SOC.
FB
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 22 mai 2019
Rejet non spécialement motivé
Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10537 F
Pourvoi n° H 17-31.446
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par M. F... X..., domicilié [...] ,
contre l'arrêt rendu le 24 octobre 2017 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société NEMERA La Verpillière, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 9 avril 2019, où étaient présents : Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Gilibert, conseiller rapporteur, M. Pion, conseiller, Mme Pontonnier, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. X..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société NEMERA La Verpillière ;
Sur le rapport de Mme Gilibert, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux mai deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de la société et à obtenir le paiement de dommages et intérêts.
AUX MOTIFS propres QUE la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ayant été formée par M. X... devant le conseil de prud'hommes antérieurement à son licenciement, la cour doit d'abord examiner le bien-fondé de cette demande de résiliation qui, si elle est prononcée, prendra effet au jour du licenciement intervenu depuis ; sur le fondement de l'article 1184 du code civil, un salarié est recevable à demander la résiliation de son contrat de travail fondée sur l'inexécution d'obligations en résultant et présentant une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat ; M. X... se prévaut du manquement de son employeur à son obligation de sécurité qui a conduit à une surcharge de travail et à la dégradation de ses conditions de travail ; le salarié établit qu'à l'occasion d'un congé de paternité accordé du 28 février au 10 mars 2011, il a été contraint de fractionner ce congé, ce que l'employeur ne conteste pas, ce fait, ancien et isolé, n'a pas fait obstacle à la poursuite de la relation contractuelle ; par ailleurs, le salarié entend démontrer par la production de nombreux courriels qu'il était sollicité par son employeur durant ses congés, RTT et arrêts maladie au cours de l'année 2013 ; cependant, il ne résulte de ces éléments aucune demande de réponse immédiate, ni d'instructions de travail, s'agissant de transmission d'informations dont le salarié n'est pas toujours le seul destinataire ; au surplus, certains de ces messages émanent de correspondants étrangers ignorants de la situation de congés ; l'alimentation de la messagerie professionnelle du salarié pendant son absence pour congés ou maladie par des échanges de courriels ne constitue pas en soi une sollicitation au travail de la part de l'employeur dès lors qu'il n'est pas démontré que le salarié avait l'obligation ou l'instruction de se connecter à sa messagerie y compris pendant ses congés ; en outre, le courriel informant M. X... le 20 septembre 2013 du rétablissement de ses droits pour accéder au site le week-end ne prouve pas qu'il a effectivement utilisé cet accès ; ce n'est que par un courriel du 6 février 2014 que le salarié a alerté son supérieur hiérarchique au sujet de sa charge de travail qu'il estimait trop importante ; cette alerte a été suivie de l'entretien d'évaluation annuel le 14 février suivant dont le compte rendu et les annotations du supérieur hiérarchique confirme que la prise en charge de ses nouvelles fonctions par le salarié a été perturbée par la charge de travail ; M. X... a été promu à compter du 1er mars 2013 et a été confronté à la nécessité de s'adapter à de nouvelles responsabilités alors que par ailleurs il était en charge du dévelopement technique de projets importants ; le salarié ne saurait valablement reprocher à l'employeur de ne pas avoir mis en oeuvre le dispositif d'alerte alors que conformément à sa proposition la surcharge de travail a bien été évoquée lors de l'entretien d'évaluation annuelle et qu'il n'est pas établi qu'il ait précédemment alerté son employeur de ses difficultés ; en conséquence, si M. X... a connu un accroissement de sa charge de travail ensuite de sa promotion, il ne démontre pas que cette évolution ait rendu impossible la poursuite du contrat de travail, justifiant la résiliation de son contrat de travail.
AUX MOTIFS adoptés QUE l'article L1222-1 du code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi » ; que l'article 6 du code de procédure civil dispose qu' « à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder » ; que l'article 7 du Code de procédure civil dispose que « le juge ne peut fonder sa décision sur des faits qui ne sont pas dans le débat. Parmi les éléments du débat, le juge peut prendre en considération même les faits que les parties n'auraient pas spécialement invoqués au soutien de leurs prétentions. » ; que l'article 9 du Code de Procédure Civile dispose qu' « il incombe à chaque partie de prouver, conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention » ; que l'article 1184 du code civil dispose que « la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement. Dans ce cas, le contrat n'est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté, a le choix ou de forcer l'autre à l'exécution de la convention lorsqu'elle est possible, ou d'en demander la résolution avec dommages et intérêts » ; que la résiliation judiciaire prononcé aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour où le juge la prononce ; que les juges du fond doivent apprécier les manquements imputés à l'employeur au jour de leur décision ; que la rupture ne produit ses effets aux torts de l'employeur que si le manquement de ce dernier rend impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'il résulte des dispositions de l'article 1184 du Code civil applicable au contrat de travail que, dans le cas où l'une des parties ne satisfait pas à ses engagements, l'autre peut toujours en demander la résiliation en justice, mais que c'est à la condition que les relations contractuelles se soient poursuivies entre les parties ; qu'en l'espèce que par lettre recommandée avec accusé réception en date du 12 mars 2014 Monsieur F... X... s'est vu notifier son licenciement pour faute; que le conseil de prud'hommes au vu des chefs de demandes portés sur la convocation, en date du 11 mars 2014, à l'audience de conciliation, constate que Monsieur F... X... n'a pas saisi le conseil de prud'hommes du chef de résiliation judiciaire de son contrat de travail (pièce demandeur n° 4), mais qu'un tel chef de demande est effectivement inscrit sur le courrier en date du 10 mars 2014 adressé au greffe du conseil des prud'hommes par Maître M... B..., l'avocat de la société NEMERA La Verpillere ; qu'en conséquence la demande de résiliation judiciaire est intervenue postérieurement à l'entretien préalable fixé le vendredi 7 mars 2014, à 17h30, et juste avant la rupture effective du contrat de travail par licenciement notifié le 12 mars 2014 ; que sur le grief afférent au remboursement de frais, Monsieur F... X..., à qui revient la charge de la preuve, n'apporte pas la preuve d'avoir effectivement transmis à la société NEMERA La Verpillere une note de frais accompagnées de justificatifs des dépenses ; bien au contraire il produit au conseil une note de frais (pièce demandeur n° 15) non signé de l'émetteur, non signée et donc non validé par le responsable hiérarchique et sans copie des justificatifs de dépenses ; que le mail de F... I... du 14 janvier 2014 (pièce demandeur n°16) démontre qu'à la date Monsieur F... X... ne réclamait pas le remboursement de la note de frais datée du 26 juin 2013, mais celle de novembre, tout en ayant lui même précisé qu'il ne lui manquait alors qu'un remboursement ; sur la dégradation des conditions de travail, qu'il n'apparaît pas dans les pièces que présente Monsieur F... X... au Conseil de céans de demandes impératives, ou d'injonction faite par la Société NEMERA La Verpillere tant pour modifier ses repos ou congés que pour travailler durant ceux- ci, mais au contraire qu'il apparaît que Monsieur F... X... échange sur des souplesses d'organisation sans faire apparaître de faits contraignant à son encontre (pièces demandeur n°6, 7, 9, 10, 12, 13 pour leur partie en français) et qu'en ce qui concerne la surcharge de travail mentionnée dans le mail du 6 février 2014, elle est contredite par sa demande faite par mail du 12 février 2014 pour participer à la conférence du 24 et 25 février 2014, outre les autres séminaires (pièce défendeur n°12), et apparaît effectivement d'opportunité compte tenu de la proximité de la mission Chine litigieuse du 14 au 29 janvier 2014 ayant donné lieu à convocation préalable par lettre du 27 février 2014 et à notification de son licenciement le 12 mars 2014, au même titre qu'apparaît d'opportunité la date de saisine du Conseil de céans au titre de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, deux jours avant la date de notification du licenciement, Monsieur F... X... marquant ainsi que les faits reprochés n'étaient pas d'une telle gravité qu'ils rendaient la continuation de son contrat impossible ; en conséquence le Conseil de Prud'hommes dira et jugera la demande de résiliation du contrat de travail de Monsieur F... X..., non fondée et le déboutera de sa demande à ce titre.
1° ALORS QUE le juge doit se prononcer sur l'ensemble des griefs formulés par le salarié au soutien de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; que le salarié a notamment soutenu que l'employeur n'avait pas établi de document de contrôle concernant le nombre de jours travaillés conformément aux obligations mises à sa charge par l'article 5.5.7 de l'accord collectif de la plasturgie en matière de forfait jours ; que la cour d'appel, qui ne s'est pas prononcée sur ce point et n'a donc pas examiné l'ensemble des griefs formulés par le salarié, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L1231-1 du code du travail.
2° Et ALORS QUE l'employeur, tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ne peut s'exonérer de sa responsabilité aux motifs que le salarié ne justifie pas l'avoir alerté sur sa surcharge de travail ; que la cour d'appel, tout en constatant que le supérieur hiérarchique du salarié avait confirmé que la prise en charge de ses nouvelles fonctions avait été perturbée par la charge de travail et qu'il avait connu un accroissement de sa charge de travail, l'a débouté aux motifs que la surcharge de travail avait été évoquée lors de l'entretien d'évaluation annuelle et qu'il n'était pas établi qu'il ait précédemment alerté son employeur de ses difficultés ; qu'en se déterminant par des motifs inopérants, sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur avait pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du salarié comme il y était tenu, la cour d'appel a violé l'article L1231-1 du code du travail.
3° ALORS, en outre, QUE les juges, à qui il appartient de rechercher si les manquements de l'employeur étaient de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, ne peuvent mettre à la charge du salarié l'obligation de prouver que ces manquements avaient rendu impossible cette poursuite du contrat ; qu'en retenant que le salarié ne démontrait pas que l'accroissement de sa charge de travail avait rendu impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L1231-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
(subsidiaire)Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant à voir juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et à obtenir le paiement de dommages et intérêts.
AUX MOTIFS propres QUE selon la lettre de licenciement du 12 mars 2014, la société NEMERA a formalisé à l'encontre de M. X... trois griefs principaux tenant à l'exécution de sa mission d'expert produit en Chine du 14 au 29 janvier 2014 auprès du fournisseur ACE : - une attitude de retrait alors qu'il était responsable de l'équipe : choisissant de ne pas travailler avec les autres membres de l'équipe, ne s'intéressant pas aux résultats des tests, n'impliquant pas ses collègues dans le travail de présentation des résultats au client et se décrédibilisant auprès de ce dernier qui a émis des doutes sur sa légitimité ; - une attitude inadaptée et irrespectueuse à l'égard du fournisseur, en s'emportant devant son représentant et en faisant preuve de désinvolture après avoir exigé de lui une totale disponibilité ; - une violation de l'obligation de confidentialité en confiant des dossiers en cours et son ordinateur portable au représentant du fournisseur durant un week-end, rendant ainsi accessibles des données confidentielles des clients ; M N..., salarié de la société NEMERÀ ayant participé à la mission en Chine, a témoigné du comportement dé M. X... à cette occasion indiquant que ce dernier n'a pas participé à l'assemblage des composants laissant les autres s'en occuper, qu'il s'isolait en écoutant de la musique au casque en présence du représentant du fournisseur, que M. X... a tenu à ce dernier des propos le déstabilisant, qu'il n'a cessé d'interrompre une réunion avec ce même fournisseur pour recueillir des renseignements pour s'organiser un week-end à Hong Kong pendant lequel il lui a confié son ordinateur et qu'enfin il a présenté des données erronées au client qui en a été contrarié, s'interrogeant sur la fonction de M. X... au sein de la société NEMERA-REXAM ; par ailleurs, Mme Y..., manager d'une salariée ayant participé au déplacement en Chine, a attesté que les échanges avec sa collaboratrice lui avaient fait comprendre que la mission s'avérait plus difficile que prévu ; les échanges de courriels produits par M. X... constituent des compte rendus des opérations et de l'activité du salarié de nature à contredire l'employeur quant au manque d'implication et d'échanges d'information ; ces éléments conduisent la cour à considérer comme insuffisamment constitué le premier grief énoncé à l'encontre du salarié ; concernant les reproches faits quant à l'attitude de M. X... à l'égard du fournisseur et du client, la société NEMERA ne fournit aucun autre élément que le témoignage de M. N... et ne fait état d'aucun retour négatif des personnes concernées ; cependant, il résulte des déclarations de M N... que M. X... a confié à un tiers à la société la garde de son ordinateur professionnel ; en sa qualité d'expert produit, M X... dispose de données techniques confidentielles sur les produits conçus par la société NEMERA ainsi que des données relatives à ses clients ; il doit être rappelé que le contrat de travail de M X... comporte une clause lui interdisant la communication des secrets de fabrication et lui enjoignant de respecter la confidentialité des informations relatives aux activités de son employeur ; la remise volontaire à un tiers à la société de cet outil professionnel au contenu sensible sur un plan à la fois technique dans un secteur de pointe (conditionnement en matière plastique de spécialités pharmaceutiques ou hospitalières) et commercial, est de nature à exposer l'employeur à un risque de divulgation de données et constitue une violation de l'obligation contractuellement faite à M X... d'assurer le respect de la confidentialité des informations en sa possession, dont l'importance stratégique ne pouvait échapper à un cadre affecté au sein du centre d'innovation de la société et responsable de la conduite d'un projet ; ce manquement justifie la sanction du licenciement prononcé et en conséquence, la décision des premiers juges sera confirmée en ce qu'elle a débouté M. X... de sa demande indemnitaire.
AUX MOTIFS adoptés QUE l'article L1222-1 du code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi » ; que l'article 6 du code de procédure civil dispose qu' « à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder » ; que l'article 7 du code de procédure civil dispose que « le juge ne peut fonder sa décision sur des faits qui ne sont pas dans le débat Parmi les éléments du débat» le juge peut prendre en considération même les faits que les parties n'auraient pas spécialement invoqués au soutien de leurs prétentions. » ; que l'article 9 du Code de Procédure Civile dispose qu' « il incombe à chaque partie de prouver, conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention » ; que l'article L1232-1 du code du travail dispose que « tout licenciement pour motif personnel est (...) justifié par une cause réelle et sérieuse » ; que l'article L. 1333-1 du Code du Travail dispose que : "En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier me sanction. L'employeur fournit au Conseil de Prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de Prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu‘il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié " ; que l'article L1235-3 du code du travail dispose que ; "Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne petit être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 " ; que l'article L1234-9 du code du travail dispose que : "Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire " ; qu'en l'espèce les griefs de la lettre de licenciement fixe les motifs du licenciement de Monsieur F... X...; que ces griefs sont corroborés par l'attestation de Monsieur L... N... (pièce défendeur n° 13) et de Madame C... Y... (pièce défendeur n° 5), en ce qui concerne le comportement de Monsieur F... X... vis à vis d'un fournisseur, Monsieur Q... A... préjudiciable à la Société NEMERA La Verpillere alors qu'il était responsable d'une équipe projet en Chine, projet d'importance stratégique pour lequel il avait était choisi compte tenu de son expertise, ce que Monsieur F... X... connaissait et ne conteste pas ; que parmi ces griefs, Monsieur F... X..., s'il conteste et argue que la Société NEMERA La Verpillere n'apporte pas de preuve que des informations confidentielles ont pu être effectivement communiquées à une tiers personne (le fournisseur) par le fait qu'il a demandé à Monsieur Q... A... de lui garder son sac à dos avec son ordinateur portable professionnel et divers dossiers confidentiels, il ressort du code de conduite de Société NEMERA La Verpillere (pièce défendeur n° 14), du contrat de travail de Monsieur F... X... (pièce défendeur n° 2, § 6) et du mail Monsieur L... N... ( pièces défendeur n° 15), que Monsieur F... X... ne saurait contester que ce comportement contrevient aux règles élémentaires afférentes à la protections des données confidentielles dont il avait parfaitement connaissance ; en conséquence le Conseil de Prud'hommes dira et jugera que le licenciement de Monsieur F... X... est fondé sur une cause réelle et sérieuse et le déboutera de sa demande à ce titre.
ALORS QU'il incombe au juge de rechercher, au-delà de la qualification et des motifs donnés par l'employeur à sa décision, la véritable cause du licenciement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher, comme elle y était invitée (v. concl. p. 8), si la véritable cause du licenciement n'était pas le signalement fait par le salarié de son surmenage et sa demande d'allégement de sa charge de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1232-6, L1235-1, et L1235-3 du code du travail.
