SOC.
JT
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 13 juin 2019
Rejet non spécialement motivé
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10664 F
Pourvoi n° W 18-16.743
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par :
1°/ M. N... J..., domicilié [...] ,
2°/ le syndicat Union syndicale de la construction du bois et de l'ameublement CGT de Paris, dont le siège est [...] ,
contre l'arrêt rendu le 15 mars 2018 par la cour d'appel de Versailles (11e chambre), dans le litige les opposant à la société P..., société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 15 mai 2019, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Basset, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. J... et du syndicat Union syndicale de la construction du bois et de l'ameublement CGT de Paris, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société P... ;
Sur le rapport de Mme Basset, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. J... et le syndicat Union syndicale de la construction du bois et de l'ameublement CGT de Paris aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize juin deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. J... et le syndicat Union syndicale de la construction du bois et de l'ameublement CGT de Paris
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. J... de l'ensemble de ses demandes, notamment de celles relatives à la discrimination et l'inégalité de traitement et d'AVOIR en conséquence rejeté les demandes de l'union syndicale de la construction du bois et de l'ameublement CGT Paris ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur la discrimination et sur l'atteinte à l'égalité de traitement Considérant que M. J... invoque à la fois des pratiques discriminatoires de son employeur à son encontre, se référant à son évolution dans l'entreprise à compter de sa désignation en 1991 en tant que délégué syndical, et des atteintes à l'égalité de traitement, en particulier une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" et en matière de positionnement ; Considérant, sur la discrimination, qu'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1e'. de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant: diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; Qu'en application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; Qu'il résulte du principe "à travail égal, salaire égal", dont s'inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L. 2261-22.9, L. 2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; Qu'en application de l'article 1315 ancien du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence ; Que le fait que le salarié qui prétend être victime d'une différence et le salarié de référence soient classés dans la même catégorie professionnelle prévue par la convention collective applicable à leur emploi n'est pas, à lui seul, suffisant pour conclure que les deux travailleurs concernés accomplissent un même travail ou un travail auquel est attribuée une valeur égale au sens des textes et principes précités ; cette circonstance ne constitue qu'un indice parmi d'autres ; Considérant que M. J... relève ainsi que deux de ses collègues, M. C... X... , boiseur comme lui et M. L... W... T..., ont été positionnés maître-ouvrier niveau IV position 1 indice 250, sans qu'il n'accède pour sa part à ce positionnement ; Qu'il observe aussi que M. S..., occupant un poste de menuisier au statut de compagnon professionnel niveau III, a perçu en 2008 et pour les mois de janvier à juin 2009 une rémunération mensuelle supérieure à la sienne bien que bénéficiant d'un coefficient 210 inférieur ; Que M. J... se compare aussi à d'autres salariés ayant le même coefficient 230 et observe une différence salariale avec lui d'un montant de 8,11 euros par mois ; qu'il se réfère aux bulletins de salaire de 15 compagnons coefficient 230 ; Qu'il dénonce enfin la suppression de primes le concernant à compter de septembre 1992, à l'exception d'une prime dite Fleury au cours du premier semestre 2010, et forme des demandes de rappels de primes au regard des montants perçus à ce titre, se référant aux bulletins de 15 salariés ; Considérant que M. J... a été engagé avec la qualification d' OITIQ (ouvrier hautement qualifié) coefficient 215 ainsi qu'il ressort de ses premiers bulletins de paie ; sa feuille d'embauche datée du 24 février 1987 mentionnait l'emploi de maçon-boiseur ; que cet emploi est aussi mentionné dans ses bulletins de paie ; Qu'en juin 1991, son positionnement a été accru à compter de cette date, ses bulletins de paie mentionnent l' emploi de maçon boiseur avec le statut de compagnon professionnel, niveau Hf position 2, coefficient 230 ; Que la convention collective nationale applicable des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment comporte quatre niveaux d'emploi définis par des critères de contenu de l'activité, d'autonomie et d'initiative, de technicité, de formation, d'adaptation et d'expérience ; si le niveau 1.11 prévoit, en position 2, que les ouvriers disposent d'une "certaine autonomie", le niveau IV, qui correspond aux maîtres ouvriers ou chefs d'équipe exige que les ouvriers classés à ce niveau soit occupent des emplois de haute technicité, soit qu'ils conduisent de manière habituelle une équipe dans leur spécialité ; M. J... indique qu'il possède un certificat AFPA, qui permet un classement en niveau II une reconnaissance dans cette position ou un classement à un niveau supérieur en fonction de l'aptitude et des capacités professionnelles ; Que selon les dispositions de l'article 12-62 de la convention collective nationale applicable, la situation des ouvriers des différents niveaux fait l'objet, au cours de leur carrière d'un examen régulier de la part de l'employeur et les possibilités d'évolution de carrière des salariés font l'objet d'un examen particulier selon une périodicité biennale dont le résultat est communiqué individuellement au salarié concerné ; Que si M. J..., conteste les modalités d'évaluation, faisant état d'un refus de signer des documents qu'il affirme avoir été pré-remplis, sans en apporter au surplus la preuve suffisante par la production de fiches incomplètes et alors que les modalités d'évaluation des compétences avait été explicitée devant les membres du comité d'entreprise, force est de constater qu'il n'a pas permis que son employeur puisse évaluer les critères conventionnels d'autonomie et d'initiative, de technicité, de formation, d'adaptation et plus généralement la maîtrise de son métier et sa capacité à assumer des responsabilités et que la cour ne dispose pas d'éléments suffisants pour affirmer qu'il possédait les qualités requises pour accéder au statut de maître-ouvrier ; Que par ailleurs l'intimée justifie que M. L... W..., embauché en 1991 et passé maître-ouvrier en juillet 2009, était grutier ainsi qu'il ressort des bulletins de paie produits, ce qui correspond à un poste de haute technicité ; que selon l'évaluation et les bulletins de paie produits, en février 2010, M. C... X... , voyait son autonomie reconnue et validée et était dans ces conditions promu maître ouvrier ; Que l'intimée fait valoir que la différence d'une quarantaine d' euros bruts mensuels avec M. S... s'explique par des motifs objectifs et pertinents ; Qu'en effet, s'il n'est pas contesté que M. J... a réalisé une formation AFPA de boiseur en 1963, il ressort des éléments produits - curriculum vitae et bulletins de salaire - que M. S... dispose d'un CAP de menuisier d'agencement et du bâtiment et justifie d'une expérience au sein de nombreuses entreprises de la région parisienne au poste de menuisier, tant en atelier qu'en chantier, durant de nombreuses années, la première en 1983, avant de continuer à mettre en oeuvre cette spécialité au sein de la société P... ; qu'il est justifié de l'utilité particulière des connaissances qu'il avait acquises au regard des fonctions qu'il a exercées ; Considérant, s'agissant des primes, que l'intimée observe tout d'abord justement que pour calculer la perte qu'il allègue à raison de la différence de traitement litigieuse, M. J... lisse les salaires des 15 salariés auquel il se compare avant de calculer les montants qu'il revendique ; qu'il souligne l'existence de primes de nature discrétionnaire ; Considérant que les premiers juges ont justement retenu, par des motifs que la cour adopte, que si la SA P... ne conteste nullement avoir versé la prime litigieuse de façon irrégulière à M. J..., il est établi que cette prime est versée discrétionnairement, à la libre appréciation des conducteurs et directeurs de travaux de chacun des chantiers sur lesquels travaillent ces salariés à titre de récompense mensuelle, quelles que soient la qualification et la position sur le chantier des ouvriers, et que la SA P... justifie de la différence de traitement entre M. J... et d'autres salariés à raison d'éléments objectifs et pertinents ; Que le fait que les conducteurs et directeurs de travaux disposent d'une enveloppe pouvant varier de 2 à 4 % de la masse salariale n'induit pas que M. J... pouvait nécessairement prétendre à la perception de cette prime dès lors qu'elle était distribuée au mérite aux salariés des chantiers ; Que cette prime n'était pas soumise à des objectifs ; Que comme le relèvent les premiers juges qui soulignent les périodes d'absentéisme du salarié, les bulletins de paie de M. J... depuis 1993 font ressortir que ce dernier cumule des périodes d'absences non-justifiées, en dehors de l'exercice de son mandat syndical ; que la durée et la régularité des absences de M. J... a nécessairement emporté des conséquences sur le fonctionnement des chantiers et a obligé son employeur à pourvoir régulièrement à son remplacement ; Que si l'appelant fait état d'interpellations adressées à son employeur liées à l'affectation sur des chantiers, la SA P... justifie que M. J... a fait l'objet de quinze lettres de recadrage ou avertissements entre 1993 et 2008, compte-tenu de son refus, à plusieurs reprises, d'exécuter certaines tâches, de la mauvaise qualité d'exécution d'autres tâches, outre par ailleurs de son comportement verbalement agressif à l'égard de ses supérieurs ; que seul l'avertissement du 10 mars 2003 sera écarté, l'appelant relevant justement qu'il n'est pas signé ; que l'employeur était fondé à prendre en compte les éléments qualitatifs liés au travail de M. J... et de les comparer au mérite des autres salariés, dans l'étude et l'attribution de la prime discrétionnaire ; Qu'enfin, comme le rappelle l'intimée, M. J... a été désigné délégué syndical CGT dès le mois de juin 1991 ; qu'il ressort des bulletins de salaire produits par l'intimée que des salariés affiliés à la CGT ou portant plus généralement une étiquette syndicale percevaient la prime discrétionnaire, tandis que réciproquement des salariés non affiliés à un syndicat ne la percevaient pas ; Que par ailleurs et étant rappelé que M. J... a été engagé à compter du 24 février 1987, qu'il n'apporte pas d'éléments de fait suffisant laissant supposer en ce qui le concerne l'existence d'une discrimination directe ou indirecte fondée sur l'appartenance ou la non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race ; Considérant en conséquence et compte des éléments objectifs susvisés, sans qu'il apparaisse dans ces conditions justifié d'ordonner à la société P... de produire de nouveaux éléments, que les discriminations et atteinte à l'égalité de traitement ne sont pas établies ; que les demandes indemnitaires consécutives seront rejetées ; Qu'il s'ensuit que l'action du syndicat l'Union syndicale de la construction du bois et de l'ameublement C.G.T. de Paris, si elle est recevable, n'est pas fondée et sera donc rejetée ; Sur la demande de positionnement en maître-ouvrier niveau IV position 1 indice 250 et de rappels de différentiels de traitement Qu'il résulte des motifs précédents qu'il y a lieu de rejeter les demandes de positionnement en maître-ouvrier niveau IV position 1 indice 250 et de l'ensemble de ses demandes de rappels de différences de traitement salarial et social, congés payés et dommages et intérêts au titre de droits à la retraite ; Sur la demande de complément à titre de polyvalence maître ouvrier Considérant que M. J... forme une demande de complément à titre de polyvalence qu'il calcule à titre principal suivant sa classification reconnue par l'employeur et, à titre subsidiaire, selon la classification de maître ouvrier ; qu'il se fonde sur des dispositions conventionnelles prévoyant une rémunération au moins égale à 110 % du salaire conventionnel en cas de polyvalence ; Considérant que les dispositions conventionnelles applicables concernent les ouvriers de niveaux III et IV, titulaires de deux diplômes professionnels bâtiment, titres OU formations reconnus, de spécialités différentes ou connexes, de niveau au moins égal au niveau V de l'éducation nationale ou ayant acquis des connaissances équivalentes par expérience professionnelle mettant en oeuvre dans leur emploi de façon habituelle, dans le respect des règles de l'art, les techniques ainsi acquises ; Que M. J... a été occupé à un emploi de maçon-boiseur ; qu'il n'apporte pas d'éléments suffisant permettant de caractériser des compétences pour être polyvalent ni surtout qu'il exerçait personnellement d'autres tâches que celles relevant de la qualification de maçon boiseur ; Le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 27 juillet 2001 indiquant que des élus expliquent que "certains salariés effectuent de la polyvalence ainsi que des travaux de ferraillage alors que ceux-ci sont sous traités" comme la référence à une pièce incomplète et imprécise à l'entête de GFC-AREF demeure insuffisant à ce titre ; Qu'il a déjà été retenu que M. J... ne pouvait prétendre au positionnement de maître-ouvrier ;Qu'en conséquence les demandes de M. J... du chef d'un complément à titre de polyvalence seront également rejetées ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Concernant les demandes fondées sur une discrimination syndicale :
Aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération. L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique. Au regard de l'article L1134-1 du code du travail, il appartient au salarié qui invoque l'atteinte au principe d'égalité de soumettre des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence (Cass Soc. 28/09/2004). L'article 12-2 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées, par le décret du 1er mars 1962 du 8 octobre 1990 définit la grille de classification des ouvriers du bâtiment comportant quatre niveaux d'emploi définis par des critères de contenu d'activité, d'autonomie et d'initiative, de technicité et de formation, d'adaptation et d'expérience. Le niveau IV correspondant aux maîtres ouvriers exige que les ouvriers classés à ce niveau soit occupent des emplois de haute technicité, soit conduisent de manière habituelle une équipe dans leur spécialité. Selon les dispositions de l'article 12-62 de la convention collective nationale applicable, la situation des ouvriers des différents niveaux fait l'objet, au cours de leur carrière d'un examen régulier de la part de l'employeur et les possibilités d'évolution de carrière des salariés font l'objet d'un examen particulier selon une périodicité biennale dont le résultat est communiqué individuellement au salarié concerné. En l'espèce, Monsieur J... prétend avoir été victime de la part de son employeur de pratiques discriminatoires concernant son évolution dans l'entreprise à compter de sa désignation en 1991 en tant que délégué syndical. Monsieur J... a été embauché le 24 février 1987 en qualité de maçon boiseur avec un statut ouvrier hautement qualifié coefficient 215 (bulletins de paie de l'année 1987). Depuis le mois de juin 1991, Monsieur J... occupe-un emploi de maçon boiseur avec un statut de compagnon professionnel niveau III position 2 coefficient 230 à la suite d'une promotion. Il sollicite le positionnement de Maître-Ouvrier niveau IV Position 1 indice 250 comme deux de ses collègues, Monsieur L... W... T... Monsieur C... X... . Or, Monsieur J... ne conteste pas refuser de participer aux entretiens individuels d'évaluation contestant la méthode d'évaluation mise en place par son employeur. Il en résulte que son employeur est de par le comportement de Monsieur N... J... dans l incapacité d'évaluer la capacité d'autonomie du- salarié, sa capacité d'initiatives relatives à la réalisation technique des tâches, des missions de représentation, la parfaite maîtrise de son métier acquise par formation professionnelle, sa capacité d'adaptation aux techniques et équipements nouveaux ainsi qu'à diversifier ses connaissances professionnelles et enfin sa capacité d'animation et sa capacité à assumer des responsabilités, éléments définis par la convention collective nationale comme préalables nécessaires à l'exercice de fonctions de maîtres ouvriers. Dès lors, Monsieur J... n'apportant aucun élément aux débats permettant de déterminer qu'il remplit les qualités requises pour accéder au statut de maître-ouvrier, sa demande sera rejetée et il sera en conséquence débouté de ses demandes de rappels de différences de traitement avec ses collègues, MM. L... W... T... et C... SA CRUZ sur ce fondement ainsi que de sa demande de dommages et intérêts fondées sur une violation des dispositions conventionnelles et contractuelles. Concernant la demande au titre d'un rappel de salaires en comparaison avec Monsieur S... : Il est constant qu'au regard de l'article L1134-1 du code du travail, il appartient au salarié qui invoque l'atteinte au principe d'égalité de soumettre des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique. En l'espèce, Monsieur J... sollicite un rappel de salaires pour l'année 2008 et pour les mois de janvier à juin 2009 en se comparant à un collègue, Monsieur S... occupant un poste de menuisier au statut de compagnon professionnel niveau III, estimant qu'il existe une pratique discriminatoire dans la mesure où Monsieur S... touche une rémunération mensuelle supérieure à la sienne alors qu'il bénéficie d'un coefficient inférieur (210). Néanmoins, il ressort tant des bulletins de salaires de Monsieur S... que de son curriculum vitae que les deux salariés ne sont nullement placés dans une situation identique, Monsieur S... bénéficiant d'un diplôme CAP menuiserie, spécialité mise en oeuvre dans l'exécution de ses tâches professionnelles et qui justifie dès lors une différence objective de traitement. En conséquence, Monsieur J... sera débouté de sa demande de paiement du différentiel de 716.04 Euros de traitement salarial avec M. Philippe S... et de la participation du 13eme mois de 37,10 Euros pour l'année 2008 ainsi que du différentiel 220.14 Euros pour les mois de janvier à juin 2009. Concernant la demande de rappel de prime discrétionnaire : Sur la prescription Aux termes de l'article L3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2224 du code civil. La prescription quinquennale s'applique à toute action engagée à raison de sommes afférentes aux salaires dues au titre du contrat de travail. En l'espèce, Monsieur J... sollicite le paiement d'un rappel de prime discrétionnaire de 15467,99 euros versée pour les années 1992-2000 et de 13811,95 euros pour les années 2001-2011 outre l'indemnité de congés payés afférents. S'agissant d'un complément de salaires et la dernande4e Monsieur J... ayant été introduite en avril 2011 il y a lieu de considérer que cette demande est prescrite pour la période 1992 à avril 2006. Sur la demande au fond : Aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération. L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique. Au regard de l'article L 1134-1 du code du travail, il appartient au salarié qui invoque l'atteinte au principe d'égalité de soumettre des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence (Cass Soc. 28/09/2004). En l'espèce, la SA P... ne conteste nullement avoir versé cette prime discrétionnaire de façon irrégulière à Monsieur J.... Monsieur J... soutient que ce versement sporadique relève d'une discrimination syndicale et se compare ainsi à 15 autres salariés ayant bénéficié du versement de cette prime de façon régulière. Il est constant que cette prime est versée discrétionnairement, à la libre appréciation des conducteurs et directeurs de travaux de chacun des chantiers sur lesquels travaillent ces salariés à titre de récompense mensuelle quelles que soient la qualification et la position sur le chantier des ouvriers. Ainsi, les conducteurs et directeurs de travaux disposent d'une enveloppe pouvant varier de 0 à 3 % de la masse salariale et la répartissent en partie ou en totalité au mente aux salariés du chantier qu'ils souhaitent récompenser. Or, la SA P... justifie la différence de traitement entre Monsieur J... et d'autres salariés par les périodes d'absentéisme du salarié. Il ressort effectivement de l'analyse des bulletins de paie de Monsieur J... depuis 1993 que ce dernier cumule des périodes d'absences non-justifiées qu'il ne conteste pas, se bornant à soutenir qu'il n'est pas démontré par l'employeur la réelle incidence de ce comportement sur l'organisation du service et la qualité du travail. Néanmoins, il y a lieu de considérer que ce critère objectif et pertinent peut justifier une différence de traitement, la durée et la régularité des absences de Monsieur J... ayant nécessairement des conséquences sur le fonctionnement des chantiers et sur la nécessité de pourvoir régulièrement à son remplacement. Au surplus, l'employeur n'est tenu d'assurer une égalité de traitement que pour autant que les salariés sont places dans une situation identique ; Or, Monsieur J... ne démontre nullement une rupture d'égalité entre des salariés qui seraient placés dans des conditions identiques de travail, d'ancienneté et de qualification ; force est d'ailleurs de constater qu'il se compare aussi à des salariés élus CGT comme Monsieur L... T... W... qui bénéficie pourtant de la prime discrétionnaire de façon régulière. Par ailleurs, il ressort des pièces versées par la SA P... que Monsieur J... a fait l'objet de quinze avertissements entre 1993 et 2008, avertissements compte-tenu de son refus à plusieurs reprises d'exécuter certaines tâches sur les chantiers, de la mauvaise qualité d'exécution de certaines tâches ou de son comportement verbalement agressif à l'égard de ses supérieurs. Aucun élément ne démontrant que ces avertissements ont été contestés par Monsieur J..., il y a lieu de considérer que ces attitudes professionnelles constituent des éléments nécessairement pris en compte pour l'attribution d'une prime discrétionnaire sans qu'elle relève d'une pratique discriminatoire. En conséquence, Monsieur J... sera débouté de sa demande de rappels de prime discrétionnaire et d'indemnité de congés payés afférents. Concernant la demande portant sur un manque à gagner de 56,77 euros : Il est constant qu'au regard de l'article L 1134-1 du -Code du travail, il appartient au salarié qui invoque l'atteinte au principe d'égalité de soumettre des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique. En l'espèce, Monsieur J... sollicite un rappel de salaires de 8,11 euros par mois correspondant à un différentiel de rémunération à compter du 1er janvier 2011 avec certains de ses collègues, MM. I..., K..., G..., V... , O..., A..., Y..., E..., R... H..., F... et B..., arguant d'une discrimination syndicale voire raciale. Néanmoins, aucun élément de fait n'est apporté à l'appui d'une présomption de discrimination syndicale ou salariale ; force est de constater que les salaries avec lesquels Monsieur J... se compare sont de nationalité et de condition différente ; il ne démontre nullement une rupture d'égalité entre des salariés qui seraient placés dans des conditions identiques de travail, d'ancienneté et de qualification. Il résulte par ailleurs de ces bulletins de paie que Monsieur J... a régulièrement bénéficié d'une augmentation de son salaire depuis 1993, qu'il a également bénéficié d'une augmentation de 1,6 % à compter du 1er janvier 2011 puis de 2,25% à compter du 1er janvier 2012. Dès lors, il sera débouté de sa demande de rappel de salaires à compter du 1er janvier 2011. Concernant la demande au titre de la polyvalence : En application des dispositions de l'article 12-5 de la convention collective nationale applicable, les ouvriers de niveaux III et IV, titulaires de deux diplômes professionnels bâtiment, titres ou formations reconnus , de spécialités différentes ou connexes, de niveau au moins égal au niveau V de l'éducation nationale ou ayant acquis des connaissances équivalentes par expérience professionnelle mettant en oeuvre dans leur emploi de façon habituelle, dans le respect des règles de l'art, les techniques ainsi acquises, bénéficient d'une rémunération au moins égale à 110 % du salaire conventionnel correspondant à leur coefficient. En l'espèce, Monsieur N... J... soutient exercer des tâches polyvalentes qui ne relèveraient pas de la qualification de maçon boiseur sans apporter aucun élément sur la consistance de ces tâches polyvalentes. Le compte-rendu de la réunion du 27 juillet 2001 indiquant que "certains salariés effectuent de la polyvalence ainsi que des travaux de ferraillage alors que ceux-ci sont sous traités" ne pouvant suffire à établir que Monsieur N... J... réalise effectivement des tâches polyvalentes, il sera débouté de ses demandes sur ce fondement ainsi que de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement des articles 1142 et 1147 du code civil, aucun manquement de l'employeur n'étant établi. Concernant la demande au titre des droits à la retraite : Cette demande n'étant nullement fondée, Monsieur J... en sera débouté. Concernant la demande de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1382 du code civil : Au regard des dispositions de l'article 1382 du code civil, tout fait quelconque de l'homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à lé réparer, doit être rapportée la preuve d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité. En l'espèce, Monsieur J... ne rapportant pas la preuve d'élément Clé fait' permettant d'établir une présomption de discrimination syndicale ou raciale commise par son, employeur, il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement. Concernant les demandes de la partie intervenante : L'UNION SYNDICALE DE LA CONSTRUCTION DU BOIS ET DE L'AMEUBLEMENT. CGT PARIS ne démontrant nullement en quoi la collectivité des travailleurs a subi un préjudice direct ou indirect du fait de l'employeur et la preuve d'une quelconque présomption de discrimination syndicale ou raciale ou entrave au droit à la formation économique d'un membre du comité d'entreprise n'étant rapportée, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts ainsi que de sa demande de publication du jugement.
1°) ALORS QUE, lorsqu'un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la discrimination peut, notamment, résulter de l'absence d'entretien annuels d'évaluation depuis plusieurs années, qui affecte nécessairement l'évolution de carrière de l'intéressé et par conséquent son coefficient de rémunération ; que l'absence d'entretien d'évaluation pendant plusieurs années est de nature à priver l'intéressé d'une possibilité de promotion professionnelle ; qu'en l'espèce, M. J... faisait valoir qu'il avait été victime de discrimination en matière de rémunération résultant de son absence d'évaluation (cf. conclusions d'appel du salarié p.71) ; que pour débouter M. J... de ses demandes, la cour d'appel, après avoir relevé que M. J... avait contesté les modalités d'évaluation, faisant état d'un refus de signer des documents pré-remplis, a estimé que M. J... n'avait pas permis que son employeur puisse évaluer les critères conventionnels d'autonomie et d'initiative, de technicité, de formation, d'adaptation et plus généralement la maîtrise de son métier et de sa capacité à assumer des responsabilités (cf. arrêt attaqué p. 16) ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, tandis que le seul refus de signer des documents pré-remplis n'empêchait nullement l'employeur de procéder à l'évaluation de M. J... et qu'en outre, M. J... avait fait valoir que M. L... W... avait de son côté été promu sans avoir fait l'objet d'une évaluation de son employeur (cf. conclusions d'appel du salarié p. 78), la cour d'appel a statué par des motifs impropres à caractériser l'existence d'une justification objective et étrangère à toute discrimination de la part de l'employeur concernant l'absence d'évaluation du salarié durant plusieurs années, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
2°) ALORS QUE, lorsqu'un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, M. J... faisait valoir qu'il avait été victime de discrimination en matière de rémunération résultant du refus de l'employeur de l'affecter à un poste de boiseur, correspondant à sa qualification et ses compétences (cf. conclusions d'appel du salarié p.50 et s.) ; que pour débouter M. J..., la cour d'appel s'est bornée à relever que le salarié avait fait état d'interpellations adressées à son employeur liées à l'affectation sur des chantiers (cf. arrêt attaqué p. 17) ; qu'en se déterminant ainsi, sans prendre en considération ce refus d'affectation à un poste conforme aux qualifications du salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 132-1 et L.1134-1 du code du travail ;
3°) ALORS QU'il appartient à l'employeur de produire des éléments pour démontrer les raisons objectives et matériellement vérifiables justifiant la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, raisons dont il appartient au juge de contrôler concrètement la réalité et la pertinence, ainsi que la mise en oeuvre effective ; qu'il appartient au juge, à ce titre, de prendre en considération l'ensemble des faits invoqués par le salarié ; qu'en l'espèce, M. J... faisait valoir qu'il avait été victime de discrimination et d'inégalité de traitement en matière de rémunération résultant de son absence d'affectation à un poste de boiseur, correspondant à sa qualification et ses compétences (cf. conclusions d'appel du salarié p. 50) ; que pour débouter M. J... de ses demandes, la cour d'appel a relevé, comme le prétendait l'employeur, que M. J... avait cumulé des périodes d'absences non justifiées en dehors de l'exercice de son mandat syndical (cf. arrêt attaqué p. 17) ; que M. J... avait pourtant fait valoir, preuve à l'appui, qu'il ne s'était jamais absenté sans autorisation de son employeur, qu'il n'avait jamais reçu de lettres de son employeur lui reprochant une absence injustifiée, et que l'employeur ne rapportait pas la preuve de la moindre absence injustifiée (cf. conclusions d'appel du salarié p. 65-66) ; qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans s'expliquer ainsi qu'elle y était invitée sur le caractère fondé ou non des absences du salarié, quand il s'agissait pourtant d'un élément déterminant pour savoir si l'employeur apportait des justifications objectives, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail ;
4°) ALORS QUE, lorsqu'un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il appartient au juge, à ce titre, de prendre en considération l'ensemble des faits invoqués par le salarié ; qu'en l'espèce, M. J... faisait valoir qu'il avait été victime de discrimination en matière de licenciement résultant de la différence de traitement avec M. M... De C..., également salarié protégé, auquel l'employeur a proposé une formation permettant son reclassement, contrairement à l'exposant, la procédure de licenciement des deux salariés ayant pourtant été concomitante (cf. conclusions d'appel du salarié p. 29-30) ; qu'en déboutant M. J... de ses demandes, sans s'expliquer sur cette différence de traitement entre M. J... et M. M... De C... s'agissant de leur procédure de licenciement respective survenue à la même période, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail ;
5°) ALORS QUE, lorsqu'un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il appartient au juge, à ce titre, de prendre en considération l'ensemble des faits invoqués par le salarié ; qu'en l'espèce, M. J... faisait valoir qu'il avait été victime de discrimination résultant de la mention sur ses bulletins de salaires de son activité de représentation des salariés (cf. conclusions d'appel du salarié p. 33-34) ; qu'en déboutant M. J..., sans prendre en compte cet élément tenant à la mention sur ses bulletins de salaires de son activité de représentation des salariés, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail ;
6°) ALORS QUE, lorsqu'un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il appartient au juge, à ce titre, de prendre en considération l'ensemble des faits invoqués par le salarié ; qu'en l'espèce, M. J... faisait valoir qu'il avait été victime de discrimination résultant de l'absence de prise en compte de sa polyvalence, et invoquait au soutien de sa demande une fiche individuelle de compétences de 2001 mentionnant sa polyvalence (cf. conclusions d'appel du salarié p. 79-80) ; qu'en déboutant M. J... de ses demandes de rappels de salaires et d'indemnisation, sans tenir compte de cette fiche individuelle de compétences, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail ;
7°) ALORS QUE la discrimination peut résulter tant de l'absence de formation que du fait de ne proposer à un salarié qu'un nombre limité de formations ou des formations sans lien avec son activité professionnelle ; qu'en l'espèce, M. J... faisait valoir qu'il avait été victime de discrimination résultant de son absence de formation professionnelle (cf. conclusions d'appel du salarié p.54) ; qu'en déboutant M. J... de ses demandes, sans s'expliquer sur cette absence de formation, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1132-1 et L. 134-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. J... de l'ensemble de leurs demandes, notamment de celles relatives au harcèlement, et d'AVOIR en conséquence débouté et l'Union syndicale de la construction du bois et de l'ameublement CGT de Paris de ses demandes ;
AUX MOTIFS QUE Sur la demande au titre d'un harcèlement moral Considérant qu'en cause d'appel M. J... invoque également un harcèlement moral et forme une demande indemnitaire, étant observé qu'il demande la condamnation de la société P... à lui payer la somme globale de 30 000 euros "pour harcèlement et discrimination" ; Considérant que M. J... invoque un acharnement de son employeur à son encontre ; Qu'il fait valoir à nouveau ici une perte de primes et des sanctions pécuniaires indues, le traitement des heures de délégation, une différence de traitement salarial, le refus de formation économique ; qu'il a déjà été retenu que les griefs ainsi formulés n'étaient pas caractérisés ; Que s'il fait référence à des procédures disciplinaires comme des avertissements ou des mesures de licenciement annulées par l'inspection du travail, les éléments qu'il produit concernent des faits très anciens, remontant notamment aux années 1994, 1996, ou 1999, pour lesquels il n'avait jamais fait de réclamation ; qu'ils ne constituent pas des faits précis et concordants faisant présumer qu'il aurait été victime de harcèlement de la part de son employeur de sorte que la cour considère que ce grief n'est pas établi et rejette la demande de dommages et intérêts formée à ce titre ;
1°) ALORS QUE la cassation de l'arrêt sur le fondement du premier moyen, en ce qu'il a débouté à tort M. J... de sa demande au titre de la prime d'intéressement, entraînera automatiquement, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a rejeté les demandes de M. J... au titre du harcèlement moral, compte tenu du lien de dépendance nécessaire existant entre les chefs de l'arrêt concernés ;
2°) ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; qu'en l'espèce, M. J... a fait valoir qu'il avait subi un harcèlement constant depuis sa désignation en qualité de délégué syndical en 1991 jusqu'à son licenciement prononcé en 2013 ; que M. J... a produit de très nombreux éléments (cf. listing de pièces - production) au soutien de sa demande relative au harcèlement moral (cf. arrêt attaqué p. 7-8) ; que la cour d'appel a elle-même constaté que plusieurs de ces faits étaient matériellement établis, tels la différence de traitement au regard de la prime discrétionnaire, ou encore l'absence d'évaluation ; qu'en affirmant péremptoirement que les éléments produits par le salarié ne constituaient pas des faits précis et concordants faisant présumer qu'il aurait été victime de harcèlement de la part de son employeur (cf. arrêt attaqué p.18), la cour d'appel, qui a en réalité fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur le salarié, a violé les articles L. 1152-1- et L. 1154-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; qu'en l'espèce, il ressort de l'arrêt attaqué (cf. arrêt p. 18) que la cour d'appel a examiné isolément les différents éléments produits par le salarié au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral, en éludant en outre de nombreux éléments relatifs notamment à la mise à l'écart du salarié résultant du refus de l'employeur de l'affecter à un poste correspondant à sa qualification et ses compétences ou à l'absence de formation professionnelle (cf. conclusions d'appel du salarié p.12) ; qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1- et L. 1154-1 du code du travail.
