SOC.
IK
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 3 avril 2019
Rejet non spécialement motivé
M. J..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10349 F
Pourvoi n° C 17-18.240
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par M. Philippe P..., domicilié [...] ,
contre l'arrêt rendu le 17 mars 2017 par la cour d'appel de [...] chambre section 2, chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Blaklader Workwear, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 5 mars 2019, où étaient présents : M. J..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. L..., conseiller rapporteur, Mme Richard, conseiller, Mme Dumont, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. P..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Blaklader Workwear ;
Sur le rapport de M. L..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. P... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois avril deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. P...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement du salarié pour faute grave est fondé, et d'AVOIR en conséquence débouté le salarié de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, d'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, et de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, outre les congés payés afférents ;
AUX MOTIFS propres QUE la lettre de licenciement, en date du 20 novembre 2012, formule trois sortes de griefs, tous en lien avec le séminaire en Suède du 15 septembre 2012, tout en précisant qu'il avait pour but de renforcer la cohésion de l'équipe commerciale et de communiquer sur les valeurs humanistes que la société entend promouvoir : - les propos xénophobes tenus à l'égard de M. N..., en soutenant à plusieurs reprises que « les étrangers n'ont rien à faire sur le territoire, qu'il fallait faire quelque chose » et que « la déportation se reproduirait indubitablement mais cette fois-ci sans les gazer » et l'animosité manifestée à son égard en déclarant à plusieurs reprises qu'il agaçait et en refusant de manière ostentatoire de lui serrer la main ; - l'accusation portée à l'encontre de M. T... de manoeuvrer pour évincer l'actuel gérant, et la remise en cause à plusieurs reprises des méthodes de gestion de la direction en refusant de se soumettre aux instructions de travail ; - en exhibant le 14 septembre 2012 au cour d'un repas avec ses collègues de travail des photos de son ex-petite amie dénudée, stockées sur le téléphone portable professionnel, en clamant haut et fort sa ferme intention de les utiliser dans le but de nuire à sa carrière professionnelle ; que la lettre de licenciement ajoute que trois des collègues de travail de M. P... connaissaient l'ex-petite amie de ce dernier, laquelle est responsable du secteur sud ouest d'une entreprise partenaire ; que la lettre de licenciement reproche à M. P... concernant son ex-compagne : * d'avoir exhibé les photos lors de rendez-vous professionnels auprès de clients communs avec la société qui l'emploie, qui ont fait part de leur réprobation quant aux procédés utilisés pour nuire à sa réputation et à sa carrière ; * d'avoir utilisé sa ligne professionnelle pour du harcèlement ce qui est à l'origine d'une plainte pénale déposée à l'encontre du titulaire de la ligne professionnelle mise à sa disposition et d'un courrier de mise en demeure de l'employeur de son ex-petite amie pour faire cesser ses agissements humiliants ; - qu'ainsi contrairement à ce que soutient M. P..., le lettre de licenciement vise non seulement des faits qu'elle situe lors du séminaire en Suède, mais également, concernant l'ancienne compagne du salarié, des faits postérieurs, d'une part de même nature s'agissant de l'exhibition de photos dénudées et d'autre part de nature quelque peu différente, puisqu'il lui est fait grief d'utiliser lé téléphone portable mis à sa disposition pour faire du harcèlement ; que l'employeur établit que : * dès le 19 septembre 2012, au retour de Suède, il a été demandé à M. P... « d'appeler tout le monde pour (s') excuser d'avoir eu une attitude inacceptable », que M. P... a répondu « compte tenu que je comprends rien à ce que tu écris, nous allons nous voir les yeux dans les yeux pour convenir de notre avenir », qu'en réponse, son supérieur hiérarchique l'a convoqué le 20 septembre pour le lendemain en lui demandant de venir avec tout son « matériel, véhicule compris, pour que nous puissions revenir sur vos méthodes et attitudes », et qu'en raison du refus opposé par M. P..., l'entretien a finalement été reporté au 26 septembre 2012 ; * il a ensuite été envisagé la possibilité d'une rupture conventionnelle avec un entretien fixé au 23 octobre 2012 ; * entretien annulé, après réception d'un courrier de la société Scell-It faisant état du comportement de M. P... à l'égard de Mme E..., son ex-compagne, salariée de la société Scell-It, lui demandant de faire cesser immédiatement le comportement de M. P... auprès de leur clientèle commune, et soulignant que celui-ci se traduit par le dénigrement de sa commerciale, Mme E..., que cela entraîne une nuisance à sa carrière et à la réputation de son employeur auprès de ses clients et qu'il est de son rôle d'employeur de protéger ses salariés ; que la société Blaklader justifie également, que le supérieur hiérarchique de M. P... a sollicité, dans un premier temps, des précisions et en quelque sorte procédé à une enquête, ce qui est corroboré à la fois par les courriels de M. P... se plaignant d'une atteinte à « sa vie privée » et les attestations Bruzeau et Q... dont il se prévaut, avant de le convoquer par lettre en date du 17 octobre 2012, à un entretien préalable au licenciement, avec notification d'une mise à pied conservatoire ; que le délai ainsi écoulé d'une part entre les faits qui se sont déroulés en Suède, semble t-il dans un contexte d'imprégnation alcoolique, la demande qui avait été faite à M. P... de s'en excuser, le ton utilisé par ce dernier en réponse, et les autres faits portés ensuite à la connaissance de l'employeur sur le comportement de M. P... envers son ex-compagne et d'autre part l'engagement de la procédure de licenciement, correspond à un délai restreint, justifiant que M. P... soit alors, à titre conservatoire, écarté momentanément de l'entreprise ; que les faits relatifs aux propos tenus à l'encontre de M. N..., comme la détention sur le téléphone portable mis à sa disposition par son employeur de photographies dénudées de sa compagne, comme enfin l'exhibition de telles photos lors du séminaire en Suède ne sont pas contestés par M. P... ; que leur matérialité est par ailleurs établie par les attestations de M. N..., peu important que ce dernier ait écrit avoir pardonné, dans une seconde attestation postérieure à son propre licenciement, et par celles de Mme X..., de M. K... ; que la circonstance que les propos à connotation xénophobe aient pu être tenus dans un contexte d'imprégnation alcoolique est également indifférente, la cour rappelant que l'alcool a un effet désinhibiteur, et ne constitue en aucun cas une circonstance exonératrice de responsabilité ; que l'employeur justifie de l'existence d'un dépôt de main courante par Mme E... le 8 septembre 2012 pour « autres crimes ou délits », et que cette dernière atteste avoir reçu des messages et SMS, qu'elle qualifie de harcèlement, envoyés avec la ligne professionnelle de M. P..., dont elle précise le numéro, et de la lettre de l'employeur de Mme E... ; que l'impression de la lecture d'écran du SMS envoyé le 7 septembre 2012 par M. P... à M. Q... , joint à l'attestation de ce dernier, dans lequel il lui écrit notamment « et toi, en tant que schizo, mytho, nympho tu disparais de l'univers de mes enfants que je me dois de protéger de tes influences néfastes (
) Tu feras bien attention à ce que je n'ai même pas le moindre doute à ce sujet (
) ici c'est moi le boss et toi tu fais ce que je dis », confirme l'utilisation par M. P... du téléphone portable mis à sa disposition par son employeur à des fins non professionnelles, alors même que lors de la remise de ce téléphone, le 16 février 2012, M. P... avait contresigné le document précisant « ce téléphone, cette ligne et cet abonnement téléphonique me sont confiés dans le but d'accomplir les missions relatives à mon contrat de travail », ce qui excluait une utilisation à d'autres fins ; que la société Blaklader est d'autant plus fondée, contrairement à ce que soutient M. P..., à lui reprocher une utilisation des moyens mis à sa disposition à des fins personnelles, que l'usage ainsi fait est susceptible de relever de qualifications pénales ; que Mme E... atteste pour sa part que M. P... cherche à la détruire dans son milieu professionnel et notamment exhibe des photographies intimes tirées de son téléphone portable auprès de certains de ses clients ; que M. P..., ne peut reprocher à son employeur d'avoir voulu vérifier auprès de Mme E... la réalité de la diffusion des photographies dont la lettre de la société Scell-It fait mention ; qu'il n'est pas davantage fondé à opposer à son employeur le principe du respect à la vie privée auquel a droit toute personne, alors qu'il a lui-même peu de temps auparavant, dans le cadre d'un séminaire de travail, exhibé des éléments relevant de sa vie privée et celle de son ex-compagne, et que, par ses agissements, il dénie ce droit aux autres et porte atteinte à leur vie intime ; que le grief portant sur la remise en cause à plusieurs reprises des méthodes de gestion de la direction et au refus de se soumettre aux instructions de travail est établi par : * les attestations de Mme R..., de M. T..., de Mme O..., mettant aussi en évidence le ton méprisant, condescendant, « rabaissant », et même insultant utilisé par M. P... à leurs égards ; * les exemplaires du questionnaire que le directeur avait demandé à ses commerciaux de remplir le 15 septembre 2012, dans le cadre d'un atelier dit de loyauté, visant à analyser une planification avec les revendeurs, sur la base de tableaux à remplir détaillant les résultats obtenus, la progression ou la perte de CA en 2012, les objectifs poursuivis et les actions envisagées pour les mois à venir ; que s'il résulte des tableaux produits que tous les autres commerciaux ont donné des réponses permettant ensuite, comme cela leur était expliqué dans le courriel de transmission, d'échanger et d'analyser la pertinence de leurs réponses, celles de M. P... sont pour tous les revendeurs identiques ou presque et empreintes à tout le moins de désinvolture : dans les toutes les cases « CA » sa réponse est « le max », dans celles « quelle progression ou perte. » : « progression max » ou « no sé », dans celles concernant les objectifs pour 2012 : « déflorer le sujet », dans celles relatives au nombre de visites « beaucoup »
; que de telles réponses traduisent une insubordination et le refus de participer à des échanges professionnels voulus par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et destinés à perfectionner les résultats de ses commerciaux ; * les attestations de deux assistantes commerciales, mesdames X... et O... faisant état du manque de respect des procédure internes confortent cette analyse ; que la cour constate que ce comportement lors du séminaire s'inscrit par ailleurs dans le même type de fonctionnement que la teneur du courriel adressé le 9 février 2012 à son directeur, contestant l'attribution à un autre de ses collègues du département 85, comme de celui du 21 décembre 2012 relatif aux restitutions après son licenciement du véhicule et matériel mis à sa disposition proposant comme seule date le 31 décembre à 17 heures en indiquant « je suis surbooké et c'est le seul créneau que j'ai de disponible » ; que les griefs énoncés constituent, ainsi que l'ont retenu avec pertinence les premiers juges, des manquements graves et réitérés rendant impossible le maintien de M. P... dans l'entreprise ;
AUX MOTIFS adoptés QU'en l'espèce, le conseil constate parmi les pièces échangées de manière contradictoire, versées aux débats et les faits débattus à la barre entre les parties ; que la société Blaklader Workwear a une certification SA 800 ; que celle-ci est basée sur la déclaration universelle des droits de l'homme de l'ONU, sur la convention internationale des droits de l'enfant, sur la convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes et différentes conventions de l'organisation internationale du travail (OIT) ; qu'à ce titre les faits reprochés à M. Philippe P... sont de nature à caractériser la faute grave et, de ce fait, entraînent, légitimement, le départ immédiat de M. Philippe P... de la société Blaklader Workwear ; que M. Philippe P... a tenu des propos à caractère raciste, xénophobe et même antisémite par allusion « la déportation de reproduira indubitablement mais cette fois sans les gazer » comme l'atteste le témoignage de M. N... du 22 octobre 2012, soit à une date antérieure à l'entretien préalable ; que M. Philippe P... a eu une attitude raciste, xénophobe en refusant de serrer la main et de partager la chambre de M. N... comme l'attestent divers témoignages concordants ; que M. Philippe P... a eu des propos et des attitudes déplacées à caractère sexuel à l'égard de Mme E..., qui ne relevaient pas uniquement de sa vie privée, mais portaient atteinte aux intérêts de la société Blaklader Workwear par l'utilisation de son téléphone professionnel pour exhiber des photos compromettantes de Mme E... à des collaborateurs de l'entreprise et à des clients communs de la société Blaklader Workwear et la société Scell-It, employeur de Mme E... ; que M. Philippe P... a eu une attitude d'insubordination caractérisée vis-à-vis de son directeur, le 15 septembre 2012, lors du séminaire en Suède en remplissant des colonnes à données chiffrées par des commentaires je-m'en-foutiste ; qu'en conséquence les motifs apparaissent fondés et qu'il y a lieu de dire et juger qu'ils constituent une cause réelle et sérieuse au licenciement pour faute grave et que le demandeur sera débouté de ensemble de ses prétentions ;
1° ALORS QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués ; qu'en jugeant que le délai écoulé entre les faits s'étant déroulés en Suède entre le 15 et le 18 septembre 2012, dont l'employeur a eu connaissance dès le 19 septembre 2012, et la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour faute grave du salarié le 17 octobre 2012, était restreint, la cour d'appel a violé les articles L 1234-1 et L 1234-5 du code du travail ;
2° ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que le salarié faisait valoir que son employeur n'a pas établi n'avoir reçu le courrier de la société Scell-It daté du 1er octobre 2012 que le 10 octobre 2012, soit postérieurement à l'envoi le 9 octobre d'une convocation à des pourparlers en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle, et donc de ne pas avoir été informé de l'ensemble des agissements du salarié lors de l'envoi de cette convocation ; que l'arrêt attaqué s'est borné à affirmer que l'employeur établit qu'il a été envisagé la possibilité d'une rupture conventionnelle avec un entretien fixé au 23 octobre 2012, entretien annulé après réception d'un courrier de la société Scell-It faisant état du comportement du salarié à l'égard de Mme E... pour décider que le délai ainsi écoulé d'une part entre les faits qui se sont déroulés en Suède, la demande qui avait été faite au salarié de s'en excuser, le ton utilisé par ce dernier en réponse, et les autres faits portés ensuite à la connaissance de l'employeur et d'autre part l'engagement de la procédure de licenciement, correspond à un délai restreint ; qu'en statuant ainsi, sans répondre à ce moyen, pourtant déterminant, la cour d'appel a méconnu l'article 455 du code de procédure civile ;
3° ALORS QUE chacun a droit au respect de sa vie privée ; qu'en jugeant que le salarié n'est pas fondé à opposer à son employeur le droit au respect de sa vie privée pour la raison qu'il a lui-même, par ses agissements, dénié ce droit aux autres et a porté atteinte à leur vie intime, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a violé les articles 9 du code civil et L 1121-1 du code du travail ;
4° ALORS QUE le salarié faisait valoir qu'il n'avait pas remis en question les méthodes de gestion de la direction ni refusé de se soumettre aux instructions de travail et que son comportement lors de l'atelier en Suède venaient du fait qu'il lui était impossible de faire de prévisions de chiffre par rapport à un secteur inexistant, et que l'atelier mis en place consistait seulement en un exercice de prévisions commerciales et aucunement en une obligation professionnelle ; qu'en se bornant à relever que les réponses du salarié aux tableaux sont pour tous les revendeurs identiques ou presque et empreintes à tout le moins de désinvolture qui traduisent une insubordination et le refus de participer à des échanges professionnels sans répondre à ce moyen, pourtant déterminant, la cour d'appel a méconnu l'article 455 du code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d'embauche ;
AUX MOTIFS propres QUE M. P... reproche à son employeur de ne pas l'avoir fait bénéficier d'une visite médicale d'embauche ; que la société Blaklader réplique qu'elle a rempli les formalités liées à l'embauche de son salarié et que le défaut de visite médicale est dû à la pénurie de médecin du travail ; qu'elle verse aux débats une copie de sa demande de « relance » de convocation de M. P... pour une visite médicale en date du 23 mai 2012 adressé au service de médecine du travail et ne conteste pas que la visite médicale n'a pu être réalisée ; que M. P... qui allègue un préjudice résultant de l'absence de cette visite, ne soumet à l'appréciation de la cour aucun élément permettant de la caractériser ; que c'est donc par des motifs pertinents que les premiers juges l'ont débouté de sa demande indemnitaire, leur décision sera également confirmée à cet égard ;
AUX MOTIFS partiellement adoptés QU'en l'espèce, le conseil constate parmi les pièces échangées de manière contradictoire, versées aux débats et les faits débattus à la barre entre les parties ; que la société Blaklader Workwear a respecté ses obligations de déclaration auprès de l'association pour la médecine interentreprises et la santé au travail via la déclaration préalable à l'embauche ; que la société Blaklader Workwear a relancé l'association pour la médecine interentreprises et la santé au travail par demande du 23 mai 2012 ; que la société Blaklader Workwear ne peut être tenue pour responsable des carences des services de médecine du travail ; que M. Philippe P... n'amène aucun élément pour étayer l'éventuel préjudice qu'il aurait subi ; qu'en conséquence il y a lieu de dire et juger que la société Blaklader Workwear n'a commis aucune faute susceptible d'engager sa responsabilité à défaut de visite médicale d'embauche et qu'à ce titre le demandeur sera débouté de l'ensemble de ses prétentions;
ALORS QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; qu'il en résulte que le manquement à l'obligation de faire passer une visite médicale d'embauche au salarié cause nécessairement un préjudice à ce dernier ; qu'en déboutant le salarié, après avoir pourtant constaté que le salarié n'a pas bénéficié de la visite médicale d'embauche pour la raison que celui-ci ne soumet à l'appréciation de la cour aucun élément permettant de caractériser le préjudice, la cour d'appel a violé les articles L 4121-1 et R 4624-10 alinéa 1er du code du travail alors applicable au litige.
