrêt du 13 février 2015, la cour d'appel a débouté le salarié de toutes ses demandes.

3. Par arrêt du 3 février 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la cour d'appel sauf en ce qu'il déboute le salarié de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

4. Par arrêt du 31 mai 2018, la cour d'appel statuant sur renvoi a confirmé le jugement déboutant le salarié de sa demande de nullité du licenciement et en paiement de dommages-intérêts subséquents.

Examen des moyens

Sur le second moyen, ci-après annexé

5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le premier moyen

Enoncé du moyen

6. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à voir constater la nullité de son licenciement et de ses demandes indemnitaires à ce titre, alors :

« 1°/ que le motif de licenciement tiré de la dénonciation des agissements de harcèlement moral par le salarié dont la mauvaise foi n'est pas établie emporte, à lui seul, la nullité de plein droit du licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié tandis que la lettre de licenciement datée du 16 novembre 2010 vise expressément la dénonciation du harcèlement moral qu'il reprochait de bonne foi à son employeur dès le 19 octobre 2010 ; qu'en statuant ainsi, quand le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation d'agissements de harcèlement moral par le salarié dont la mauvaise foi n'était pas caractérisée emportait à lui seul la nullité de plein droit du licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;

2°/ que le licenciement concomitant à la relation d'agissements de harcèlement moral et fondé, fut-ce pour partie, sur un tel motif est affecté d'une nullité de plein de droit ; qu'en l'espèce, il est constant que le salarié était placé en arrêt maladie prolongé pour un « trouble anxio-dépressif réactionnel à une hyperactivité professionnelle » depuis le 30 septembre 2010 en raison des faits de harcèlement moral qu'il imputait à M. L... en saisissant de ce chef le conseil de prud'hommes le 19 octobre 2010 ; qu'aussitôt après avoir eu connaissance de cette dénonciation, l'employeur a initié, dès le 29 octobre 2010, une procédure de licenciement pour faute grave à son encontre ; qu'en rejetant la demande de nullité formulée par le salarié cependant que la lettre de licenciement visait expressément ce grief dans la décision entreprise par M. L..., ce dont il résultait que l'invocation de ce motif emportait à elle seule la nullité de plein droit du licenciement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, violant ainsi derechef les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;

3°/ qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral ; que, sauf mauvaise foi, le salarié ne peut jamais se voir reprocher d'avoir relaté de tels faits ; qu'en l'espèce, pour débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement, l'arrêt se borne à retenir que l'employeur déplore « la stratégie mise en oeuvre par le salarié » outre les autres manquements invoqués à l'appui du licenciement pour faute grave, de sorte que la rupture du contrat de travail est au moins partiellement fondée sur cette dénonciation pourtant légitime ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans caractériser la mauvaise foi du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;

4°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et expose les motifs du licenciement ; que tous les motifs qui y sont évoqués doivent être licites et fondés sur des faits précis, sauf à affecter la légitimité de la mesure entreprise ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement rédigée par M. L... invoquait une série de reproches mineurs et formulait in fine comme grief déterminant la dénonciation d'un harcèlement moral subi par le salarié ; que la formulation de ce motif illicite viciait le licenciement et emportait à elle seule la nullité de plein droit de la rupture du contrat de travail, peu important la réalité des autres manquements ; qu'en décidant le contraire, au motif inopérant que la concomitance entre la dénonciation des faits et le déclenchement de la procédure de licenciement n'est pas significative de l'existence d'un lien entre les deux événements, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, ensemble l'article L. 1232-6 du code du travail ;

5°/ que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les termes clairs et précis des écrits qui lui sont soumis ; qu'en énonçant que la lettre de licenciement serait scindée en deux parties, l'une portant sur la réponse au courrier du salarié du 9 novembre 2010 et l'autre sur les raisons du licenciement, de sorte le salarié n'aurait pas été licencié à raison de cette dénonciation quand celle-ci, expressément visée par la lettre de licenciement, constituait nécessairement l'un des motifs de la rupture, la cour d'appel a méconnu l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause. »

Réponse de la Cour

7. La cour d'appel a constaté, sans commettre la dénaturation alléguée, que la dénonciation le 21 octobre 2010 d'agissements de harcèlement imputés à l'employeur ne constituait pas l'un des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, celle-ci étant motivée par des faits de harcèlement moral imputés au salarié à l'encontre de collaborateurs, et révélés à l'issue d'une réunion du 8 septembre 2010.

8. Le moyen n'est dès lors pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. S... aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille vingt.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt :

Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. S....

PREMIER MOYEN DE CASSATION :

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. S... de sa demande tendant à voir constater la nullité de son licenciement et de ses demandes indemnitaires à ce titre ; et de l'AVOIR débouté de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE « La lettre de licenciement du 16 novembre 2010 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : "Je vous informe de ma décision de procéder à votre licenciement pour faute grave. Avant de vous rappeler les misons qui m'ont conduit à prendre cette décision je souhaite revenir sur votre lettre du 9 novembre 2010 qui relate de façon fallacieuses l'entretien préalable : 1. Je ne vous ai absolument pas fait part de ma décision de vous licenciement pour faute grave. Tout au contraire, j'ai indiqué qu'une telle position était prématurée, ma décision n'étant pas arrêtée, cet entretien étant justement fait pour évoquer les griefs et pour que vous ayez la possibilité de m 'expliquer en quoi les éléments seraient injustifiés. 2. Vous me permettrez de trouver troublant que vous vous soyez mis en arrêt de travail immédiatement après m'avoir donné votre accord sur une rupture conventionnelle de votre contrat de travail, et plus encore que vous ayez pris l'initiative de prendre rendez-vous auprès du médecin du travail, tout en m'adressant une prolongation de votre arrêt de travail. 3. J'observe enfin qu'avant même de connaître les conclusions du médecin du travail (conclusions établies le 22 octobre), vous aviez saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail (saisine le 19 octobre). 4. Vous terminez votre courrier en me demandant de procéder à votre reclassement ou à votre licenciement pour inaptitude, sur la foi de l'avis d'inaptitude définitive à tous postés qui vous a été délivrée le 9 novembre 2010. Votre stratégie pour faire échec à une rupture de votre contrat de travail que vous saviez inéluctable est pour le moins confuse et incohérente. Je vous rappelle à présent les raisons qui m'ont conduit à devoir procéder à votre licenciement pour faute grave. Le 8 septembre 2010, vous avez organisé la réunion plénière annuelle de Tibco Convergence. Etaient présentes 15 personnes et notamment vos collaborateurs historiques, cette réunion qui a commencé en début d'après-midi et s'est terminée en fin d 'après-midi s'est déroulée en deux temps. Vous avez présenté la stratégie de Tibco Convergence, les résultats et les perspectives de 14h30 à 18h avant de me passer la parole. Lors de votre présentation, j‘ai nettement perçu une "lourdeur ''dans la salle, des regards et des réflexions de collaborateurs à votre encontre. A 18h, au lieu de dérouler ma présentation comme prévu, j'ai ouvert le débat ainsi : "messieurs, je sens qu'il y a de la tension et des non-dits. Que se passe-t-il ?" Cela a été le début de 2h d'échanges essentiellement sur les problèmes relationnels rencontrés entre vos collaborateurs et vous-même. Même si les échanges ont toujours été cordiaux et polis, des accusations de pression morale, d'insultes et de harcèlement ont été évoquées. Devant ce grave problème, j'ai tenté de dépassionner le débat, voire d'expliquer le pourquoi de certaines de vos attitudes. Vous m'avez d'ailleurs remercié le lendemain dam un message téléphonique d'avoir pris votre "défense", A la clôture de cette soirée, une fois à l'hôtel avec votre équipe, les cadres ont souhaité me voir pour me faire part de leurs doléances à votre encontre. De minuit à 5h du matin, j 'ai écouté leurs griefs. Il m'a été expliqué vos méthodes et votre mode de management fait de pressions, d'insultes et de harcèlement, tant lors d'entretiens individuels qu'en réunions. Et ce depuis des mois. J'ai tenté de comprendre avec votre équipe le pourquoi de cette attitude de votre part, d'autant que vos cadres proches ont un parcours commun avec vous dans plusieurs sociétés avant d'avoir rejoint Tibco Convergence. Ils m'ont clairement confirmé votre tendance récurrente à vous emporter, mais qui hélas année après année empirait et devenait chronique. Je leur ai alors demandé pourquoi ils vous avaient suivi chez Tibco Convergence connaissant votre mode de management. La réponse de vos collaborateurs historiques a été claire. D'une part, ils pensaient que le temps vous assagirait et d'autre part, ils savaient que Tibco avait les moyens financiers nécessaires et que cette structure avait des atouts pour réussir. A l'issue de cet entretien et compte tenu de la gravité des accusations, j'ai informé vos collaborateurs qu'il était nécessaire de formaliser par écrit leurs dires, ce qui a été fait dans les jours qui ont suivis. Je souhaitais disposer de témoignages précis et concordants avant de prendre la moindre disposition à votre encontre. Ce n'est qu'une fois en possession de ces éléments que j'ai souhaité vous rencontrer afin de vous faire part de vive voix de la gravité de la situation, plutôt que d'engager immédiatement une procédure de licenciement, comme j'aurais été en droit de le faire. Je vous ai expliqué que les accusations étaient trop graves pour envisager la poursuite de votre collaboration et que vous aviez perdu tout crédit possible auprès de vos collaborateurs. Souhaitant vous permettre de quitter la société "la tête haute ", je vous ai proposé de procéder à une rupture conventionnelle de votre contrat de travail, vous précisant qu'à défaut d'accord de votre pari, je serais contraint de procéder à votre licenciement puisque la loi me fait obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires pour faire cesser tous agissements de harcèlement moral et sanctionner leurs auteurs. Je ne vous ai pas demandé une réponse immédiate souhaitant vous laisser le temps d'étudier cette alternative. Alors que vous aviez opté pour la première solution, vous avez opéré un revirement total en m'adressant un courrier véhément et mensonger. Lors de l'entretien préalable, j'ai été amené à vous relater les accusations graves portés par vos collaborateurs à votre encontre, à savoir harcèlement, pression constante, propos irrespectueux, voire injurieux en certaines circonstances. S'agissant du harcèlement, de la pression constante, vous m'avez indiqué qu'il ne s'agissait que du "rythme nécessaire au fonctionnement de l'entreprise". Vous me permettrez de ne pas partager votre point de vue. Ce n'est pas en étant en permanence sur le dos de ses collaborateurs que l'on fait avancer les choses. S'agissant des propos irrespectueux et des injures, vous avez concédé- qu'une fois, à l'agence de paris vous aviez utilisé le terme "merde ". À la lecture des témoignages recueillis, force est de constater qu'il ne s'agit pas d'un fait isolé, puisque si tel était le cas, je ne pense pas que nous en serions là aujourd'hui. Au fil des mois, votre comportement s'est manifestement empiré et vous avez indiscutablement profité de la position qui était la vôtre et de votre éloignement géographique du siège pour adopter un comportement de plus en plus agressif alors qu'en même temps, il ressort des témoignages de vos collaborateurs qu'outre un comportement stressant et irrespectueux à leur encontre, ils relèvent pour ce qui vous concerne : - peu d'activité personnelle (pas de rendez-vous clients et pourtant beaucoup de déplacements), - pas de plus-value pour l 'entreprise, - aucun respect des dispositions légales en matière de durée du travail et absence de prise en compte de la vie privée, bref un comportement qualifié de "destructeur" et qui, si je n'avais pas pris les dispositions nécessaires, aurait conduit à des départs ou des arrêts maladie. Votre stratégie de défense, reprise lors de l'entretien préalable, est de reporter sur moi-même et plus généralement sur l'ensemble des dirigeants dit groupe Tibco, les pratiques managériales dont vos collaborateurs vous accusent. Or, nous n'avons jamais fait preuve d'irrespect ou de harcèlement à votre encontre, j'ai personnellement tout au contraire tempéré chaque fois que nécessaire votre comportement et apporté mon soutien tant que j'ai pu le faire. C'est pourquoi votre présentation des faits et les qualificatifs employés (cruauté des méthodes de travail", ‘‘méthodes inacceptables du groupe Tibco sont particulièrement révoltant et indignes d'un cadre supérieur". 1/ Sur la nullité du licenciement. M. S... soutient que c'est à la suite de la dénonciation à M. L... de sa volonté de porter plainte pour harcèlement moral qu'il s'est vu convoqué à un entretien préalable à licenciement et que c'est à raison même de cette dénonciation qu'il a été licencié, le lien entre les deux événements étant indiscutable dès lors que la lettre de licenciement vise expressément les propos tenus par celui-ci comme cause du licenciement : "vous avez opéré un revirement total en m'adressant un courrier véhément et mensonger. Votre stratégie de défense, reprise lors de l'entretien préalable, est de reporter sur moi-même et plus généralement sur l 'ensemble des dirigeants du groupe Tibco, les pratiques managériales dont vos collaborateurs vous accusent : Votre présentation des faits et les qualificatifs employés sont particulièrement révoltant et indignes d'un cadre supérieur" Il ajoute que dans son courrier du 29 octobre 2010, M. L... considère ses propos comme une stratégie et précise qu'il ne resterait pas inactif de son côté s'il décidait de déposer plainte au pénal à son encontre et que compte tenu des éléments dont il dispose, qu'il se voit contraint d'envisager de procéder à son licenciement pour faute grave. Il ajoute que c'est de bonne foi qu'il s'est considéré victime de harcèlement moral, estimant verser des attestations confirmant la légitimité de son ressenti et que le licenciement est nul par application des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail. La société Tibco Convergence soutient que chronologiquement, il n'y a pas de concomitance entre la mise en oeuvre du licenciement et le courrier de M. S... du 21 octobre 2010 dès lors que les motifs de la lettre de licenciement ont été révélés lors de la réunion du 8 septembre 2010 et évoqués antérieurement à la réception de la lettre du 21 octobre 2010. Aux termes de la lettre du 29 octobre 2010, l'employeur a répondu à M. S..., réfutant l'accusation de harcèlement moral formulée à l'encontre du président de la société Tibco Convergence dans son courrier du 21 octobre 2010 et a également engagé la procédure de licenciement à son encontre, le convoquant à l'entretien préalable pour le 9 novembre 2010 à 12h. La concomitance entre la dénonciation des faits et le déclenchement de la procédure de licenciement n'est pas significative de l'existence d'un lien entre cette dénonciation et le licenciement, dès lors que l'employeur explique au sein même de la convocation que s'il déplore la stratégie mise en oeuvre par le salarié, il lui indique en réponse qu'il ne restera pas inactif s'il décidait de déposer une plainte au pénal à son encontre. Le paragraphe suivant précisant que "compte tenu des éléments dont je dispose, je me vois contraint d'envisager de procéder à votre licenciement pour faute grave", à la suite duquel le salarié est convoqué à l'entretien préalable du 9 novembre 2010, fait référence, non pas à la stratégie développée par le salarié mais au comportement outrancier et blessant de M. S... à l'égard de ses collaborateurs, compte tenu des développements liés au rappel des circonstances dans lesquelles l'employeur a eu connaissance! de celui-ci lors de la réunion du 8 septembre 2010 et dans ses suites immédiates. Par ailleurs, la lettre de licenciement est scindée en deux parties, P une portant sur la réponse au courrier du salarié du 9 novembre 2010 et l'autre sur les raisons du licenciement. Elle expose clairement que les faits qui ont présidé à la décision de licenciement, sont ceux révélés à l'issue de la réunion du 8 septembre 2010, sans y intégrer le reproche lié à la stratégie de défense pour faire échec à la rupture du contrat de travail En outre les faits révélés à l'issue de la réunion du 8 septembre 2010 avaient été évoqués entre le président du groupe et M. S... dès le 29 septembre 2010, réunion au cours de laquelle une proposition de rupture conventionnelle avait été faite à M. S... qui l'avait initialement acceptée par courriel du 1er octobre 2010, pour revenir dessus par la suite. Aussi M. S... n'a pas été licencié à raison de la dénonciation des faits de harcèlement moral à l'encontre de son employeur et le moyen tiré de ce chef sera rejeté. M. S... sera ainsi débouté de sa demande tendant à dire nul le licenciement dont il a fait l'objet. Le jugement entrepris qui a débouté M. S... de sa demande de nullité du licenciement sera confirmé à ce titre » ;

ET AUX MOTIFS REPUTÉS ADOPTÉS QU'« il ne saurait être question de nullité du licenciement du fait d'avoir, soi-disant relaté des faits de harcèlement moral car, la lettre de licenciement évoque la surprise de TIBCO sur la stratégie adoptée par Monsieur S..., consistant à reporter sur Monsieur L... les pratiques managériales dont ses collaborateurs l'accusaient et nullement pour la relation de ces faits ».

1°) ALORS, de première part, QUE le motif de licenciement tiré de la dénonciation des agissements de harcèlement moral par le salarié dont la mauvaise foi n'est pas établie emporte, à lui seul, la nullité de plein droit du licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que le licenciement pour faute grave de M. S... était justifié tandis que la lettre de licenciement datée du 16 novembre 2010 vise expressément la dénonciation du harcèlement moral qu'il reprochait de bonne foi à son employeur dès le 19 octobre 2010 ; qu'en statuant ainsi, quand le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation d'agissements de harcèlement moral par le salarié dont la mauvaise foi n'était pas caractérisée emportait à lui seul la nullité de plein droit du licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;

2°) ALORS, de deuxième part, QUE le licenciement concomitant à la relation d'agissements de harcèlement moral et fondé, fut-ce pour partie, sur un tel motif est affecté d'une nullité de plein de droit ; qu'en l'espèce, il est constant que M. S... était placé en arrêt maladie prolongé pour un « trouble anxio-dépressif réactionnel à une hyperactivité professionnelle » depuis le 30 septembre 2010 en raison des faits de harcèlement moral qu'il imputait à M. L... en saisissant de ce chef le conseil de prud'hommes le 19 octobre 2010 ; qu'aussitôt après avoir eu connaissance de cette dénonciation, l'employeur a initié, dès le 29 octobre 2010, une procédure de licenciement pour faute grave à son encontre ; qu'en rejetant la demande de nullité formulée par M. S... cependant que la lettre de licenciement visait expressément ce grief dans la décision entreprise par M. L..., ce dont il résultait que l'invocation de ce motif emportait à elle seule la nullité de plein droit du licenciement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, violant ainsi derechef les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;

3°) ALORS, de troisième part, QU'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral ; que, sauf mauvaise foi, le salarié ne peut jamais se voir reprocher d'avoir relaté de tels faits ; qu'en l'espèce, pour débouter M. S... de sa demande de nullité du licenciement, l'arrêt se borne à retenir que l'employeur déplore « la stratégie mise en oeuvre par le salarié » outre les autres manquements invoqués à l'appui du licenciement pour faute grave, de sorte que la rupture du contrat de travail est au moins partiellement fondée sur cette dénonciation pourtant légitime ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans caractériser la mauvaise foi du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;

4°) ALORS, de quatrième part et en toute hypothèse, QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige et expose les motifs du licenciement ; que tous les motifs qui y sont évoqués doivent être licites et fondés sur des faits précis, sauf à affecter la légitimité de la mesure entreprise ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement rédigée par M. L... invoquait une série de reproches mineurs et formulait in fine comme grief déterminant la dénonciation d'un harcèlement moral subi par M. S... ; que la formulation de ce motif illicite viciait le licenciement et emportait à elle seule la nullité de plein droit de la rupture du contrat de travail, peu important la réalité des autres manquements ; qu'en décidant le contraire, au motif inopérant que la concomitance entre la dénonciation des faits et le déclenchement de la procédure de licenciement n'est pas significative de l'existence d'un lien entre les deux évènements, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, ensemble l'article L. 1232-6 du code du travail ;

5°) ALORS, enfin et en tout état de cause, QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les termes clairs et précis des écrits qui lui sont soumis ; qu'en énonçant que la lettre de licenciement serait scindée en deux parties, l'une portant sur la réponse au courrier du salarié du 9 novembre 2010 et l'autre sur les raisons du licenciement, de sorte M. S... n'aurait pas été licencié à raison de cette dénonciation quand celle-ci, expressément visée par la lettre de licenciement, constituait nécessairement l'un des motifs de la rupture, la cour d'appel a méconnu l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause.

SECOND MOYEN DE CASSATION :

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave de M. S... était justifié et de l''AVOIR en conséquence débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires, tant au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que des indemnités de rupture ;

AUX MOTIFS QUE « M. S... soutient que le conseil de prud'hommes n'a pas caractérisé l'existence de harcèlement moral de sa part, qu'ainsi il n'a pas déterminé les salariés qui auraient été victimes d'agissements de harcèlement moral de sa part, qu'il n'est pas rapporté le moindre élément de preuve quant aux éventuelles conséquences de son comportement sur la santé, la dignité ou l'avenir professionnel des collaborateurs, qu'il existe des divergences entre les propos tenus par M. L... dans la lettre de licenciement et les faits décrits par les collaborateurs. Il ajoute que les attestations versées par l'employeur sont insuffisantes à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral de M. S... envers ses collaborateurs. La société Tibco Convergence conteste avoir contraint ses salariés à lui fournir des attestations négatives sur M. S... et soutient que les attestations qu'elle verse aux débats établissent la preuve du harcèlement moral qu'il faisait subir à ses collaborateurs. Elle conteste la valeur probante des attestations produites par M. S.... Il ressort des attestations établies en 2014 par M. X..., directeur technique au sein de la société Tibco Convergence puis de la société Tibco Service, de M. U..., responsable des ventes et de M. E... qui précise qu'il n'est plus salarié du groupe Tibco, que plusieurs salariés ont décidé d'être les portes-parole de la majorité des collaborateurs de M, S... afin d'informer M. L..., président de la société Tibco Convergence, à l'occasion de la réunion du 8 septembre 2010 des problèmes de comportement de leur directeur M. S.... Ainsi, M. X... précise qu'il a été à l'initiative de la réunion qui s'est déroulée la nuit du 8 septembre 2010 de 23h à 3 h du matin avec trois autres collaborateurs. Les attestations, courriers et mails des salariés de la société Tibco Convergence (M. X..., M. R..., M. E..., M. O..., M. J..., M. N...) qui ne sont pas utilement contestés par les éléments adverses et qui ont été établis après la réunion du 8 septembre 2010 et avant le licenciement de M. S... relatent de manière concordante des faits précis, détaillés sur le comportement habituel de ce dernier qu'ils qualifient pour ressentie! d'irrespectueux, vindicatif, injuste, blessant et même destructeur, créant un climat délétère, insoutenable mettant en péril la cohésion au sein de l'entreprise. Ainsi M. O..., directeur technique régional et M. J... responsable d'agence, font état d'un incident survenu le 11 mars 2010 lors d'une réunion de préparation de présentation d'un projet à l'agence de Thiais à laquelle ils participaient, au cours de laquelle M. S... a fait irruption, a critiqué leur travail et a fini par les insulter en disant qu'ils étaient des "directeurs de merde". M. J... précise que ce comportement a eu pour effet de créer un climat détestable, néfaste à une cohésion d'équipe et particulièrement déstabilisant quelques heures avant la présentation d'un projet important et M. O... qu'il avait demandé des excuses à M. S... par mail du même jour qu'il a refusé en répondant qu'ils n'avaient pas le sens des responsabilités. Plusieurs salariés confirment qu'ils faisaient l'objet de critiques permanentes et dévalorisantes : M. O... parle d'accusations mensongères de non-rentabilité d'un projet qui s'est avéré rentable, M. S... faisant tout pour le discréditer ; M. X... et M. N... mentionnent qu'il faisait des réflexions systématiques sur l'improduction des équipes des techniciens lorsque ceux-ci n'étaient envoyés en mission en raison du manque de travail alors que cette situation était imputable à la société. Il ressort également de ces témoignages que le comportement de M. S... était souvent blessant et méprisant, créant un climat de tension quotidien : M. E... consultant en vente, mentionne qu'avant même de dire bonjour M. S... posait quotidiennement des questions agressives sur les résultats d'un commercial. M. O... explique qu'en mars 2010, M. S... lui a fait signer en urgence, sans lui laisser le temps de l'examiner son plan de commissionnement, qui ne correspondait pas à ce qui était convenu et qu'il a refusé ultérieurement de le modifier, M. X... indique quant à lui que lors d'une réunion où le système de visio-conférence ne fonctionnait pas, il en a rendu responsables ses collaborateurs sans chercher à comprendre. M. N... expose qu'après avoir travaillé deux semaines d'affilée sans jour de repos, il a interrogé M. S... lors d'une réunion sur le respect de la durée légale de travail qui lui a répondu ; "tu ne vas pas m'emmerder avec ça..." montrant ainsi son mépris pour la vie privée de ses collaborateurs. Le reproche du non-respect des règles élémentaires du droit du travail est mentionné à plusieurs reprises dans ces attestations : {'obligation pour les salariés de prendre des jours de réduction du temps de travail immédiatement, sans délai de prévenance, la fixation tardive des congés. Ces salariés stigmatisent en outre le management autocratique de M. S... : MM. N..., X... et E... relatent ses caprices, {'obligation de répondre immédiatement à toutes ses demandes, en arrêtant tout travail pour satisfaire à ses exigences, y compris les plus personnelles (installation urgente de la "visio" avec une antenne télé dans son bureau, demandes informatiques pour sa fille, une amie, services pour sa voiture...). S'y ajoute un sentiment d'injustice, certains salariés faisant état des privilèges que M. S... s'accordait et notamment en matière de frais de déplacement qui faisaient pourtant T objet d'une politique restrictive. Ces attestations et éléments ne sont pas utilement contestés par les attestations produites par M, S... qui sont pour la plupart des attestations de sous-traitants ou de travailleurs indépendants n'ayant pas les mêmes relations de subordination, étant précisé que les deux salariés de la société Tibeo Convergence qui ont exprimé leur satisfaction à l'égard du management de M. S... (Mme V... et M. C...) font des appréciations générales qui ne sont pas de nature à ôter leur valeur probante à l'ensemble des témoignages produits par l'employeur et que M. T... a noté que M. S... ne manageait pas au sein de la société Tibeo Convergence comme auparavant dans une autre société. La société Tibeo Services venant aux droits de la société Tibeo Convergence établit ainsi que M. S... a délibérément adopté à l'égard des salariés ayant attesté, s'agissant de responsables et techniciens, une méthode de management autocratique fautive faite de pressions, propos humiliants et irrespectueux de ses subordonnés ayant généré de la part d'un groupe de salariés une démarche par laquelle ils ont exprimé au président de la société leurs difficultés de travailler avec leur supérieur hiérarchique et les risques pour la cohésion de l'entreprise, de nature à dégrader leurs conditions de travail, caractérisant un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail d'une gravité telle qu'elle en rend impossible la poursuite, constitutive d'une faute grave exclusive des indemnités de rupture. Le licenciement pour faute grave de M. S... est ainsi justifié. Tirant les exactes conséquences juridiques de la faute grave qu'ils ont retenue à l'encontre de M. S..., les premiers juges ont à bon droit débouté M. S... de l'ensemble de ses demandes indemnitaires tant au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que des indemnités de rupture. Le jugement entrepris sera ainsi confirmé » ;

ET AUX MOTIFS RÉPUTÉS ADOPTÉS QUE « le licenciement pour faute grave est justifié car Monsieur S... a fait subir à la majorité de ses collaborateurs un harcèlement moral se manifestant par une pression insoutenable complétée par des propos injurieux, insultants et irrespectueux ».

1°) ALORS, d'une part, QUE le comportement autoritaire ou pressant d'un salarié, quoi que blâmable, ne constitue en soi ni une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement, si celui-ci subit lui-même des pressions de la part de son employeur lui imposant cette méthode de gestion ; qu'en l'espèce, outre la relation de harcèlement moral, il est reproché à M. S... un « management autocratique » dont il s'est avec constance justifié, en invoquant la pression morale et les directives pressantes imposées par son employeur ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était pourtant invitée (conclusions, p. 13 et s.), si les fautes reprochées à M. S... ne procédaient pas de ces pressions constantes et d'une politique de management harcelante dont il n'avait été que le relais, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

2°) ALORS, d'autre part et en toute hypothèse, QUE dans ses écritures d'appel, M. S... faisait valoir que les méthodes de direction autocratique reprochées dans la lettre de licenciement découlaient des directives imposées par M. L... et de la pression morale constante qu'il exerçait sur lui (conclusions, p. 13 et s. et p. 32 et s.) ; que la cour d'appel, qui n'a pas répondu à ce moyen déterminant, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

3°) ALORS, par ailleurs et en tout état de cause, QUE le juge doit analyser fut-ce sommairement les pièces qui lui sont soumises ; qu'en l'espèce, M. S... soutenait, avec offres de preuve probantes à l'appui, que les « attestations à charge » produites par la société Tibco à la demande de M. L... étaient calomnieuses et rédigées à la demande de la direction du groupe Tibco ; que l'attestation de M. C..., salarié de la société Tibco Convergence au moment des faits établit la « campagne de calomnie » à laquelle s'est livrée M. L... pour obtenir le licenciement de M. S... (production) et l'attestation de M. I... révèle qu'il était anxieux, inquiet et qu'il subissait la « pression constante de la part de sa hiérarchie » (production) ; qu'en ne réservant aucun motif à ces attestations

décisives eu égard aux griefs disciplinaires reprochés au salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.