| France, Cour de cassation, Chambre sociale, 11 mars 2020, 19-11257

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.

FB

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 11 mars 2020

Cassation partielle

Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
faisant fonction de président

Arrêt n° 294 F-D

Pourvoi n° D 19-11.257

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 11 MARS 2020

M. W... C..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° D 19-11.257 contre l'arrêt rendu le 13 septembre 2018 par la cour d'appel de Caen (chambre sociale, section 1), dans le litige l'opposant à l'association Arts Attack !, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.

Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Le Lay, conseiller, les observations de la SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot, avocat de M. C..., de la SCP Foussard et Froger, avocat de l'association Arts Attack !, après débats en l'audience publique du 4 février 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Le Lay, conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 13 septembre 2018), M. C... a été engagé par l'association Arts Attack! en qualité de directeur artistique à compter du 2 mai 2006 puis nommé par avenant à son contrat de travail à compter du 25 mars 2010 en qualité de co-directeur de l'association, de directeur général de la salle de musiques actuelles de Caen et directeur adjoint du pôle événementiel, statut cadre de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.

2. Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse et insuffisance professionnelle le 29 janvier 2015.

3. Contestant le bien-fondé de la rupture, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir les indemnités afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts distincts pour préjudice moral. Subsidiairement, invoquant le défaut de qualité de cadre dirigeant, il a sollicité le paiement de diverses sommes.

Examen des moyens

Sur le premier moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse alors « que la légitimité du licenciement doit être appréciée in concreto au regard de l'ancienneté du salarié, de ses antécédents disciplinaires ou encore de ses qualités professionnelles ; qu'en se bornant, pour déclarer bien fondé le licenciement du salarié, à retenir que ses manquements à ses obligations contractuelles conjugués aux carences de son comportement managérial en matière de ressources humaines étaient établis, sans prendre en considération comme elle y était invitée, pour apprécier la légitimité du licenciement, le comportement du salarié, qui en neuf années d'ancienneté, ne s'était jamais vu notifier par la direction la moindre sanction disciplinaire et dont les compétences professionnelles reconnues par son employeur, avaient doté la ville de Caen de laquelle ce dernier était délégataire, d'une politique ambitieuse en matière de musiques actuelles, dont un festival annuel renommé, Nordik Impakt, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

5. Sous le couvert d'un grief non fondé de défaut de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause le pouvoir d'appréciation de la cour d'appel, qui, dans l'exercice des pouvoirs, qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a décidé que le licenciement du salarié était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Mais sur le premier moyen, pris en sa seconde branche

Enoncé du moyen

6. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts distincts en réparation de son préjudice moral alors « que, même lorsqu'il est fondé sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances qui l'ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation ; qu'en se bornant en raison du caractère bien-fondé de son licenciement à débouter M. C... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour son préjudice moral, sans même vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, si les conditions dans lesquelles l'employeur avait orchestré son licenciement, en lui interdisant l'accès à son bureau de manière à fouiller ses affaires, avant de le vider et de mettre celles-ci dans des cartons, n'étaient pas vexatoires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1382, devenu l'article 1240 du code civil. »

Réponse de la Cour

Vu l'article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l‘ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 :

7. La cour d'appel a débouté le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral en raison du caractère reconnu fondé de son licenciement.

8. En se déterminant ainsi, sans rechercher comme elle y était invitée, si le salarié n'avait pas subi un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision.

Et sur le second moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

9. Le salarié fait grief à l'arrêt de confirmer sa qualité de cadre dirigeant et de le débouter en conséquence de ses demandes en paiement de rappel de salaires et de dommages-intérêts alors « que le juge est tenu, pour se prononcer sur la qualité de cadre dirigeant d'un salarié, d'examiner ses conditions réelles d'emploi au regard des trois critères légaux cumulatifs de l'article L. 3111-2 du code du travail selon lequel sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; qu'en se bornant à déduire la qualité de cadre dirigeant de M. C... de l'avenant à son contrat de travail, de la délégation de pouvoir, de l'organigramme hiérarchique et fonctionnel de l'association ainsi que de l'extrait de la convention collective définissant son emploi comme relevant du groupe 1 des cadres, de ses bulletins de salaire et de la grille de salaire en vigueur en décembre 2014, sans examiner concrètement la situation réelle du salarié au regard des critères légaux cumulatifs ci-dessus mentionnés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3111-2 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu l'article L. 3111-2 du code du travail :

10. Selon ce texte, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise.

11. Pour reconnaître au salarié la qualité de cadre dirigeant, la cour d'appel a retenu qu'il résultait de l'organigramme de l'association, de l'avenant au contrat de travail, de la délégation de pouvoirs, de l'extrait de la convention collective définissant l'emploi, des bulletins de salaire et de la grille de salaire en vigueur en décembre 2014, que l'emploi du salarié satisfaisait aux critères cumulatifs précités.

12. Cependant, pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d'un salarié, il appartient au juge d'examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés par l'article L. 3111-2 du code du travail.

13. En se déterminant comme elle l'a fait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur la seconde branche du second moyen, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. C... de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral, de rappel d'heures supplémentaires et congés payés afférents, de rappel de salaire relatif à la contrepartie obligatoire en repos et congés payés afférents, d'indemnité pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour non respect de la durée maximale de travail et du temps de repos, l'arrêt rendu le 13 septembre 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Caen.

Remet sur ces points l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Rouen ;

Condamne l'association Arts Attack! aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par l'association Arts Attack! et la condamne à payer à M. C... la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mars deux mille vingt.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt :

Moyens produits par la SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot, avocat aux Conseils, pour M. C....

PREMIER MOYEN DE CASSATION :

M. C... fait à l'arrêt attaqué d'avoir déclaré bien-fondé son licenciement pour cause réelle et sérieuse et de l'avoir débouté de ses demandes d'indemnités de licenciement et de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

AUX MOTIFS QUE les parties font un long rappel de l'historique de la création du Festival Nordik Impakt dédié aux musiques électroniques ou de la Salle de Musiques Actuelles de Caen (SMAC) "Le Cargô", ainsi que du cadre juridique de la délégation de service publique régissant les relations de l'Association Arts Attack! avec la municipalité de Caen ; que la cour renvoie à la lecture de la lettre de licenciement de 6 pages, qui fixe les limites du litige et qui reproche à M. C..., des manquements essentiellement liés à son comportement managérial, outre le non-respect des procédures en matière d'élaboration de fiches-navette, de recrutement allant jusqu'au prêt de main d'oeuvre illicite, qui relèvent de l'insuffisance professionnelle, étant précisé que ses qualités artistiques ne sont absolument pas remises en cause, y compris par les salariés qui dépendaient de lui, il est même qualifié de "locomotive" ; que pour sa part, le salarié fait un rappel historique de la relation contractuelle au terme duquel il reproche au conseil d'administration son attitude partiale notamment pour avoir reçu les salariés hors sa présence et d'être responsable, par ses propres atermoiements, du malaise social au sein de la structure ; qu'il dresse la liste de ses propres réalisations pour s'exonérer de tout manquement contractuel ; que dans un premier temps, l'Association Arts Attack ! démontre que M. C... s'était vu confier par son employeur, par l'avenant à son contrat du travail prenant effet au 25 mars 2010, des missions faisant davantage appel à ses compétences artistiques telles que l'élaboration de la politique générale de l'association comme co-directeur de l'association ou la programmation musicale comme directeur adjoint du Pôle Événementiel et qu'en parallèle, il était également investi de la charge de la gestion du personnel de l'association, qui, elle, mobilise des compétences managériales ; que ces missions ressortent de deux documents :
- l'avenant qui nommait M. C..., "Responsable des Ressources Humaines et de la gestion administrative des salariés permanents et intermittents nécessaires au fonctionnement des activités de la SMAC" et "Responsable du respect des règles afférentes à l'hygiène et à la sécurité des salariés et à la prévention des risques professionnels liés aux activités de la SMAC" ;
- la très large délégation de pouvoirs qui lui a été accordée le 30 avril 2010 par le président de l'association de l'époque, M. N..., pour les activités du "Le Cargô" uniquement, qui lui conférait tout pouvoir en matière de gestion des relations individuelles de travail au quotidien notamment pour gérer la durée du travail et en matière disciplinaire sauf pour licencier, en matière d'embauche pour proposer celle de tout nouveau salarié ; que les très larges pouvoirs confiés à M. C... en matière de gestion du personnel sont illustrés par l'organigramme hiérarchique et fonctionnel de l'association qui place sous son contrôle les 4 Pôles autour desquels étaient répartis les salariés permanents et intermittents de l'association ; qu'il est placé au sommet de l'administration de la structure ; que dans un second temps, l'Association entend démontrer que les manquements reprochés à M. C... dans la lettre de licenciement s'inscrivaient bien dans le cadre du périmètre d'action ci-dessus défini ; que l'employeur établit avoir été saisi, à deux reprises, en juillet 2012 et en février 2014, directement par des représentants du personnel dénonçant la dégradation du climat social à l'intérieur de l'association qu'ils imputaient au comportement de la direction ; qu'en effet, s'agissant de l'épisode de 2012, l'Association produit :
- le courriel du 4 juillet 2012 par lequel les deux délégués du personnel ont demandé à être reçus par le conseil d'administration et son président, hors la présence du directeur ;
- le compte-rendu de la réunion salariés/conseil d'administration du 18 juillet 2012, faisant part du malaise des salariés au travail, déplorant entres autres, pour ce qui est de la direction, la non-rédaction des fiches de poste pourtant promise lors de la restructuration de décembre 2010, le flou dans les circuits décisionnels et reprochant au conseil d'administration son manque de vigilance quant à la capacité de M. C... à manager ;
- le courrier du président de l'association du 22 juillet 2012 faisant part au directeur du malaise exprimé par les salariés et lui proposant une rencontre en septembre ;
- la réponse du directeur du 20 août 2012 faisant part de son "désarroi" à propos de la réunion tenue hors sa présence et faisant part de ses propres doléances quant à la gouvernance et son souci d'être légitimé dans sa fonction ;
- le courrier des délégués du personnel du 17 septembre 2012 maintenant leurs inquiétudes quant au malaise social au sein du Cargo et formulant une nouvelle demande de rencontre.
Que c'est nécessairement à l'aune de ce précédent que doit être appréciée la seconde alerte adressée le 10 février 2014 par un délégué du personnel, cette fois-ci co-signée nominativement par les salariés, dénonçant "collectivement un climat social délétère et durable au sein de notre entreprise devenu maintenant inacceptable et intolérable pour tous" et qui fait un constat de carence à la fois de la part du conseil d'administration mais surtout du directeur autour de trois rubriques :
- l'organisation du travail et la communication interne sont défaillantes en donnant l'exemple du non-respect par le directeur des procédures et de l'organigramme ;
- les moyens humains et financiers des pôles ne sont pas clairement identifiés en donnant l'exemple des fiches de postes non finalisées ;
- la politique salariale n'est pas définie en donnant l'exemple du plan de formation.
Qu'alors que le salarié se plaint du manque de soutien du conseil d'administration ou de son président voire de son rôle perturbateur, il apparaît, au contraire, qu'à la suite de la crise de juillet 2012, l'Association avait mis en oeuvre différents outils de diagnostic et d'aide afin de dissiper le malaise dénoncé par les salariés ; que plus encore, alors que l'employeur avait envisagé de sanctionner le directeur sur le plan disciplinaire en le convoquant à un entretien préalable le 3 mars 2014, il a opté pour un courrier de recadrage du 25 mars 2014, lequel après un état des lieux, lui fixe un certain nombre d'objectifs prioritaires tels que la mise en place d'un comité paritaire sur la prévention des risques psycho-sociaux ou la mise en place d'un coaching personnel et individuel sur le plan managérial par M. B... et le prévenant qu'à défaut d'évolution un licenciement serait envisagé, en le prévenant qu'un audit de la structure serait mené à la fin de l'année ; que dans la continuité de cette démarche, en avril 2014, un document de pacte socio-professionnel a été présenté aux salariés le 17 et une proposition d'accompagnement en coaching soumise au directeur suivie en juin 2014 de la signature d'une proposition d'avenant à son contrat de travail avec convention d'objectifs et d'une délégation de pouvoir ; qu'il est d'ores et déjà indiqué que les salariés ont lancé un mouvement de grève général le 10 décembre 2014, fermant l'accès du Cargo, comme l'a constaté un huissier et ont fait figurer au nombre de leurs revendications pour mettre fin au conflit, en point 3, la nomination d'un "vrai manager" ;
Qu'au total, la cour observe que :
- si, le conseil d'administration était statutairement en charge de la stratégie de l'Association Arts Attack, M. C... était bien en charge de la gestion au quotidien du personnel salarié de la structure ;
- dès juillet 2012 et de manière officielle par l'intermédiaire de leurs représentants, les salariés avaient informé l'employeur des difficultés liés au management du directeur ;
- l'employeur, après avoir entendu les salariés, s'est efforcé d'apporter un soutien à son directeur par divers outils de diagnostic ou de coaching, ses compétences artistiques étant un atout dans la négociation de la convention avec la municipalité caennaise ;
Que comme le relève le rapport du cabinet Arfos, les salariés ont persisté à pointer le mode de fonctionnement de leur directeur comme la cause essentielle des dysfonctionnements de la structure et de la souffrance au travail ce qui a abouti au blocage concrétisé par le mouvement de grève de décembre 2014 et la nécessité de mise à pied du directeur ;
Que la cour estime que les carences du comportement managérial du directeur en matière de ressources humaines sont établies par des documents établis par des structures certes mandatées par le conseil d'administration mais rompues au diagnostic de telles situations de malaise social ; que la dernière intervention du ministère de la culture lors de l'éclatement de la grève, également suspecté de partialité par le salarié, ne fait que conforter cette analyse ; que la cour considère que l'employeur, qui est tenu d'une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés, ne pouvait que mettre fin à cette situation de blocage qui était source d'une souffrance au travail, diagnostiquée par des structures extérieures spécialisées, par l'éviction du directeur, les signes d'évolution du manager n'étant plus perceptibles par les autres salariés malgré le soutien mis en place ; que la persistance en décembre 2014 d'une situation de souffrance au travail signalée depuis juillet 2012 est d'une telle gravité qu'elle justifie en soi la rupture du contrat de travail de M. C..., sans qu'il soit nécessaire d'examiner les problèmes annexes d'insuffisance professionnelle liés au non-respect des procédures prévues en matière de recrutement ; qu'il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement bien fondé et débouté M. C... de ses demandes d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

1°) ALORS QUE la légitimité du licenciement doit être appréciée in concreto au regard de l'ancienneté du salarié, de ses antécédents disciplinaires ou encore de ses qualités professionnelles ; qu'en se bornant, pour déclarer bien fondé le licenciement de M. C..., à retenir que ses manquements à ses obligations contractuelles conjugués aux carences de son comportement managérial en matière de ressources humaines étaient établis, sans prendre en considération comme elle y était invitée, pour apprécier la légitimité du licenciement, le comportement de M. C..., qui en neuf années d'ancienneté, ne s'était jamais vu notifier par la direction la moindre sanction disciplinaire et dont les compétences professionnelles reconnues par son employeur, avaient doté la Ville de Caen de laquelle ce dernier était délégataire, d'une politique ambitieuse en matière de musiques actuelles, dont un festival annuel renommé, Nordik Impakt, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

2°) ALORS QU'en tout état de cause, même lorsqu'il est fondé sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances qui l'ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation ; qu'en se bornant en raison du caractère bien-fondé de son licenciement à débouter M. C... de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour son préjudice moral, sans même vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, si les conditions dans lesquelles l'employeur avait orchestré son licenciement, en lui interdisant l'accès à son bureau de manière à fouiller ses affaires, avant de le vider et de mettre celles-ci dans des cartons, n'étaient pas vexatoires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1382, devenu l'article 1240 du code civil ;

SECOND MOYEN DE CASSATION :

M. C... fait à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé son statut de cadre dirigeant et de l'avoir en conséquence débouté de ses demandes à titre de rappel d'heures supplémentaires, de rappel de salaire relatif à la contrepartie obligatoire en repos, à titre d'indemnité pour travail dissimulé et à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail et du temps de repos ;

AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ; que l'Association Arts Attack démontre amplement par la production de l'avenant au contrat de travail, la délégation de pouvoirs, l'organigramme précités ainsi que l'extrait de la convention collective définissant l'emploi, les bulletins de salaire et la grille de salaire en vigueur en décembre 2014 que l'emploi de M. C..., seul salarié à relever du groupe 1 des cadres, satisfait à ces critères cumulatifs ; que le fait que son contrat de travail mentionne qu'il travaillait sous l'autorité de son employeur et devait lui rendre compte n'est que la marque de son statut de salarié et n'est pas exclusif du statut de cadre dirigeant ; qu'il est d'ailleurs paradoxal que M. C... conteste ce statut alors qu'au détour de ses conclusions, il revendique son rôle moteur dans la direction de l'Association Arts Attack notamment comme fondateur du festival Nôrdik Impakt ou animateur du "Cargô" ; que par conséquent, comme en première instance, il sera débouté de toutes les demandes liées à la durée du travail qui sont exclusives du statut de cadre dirigeant ;

AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE son positionnement hiérarchique, sa rémunération maximum dans son périmètre, son autonomie dans le cadre défini des procédures en place, le bureau de jugement a confirmé le statut de cadre dirigeant et rejeté les demandes du salarié sur le rappel d'heures supplémentaires et les demandes attenantes ;

1°) ALORS QUE le juge est tenu, pour se prononcer sur la qualité de cadre dirigeant d'un salarié, d'examiner ses conditions réelles d'emploi au regard des trois critères légaux cumulatifs de l'article L. 3111-2 du code du travail selon lequel sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; qu'en se bornant à déduire la qualité de cadre dirigeant de M. C... de l'avenant à son contrat de travail, de la délégation de pouvoir, de l'organigramme hiérarchique et fonctionnel de l'association ainsi que de l'extrait de la convention collective définissant son emploi comme relevant du groupe 1 des cadres, de ses bulletins de salaire et de la grille de salaire en vigueur en décembre 2014, sans examiner concrètement la situation réelle du salarié au regard des critères légaux cumulatifs ci-dessus mentionnés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3111-2 du code du travail ;

2°) ALORS QU'en tout état de cause, en se bornant à déduire la qualité de cadre dirigeant de M. C... de son positionnement hiérarchique, de sa rémunération maximum dans son périmètre, de son autonomie dans le cadre défini des procédure en place, sans même relever que la rémunération du salarié se situait parmi les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués dans son entreprise ou établissement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3111-2 du code du travail ;