SOC.
LG
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 26 septembre 2018
Rejet non spécialement motivé
Mme B..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 11093 F
Pourvoi n° W 17-18.648
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par M. Albert X..., domicilié [...] ,
contre l'arrêt rendu le 24 mars 2017 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre, section 2, chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Aeroconseil, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 10 juillet 2018, où étaient présents : Mme B..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Y..., conseiller référendaire rapporteur, M. Pion, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. X..., de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Aeroconseil ;
Sur le rapport de Mme Y..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six septembre deux mille dix-huit.
MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat et, en conséquence, de l'AVOIR débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à faire juger que le licenciement pour inaptitude avait pour origine les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et de ses demandes indemnitaires subséquentes ;
AUX MOTIFS propres QUE sur la demande de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail et sur les demandes en paiement de dommages et intérêts en réparation des manquements prétendus de la société Aeroconseil à ses obligations qui fondent la demande de résiliation Il est constant que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Il appartient à M. X... d'établir la réalité des manquements reprochés à l'employeur et de prouver que ces manquements sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il résulte des pièces versées aux débats par les parties qu'après avoir été embauché en 2001 en qualité d'ingénieur, et avoir exercé, notamment en Espagne, à la fois des fonctions d'expertise technique et des fonctions commerciales au sein du département avionique de la société Seditec, M. X... a été affecté au sein du service dénommé BU AVI fin 2006, avant d'intégrer, en 2007, après la fusion absorption de la société Seditec par la société Aeroconseil, la direction commerciale et marketing et d'y exercer des fonctions commerciales puis d'être muté au sein du service dénommé Sales & Business Coordination. Sa rémunération a évolué régulièrement : M. X... a bénéficié d'augmentation de rémunération le 1er avril 2003, le 1er avril et le 1er octobre 2004, le 1er avril et le 1er octobre 2006 et le 1er avril 2008. Il a été rappelé dans l'exposé du litige que les parties avaient convenu par avenant du 1er septembre 2008 d'un passage à temps partiel, M. X... travaillant 4 jours par semaine avec un horaire hebdomadaire de 28h 80. Les parties sont en désaccord sur les conditions de la mutation de M. X... au sein du service Foudre de la société Aeroconseil et sur celles de l'exercice de ces nouvelles fonctions. La cour estime à la lecture des pièces versées aux débats que, s'il est établi que M. X... a effectivement été muté en juin 2010 au sein du service Foudre après avoir, pendant plusieurs années, exercé des fonctions commerciales, notamment à l'étranger, M. X... n'établit nullement que cette mutation ait été décidée dans des conditions difficiles pour lui alors qu'il était ingénieur électronique de formation, que sa formation initiale lui permettait d'intégrer ce service et surtout qu'il avait, à plusieurs reprises, et notamment lors des entretiens annuels d'évaluation des 23 janvier 2008 et 12 mars 2009, fait connaître à son supérieur sa crainte d'être positionné à terme, ou cantonné dans une fonction purement commerciale. Lors de l'entretien annuel d'évaluation du 30 avril 2010, intervenu deux mois avant sa mutation au sein du service Foudre, M. X..., interrogé sur ses projets professionnels répondait : "je reste un technicien dans l'âme et je suis tout à fait ouvert sur un poste technique, par exemple dans les domaines électronique, logiciel et qualification / EMC, effets foudre ( ces domaines d'activité sont une passion personnelle depuis mon adolescence et un hobby actuel )". M. X... dénonce ses conditions de travail au sein de ce service Foudre, invoquant notamment une absence de formation et une surcharge de travail, et force est de constater qu'à l'exception des avis de la médecine du travail et de ses courriers postérieurs à ses arrêts de travail pour maladie sur lesquels il sera revenu, il ne produit aucune attestation et ne donne aucune précision de nature à établir la réalité de la surcharge de travail à laquelle il se plaint d'avoir été confronté. La société Aeroconseil expose, au contraire, que M. X... a fait l'objet d'une formation en interne sur son nouveau service pendant une période de 8 mois, de juin 2010 à février 2011. Dans l'entretien annuel d'évaluation du 30 avril 2010, sont précisés les objectifs fixés à M. X... et le soutien qui lui était apporté avec des échéances en octobre 2010, février 2011 ; jusqu'en octobre 2010 il est fait mention du support de Cédric Z... pour rédiger les documents de certification ; M. X... disposait jusqu'en février 2011 d'un délai pour se former au métier protection foudre, son employeur lui demandant d'atteindre un niveau confirmé en fin d'année 2010. Les critiques de M. X... sur ses objectifs et le peu de moyens donnés pour les atteindre ne sont accompagnées d'aucune pièce confirmant la difficulté particulière à laquelle il était confronté alors que sa formation initiale convenait à cette nouvelle mutation et qu'il ne justifie pas avoir alerté sa direction ou ses collègues avant l'entretien annuel d'évaluation du 8 février 2011 dont il a manifestement mal supporté la tenue et les conclusions, son arrêt maladie ayant commencé le 14 février 2011, soit 6 jours après la tenue de cet entretien. M. X... est bien fondé à discuter le fait que l'entretien annuel d'évaluation de l'année 2011 a eu lieu dans un délai inférieur au délai prévu dans le guide des bonnes pratiques de l'entretien individuel d'évaluation qu'il verse aux débats qui est de 15 jours. Pour autant, il a disposé d'un délai suffisant pour le préparer puisque, convoqué le 28 janvier 2011, l'entretien s'est déroulé le 8 février suivant, soit 11 jours après la convocation, après que son supérieur hiérarchique lui a notifié ses difficultés à reporter la date de l'entretien eu égard au nombre d'entretiens qu'il devait mener. Il n'est pas établi que la société Aeroconseil ait, en revanche, été en faute en organisant un entretien annuel d'évaluation en deux temps, à savoir dans un premier temps avec le N + 1 de M. X..., puis en présence également du N + 2, même si le guide de l'entretien de la société Aeroconseil ne fait état que de la présence d'un seul supérieur hiérarchique lors de l'entretien annuel. En effet, dans le guide de l'entretien, il est prévu que le N + 2 relise les entretiens et identifie les points particuliers à traiter. En l'espèce, la présence du N + 2 à une partie de l'entretien qui a été mal vécue par M. X... permettait à ce dernier de faire connaître à son N + 2 les difficultés auxquelles il se heurtait et aux deux supérieurs hiérarchiques de dialoguer ensemble avec M. X... de ses conditions de travail et des perspectives de l'année. Et la lecture du compte rendu de cet entretien annuel d'évaluation permet d'identifier des points positifs et des points négatifs ; M. X... a vu ses commentaires figurer sur le compte rendu d'entretien ; il a pu s'exprimer sur les objectifs dont certains étaient remplis et d'autres insuffisants et la synthèse du travail accompli n'est pas mauvaise mais seulement notée partielle et / ou insuffisante (niveau 3 sur les 6 niveaux figurant sur la grille) alors que la performance de l'année 2010 était satisfaisante (niveau 4 sur 6). Ce qui ressort clairement des commentaires de l'entretien d'évaluation du 8 février 2011 figurant sur son compte rendu est la très mauvaise perception de cet entretien qu'en a eue M. X... qui se déclare, en conclusion, détruit par cet entretien, expliquant ses difficultés dans l'apprentissage de la foudre, critiquant la cohésion d'équipe et estimant qu'elle ne doit pas reposer sur le seul arrivant mais sur la volonté d'adaptation de tous les collaborateurs facilitée par le manager. Ce dernier conclut que M. X... a suivi une formation plutôt longue, profitant de 4 à 5 mois d'apprentissage aux côtés de l'équipe sans être impliqué sur la production ; que, malgré une formation exceptionnellement longue, M. X... n'a pas acquis l'autonomie nécessaire pour réaliser la production attendue lors du départ de M. A... en novembre et que sa production nécessite un support des autres collaborateurs et de lui même trop important compte tenu des impératifs du client et du comportement parfois inadapté de M. X..., générant des tensions et un isolement par rapport aux autres membres du projet. Il ajoute que cette situation ne permet pas une intégration satisfaisante dans l'équipe, ce qui va compromettre sa progression ; il termine en rappelant les différentes réunions avec M. X... et les autres collaborateurs dont le chef de projet et avec les RH qui n'ont pas permis de résoudre cette situation, indiquant qu'une rencontre entre M. X... et les RH était programmée pour identifier et mettre en place des solutions face à une situation qui ne peut plus durer. M. X... a coché la case : souhaite un rendez vous avec le responsable RH. La cour estime qu'à l'exception du délai de préparation de l'entretien annuel d'évaluation qui était inférieur au délai habituel de ces types d'entretiens, aucune faute ne peut être reprochée à la société Aeroconseil dans la conduite de cet entretien qui a permis de détailler les actions et les objectifs de M. X..., de recueillir ses observations et celles de son manager et qui permet de considérer que les difficultés notées dans le compte rendu avaient fait l'objet de réunions avec M. X..., le chef de projet et la direction des ressources humaines aux fins de tenter de les solutionner. Et, une fois encore, la cour constate que M. X... qui critique cet entretien annuel d'évaluation ne produit pas de pièce contredisant les critiques y figurant, la cour constatant que les difficultés de communication de M. X... avec ses collègues de travail figuraient déjà dans les entretiens annuels d'évaluation précédents et qu'il ne produit aucune pièce contredisant le défaut d'atteinte de certains objectifs. Six jours après cet entretien, M. X... a été placé en arrêt de travail pour syndrome anxio – dépressif sans que les pièces médicales qu'il verse aux débats n'établissent de lien direct entre son état de santé et ses conditions de travail, celles ci permettant à la cour d'établir la réalité de la dégradation de l'état de santé de M. X... et du suivi psychologique mis en place à compter de mars 2011. Les critiques de M. X... sur l'attitude de son employeur à son retour d'arrêt maladie peuvent être suivies par la cour en ce que la société Aeroconseil ne justifie pas avoir donné au médecin du travail les raisons de son refus de suivre toutes ses recommandations figurant sur ses avis d'aptitude avec réserves des 6 juin et 12 septembre 2011 aux termes desquels le médecin du travail déclarait M. X... apte avec aménagement de poste préconisé : éviter les situations stressantes, éviter, dans la mesure du possible, un poste dans un " open space ", à revoir dans 3 mois. Il ne figure en effet au dossier aucune trace de rendez - vous pris par l'employeur ou son représentant avec le médecin du travail aux fins d'examiner la situation de M. X... au retour de ses arrêts maladie. En revanche, M. X... est mal fondé à prétendre que la société Aeroconseil n'a tenu aucun compte des avis du médecin du travail puisqu'elle a mis en place un dispositif destiné à éviter les situations stressantes : la directrice des ressources humaines a reçu à deux reprises en entretien M. X..., le président de la société Aeroconseil a répondu par lettre du 8 août au courrier de M. X... du 4 août précédent, et la société Aeroconseil a diminué la quantité de travail à fournir par M. X..., ce que ce dernier reconnaît dans son courrier du 4 août 2011. Quant à l'avis du médecin du travail consistant à éviter, dans la mesure du possible un poste dans un open space, la société Aeroconseil y oppose, d'une part, son caractère non impératif et, d'autre part, le fait que toute l'équipe du service Foudre travaillait dans le même espace et que le déplacement proposé par le médecin du travail présentait un risque d'isolement de M. X..., déjà en difficulté dans la communication avec ses collègues de sorte que la cour estime qu'aucune faute ne peut être retenue à cet égard, étant rappelé que le médecin du travail a déclaré M. X... apte sans réserve à la reprise lors de la 3ème visite de reprise du 22 décembre 2011, estimant qu'il était nécessaire de le revoir dans 3 mois. Il en résulte que les différents manquements dénoncés par M. X... dans ses conclusions, à savoir le manquement de la société Aeroconseil à son obligation de prévention des risques sur la santé de ses travailleurs, à son obligation de sécurité au travail, à son obligation de loyauté et de sécurité au travail et à son obligation de formation et d'adaptation ne sont pas établis. Et le seul manquement à son obligation de prise de contact avec le médecin du travail n'a pas généré de préjudice à M. X... qui a été déclaré apte à la reprise du poste sans réserve le 22 décembre 2011. De sorte que ses demandes de dommages et intérêts pour manquements de la société Aeroconseil à son obligation de sécurité seront rejetées par confirmation du jugement déféré. La cour renvoie l'examen des prétendus agissements de harcèlement moral à la lecture des paragraphes précédents au terme desquels elle a déjà indiqué que n'était pas démontrée la réalité de conditions de travail éprouvantes en charge de travail, d'objectifs irréalisables, d'absence de formation et de management inadapté. Elle ajoute que le prétendue disparité de traitement liée à sa situation de travailleur à temps partiel n'est nullement démontrée, M. X... ne produisant aucune pièce permettant d'effectuer une comparaison avec d'autres salariés à temps plein pendant la période considérée, étant précisé que ses entretiens annuel d'évaluation des années 2009, 2010 et 2011 faisaient apparaître une évaluation moyenne, voire insuffisante, pouvant expliquer l'absence d'augmentation salariale à compter de 2009. M. X... sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation des règles relatives à l'égalité de traitement, par confimation du jugement entrepris. En l'absence d'agissements répétés de l'employeur, la seule production de certificats médicaux établissant la réalité de la dégradation de l'état de santé psychologique de M. X... est insuffisante à établir la réalité du harcèlement moral dénoncé, aucun des certificats ne faisant le lien entre cette dégradation et les conditions de travail de M. X.... Enfin, les critiques de l'appelant relatives à la modification unilatérale de sa rémunération ne sont pas fondées ; en effet la société Aeroconseil a maintenu le 6 décembre 2011 au profit de M. X... la prime annuelle qu'il percevait après le refus manifesté par ce dernier le 5 novembre 2011 de la modification de la structure de la rémunération proposée par courrier du 17 octobre précédent. Il en résulte que M. X... ne fait pas la preuve de la réalité de manquements de son employeur d'une gravité suffisante pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail liant les parties, ce qui justifie la confirmation du jugement entrepris sur ce point. Sur la demande subsidiaire de voir dire et juger que la cause de l'inaptitude de M. X... réside dans les manquements de la société Aeroconseil à la législation sur la sécurité au travail, et en particulier le refus de mettre en oeuvre les restrictions médicales formulées par la médecine du travail des 6 juin et 12 septembre 2011 et le défaut de justification auprès de celle-ci des raisons de son refus d'en tenir compte. Il a déjà été indiqué que les restrictions médicales formulées par le médecin du travail les 6 juin et 12 septembre 2011 avaient été partiellement suivies par la société Aeroconseil qui a expliqué les raisons pour lesquelles elle n'avait pas déplacé M. X... dans un bureau hors open space, à savoir le risque d'isolement de M. X..., déjà en difficulté de communication avec l'équipe de travail du service Foudre. Et la cour a également déjà indiqué que, lors de la reprise du 22 décembre 2011, le médecin du travail n'avait plus formulé aucune réserve de sorte que le lien de causalité entre d'une part, l'absence de suivi d'une des préconisations facultatives du médecin du travail, et le défaut de justification auprès du médecin du travail de son refus d'en tenir compte et, d'autre part, l'inaptitude de M. X... du 18 juin 2012 n'est pas démontré. De sorte que cette demande subsidiaire de prononcé de la nullité du licenciement sera rejetée par ajout au jugement entrepris qui n'avait pas statué sur ce chef de demande ;
AUX MOTIFS adoptés QUE vu l'article 1844 du Code Civil qui stipule que la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des parties ne satisfera point son engagement. vu l'article 1382 du Code Civil qui stipule que tout fait de l'homme, qui cause un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer. en l'espèce que, sans aucun doute, aucune faute grave peut être imputée au défendeur. En effet, la rémunération du demandeur a été correctement calculée lors de son passage à temps partiel à sa demande. que, sans aucun doute, le demandeur n'a pas fait l'objet de discrimination en matière de rémunération et de classification lorsqu'il était à temps plein et par la suite à temps partiel. que la modification de sa rémunération lors de la dénonciation de l'accord atypique a été faite régulièrement dans les temps, que de plus l'absence d'accord de M. X... valait refus, mais que sa prime a été figée comme avantage individuel acquis et ce conformément avec les règles en vigueur (Information des représentants du personnel, information individuelle des salariés, respect d'un délai de prévenance suffisant destiné à la négociation, absence de dénonciation de la procédure par les organisations syndicales). que, sans aucun doute, il n'y a pas eu de violation de l'obligation de sécurité. En effet, le CHSCT n'a pas réagi en faisant jouer son droit d'alerte. De plus les certificats du psychologue ne prouvent pas qu'il y a un lien entre le travail du demandeur et sa maladie. qu'il n'y a pas et ce sans aucun doute de discrimination en matière de temps partiel comme le démontre, notamment l'avenant accepté par le demandeur et aucune alerte de surcroît de travail durant la présence de M. X... au sein de l'entreprise et qu'enfin les bulletins de paye prouvent, sans aucun doute, qu'il a bénéficié de RTT. en conséquence qu'il y a lieu de dire et de juger que la défenderesse n'a commis aucune faute grave et que de ce fait M. X... doit être débouté de sa demande de résiliation judiciaire ;
ET AUX MOTIFS adoptés QUE des propositions de reclassement ont, sans aucun doute, été faites en bonne et due forme ; que le demandeur a refusé toutes les propositions de reclassement ; en conséquence le licenciement pour inaptitude de M. X... repose sur une cause réelle et sérieuse ;
1° ALORS QUE manque à son obligation de sécurité de résultat l'employeur qui refuse d'aménager le poste de travail conformément aux préconisations du médecin du travail dont l'avis s'imposait à lui ; que la cour d'appel a constaté que le médecin du travail préconisait d'éviter un travail en « open space » et que l'employeur a maintenu le salarié dans « l'open space » au prétexte que tous les salariés de l'équipe travaillaient en « open space » ; qu'il en résultait que l'employeur avait refusé de suivre les préconisations du médecin du travail ; qu'en refusant d'en déduire que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat, la cour a violé les articles L. 4121-1 et L. 4624-1 alinéa 2, devenu L. 4624-6 après la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ;
2° ALORS QUE l'avis du médecin du travail sur l'aptitude d'un salarié à occuper un poste de travail s'impose à l'employeur ; que si le salarié conteste la compatibilité du poste proposé aux recommandations du médecin du travail, l'employeur doit à nouveau solliciter l'avis de ce dernier ; qu'après avoir constaté que « les critiques de M. X... sur l'attitude de son employeur à son retour d'arrêt maladie peuvent être suivies par la cour en ce que la société Aeroconseil ne justifie pas avoir donné au médecin du travail les raisons de son refus de suivre toutes ses recommandations figurant sur ses avis d'aptitude avec réserves des 6 juin et 12 septembre 2011 aux termes desquels le médecin du travail déclarait M. X... apte avec aménagement de poste préconisé - éviter les situations stressantes, éviter, dans la mesure du possible, un poste dans un « open space », à revoir dans 3 mois - il ne figure en effet au dossier aucune trace de rendez-vous pris par l'employeur ou son représentant avec le médecin du travail aux fins d'examiner la situation de M. X... au retour de ses arrêts maladie », la cour d'appel a néanmoins retenu que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat ; qu'en statuant ainsi, sans tirer les conséquences légales qui s'évinçaient de ses constatations, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4624-1 alinéa 2, devenu L. 4624-6 après la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à faire reconnaître le harcèlement moral subi et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes indemnitaires à ce titre ;
AUX MOTIFS propres QUE énoncés dans le premier moyen ;
ET AUX MOTIFS propres QUE la cour renvoie l'examen des prétendus agissements de harcèlement moral à la lecture des paragraphes précédents au terme desquels elle a déjà indiqué que n'était pas démontrée la réalité de conditions de travail éprouvantes en charge de travail, d'objectifs irréalisables, d'absence de formation et de management inadapté ;
ALORS QUE la cassation du chef ayant débouté le salarié de sa demande de condamnation de l'employeur pour manquement à son obligation de sécurité de résultat, entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef l'ayant débouté de sa demande visant à faire reconnaître le harcèlement moral dont il était victime et les demandes indemnitaires subséquentes, en application de l'article 624 du code de procédure civile.
