SOC.
FB
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 23 octobre 2019
Rejet non spécialement motivé
Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 11080 F
Pourvoi n° H 18-10.635
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par M. I... T..., domicilié [...] ,
contre l'arrêt rendu le 15 novembre 2017 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'Association départementale des amis et parents de personnes en situation de handicap des Deux-Sèvres, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 24 septembre 2019, où étaient présents : Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Yves et Blaise Capron, avocat de M. T..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de l'Association départementale des amis et parents de personnes en situation de handicap des Deux-Sèvres ;
Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. T... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois octobre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Yves et Blaise Capron, avocat aux Conseils, pour M. T....
MOYEN D'ANNULATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit le licenciement de M. I... T... fondé sur une faute grave et D'AVOIR débouté M. I... T... de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, au titre des congés payés afférents, au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, au titre du rappel de salaires correspondant à la mise à pied à titre conservatoire, au titre des congés payés afférents, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre d'indemnité pour départ à la retraite ;
AUX MOTIFS QUE « sur le licenciement : La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis, et l'employeur, débiteur de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement, doit démontrer la gravité de la faute reprochée. / La faute lourde exige que le salarié ait commis un acte préjudiciable à l'employeur avec intention de lui nuire. / Lorsque le licenciement est motivé par une faute lourde, le salarié est privé non seulement du droit au préavis et à l'indemnité de licenciement, mais également, en application de l'article L. 3141-26 du code du travail, de l'indemnité compensatrice de congés payés prévue à l'article L. 3141-21 du même code. / En l'espèce, les premiers juges ont intégralement énoncé la lettre de licenciement, la cour rappelant seulement que l'Adapei 79 a reproché à M. T... : - des propos et attitudes répétés et inadmissibles envers sa collaboratrice, Mme A..., placée sous son autorité directe, en faisant des insinuations et réflexions récurrentes sur sa vie privée et sexuelle, en tenant sur elle des propos vexatoires et humiliants, même en la présence d'autres personnes de l'équipe ou des tiers, en tentant de la culpabiliser sur sa situation maritale, alors qu'elle élève seule ses deux enfants, en l'incitant à partager avec lui une proximité et promiscuité déplacées, en mettant en place à son égard un cadre de travail oppressant, la rabaissant et la plaçant en situation de conflit de loyauté vis-à-vis de l'employeur, le tout ayant instauré un climat psychologiques particulièrement difficile pour l'intéressée, l'obligeant à modifier ses attitudes personnelles, comme sa façon de se vêtir et l'endroit où se restaurer, afin de ne pas subir ses agissements et provocations répétés mais ayant aussi dégradé son état de santé, Mme A... ayant été placée en arrêt de travail de novembre à fin décembre 2014 et se trouvant confrontée à une situation d'abus de position hiérarchique, avec la peur de perdre son emploi ; - un dénigrement de ses pairs, collègues et supérieurs, par la remise en cause de leurs compétences, cette attitude étant contraire à la construction solidaire d'un projet collectif solide et plus particulièrement du projet " Saint Porchaire demain " ; - des manquements graves et une attitude déloyale envers l'employeur, d'une part, en ayant omis de l'informer du rapport de l'Ars, rédigé après inspection conjointe diligentée en décembre 2014 par cette autorité de contrôle et le conseil général des Deux-Sèvres, et de répondre dans le délai d'un mois imparti sur les injonctions et préconisations s'y trouvant visées, ce qui avait contraint l'association à le faire en urgence et avec retard et compromettait sa fiabilité vis-à-vis du financeur, alors qu'elle négociait depuis plusieurs mois son contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens conditionnant ses futurs financements, d'autre part, en refusant depuis 2 ans, en dépit de multiples relances du directeur général, de lui communiquer son agenda professionnel sous Outlook, acte d'insubordination compromettant l'organisation collective du travail. / L'Adapei 79 en a conclu que l'ensemble du comportement de M. T... démontrait sa volonté de nuire à son employeur et justifiait son licenciement pour faute lourde. / Les énonciations des griefs visés dans la lettre de licenciement sont suffisamment précis et circonstanciés, contrairement aux critiqués développées sur ce point par M. T..., l'Adapei 79 devant, compte tenu du régime probatoire rappelé à titre liminaire, établir la réalité des fautes alléguées. / Après avoir examiné les pièces versées aux débats et notamment les attestations produites de part et d'autre, les premiers juges ont requalifié le licenciement en cause réelle et sérieuse en considérant notamment que : M. T..., après 33 ans d'ancienneté, était présenté par les témoins comme un directeur à l'écoute et humain, respectueux de ses collaborateurs, que les propos reprochés et tenus envers Mme A... avaient tous été tenus en dehors du contexte strict du travail, à l'occasion du repas de midi, moment de convivialité et de détente, ce qui n'excusait pas totalement les remarques de nature graveleuse (sic), que ces propos n'étaient que partiellement confirmés par des tiers ou collègues, et qu'ils ne pouvaient fonder un licenciement pour faute grave ; le dénigrement allégué des pairs et de l'employeur de M. T... n'avait pas été discuté au cours de l'entretien préalable et n'était pas en tout cas établi, ce qui n'autorisait pas l'Adapei 79 à le retenir comme grief de déloyauté ; - même si l'Adapei 79 n'avait appris que le 24 mars 2015 l'existence du rapport de l'Ars adressé à l'Esat le 16 janvier 2015 et les demandes s'y trouvant formulées, M. T... avait apporté des réponses à partir du 22 avril 2015, le non-respect du délai d'un mois imparti n'ayant eu aucune conséquence dommageable pour l'employeur, le refus réitéré de mettre à disposition l'agenda professionnel sous Outlook ayant été résolu, les deux manquements discutés ne caractérisant pas une déloyauté envers l'employeur. / L'Adapei 79 critique cette appréciation, compte tenu du comportement selon elle avéré de M. T... et inadapté à son niveau de responsabilité et ses missions. Elle objecte tout d'abord à juste titre que ni l'ancienneté acquise par le salarié, ni ses compétences professionnelles reconnues ne l'exonèrent des manquements allégués si ceux-ci sont établis et que l'attitude de M. T... envers ses autres collaborateurs telle que décrite favorablement dans les attestations qu'il verse aux débats ne suffit pas à exclure la réalité des agissements dénoncés par Mme A.... / Cette salariée est restée constante dans les accusations portées contre M. T..., tout d'abord par déclaration écrite remise à son employeur le 10 avril 2015, puis lors de son audition du 20 mars 2015, en présence de Mme M..., déléguée du personnel et membre du Chsct, et enfin lors de son dépôt de plainte pour harcèlement sexuel le 15 juillet 2015, au commissariat de police de Bressuire, démarche postérieure au licenciement. L'employeur observe avec pertinence que M. T... ne sollicite aucun sursis à statuer alors qu'il est convoqué devant le tribunal correctionnel de Niort le 7 décembre 2017, sous la prévention de harcèlement sexuel, après enquête déclenchée par cette plainte. / Mme A... a cité plus particulièrement 4 incidents, examinés par les premiers juges, la cour rappelant ainsi que Mme A... a reproché à M. T... de lui avoir dit, lors des déjeuners pris en commun dans l'établissement et en présence d'autres salariés : " tu m'étonnes ma grande que tu aimes les fruits fermes, il te faut du dur
t'es célibataire ", puis au sujet d'une boîte de vitesse automatique : " c'est normal, t'es célibataire, faut que tu tiennes le manche ", et ensuite " tu devrais faire un tour aux toilettes du restaurant de Pompois, elles viennent d'être refaites, tu pourrais y faire des rencontres sympa " et enfin " ça va toi, t'es pas capable de garder tes mecs ". / M. T... considère que la procédure de licenciement a été engagée de manière précipitée, dès la première dénonciation de Mme A... le 10 avril 2015 mais que l'employeur réplique exactement avoir immédiatement réagi, tout en diligentant une enquête interne, en raison de son obligation de sécurité et santé au travail et de la gravité des faits portés à sa connaissance à cette date et concernant une salariée, en état de subordination à M. T.... / L'Adapei 79 justifie que les témoignages de chaque salarié recueillis en cours d'enquête interne ont été transcrits par le secrétaire générale I... K... et/ou la responsable des ressources humaines R... Q..., le compte rendu d'entretien étant ensuite signé par chaque salarié, ce qui en garantit l'authenticité (pièces 9 à 25). C'est donc vainement que M. T... les conteste en arguant du non-respect de l'article 202 du code de procédure civile, l'inobservation des formalités prévues par cet article ne privant pas d'ailleurs la cour de son appréciation de la valeur probante des pièces produites aux débats et donc des témoignages précités. / C'est sans pertinence également que M. T... soutient que l'enquête a été menée à charge. En effet les salariés ont été entendus longuement, ne l'ont pas tous accablé et leurs témoignages comportent des réserves et des déclarations à décharge. / Les collègues de Mme A... mais aussi Mme M..., Mme O... chargée de mission au service ressources humaines et M. H..., directeur adjoint à Saint Porchaire, relatent que la salariée, décrite comme une personne sensible, émotive et fragile s'est plainte auprès d'eux du comportement et des propos de M. T... à son égard, mais " terrorisée ", a refusé que la direction générale soit alertée, de peur d'être licenciée, étant seule avec deux enfants à charge, ou de subir des " représailles ", le directeur étant son interlocuteur et son supérieur hiérarchique direct, puisqu'elle était secrétaire de direction. Les témoins affirment avoir respecté ce choix de la salariée et il est donc établi que c'est seulement à partir du 10 avril 2015 que l'employeur a découvert les faits, M. T... ne pouvant arguer de leur prescription. / Contrairement à la présentation de M. T..., M. H... ne l'a pas mis en garde dès son arrivée contre Mme A... mais a attiré son attention à deux reprises en novembre 2014 et en février 2015 sur la portée des remarques qu'il faisait à Mme A..., compte tenu de la personnalité de l'intéressée, déjà évoquée. / Les témoignages recueillis en cours d'enquête par l'Adapei 79, pris dans leur ensemble, décrivent de manière concordante M. T... comme un tempérament " sanguin ", " montant vite dans les tours ", " partant en vrille ", ayant d'emblée adopté un tutoiement généralisé, une " familiarité " mais aussi une attitude " tactile ", en posant sa main ou en tapant sur l'épaule voire les hanches des autres salariés et salariées, et en appelant les salariées féminines " ma grande " ou " Miss ", ce comportement général ayant gêné et mis mal à l'aise plusieurs personnes et plus particulièrement Mme A.... Certains salariés, comme M. G... et M. V..., précisent que les propos de M. T... étaient " déplacés ", " vulgaires ", " brut de pomme ", qu'ils n'étaient " pas adaptés " à sa fonction car " décalés " au regard du rapport hiérarchique et qu'il valait mieux " être un mec pour travailler avec lui ". / Lors de son audition du 20 avril 2015, Mme A... a rapporté de manière circonstanciée les propos déjà rappelés et tenus par M. T..., en désignant les personnes présentes lors des quatre " incidents ". Les témoignages notamment de Mme U..., Mme D..., Mme F..., Mme C..., Mme J... confirment la réalité de ces paroles, entendues directement par les intéressées. / M. B..., directeur des Esat d'Aiffres et Melle, et M. Y..., directeur adjoint à Saint Porchaire, ont admis avoir assisté à un repas à l'occasion duquel M. T... avait fait une allusion à la boîte de vitesse d'une voiture, sans se souvenir précisément de la discussion. Néanmoins, M. Y... a ajouté que " l'histoire de fruit ferme " lui disait vaguement quelque chose et a mentionné l'existence de " blagues entre copains, n'ayant pas leur place dans le milieu professionnel ", " des histoires de blondes, pas forcément valorisantes ", " le fait que X... A... était célibataire " et a précisé " avec X... il ne fallait pas plaisanter sur le registre avec les hommes et I... T... peut lancer des trucs à la déconnade ". / Les salariés auditionnés par l'employeur ont tous remarqué que Mme A... était souvent en pleurs courant 2014, certains évoquant même un " état de détresse ", et qu'elle avait modifié son comportement en fin d'année 2014, ne prenait plus son repas dans le local dédié de l'établissement, ne portait plus de robes ni de bijoux mais des pantalons et pulls amples, ne se maquillait plus, certains mentionnant également une prise de poids. Les collègues de Mme A... ont également rapporté de manière constante les doléances de la salariée relatives au comportement et aux propos de M. T... et ont souligné l'impact de ces agissements sur l'état psychique de leur collègue. / Par ailleurs, certains salariés ont noté un " emportement excessif " de M. T... envers Mme A..., M. Y... confirmant que le directeur avait " enguirlandé " sa secrétaire au point de la faire pleurer puis avait reconnu qu'il " avait fait " une connerie et s'était excusé, ce qui caractérise un management inadapté, déjà caractérisé par l'attitude générale discutée et retenue dans les précédents motifs. / Enfin Mme M... atteste et l'Adapei justifie qu'une fois les faits révélés par Mme A..., le Chsct en a été saisi, une réunion extraordinaire étant organisée le 7 mai 2015, et un suivi médical étant mis en oeuvre par la médecine du travail, la souffrance psychologique et physique de la salariée étant alors prise en charge. Ainsi, compte tenu de l'état de santé de Mme A..., mais aussi de sa situation personnelle et familiale, lui faisant redouter la réaction de son supérieur hiérarchique voire un licenciement en cas de dénonciation des faits, c'est à tort que M. T... tente de tirer argument du refus de Mme A... d'alerter la direction générale et la médecine du travail avant le 10 avril 2015. / Les propos et l'attitude de M. T... envers Mme A..., entre janvier 2014 et avril 2015, dans le contexte précité, à savoir sur le lieu du travail et en présence d'autres salariés, peu important ainsi qu'ils aient été tenus au cours d'un repas, sont établis, les faits étant non prescrits, ainsi que déjà retenu par la cour, et s'étant de surcroît déroulés de manière réitérée et continue, depuis l'arrivée du nouveau directeur à Saint Porchaire jusqu'à leur dénonciation par Mme A.... Ils sont inappropriés et inacceptables de la part d'un directeur d'établissement à l'égard d'une subordonnée, car ils concernent sa vie privée et sont en outre à connotation sexuelle et sexiste. L'ancienneté et l'expérience professionnelle de M. T... accentuent leur gravité. Le premier grief est donc établi. / Ces faits à eux seuls suffisaient pour fonder un licenciement fautif et rendaient impossible la poursuite de la relation de travail durant la période de préavis ce qui autorisait déjà l'Adapei 79 à prononcer le licenciement pour faute grave. / En outre, M. T..., " adoptant " les motifs retenus par les premiers juges sur le troisième grief, admet ne pas avoir transmis à l'Adapei 79 le rapport de l'Ars reçu le 16 janvier 2015. S'il explique avoir pensé que la direction de l'Adapei 79 avait été également destinataire de ce rapport, il omet qu'une telle mention ne figure pas sur le rapport dont il a été destinataire, ce qui devait, compte tenu de ses responsabilités, le déterminer à informer sa propre hiérarchie du contenu du document. De surcroît, l'attestation de M. Marc W... révèle que l'employeur n'a appris que très tardivement, car le 24 mars 2015, l'existence du rapport litigieux, que M. T... lui a tout d'abord affirmé que ce rapport ne faisait état " d'aucune injonction ni préconisation inquiétante ", puis qu'il a prétendu l'avoir " égaré ", avant in fine de consentir à lui adresser par mail le 1er avril 2015 accompagné d'une réponse concernant les moyens mis en oeuvre pour satisfaire aux demandes de l'autorité de contrôle mais rédigée en termes trop généraux et donc insuffisants. / Le directeur général a alors adressé une réponse étayée et détaillée à l'Ars. / M. T... ne peut contester, sauf à contredire les énonciations du rapport précité, que trois injonctions et sept préconisations y étaient développées, et qu'un " délai de un mois, à réception du courrier ", cette mention étant soulignée, lui était imparti pour répondre aux demandes de l'autorité de contrôle. / L'employeur était donc fondé à se prévaloir d'un comportement fautif de M. T.... / Pour autant l'Adapei ne caractérise pas le préjudice consécutif aux atermoiements de M. T... et plus particulièrement ne démontre pas que la crédibilité de la structure a été atteinte, ce qui ne l'autorise pas à invoquer l'intention de nuire du salarié. / Compte tenu des motifs précédents c'est sans pertinence que M. T... soutient que son licenciement masque un licenciement pour motif économique et que l'Adapei 79 s'est " débarrassée " de lui pour réduire les charges déjà obérées de l'établissement, son poste ayant de fait été supprimé. En effet l'existence de difficultés économiques n'empêche pas un employeur de licencier pour motif personnel disciplinaire avéré un salarié et d'apprécier ensuite les conditions de son remplacement. / En conséquence de ces motifs, sans avoir à discuter les autres griefs surabondants, la cour dit le licenciement fondé sur une faute grave et réforme la décision déférée en ce sens. / Sur les conséquences du licenciement : [
] Ainsi que déjà rappelé à titre liminaire, le licenciement pour faute grave prive M. T... du bénéfice de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents, de l'indemnité de licenciement et du rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire outre les congés payés y afférents. / La cour déboute M. T... de ces demandes et réforme la décision déférée en ce sens. La décision de la cour de réformer le jugement éventuellement exécuté à titre provisoire entraîne de plein droit la restitution des sommes versées, avec intérêts de droit à compter de la signification du présent arrêt, valant mise en demeure, sans que la cour ait à exiger la production de justificatifs de paiement ni à fixer le quantum des sommes à restituer. / [
] Sur la perte de l'indemnité de départ à la retraite : M. T... s'appuie sur l'article 18 de la convention collective applicable aux termes duquel tout salarié cessant ses fonctions pour départ à la retraite bénéfice d'une indemnité de départ fixée, dans son cas, à six mois des derniers appointements. Il considère que la décision intempestive et injustifiée de licenciement l'a privé de l'indemnité à laquelle il pouvait prétendre, alors qu'il était à quelques mois de la retraite. / L'Adapei 79 résiste à cette demande compte tenu du licenciement bien fondé et souligne subsidiairement que M. T... peut seulement invoquer la perte d'une chance de bénéficier de l'indemnité de départ à la retraite. / En l'espèce, même né en 1956, M. T... n'avait pas, au moment du licenciement, fait valoir ses droits à la retraite et la cour ayant dit le licenciement fondé sur une faute grave, M. T... ne peut soutenir que l'Adapei 79 l'a indûment privé de l'indemnité de départ à la retraite. / En conséquence, la cour confirme la décision déférée en ce qu'elle l'a débouté de ce chef » (cf., arrêt attaqué, p. 4 à 10) ;
ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE « le conseil rejette les autres demandes indemnitaires présentées par Monsieur I... T..., étant précisé que celle formulée au titre du départ à la retraite concerne une situation bien spécifique qui n'est pas visée en l'espèce » (cf., jugement entrepris, p. 12) ;
ALORS QUE les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l'action publique ont, au civil, l'autorité absolue de la chose jugée à l'égard de tous et il n'est pas permis au juge civil de méconnaître ce qui a été jugé par la juridiction pénale statuant au fond sur l'action publique ; que, dans l'hypothèse où il serait retenu que les faits qu'aurait commis M. I... T... à l'égard de Mme X... A... étaient constitutifs de faits de harcèlement sexuel, en retenant, pour dire le licenciement de M. I... T... fondé sur une faute grave et pour débouter M. I... T... de la plus grande partie de ses demandes, que ces faits qu'aurait commis M. I... T... à l'égard de Mme X... A... étaient établis, quand, par un jugement du 18 janvier 2018, qui est devenu définitif, le tribunal correctionnel de Niort a relaxé M. I... T... P... de la poursuite qui avait été exercée à son encontre du chef de harcèlement sexuel relativement à ces mêmes faits, la cour d'appel a violé le principe de l'autorité, au civil, de la chose jugée au pénal et les dispositions de l'article 1351, devenu l'article 1355, du code civil, de l'article 480 du code de procédure civile, de l'article 4 du code de procédure pénale et des articles 1232-1, 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail dans leur rédaction applicable à la cause.
MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE), DANS L'HYPOTHESE OU IL SERAIT RETENU QUE LES FAITS QU'AURAIT COMMIS M. I... T... A L'EGARD DE Mme X... A... N'ETAIENT PAS CONSTITUTIFS DE FAITS DE HARCELEMENT SEXUEL
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit le licenciement de M. I... T... fondé sur une faute grave et D'AVOIR débouté M. I... T... de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, au titre des congés payés afférents, au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, au titre du rappel de salaires correspondant à la mise à pied à titre conservatoire, au titre des congés payés afférents, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre d'indemnité pour départ à la retraite ;
AUX MOTIFS QUE « sur le licenciement : La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis, et l'employeur, débiteur de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement, doit démontrer la gravité de la faute reprochée. / La faute lourde exige que le salarié ait commis un acte préjudiciable à l'employeur avec intention de lui nuire. / Lorsque le licenciement est motivé par une faute lourde, le salarié est privé non seulement du droit au préavis et à l'indemnité de licenciement, mais également, en application de l'article L. 3141-26 du code du travail, de l'indemnité compensatrice de congés payés prévue à l'article L. 3141-21 du même code. / En l'espèce, les premiers juges ont intégralement énoncé la lettre de licenciement, la cour rappelant seulement que l'Adapei 79 a reproché à M. T... : - des propos et attitudes répétés et inadmissibles envers sa collaboratrice, Mme A..., placée sous son autorité directe, en faisant des insinuations et réflexions récurrentes sur sa vie privée et sexuelle, en tenant sur elle des propos vexatoires et humiliants, même en la présence d'autres personnes de l'équipe ou des tiers, en tentant de la culpabiliser sur sa situation maritale, alors qu'elle élève seule ses deux enfants, en l'incitant à partager avec lui une proximité et promiscuité déplacées, en mettant en place à son égard un cadre de travail oppressant, la rabaissant et la plaçant en situation de conflit de loyauté vis-à-vis de l'employeur, le tout ayant instauré un climat psychologiques particulièrement difficile pour l'intéressée, l'obligeant à modifier ses attitudes personnelles, comme sa façon de se vêtir et l'endroit où se restaurer, afin de ne pas subir ses agissements et provocations répétés mais ayant aussi dégradé son état de santé, Mme A... ayant été placée en arrêt de travail de novembre à fin décembre 2014 et se trouvant confrontée à une situation d'abus de position hiérarchique, avec la peur de perdre son emploi ; - un dénigrement de ses pairs, collègues et supérieurs, par la remise en cause de leurs compétences, cette attitude étant contraire à la construction solidaire d'un projet collectif solide et plus particulièrement du projet " Saint Porchaire demain " ; - des manquements graves et une attitude déloyale envers l'employeur, d'une part, en ayant omis de l'informer du rapport de l'Ars, rédigé après inspection conjointe diligentée en décembre 2014 par cette autorité de contrôle et le conseil général des Deux-Sèvres, et de répondre dans le délai d'un mois imparti sur les injonctions et préconisations s'y trouvant visées, ce qui avait contraint l'association à le faire en urgence et avec retard et compromettait sa fiabilité vis-à-vis du financeur, alors qu'elle négociait depuis plusieurs mois son contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens conditionnant ses futurs financements, d'autre part, en refusant depuis 2 ans, en dépit de multiples relances du directeur général, de lui communiquer son agenda professionnel sous Outlook, acte d'insubordination compromettant l'organisation collective du travail. / L'Adapei 79 en a conclu que l'ensemble du comportement de M. T... démontrait sa volonté de nuire à son employeur et justifiait son licenciement pour faute lourde. / Les énonciations des griefs visés dans la lettre de licenciement sont suffisamment précis et circonstanciés, contrairement aux critiqués développées sur ce point par M. T..., l'Adapei 79 devant, compte tenu du régime probatoire rappelé à titre liminaire, établir la réalité des fautes alléguées. / Après avoir examiné les pièces versées aux débats et notamment les attestations produites de part et d'autre, les premiers juges ont requalifié le licenciement en cause réelle et sérieuse en considérant notamment que : M. T..., après 33 ans d'ancienneté, était présenté par les témoins comme un directeur à l'écoute et humain, respectueux de ses collaborateurs, que les propos reprochés et tenus envers Mme A... avaient tous été tenus en dehors du contexte strict du travail, à l'occasion du repas de midi, moment de convivialité et de détente, ce qui n'excusait pas totalement les remarques de nature graveleuse (sic), que ces propos n'étaient que partiellement confirmés par des tiers ou collègues, et qu'ils ne pouvaient fonder un licenciement pour faute grave ; le dénigrement allégué des pairs et de l'employeur de M. T... n'avait pas été discuté au cours de l'entretien préalable et n'était pas en tout cas établi, ce qui n'autorisait pas l'Adapei 79 à le retenir comme grief de déloyauté ; - même si l'Adapei 79 n'avait appris que le 24 mars 2015 l'existence du rapport de l'Ars adressé à l'Esat le 16 janvier 2015 et les demandes s'y trouvant formulées, M. T... avait apporté des réponses à partir du 22 avril 2015, le non-respect du délai d'un mois imparti n'ayant eu aucune conséquence dommageable pour l'employeur, le refus réitéré de mettre à disposition l'agenda professionnel sous Outlook ayant été résolu, les deux manquements discutés ne caractérisant pas une déloyauté envers l'employeur. / L'Adapei 79 critique cette appréciation, compte tenu du comportement selon elle avéré de M. T... et inadapté à son niveau de responsabilité et ses missions. Elle objecte tout d'abord à juste titre que ni l'ancienneté acquise par le salarié, ni ses compétences professionnelles reconnues ne l'exonèrent des manquements allégués si ceux-ci sont établis et que l'attitude de M. T... envers ses autres collaborateurs telle que décrite favorablement dans les attestations qu'il verse aux débats ne suffit pas à exclure la réalité des agissements dénoncés par Mme A.... / Cette salariée est restée constante dans les accusations portées contre M. T..., tout d'abord par déclaration écrite remise à son employeur le 10 avril 2015, puis lors de son audition du 20 mars 2015, en présence de Mme M..., déléguée du personnel et membre du Chsct, et enfin lors de son dépôt de plainte pour harcèlement sexuel le 15 juillet 2015, au commissariat de police de Bressuire, démarche postérieure au licenciement. L'employeur observe avec pertinence que M. T... ne sollicite aucun sursis à statuer alors qu'il est convoqué devant le tribunal correctionnel de Niort le 7 décembre 2017, sous la prévention de harcèlement sexuel, après enquête déclenchée par cette plainte. / Mme A... a cité plus particulièrement 4 incidents, examinés par les premiers juges, la cour rappelant ainsi que Mme A... a reproché à M. T... de lui avoir dit, lors des déjeuners pris en commun dans l'établissement et en présence d'autres salariés : " tu m'étonnes ma grande que tu aimes les fruits fermes, il te faut du dur
t'es célibataire ", puis au sujet d'une boîte de vitesse automatique : " c'est normal, t'es célibataire, faut que tu tiennes le manche ", et ensuite " tu devrais faire un tour aux toilettes du restaurant de Pompois, elles viennent d'être refaites, tu pourrais y faire des rencontres sympa " et enfin " ça va toi, t'es pas capable de garder tes mecs ". / M. T... considère que la procédure de licenciement a été engagée de manière précipitée, dès la première dénonciation de Mme A... le 10 avril 2015 mais que l'employeur réplique exactement avoir immédiatement réagi, tout en diligentant une enquête interne, en raison de son obligation de sécurité et santé au travail et de la gravité des faits portés à sa connaissance à cette date et concernant une salariée, en état de subordination à M. T.... / L'Adapei 79 justifie que les témoignages de chaque salarié recueillis en cours d'enquête interne ont été transcrits par le secrétaire générale I... K... et/ou la responsable des ressources humaines R... Q..., le compte rendu d'entretien étant ensuite signé par chaque salarié, ce qui en garantit l'authenticité (pièces 9 à 25). C'est donc vainement que M. T... les conteste en arguant du non-respect de l'article 202 du code de procédure civile, l'inobservation des formalités prévues par cet article ne privant pas d'ailleurs la cour de son appréciation de la valeur probante des pièces produites aux débats et donc des témoignages précités. / C'est sans pertinence également que M. T... soutient que l'enquête a été menée à charge. En effet les salariés ont été entendus longuement, ne l'ont pas tous accablé et leurs témoignages comportent des réserves et des déclarations à décharge. / Les collègues de Mme A... mais aussi Mme M..., Mme O... chargée de mission au service ressources humaines et M. H..., directeur adjoint à Saint Porchaire, relatent que la salariée, décrite comme une personne sensible, émotive et fragile s'est plainte auprès d'eux du comportement et des propos de M. T... à son égard, mais " terrorisée ", a refusé que la direction générale soit alertée, de peur d'être licenciée, étant seule avec deux enfants à charge, ou de subir des " représailles ", le directeur étant son interlocuteur et son supérieur hiérarchique direct, puisqu'elle était secrétaire de direction. Les témoins affirment avoir respecté ce choix de la salariée et il est donc établi que c'est seulement à partir du 10 avril 2015 que l'employeur a découvert les faits, M. T... ne pouvant arguer de leur prescription. / Contrairement à la présentation de M. T..., M. H... ne l'a pas mis en garde dès son arrivée contre Mme A... mais a attiré son attention à deux reprises en novembre 2014 et en février 2015 sur la portée des remarques qu'il faisait à Mme A..., compte tenu de la personnalité de l'intéressée, déjà évoquée. / Les témoignages recueillis en cours d'enquête par l'Adapei 79, pris dans leur ensemble, décrivent de manière concordante M. T... comme un tempérament " sanguin ", " montant vite dans les tours ", " partant en vrille ", ayant d'emblée adopté un tutoiement généralisé, une " familiarité " mais aussi une attitude " tactile ", en posant sa main ou en tapant sur l'épaule voire les hanches des autres salariés et salariées, et en appelant les salariées féminines " ma grande " ou " Miss ", ce comportement général ayant gêné et mis mal à l'aise plusieurs personnes et plus particulièrement Mme A.... Certains salariés, comme M. G... et M. V..., précisent que les propos de M. T... étaient " déplacés ", " vulgaires ", " brut de pomme ", qu'ils n'étaient " pas adaptés " à sa fonction car " décalés " au regard du rapport hiérarchique et qu'il valait mieux " être un mec pour travailler avec lui ". / Lors de son audition du 20 avril 2015, Mme A... a rapporté de manière circonstanciée les propos déjà rappelés et tenus par M. T..., en désignant les personnes présentes lors des quatre " incidents ". Les témoignages notamment de Mme U..., Mme D..., Mme F..., Mme C..., Mme J... confirment la réalité de ces paroles, entendues directement par les intéressées. / M. B..., directeur des Esat d'Aiffres et Melle, et M. Y..., directeur adjoint à Saint Porchaire, ont admis avoir assisté à un repas à l'occasion duquel M. T... avait fait une allusion à la boîte de vitesse d'une voiture, sans se souvenir précisément de la discussion. Néanmoins, M. Y... a ajouté que " l'histoire de fruit ferme " lui disait vaguement quelque chose et a mentionné l'existence de " blagues entre copains, n'ayant pas leur place dans le milieu professionnel ", " des histoires de blondes, pas forcément valorisantes ", " le fait que X... A... était célibataire " et a précisé " avec X... il ne fallait pas plaisanter sur le registre avec les hommes et I... T... peut lancer des trucs à la déconnade ". / Les salariés auditionnés par l'employeur ont tous remarqué que Mme A... était souvent en pleurs courant 2014, certains évoquant même un " état de détresse ", et qu'elle avait modifié son comportement en fin d'année 2014, ne prenait plus son repas dans le local dédié de l'établissement, ne portait plus de robes ni de bijoux mais des pantalons et pulls amples, ne se maquillait plus, certains mentionnant également une prise de poids. Les collègues de Mme A... ont également rapporté de manière constante les doléances de la salariée relatives au comportement et aux propos de M. T... et ont souligné l'impact de ces agissements sur l'état psychique de leur collègue. / Par ailleurs, certains salariés ont noté un " emportement excessif " de M. T... envers Mme A..., M. Y... confirmant que le directeur avait " enguirlandé " sa secrétaire au point de la faire pleurer puis avait reconnu qu'il " avait fait " une connerie et s'était excusé, ce qui caractérise un management inadapté, déjà caractérisé par l'attitude générale discutée et retenue dans les précédents motifs. / Enfin Mme M... atteste et l'Adapei justifie qu'une fois les faits révélés par Mme A..., le Chsct en a été saisi, une réunion extraordinaire étant organisée le 7 mai 2015, et un suivi médical étant mis en oeuvre par la médecine du travail, la souffrance psychologique et physique de la salariée étant alors prise en charge. Ainsi, compte tenu de l'état de santé de Mme A..., mais aussi de sa situation personnelle et familiale, lui faisant redouter la réaction de son supérieur hiérarchique voire un licenciement en cas de dénonciation des faits, c'est à tort que M. T... tente de tirer argument du refus de Mme A... d'alerter la direction générale et la médecine du travail avant le 10 avril 2015. / Les propos et l'attitude de M. T... envers Mme A..., entre janvier 2014 et avril 2015, dans le contexte précité, à savoir sur le lieu du travail et en présence d'autres salariés, peu important ainsi qu'ils aient été tenus au cours d'un repas, sont établis, les faits étant non prescrits, ainsi que déjà retenu par la cour, et s'étant de surcroît déroulés de manière réitérée et continue, depuis l'arrivée du nouveau directeur à Saint Porchaire jusqu'à leur dénonciation par Mme A.... Ils sont inappropriés et inacceptables de la part d'un directeur d'établissement à l'égard d'une subordonnée, car ils concernent sa vie privée et sont en outre à connotation sexuelle et sexiste. L'ancienneté et l'expérience professionnelle de M. T... accentuent leur gravité. Le premier grief est donc établi. / Ces faits à eux seuls suffisaient pour fonder un licenciement fautif et rendaient impossible la poursuite de la relation de travail durant la période de préavis ce qui autorisait déjà l'Adapei 79 à prononcer le licenciement pour faute grave. / En outre, M. T..., " adoptant " les motifs retenus par les premiers juges sur le troisième grief, admet ne pas avoir transmis à l'Adapei 79 le rapport de l'Ars reçu le 16 janvier 2015. S'il explique avoir pensé que la direction de l'Adapei 79 avait été également destinataire de ce rapport, il omet qu'une telle mention ne figure pas sur le rapport dont il a été destinataire, ce qui devait, compte tenu de ses responsabilités, le déterminer à informer sa propre hiérarchie du contenu du document. De surcroît, l'attestation de M. E... W... révèle que l'employeur n'a appris que très tardivement, car le 24 mars 2015, l'existence du rapport litigieux, que M. T... lui a tout d'abord affirmé que ce rapport ne faisait état " d'aucune injonction ni préconisation inquiétante ", puis qu'il a prétendu l'avoir " égaré ", avant in fine de consentir à lui adresser par mail le 1er avril 2015 accompagné d'une réponse concernant les moyens mis en oeuvre pour satisfaire aux demandes de l'autorité de contrôle mais rédigée en termes trop généraux et donc insuffisants. / Le directeur général a alors adressé une réponse étayée et détaillée à l'Ars. / M. T... ne peut contester, sauf à contredire les énonciations du rapport précité, que trois injonctions et sept préconisations y étaient développées, et qu'un " délai de un mois, à réception du courrier ", cette mention étant soulignée, lui était imparti pour répondre aux demandes de l'autorité de contrôle. / L'employeur était donc fondé à se prévaloir d'un comportement fautif de M. T.... / Pour autant l'Adapei ne caractérise pas le préjudice consécutif aux atermoiements de M. T... et plus particulièrement ne démontre pas que la crédibilité de la structure a été atteinte, ce qui ne l'autorise pas à invoquer l'intention de nuire du salarié. / Compte tenu des motifs précédents c'est sans pertinence que M. T... soutient que son licenciement masque un licenciement pour motif économique et que l'Adapei 79 s'est " débarrassée " de lui pour réduire les charges déjà obérées de l'établissement, son poste ayant de fait été supprimé. En effet l'existence de difficultés économiques n'empêche pas un employeur de licencier pour motif personnel disciplinaire avéré un salarié et d'apprécier ensuite les conditions de son remplacement. / En conséquence de ces motifs, sans avoir à discuter les autres griefs surabondants, la cour dit le licenciement fondé sur une faute grave et réforme la décision déférée en ce sens. / Sur les conséquences du licenciement : [
] Ainsi que déjà rappelé à titre liminaire, le licenciement pour faute grave prive M. T... du bénéfice de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents, de l'indemnité de licenciement et du rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire outre les congés payés y afférents. / La cour déboute M. T... de ces demandes et réforme la décision déférée en ce sens. La décision de la cour de réformer le jugement éventuellement exécuté à titre provisoire entraîne de plein droit la restitution des sommes versées, avec intérêts de droit à compter de la signification du présent arrêt, valant mise en demeure, sans que la cour ait à exiger la production de justificatifs de paiement ni à fixer le quantum des sommes à restituer. / [
] Sur la perte de l'indemnité de départ à la retraite : M. T... s'appuie sur l'article 18 de la convention collective applicable aux termes duquel tout salarié cessant ses fonctions pour départ à la retraite bénéfice d'une indemnité de départ fixée, dans son cas, à six mois des derniers appointements. Il considère que la décision intempestive et injustifiée de licenciement l'a privé de l'indemnité à laquelle il pouvait prétendre, alors qu'il était à quelques mois de la retraite. / L'Adapei 79 résiste à cette demande compte tenu du licenciement bien fondé et souligne subsidiairement que M. T... peut seulement invoquer la perte d'une chance de bénéficier de l'indemnité de départ à la retraite. / En l'espèce, même né en 1956, M. T... n'avait pas, au moment du licenciement, fait valoir ses droits à la retraite et la cour ayant dit le licenciement fondé sur une faute grave, M. T... ne peut soutenir que l'Adapei 79 l'a indûment privé de l'indemnité de départ à la retraite. / En conséquence, la cour confirme la décision déférée en ce qu'elle l'a débouté de ce chef » (cf., arrêt attaqué, p. 4 à 10) ;
ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE « le conseil rejette les autres demandes indemnitaires présentées par Monsieur I... T..., étant précisé que celle formulée au titre du départ à la retraite concerne une situation bien spécifique qui n'est pas visée en l'espèce » (cf., jugement entrepris, p. 12) ;
ALORS QUE, de première part, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; que, dans l'hypothèse où il serait retenu que les faits qu'aurait commis M. I... T... à l'égard de Mme X... A... n'étaient pas constitutifs de faits de harcèlement sexuel, en se fondant, pour dire le licenciement de M. I... T... fondé sur une faute grave et pour débouter M. I... T... de la plus grande partie de ses demandes, sur des propos qu'aurait tenus M. I... T... à Mme X... A..., quand, d'une part, elle relevait que ces propos avaient été prononcés au cours de déjeuners, et, donc, en dehors du temps de travail, et concernaient la vie privée de Mme X... A... et étaient à connotation sexuelle et sexiste et quand, en conséquence, elle s'est fondée sur un motif tiré de la vie personnelle de M. I... T... et quand, d'autre part, elle n'a pas caractérisé à quelle obligation précise du contrat de travail ces propos auraient constitué un manquement, la cour d'appel a violé les dispositions des articles 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail dans leur rédaction applicable à la cause ;
ALORS QUE, de seconde part, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que, dans l'hypothèse où il serait retenu que les faits qu'aurait commis M. I... T... à l'égard de Mme X... A... n'étaient pas constitutifs de faits de harcèlement sexuel, en énonçant, pour dire le licenciement de M. I... T... fondé sur une faute grave et pour débouter M. I... T... de la plus grande partie de ses demandes, que M. I... T... avait commis une faute pour avoir transmis, avec retard, à son supérieur hiérarchique un rapport de l'agence régionale de santé de Poitou-Charentes et que ni l'ancienneté acquise par M. I... T..., ni ses compétences professionnelles reconnues ne l'exonéraient des manquements allégués si ceux-ci étaient établis, quand elle relevait que l'association Adapei des Deux-Sèvres n'avait pas caractérisé le préjudice qu'elle aurait subi du fait des atermoiements de M. I... T... dans la transmission du rapport de l'agence régionale de santé de Poitou-Charentes et, plus particulièrement, ne démontrait pas que sa crédibilité avait été atteinte et quand il en résultait que le fait que M. I... T... avait transmis, avec retard, à son supérieur hiérarchique du rapport de l'agence régionale de santé de Poitou-Charente ne rendait pas, compte tenu de son ancienneté et de ses compétences professionnelles reconnues, impossible le maintien de M. I... T... dans l'association Adapei des Deux-Sèvres, la cour d'appel a violé les dispositions des articles 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail dans leur rédaction applicable à la cause.
