SOC.
JL
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 11 décembre 2019
Rejet non spécialement motivé
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 11316 F
Pourvoi n° P 18-10.664
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par M. M... T..., domicilié [...] ,
contre l'arrêt rendu le 14 novembre 2017 par la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Société de développement et de gestion d'immobilier social (SODEGIS), société anonyme d'économie mixte, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 14 novembre 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Pontonnier, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. T..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Société de développement et de gestion d'immobilier social ;
Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. T... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze décembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. T...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. T... de toutes ses demandes, notamment de ses demandes tendant à voir juger son licenciement nul en raison du harcèlement moral subi, condamner son employeur à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de rappels de salaires durant la mise à pied et de congés payés afférents, de congés payés, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages intérêts pour licenciement vexatoire, d'indemnité pour non-respect de la procédure et D'AVOIR constaté que le licenciement a été valablement prononcé pour fautes graves ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur le harcèlement moral L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". Lorsqu'un salarié se plaint de harcèlement moral il lui appartient d'établir la matérialité des faits et qu'il invoque, à charge pour le juge d'apprécier s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué. En l'espèce, M. T... se plaint d'avoir dès les élections municipales de mars 2014 été mis au ban de la société. Il en veut pour preuve des réunions auxquelles il n'aurait pas été convié, les reproches et humiliations incessants dont il aurait fait l'objet. Or, il ne produit aucun élément démontant que sa présence était habituellement requise aux réunions auxquelles il n'a pas été convoqué. Le fait qu'il lui ait été reproché de ne pas avoir préparé son intervention orale lors d'une réunion ne constitue pas un fait de harcèlement. De même, l'audit diligenté par l'employeur qui remettait en cause les compétences professionnelles du salarié explique une situation tendue sans que celle-ci puisse être qualifiée de harcèlement moral. Force est de constater que le salarié n'établit pas la matérialité de faits précis constitutifs de harcèlement moral et cette demande doit être rejetée ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Attendu cependant que, dans le but de nullifier le licenciement, Monsieur T... prétend avoir subi un harcèlement professionnel ; Que toutefois, en application des articles L1152-2 et L1152-3 du Code du travail, une telle nullité ne saurait être envisagée que si le licenciement était consécutif à la dénonciation ou au refus du harcèlement ou de la discrimination envers un tiers ou envers soi-même ; Quel tel n'est manifestement pas le cas dans cette affaire puisque les pressions prétendument subies auraient été exercées sur Monsieur L... pour dénoncer les manquements de Monsieur T... (pièce n° 34) et non sur ce dernier pour être intervenu en faveur de Monsieur L... ; Attendu que par ailleurs les allégations de harcèlement de Monsieur T... se nourrissent – d'un discours victimaire à considérations politiques qui ne démontre rien ; - sur la critique d'une volonté d'externalisation des activités d'immobilier d'entreprise de SODEGIS auprès d'INOVISTA, choix de gestion dont la critique n'appartient pas à des cadres de l'entreprise lesquels, par définition ne sont pas des dirigeants et ne déterminent pas la stratégie de l'entreprise ; - de feuilles d'arrêt de travail et de feuilles de soins (pièce n° 48 à 54) qui, à elles seules, ne suffisent pas à démontrer un harcèlement moral sous prétexte de mention d'un état anxio dépressif « réactionnel » ; Qu'il appartient à Monsieur T... s'il entendait véritablement apporter un adminicule des épreuves prétendument subies de verser aux débats une expertise médico-psychologique ou psychiatrique, fût-elle privée ; Attendu en outre que les pressions alléguées pourraient être regardées comme constituant du harcèlement moral si elles avaient contribué ou eu pour intention de le pousser à la faute, ce qui n'est pas le cas ; Attendu qu'en définitive on ne peut en l'espèce retenir le moyen tiré du harcèlement moral comme atténuant ou abolissant les fautes graves reprochées ; Que Monsieur T... se verra ainsi débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes ;
1°) ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral et que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; qu'en l'espèce, M. T... avait invoqué et produit aux débats de nombreux éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement à son encontre (cf. conclusions d'appel du salarié p.16-17) ; qu'en affirmant néanmoins que le salarié n'établissait pas la matérialité de faits précis constitutifs de harcèlement moral, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur le salarié, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2°) ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; qu'en l'espèce, en retenant, par motifs adoptés des premiers juges, qu'il appartenait à M. T... de verser aux débats une expertise médico-psychologique ou psychiatrique, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur le salarié, a derechef violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; qu'en l'espèce, il ressort de l'arrêt attaqué que la cour d'appel a totalement ignoré les documents médicaux produits par le salarié ; qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1- et L. 1154-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
(subsidiaire)Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. T... de toutes ses demandes, notamment de ses demandes tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et intervenu dans des conditions brutales et vexatoires, condamner son employeur à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de rappels de salaires durant la mise à pied et de congés payés afférents, de congés payés, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages intérêts pour licenciement vexatoire, d'indemnité pour non-respect de la procédure ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur le licenciement L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En l'espèce, la première faute qui est reprochée au salarié est d'avoir constitué un fichier de 503 personnes parmi les salariés de l'entrepris faisant état de leur appartenance à une race, une ethnie ou une religion et à leur orientation sexuelle. Ce fichier a été découvert par Mme D... U..., juriste d'entreprise qui avait des droits d'accès outlook dans le cadre de la gestion d'agenda partagé des chefs de pôle et chefs de projet depuis le 14 août 2014, laquelle en a informé la direction qui a fait dresser constat d'huissier le 3 septembre 2014. Les arguments du salarié indiquant d'une part tenait ce fichier pour se souvenir notamment (sic) des dates d'anniversaires des employés et d'autre part que l'huissier aurait falsifié la date de son constat qui serait en réalité postérieur à son départ de l'entreprise sont des plus fallacieux. En effet, retenir une date d'anniversaire ne nécessite nullement de connaître les orientations des employées. Par ailleurs, un constat d'huissier fait foi jusqu'à preuve contraire qui n'est pas rapportée en l'espèce. Le fait d'avoir tenu un fichier contenant toutes les informations personnelles des employés telles que leur orientation sexuelle ou politique, leur appartenance à une race, ethnie ou religion est un fait pénalement sanctionnable et d'une gravité telle qu'il empêchait le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis et ce sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs. En conséquence, la faute grave est caractérisée et le licenciement justifié. Le jugement doit donc être confirmé.
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Sur la cause du licenciement Attendu que le licenciement pour faute grave de Monsieur T... s'ordonne autour de trois griefs essentiels qu'il convient d'examiner, à savoir en premier lieu stockage illégal sur les moyens informatiques de l'entreprise d'un fichier comportant des données nominatives à caractère politique, philosophique, religieux, de situation patrimoniale, de santé ou d'orientation sexuelle ; en second lieu insuffisance professionnelle ; - en troisième lieu manquement à l'obligation de discrétion ; Attendu s'agissant du premier grief, que la faute paraît indiscutable ; Qu'en effet la découverte des fiches litigieuses est le fait de Madame D... U..., juriste d'entreprise qui avait des droits d'accès Outlook dans le cadre de la gestion d'agenda partagé des chefs de pôles et chefs de projets depuis le 14 août 2014 ; Qu'en découvrant ainsi des fiches contacts avec photos et annotations personnelles émanant de Monsieur T... elle a alerté le responsable informatique, lequel a identifié 503 fiches, en a informé la direction générale, qui a décidé de faire dresser un constat par voie d'huissier (pièces n° 4 de la défenderesse) ; Attendu que c'est en vain que Monsieur T... tente de révoquer en doute la procédure en prétendant que son ordinateur et ses données personnelles auraient été manipulés et qu'en réalité l'huissier n'aurait pas procédé intégralement au constat le 3 septembre 2014, mais l'aurait complété le 10 septembre 2014, après sa mise à pied conservatoire ; Que cette allégation ne procède d'aucun élément objectif mais d'une pure insinuation, dans la mesure où la mise à pied a été signifiée par huissier, lequel avait mission en cette occasion de se voir remettre le téléphone portable professionnel de l'intéressé ou tous autres outils de communication électronique confiés par l'entreprise ; Attendu pour le surplus que Monsieur T... ne dément pas être l'auteur des fiches litigieuses, dont il laisse entendre qu'elles ont pu être mises involontairement en lecture partagée à la suite d'une synchronisation de ses outils d'agenda ; Que si tel est le cas, une pareille naïveté technologique, loin d'exonérer un cadre supérieur de ses responsabilités, ajoute au contraire à la faute, du reste parfaitement établie, en démontrant la complète insouciance de ses obligations légales et conventionnelles ; Attendu s'agissant du second grief le rapport d'audit (pièce n° 5 de SOGEDIS) ne démontre pas une montée franche des impayés locatifs en matière d'immobilier d'entreprise, qui semble au contraire avoir connu entre fin décembre 2013 et juin 2014 un léger fléchissement (pièce n° 34 du demandeur); Attendu cependant que les auditeurs ont constaté une gestion relâchée, avec pertes de documents et absence de bonnes pratiques, se traduisant notamment par l'incapacité de vérifier les assurances des locataires, de produire des comptes rendus de visite, de vérifier par tableaux de bord l'activité « Commerces et immobilier d'entreprise », de valider des plans d'apurement des impayés ; Attendu par ailleurs que Monsieur T... ne s'explique pas sur son incapacité à mettre en oeuvre une révision des loyers et des baux commerciaux que lui enjoignait de faire son supérieur hiérarchique (pièce n° 29 de Monsieur T...), estimant cette tâche démesurée en l'absence de sa collaboratrice et se plaignant du reste de ce que Monsieur E..., son supérieur, ne lui aurait pas assuré la formation adéquate qui lui aurait un temps été promise ; Attendu que cette position ne tient pas en ce que les éléments réclamés sont le coeur de métier d'administrateur de bien ; Que, qu'ait été l'orientation antérieure de la carrière de Monsieur T... au sein de SODEGIS, où il a au demeurant assumé en seize ans de nombreuses branches de l'activité, il n'est admissible de prétendre que le salarié, cadre supérieur, eût besoin d'une formation pour gérer et organiser ces tâches fondamentales ; Qu'en faisant l'aveu d'une telle incompétence, il démontre son impéritie ou sa mauvaise volonté, lesquelles signent la faute grave ; Attendu enfin que le grief de manquement à l'obligation de discrétion, si l'on demeure perplexe sur la manière dont le salarié gérait son temps de travail quand il ne glanait pas des informations sur tout un chacun, ne paraît pas pleinement établi ; Que notamment, sauf à mieux circonstancier les faits reprochés, on ne peut lui reprocher d'avoir communiquer avec des membres du bureau, correspondants apparemment institutionnels, sur des litiges locatifs ; Attendu qu'en définitive les fautes graves apparaissent largement démontrées, sur deux des trois composantes invoquées par l'employeur.
1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent méconnaître l'objet du litige tel que déterminé par les prétentions respectives des parties exprimées dans leurs conclusions ; qu'en l'espèce, en retenant que le salarié aurait « constitué un fichier de 503 personnes parmi les salariés de l'entreprise », et en lui reprochant d'avoir fait figurer « les orientations des employés », « d'avoir tenu un fichier contenant toutes les informations personnelles des employés » (cf. arrêt p. 8) tandis qu'il ressortait des conclusions de l'employeur lui-même que le fichier litigieux était constitué à la fois de salariés et de personnes étrangères à l'entreprise (cf. conclusions d'appel de l'employeur p. 11, 13, 16), la cour a méconnu l'objet du litige, en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent méconnaître l'objet du litige tel que déterminé par les prétentions respectives des parties exprimées dans leurs conclusions ; qu'en l'espèce, en retenant qu'il était reproché au salarié d'avoir constitué un fichier de personnes « faisant état de leur appartenance à une race, une ethnie ou une religion et à leur orientation sexuelle » (cf. arrêt p. 8), tandis qu'il n'était nullement reproché au salarié d'avoir évoqué dans le fichier l'appartenance des intéressés à une race ou une ethnie ni leur orientation sexuelle (cf. conclusions d'appel de l'employeur p. 16-17), la cour a méconnu l'objet du litige, en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
3°) ALORS QUE le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que si l'employeur peut toujours consulter les fichiers qui n'ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s'ils s'avèrent relever de sa vie privée ; qu'en l'espèce, en se bornant à relever que le fichier litigieux avait été découvert par la juriste d'entreprise qui avait des droits d'accès outlook dans le cadre de la gestion d'agenda partagé des chefs de pôle et chef de projet, sans nullement rechercher, comme elle y était pourtant invitée par le salarié, si ce répertoire, mêlant collègues de travail et personnes extérieures à l'entreprise, ne relevait pas de la vie privée du salarié, auquel cas l'employeur ne pouvait licitement se fonder dessus pour le sanctionner, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234- 9 du code du travail ;
4°) ALORS QUE l'employeur ne peut abuser de ses prérogatives, dans un but étranger à l'intérêt de l'entreprise ; que le juge prud'homal ne saurait retenir un élément de preuve obtenu par un procédé déloyal ; qu'en l'espèce, M. T... soutenait devant la cour d'appel que la fouille pratiquée par la juriste de l'entreprise sur son ordinateur avait pris le prétexte d'une prétendue nécessité de mise à jour du logiciel windows tandis qu'il s'agissait en réalité de se procurer des éléments à charge contre M. T... afin de le licencier (cf. conclusions du salarié, p. 45 et s.) ; qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans nullement répondre au moyen déterminant du salarié, tiré de ce que l'employeur s'était procuré le fichier ayant fondé son licenciement pour faute grave de manière déloyale, de sorte que le juge ne pouvait retenir cette pièce pour justifier le licenciement, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
5°) ALORS subsidiairement QUE l'insuffisance professionnelle ne constitue pas un grief disciplinaire susceptible de fonder un licenciement pour faute grave, sauf à ce que soit démontrée dans le chef du salarié une mauvaise volonté ou une abstention volontaire ; qu'en l'espèce, à supposer que la cour d'appel ait adopté les motifs des premiers juges selon lesquels l'audit diligenté par l'employeur aurait révélé l'incompétence du salarié, en ne caractérisant pas que cette incompétence – supposée – aurait de manière certaine procédé d'une mauvaise volonté délibérée du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1234-9 du code du travail.
