SOC.
IK
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 3 octobre 2018
Rejet non spécialement motivé
M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 11185 F
Pourvoi n° C 17-18.171
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par Mme Isabelle Y..., domiciliée [...] ,
contre l'arrêt rendu le 17 mars 2017 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale B), dans le litige l'opposant à la société Banque populaire Bourgogne-Franche-Comté, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 5 septembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme A..., avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Banque populaire Bourgogne-Franche-Comté ;
Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois octobre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme Y...
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Madame Y... n'avait pas été victime de harcèlement moral de la part de la Banque Populaire de Bourgogne Franche-Comté et en conséquence confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame Y... de sa demande de dommages-intérêts pour nullité du licenciement et exécution fautive du contrat de travail.
AUX MOTIFS QU'aux termes des articles L.1152-1 à L.1152-3 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements précédemment définis ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ; qu'aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, Madame Isabelle Y... met en avant les éléments de fait suivants comme constitutifs de harcèlement moral : - madame Y... a été empêchée de voter lors des élections professionnelles l'excluant un peu plus de la communauté des salariés, - on ne l'invitait plus au repas d'équipe, et la société pour se justifier communique une seule invitation qui intervient alors que Madame Y... est en arrêt, - une absence d'invitation aux réunions de l'agence, - une absence de formation CRM, - une volonté constante et affiché de la voir remplacer, et la demande de la laisser à temps partiel alors que cette dernière souhaitait reprendre à temps plein, - madame Y... n'a bénéficié d'aucune évaluation depuis son retour en mi-temps thérapeutique, - madame Y..., alors qu'elle percevait des commissions avant son arrêt, ne recevait plus aucune commission sans explications et sans possibilité de s'améliorer en l'absence d'évaluation, - la société Isolait Madame Y... de ses collègues et on refusait de répondre à ses appels ou à ses emails, - la société ne prenait aucune mesure de prévention pour préserver l'état de santé de Madame Y... : travail dans des conditions difficiles avec les travaux, et refus de prendre en compte ses alertes concernant le harcèlement dont elle faisait l'objet, - la société même pendant la procédure de licenciement continuait de la harceler en la mettant à pied de manière totalement abusive plus de trois semaines après avoir eu connaissance des prétendues faits fautifs ; qu'il résulte des pièces communiquées que Madame Isabelle Y... n'a pas été empêchée de voter lors des élections professionnelles ; qu'elle n'a pu voter en agence comme tous les salariés absents le 19 janvier 2011, ceux-ci étant invités à voter par correspondance ; que Madame Isabelle Y... était en congé de maladie depuis le 15 décembre 2010 ; que son arrêt de travail ayant fait l'objet de trois prolongations, il était impossible de présumer qu'elle serait de retour le 8 février, jour des élections ; qu'un nouveau nécessaire de vote par correspondance a été remis à la salariée qui avait estimé devoir détruire celui qu'elle avait déjà reçu ; que Madame Isabelle Y... a été traitée conformément aux règles contenues dans le protocole électoral qui constitue la pièce 58 de l'intimée ; que ce constat est certainement insuffisant aux yeux d'une salariée qui n'a cessé de considérer qu'elle devait bénéficier d'un statut particulier au sein de l'entreprise ; qu'en tout cas, le grief est inexistant ; que Madame Isabelle Y... se borne à affirmer qu'on ne l'invitait plus au repas d'équipe sans rien dire de la périodicité de ces repas avant sa maladie ni communiquer aucune précision de date et de lieu permettant de vérifier l'existence d'un repas auquel elle n'aurait pas été invitée ; qu'il est seulement établi par la pièce 56 de l'employeur que le repas prévu le 3 décembre 2010, dont Madame Isabelle Y... avait été informée le 19 novembre, a été reporté au 20 mai 2011, ce dont le directeur de l'agence a informé la salariée le 28 avril 2011 ; que ce grief sera donc écarté ; que Madame Isabelle Y... a été invitée aux réunions de l'agence ; qu'elle communique d'ailleurs une invitation qu'elle a reçue pour une réunion du 22 septembre 2010 (pièce 23) ; que par courriel des 22 septembre et 9 novembre 2010, elle a fait savoir qu'elle ne pourrait assister aux réunions fixées à ces deux dates en raison de l'accueil de l'agence à assurer ; que le grief tel que formulé est inexact ; que le grief suivant (absence de formation CRM) confirme la propension de Madame Isabelle Y..., manifeste à la lecture des pièces produites, à arranger les choses à sa guise ; que tout au plus pourrait-elle contester la durée de la formation ; que dans son courriel du 23 avril 2010, elle a écrit que le directeur de l'agence lui avait donné quelques explications en un quart d'heure alors que ses collègues avaient reçu une formation CRM d'une journée ; que cette différence n'est pas contestée par la Banque Populaire qui évalue cependant à une heure la durée de la formation assurée à l'appelante ; que Madame Isabelle Y... soutient que sa maladie et ses absences consécutives n'ont pas été tolérées par Monsieur B..., directeur de l'agence de [...], qui a prétendu dans des courriers électroniques particulièrement virulents qu'elle était à l'origine de la perturbation qui a affecté l'organisation de l'agence, sa production mais également l'état d'esprit de l'équipe, de sorte qu'à partir du mois de septembre 2010 il n'a plus souhaité travailler avec elle et a cherché à s'en séparer en raison de son état de santé ; qu'effectivement, Christophe B..., directeur d'agence, a aussi évoqué avec Madame Isabelle Y... son passage à temps partiel (80%) ; qu'effectivement, Madame Isabelle Y... n'a fait l'objet d'aucune évaluation après sa reprise en mi-temps thérapeutique ; qu'effectivement, Madame Isabelle Y... n'a plus perçu de commissions après son retour de congé de maladie ; que Madame Isabelle Y... ne précise ni la forme que prenait l'isolement qu'elle reproche à la société de lui avoir imposé ni les e-mails auxquels aucune réponse n'aurait été apportée ni la ou les personnes qu'elle vise sous le pronom indéfini "on" ("on refusait de répondre à ses appels'') ; que la salariée fait encore le reproche à la Banque Populaire de n'avoir pris aucune mesure de prévention pour préserver sa santé ; que si un chantier ouvert à proximité de l'agence a pu rendre plus difficiles les conditions de travail de l'appelante, comme d'ailleurs celles de ses collègues, il n'était pas au pouvoir de la Banque Populaire d'intervenir auprès de la commune afin que les travaux soient interrompus ; qu'il s'agissait d'un chantier "itinérant", prévu du 10 mars au 31 juillet 2011, et couvert par un feu de signalisation déplacé en fonction de la progression du chantier ; qu'il en résultait des nuisances sonores et olfactives qui ont conduit Madame Isabelle Y... à partir aussitôt en congé de maladie le 29 mars 2011 à la mi-journée, laissant ses collègues à l'odorat moins développé (ainsi que l'écrivait M. B...) supporter stoïquement les désagréments résultant du chantier... et de la nécessité de remplacer Madame Isabelle Y... ; que celle-ci n'a jamais établi aucune contre-indication médicale des nuisances avec sa pathologie, et a repris le travail avant le terme du chantier ; que la salariée n'établit pas que la banque n'aurait pas respecté scrupuleusement les prescription médicales à son égard, l'inspection du travail et le médecin du travail n'ayant pour leur part formulé aucune remarque à ce sujet ; que Madame Isabelle Y... voit dans sa mise à pied conservatoire, trois semaines après la connaissance par la Banque Populaire des faits prétendument fautifs, la confirmation de ce que son état de santé était à l'origine du harcèlement qu'elle subissait et de la volonté d'éviction de son employeur ; que Madame Isabelle Y... a présenté (page 12) une litanie de faits disparates sans jamais prendre soin de décrire précisément ceux-ci et de viser le numéro d'une de ses pièces ; qu'il semble possible néanmoins d'admettre, en dépit d'inexactitudes et de présentations biaisées, que les faits ci-dessus spécifiés, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; que la Banque Populaire s'est efforcée de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; que pour ce qui concerne la formation CRM, la Banque Populaire communique une attestation du responsable du département formation qui explique que, contrairement aux conseillers en clientèle qui bénéficiaient d'une journée de formation, les conseillers d'accueil entraient dans le cadre d'un dispositif simplifié de formation d'une heure ; que la différence de durée de formation est donc justifiée objectivement par le fait que les salariés n'exerçaient pas des fonctions de même nature ; qu'il apparaît que si Monsieur B... a proposé à Madame Isabelle Y... de reprendre son travail à 80 %, il ne l'a fait que pour tenir compte de sa situation médicale et de ses sollicitations, Madame Y... lui ayant confié qu'elle éprouvait des difficultés à se lever le matin et fait part de sa crainte de ne pouvoir assurer sa tâche pendant toute la semaine ; que dans sa déposition à la gendarmerie saisie d'une plainte de Monsieur B... contre Madame Isabelle Y... pour harcèlement moral, Madame Marie C... , chargée de clientèle professionnelle, a évoqué l'éventuel passage de l'appelante à 80% en précisant qu'elle avait évoqué cette possibilité avec sa collègue car celle-ci était fatiguée ; qu'il résulte d'un courriel adressé le 13 janvier 2010 par Madame Isabelle Y... à son directeur d'agence qu'un entretien d'évaluation était prévu le même jour, que la salariée n'y était pas suffisamment préparée et qu'elle avait apprécié que Monsieur B... lui ait proposé de le reporter ; qu'en raison de ses fonctions, Madame Isabelle Y... ne pouvait bénéficier du « commissionnement commercial » accordé aux seuls agents ayant procédé à l'ouverture de comptes pour les nouveaux clients ; qu'elle ne pouvait en outre prétendre à aucun commissionnement d'agence dans la mesure où un tel commissionnement, obtenu seulement lorsque les objectifs commerciaux de l'agence étaient atteints et alors réparti selon des conditions d'éligibilité connues du personnel et diffusées sur le réseau Intranet de la banque, n'avait pas été reçu en 2010 par l'agence de [...] ; que s'agissant des prétendues négligences commises par la direction des ressources humaines de la BANQUE POPULAIRE dans la gestion du mi-temps thérapeutique, il importe de relever que Madame Y... a formulé un si grand nombre de réclamations que la direction des ressources humaines a établi un tableau récapitulatif pour une quarantaine de démarches entreprises par la salariée et qu'elle le verse aux débats ; que cette pièce confirme le témoignage de nombreux salariés au sujet du caractère procédurier de Madame Isabelle Y..., antérieur à sa maladie, mais sensiblement aggravé par celle-ci ; que le tableau révèle que la plupart des réclamations étaient sans fondement, et souvent injustifiées et erronées ; que les corrections nécessaires ont été rapidement apportées aux erreurs parfois commises, inévitables à l'échelle de la Banque populaire ; qu'ainsi, la salariée a pu obtenir le versement de primes et la prise en compte de jours de carence après intervention des services de l'inspection du travail, qui a adressé des demandes de renseignements à l'employeur, et non des injonctions ; que Madame Isabelle Y... soutient encore que sa maladie et ses absences consécutives n'ont pas été tolérées par Monsieur B..., directeur de l'agence de [...], qui a prétendu dans des courriers électroniques particulièrement virulents qu'elle était à l'origine de la perturbation qui a affecté l'organisation de l'agence, sa production mais également l'état d'esprit de l'équipe, de sorte qu'à partir du mois de septembre 2010, il n'a plus souhaité travailler avec elle et a cherché à s'en séparer en raison de son état de santé ; qu'il convient cependant d'observer que, dans son courrier électronique du 16 novembre 2010, le directeur de l'agence a bien précisé : « En complément de mon mail sur la désorganisation de l'agence liée aux absences non prévues de Madame Y... eu égard à son état de santé, que nous ne lui reprochons pas, mais qui pèse sur l'activité de [...], je voulais ajouter que sa concentration est en baisse », pour citer ensuite de nombreux exemples précis de tâches qu'elle n'accomplissait plus ou pour lesquelles elles commettait des erreurs, avant de conclure en ces termes : « Pour toutes ces raisons et sans parler du poids sur l'ambiance que je tente de maintenir acceptable, voire bonne à [...], je vous demande de bien vouloir m'indiquer si une solution à l'amiable pour un remplacement d'Isabelle Y... est possible afin que nous puissions avoir un fonctionnement normal sur 2011» ; qu'il apparaît ainsi que le directeur de l'agence, soucieux du bon fonctionnement du service dont il avait la charge et la responsabilité, a seulement regretté les absences de la salariée dues à la détérioration de son état de santé, qu'il ne lui reprochait pas mais qui lui paraissait à l'origine de ses manquements et des erreurs qu'elle commettait, ainsi que de la désorganisation de l'agence ; que s'il a souhaité le remplacement de Madame Y... dans l'intérêt même du service, il s'est cependant montré ouvert à la recherche d'une solution amiable, de sorte que la salarié est mal fondée à prétendre à une volonté d'éviction de sa part tenant à sa maladie ; que Madame Y... ne peut également soutenir que sa mise à pied aurait contribué au harcèlement moral alors que celle-ci était justifiée pour permettre à la direction des ressources humaines de la BANQUE POPULAIRE de recueillir dans la sérénité les témoignages des collaborateurs de l'agence sur les faits qui lui étaient reprochés ; que la Banque Populaire a rapporté la preuve de ce que les agissements qui lui sont reprochés par Madame Isabelle Y... ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il s'ensuit que sa demande présentée pour la première fois devant la cour tendant à faire constater la nullité de son licenciement du fait du harcèlement moral et discriminatoire dont elle aurait été victime doit être rejetée ainsi que sa demande de dommages et intérêts correspondante ; qu'en l'absence d'exécution fautive de son contrat de travail par l'employeur, et de preuve d'un préjudice en résultant, Madame Y... ne peut en outre qu'être déboutée de sa demande de dommages et intérêts présentée à ce titre.
1°) ALORS QU' aux termes des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, constituent un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, en ce compris le licenciement non fondé, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que l'ensemble ses agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en statuant sans examiner si l'employeur prouvait que les motifs du licenciement, tenant à la désorganisation du travail de l'agence du fait de Madame Y..., et considérés comme non établis, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel, qui devait statuer sur l'ensemble de faits, y compris au second stade de l'examen des justifications apportées par l'employeur, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L.1222-1, L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.
2°) ALORS en outre QU'il est interdit au juge de motiver sa décision par référence aux motifs d'une précédente décision rendue dans une autre instance opposant les mêmes parties ou par motifs expressément repris de celle-ci ; que concernant les mesures de prévention qui faisaient défaut selon Madame Y..., la gestion du mi-temps thérapeutique et l'absence de tolérance de sa maladie, la cour d'appel a repris mot pour mot les motifs de l'arrêt rendu par la cour d'appel de Lyon le 19 septembre 2013 entre les parties et censurés par arrêt de la cour de cassation du 9 juillet 2015 ; qu'en statuant sans analyse propre, la cour d'appel a privé sa décision de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile.
3°) ALORS en outre QUE Madame Y... avait également fait valoir qu'elle était victimes des nombreuses brimades de son supérieur hiérarchique qui n'avait de cesse de lui reprocher son état de santé ; qu'en se contenant de motiver sa décision sur la baisse de concentration reprochée dans un courriel du 16 novembre 2010, sans examiner l'ensemble des brimades dont la salariée faisait état, alors même qu'elle y était invitée, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L.1222-1, L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.
4°) ALORS enfin QU'au soutien de la nullité de son licenciement, Madame Y... avait soutenu que la salariée avait été licenciée consécutivement au harcèlement moral subi et que c'était en réalité son comportement en réponse à la remise en cause systématique de son état de santé qui était en cause ; qu'en considérant qu'aucun des griefs reprochés dans la lettre de licenciement et qui tenaient à la prétendue désorganisation de l'agence n'était susceptible de justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans pour autant rechercher si, d'une part, le caractère injustifié du licenciement ne témoignait pas de l'acharnement de l'employeur à son encontre et, d'autre part, sans examiner le lien de causalité entre le licenciement et l'état de santé de la salariée, alors même qu'elle y était invitée ; en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail.
