SOC.
FB
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 12 juillet 2018
Rejet non spécialement motivé
Mme B..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10936 F
Pourvoi n° G 17-15.600
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par la société Dupont restauration, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,
contre l'arrêt rendu le 31 janvier 2017 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale), dans le litige l'opposant :
1°/ à M. Philippe X..., domicilié [...] ,
2°/ à Pôle emploi Nord Pas-de -Calais, dont le siège est [...] ,
défendeurs à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 12 juin 2018, où étaient présents : Mme B..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Y..., conseiller rapporteur, M. Pion, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Dupont restauration, de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. X... ;
Sur le rapport de Mme Y..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Dupont restauration aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Dupont restauration à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et signé par M. Pion, conseiller, en ayant délibéré, conformément aux articles 452 et 1021 du code de procédure civile en replacement du conseiller rapporteur empêché et prononcé par le président en son audience publique du douze juillet deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Dupont restauration.
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR constaté que Monsieur Philippe X... a été victime de harcèlement moral ayant conduit au moins pour partie à son inaptitude et lesquels fondent le prononcé de la nullité du licenciement, d'AVOIR dit et jugé que le licenciement du salarié était nul, d'AVOIR condamné l'employeur à verser au salarié les sommes de 255,64 euros au titre de la mise à pied conservatoire, 25,56 euros au titre des congés payés y afférents, 857,30 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 19 095 euros nets à titre d'indemnité de rupture, 3 182,50 euros nets à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 9 547,50 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice, d'AVOIR ordonné à la société Dupont Restauration de remettre à Monsieur X... les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros nets par jour de retard pour l'ensemble des documents ) compter du 15ème jour suivant la notification de la présente décision et ce pour une durée de 30 jours calendaires, les juges se réservant le pouvoir de liquider l'astreinte, d'AVOIR ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi de toutes les indemnités de chômage payées à Monsieur X... du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage perçues, d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens ainsi qu'à verser au salarié la somme de 4 500 euros nets (1 500 euros en première instance et 3 000 euros en cause d'appel) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QUE « I) Sur la réalité du harcèlement moral invoqué et les demandes financières subséquentes.
En application des dispositions de l'article L 1152-1 du Code du Travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Il incombe au salarié d'établir la matérialité de faits précis, concordants et objectifs permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, lesquels sont laissés à l'appréciation du juge du fond qui les examine dans leur ensemble.
Si les éléments rapportés permettent de présumer de l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur doit alors prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, M. X... fait valoir que l'employeur a, de façon illégitime, remis en cause son honnêteté et diligenté une procédure de licenciement disciplinaire en laissant celle-ci en suspens, durant de longs mois, ce qui l'a atteint sur le plan psychologique. Il estime que l'entreprise qui, en cours de procédure, disposait d'éléments suffisants pour conclure à sa bonne foi, a fait le choix de maintenir celle-ci et n'a, par la suite pas jugé utile de l'informer ni du contenu de la dernière expertise d'assurances concluant à la réalité de l'accident ni de l'abandon des poursuites à son encontre.
Il ajoute que durant son arrêt maladie, son employeur s'est totalement désintéressé de lui, n'a pris aucune nouvelle, ce qui a ajouté à sa souffrance morale et a contribué à aggravé son état de santé.
Cette version des faits est contestée par la Société qui soutient avoir simplement fait usage de son pouvoir disciplinaire au regard des éléments objectifs portés à sa connaissance et avoir strictement respecté ses obligations en ne sollicitant pas M. X... durant son arrêt maladie.
L'examen des pièces versées aux débats permet de constater que, de manière quelque peu hâtive, la Société DUPONT RESTAURATION a mis en oeuvre une procédure de licenciement pour faute grave à l'encontre de M. X... pour des faits de tentative de fraude à l'assurance, ce, suite à l'établissement d'un constat amiable d'accident de la circulation intervenu le 22 avril 2011 au cours duquel le salarié conduisait un véhicule de location appartenant à l'entreprise LE PETIT FORESTIER à Lomme.
En effet, il apparaît que l'employeur s'est fondé, pour prendre sa décision, d'une part, sur une correspondance de la société de courtage BENECH GESTION en date du 17 août 2011 interprétant un rapport succinct du Cabinet BEAUGEREX et refusant la prise en charge du sinistre, d'autre part sur des mails échangés avec la Direction Assurances de l'entreprise LE PETIT FORESTIER, évoquant une tentative fraude organisée entre les deux conducteurs (pièces 3 et 4 partie appelante).
Or, s'agissant du document établi le 17 août 2011 par le cabinet BEAUGEREX, intitulé 'rapport d'expertise' qui est joint au courrier de la société de courtage BENECH GESTION, il y a lieu de relever que celui-ci ne fait que relever les dommages constatés sur le véhicule CLIO conduit par M. Z..., l'autre conducteur impliqué dans l'accident.
Les conclusions qu'en tire la société de courtage, laquelle relève deux incohérences quant à la hauteur et l'intensité du choc, sont purement subjectives et ne sont étayées par aucun élément de la procédure.
Elles émanent en tout état de cause d'un intervenant au sinistre qui n'est pas neutre.
S'agissant des mails échangés entre le Responsable Achat de la Société DUPONT RESTAURATION et les représentants de la Société LE PETIT FORESTIER, ils ne livrent que l'opinion de leurs auteurs, lesquels au regard de leurs fonctions n'ont aucune qualité pour apprécier l'existence d'une fraude aux assurances et plus généralement d'une infraction.
Sur la foi de ces informations et sans vérifier les dires de M. X..., l'employeur a non seulement initié une procédure de licenciement pour faute grave mais a également notifié une mise à pied conservatoire au salarié (pièce 5 appelant).
S'il peut être retenu qu'en agissant de la sorte, la Société appelante a seulement usé de son pouvoir disciplinaire, il convient de relever, toutefois, que, plusieurs semaines plus tard et après la tenue de l'entretien préalable, l'intéressée, bien que ne disposant d'aucun nouvel élément de nature à confirmer ses soupçons, a, le 2 novembre 2011, adressé au salarié un courrier pour l'informer de ce qu'elle suspendait la procédure disciplinaire 'dans l'attente des résultats d'expertise complémentaire contradictoire prévue le 24 novembre 2011" en précisant en fin de page : 'dès que nous aurons connaissance des résultats de cette nouvelle expertise, nous vous convoquerons à un nouvel entretien préalable'.
L'expertise intervenue le 24 novembre 2011 n'étant guère plus concluante, l'employeur a , par un nouveau courrier daté du 25 novembre 2011, avisé M. X..., de ce qu'il prolongeait la suspension de la procédure disciplinaire dans l'attente des conclusions d'une nouvelle expertise complémentaire en ajoutant : 'nous vous convoquerons à un nouvel entretien, dès connaissance des résultats de cette expertise'.
Par l'envoi de ces correspondances mentionnant chaque fois, la programmation d'un entretien préalable à l'issue des résultats de l'expertise, et alors que depuis la mise en oeuvre de la procédure aucun nouvel élément à charge ne lui était parvenu, la Société DUPONT RESTAURATION n'a pas seulement tenu informé M. X... de l'état d'avancement de la procédure, elle lui a également rappelé l'éventualité d'une sanction lourde, exerçant, de cette façon, une pression sur son préposé.
Elle l'a, ainsi, et de façon non justifiée, maintenu durant plusieurs mois, dans une situation d'attente et d'incertitude quant à son avenir professionnel au sein de l'entreprise, ce qui est incompatible avec les exigences légales posées en matière disciplinaire impliquant une célérité dans la réaction de l'employeur et ce qui constitue un détournement du pouvoir disciplinaire.
Surtout, et de façon quelque peu contradictoire, au vu des éléments qui viennent d'être développés, caractérisant une certaine promptitude de l'employeur à déclencher la procédure disciplinaire et une persévérance dans l'intention de sanctionner, la SA DUPONT RESTAURATION, bien qu'en possession d'éléments irréfutables de nature à disculper M. X... dès la fin du mois de mai 2012, n'a pas jugé utile de porter ceux-ci aussitôt à la connaissance du salarié ( procès- verbal d'expertise contradictoire du 22 février 2012, mail de l'entreprise du PETIT FORESTIER du 31 mai 2012) alors toujours menacé d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.
A ce titre, l'employeur, se référant à sa pièce 28, concède avoir transmis au salarié, seulement le 28 juillet 2012, les résultats de la dernière expertise le mettant hors de cause, ce que la partie adverse réfute et ce qui apparaît, quoiqu'il en soit, tardif. (la pièce 28 de l'appelant est un simple 'post-it' apposé sur le dernier procès-verbal d'expertise et ne comporte aucune date).
De même, l'employeur ne démontre pas avoir jamais informé le salarié de l'abandon des poursuites disciplinaires, cette situation ne pouvant se déduire du simple envoi du dernier rapport d'expertise dont le contenu ne fait que consigner l'accord des parties sur les circonstances de l'accident et la réalisation des dommages constatés.
Enfin, la Société DUPONT RESTAURATION ne démontre pas ni n'allègue avoir rétabli le salarié dans ses droits en lui remboursant la somme prélevée au titre de la mesure de mise à pied conservatoire ni ne s'explique sur cette omission.
L'ensemble de ces éléments permet de caractériser des agissements répétés manifestés à la fois par des actes positifs (maintien prolongé et non justifié de la procédure disciplinaire) visant à remettre en cause l'honnêteté et la bonne foi de M. X..., et des abstentions ayant pour effet de maintenir, sans légitimité, le salarié dans un climat persistant et oppressant d'incertitude quant à la poursuite de son emploi, et de lui dénier la possibilité d'être moralement et financièrement rétabli dans ses droits.
L'impact de ces agissements doit être apprécié en tenant compte de la personnalité de M. X... dont l'attachement à l'égard de la société est démontré par les courriers et messages adressés durant ses arrêts maladie, mais aussi à l'aune des pièces médicales versées à la procédure.
Il ne saurait, en tout état de cause, être tiré quelque conclusion que ce soit de l'absence de contestation ou de réclamation du salarié face aux agissements décrits, notamment, compte tenu de ses problèmes de santé et des éléments de personnalité déjà évoqués.
Les certificats médicaux transmis, attestent, en effet, de ce qu'à compter du 1er décembre 2011, soit environ une semaine après le déroulement de la seconde expertise à laquelle le salarié a assisté et quelques jours seulement après avoir reçu le courrier lui notifiant la prolongation de la suspension de la procédure disciplinaire, M. X... a bénéficié d'un arrêt maladie qui s'est prolongé jusqu'au 24 juillet 2013.
Le courrier du Docteur A..., médecin du travail AST62-59, en date du 18 juillet 2013 évoque expressément l'existence d'un syndrome anxio-dépressif, ce qui établit le lien entre l'arrêt de travail et l'état psychologique du salarié.
Il est constant que ces éléments, ne serait-ce partiellement, ont conduit le médecin du travail à se prononcer les 24 juillet 2013 et 9 août 2013 sur l'inaptitude de M. X... au poste de chauffeur-livreur.
Le jour même de l'avis d'inaptitude, M. X... a bénéficié d'un nouvel arrêt de travail pour maladie professionnelle, cette fois-ci.
Dès le lendemain, l'intéressé a effectué des démarches auprès de la CPAM afin d'obtenir la protection s'appliquant dans ce cadre.
Cet organisme, dans une lettre établie le 4 mars 2014, a accueilli favorablement cette demande en relevant qu'après examen de son dossier médical par le Comité Régional des Reconnaissances des Maladies Professionnelles, l'origine professionnelle de sa maladie en tant que 'souffrance au travail' avait été reconnue et serait prise en charge à ce tire.
Ces constatations suffisent à présumer de la réalité d'agissements répétés ayant entraîné une dégradation de l'état de santé de M. X... et constitutifs d'un harcèlement moral ayant conduit à l'avis d'inaptitude, tandis que la partie adverse échoue à démontrer que l'intégralité des faits évoqués étaient justifiés par des éléments objectifs sans lien avec quelque comportement harcelant.
Il conviendra donc d'infirmer partiellement le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas expressément retenu l'existence d'un harcèlement moral et en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande financière au titre du paiement de la mise à pied conservatoire, alors que la retenue sur le salaire est démontrée au vu des mentions figurant sur la fiche de paie d'octobre 2011 versée aux débat, qu'il incombait à l'employeur de rembourser le salarié (ce qu'il ne prétend pas) et de justifier de l'accomplissement de cette obligation.
En conséquence, la Société DUPONT RESTAURATION sera condamnée à verser à M. X... les sommes suivantes :
- 255,64 euros au titre de la mise à pied conservatoire
- 25,56 euros au titre des congés payés y afférents.
De même, les éléments produits aux débats ne permettent de retenir la connaissance par l'employeur au moment de la notification du licenciement des démarches de M. X... tendant à obtenir la reconnaissance de sa maladie professionnelle.
En effet, même si l'arrêt de travail du 9 août 2013 fait état d'une maladie professionnelle, aucun élément de la procédure ne permet de déterminer à quelle date cette pièce, que le salarié soutient avoir envoyé le jour même, a été réceptionnée par l'employeur.
Le seul élément fiable dont dispose la Cour est un courrier de la CPAM adressé à l'employeur en date du 18 septembre 2013, lequel informe celui-ci des démarches de M. X... en vue d'obtenir la reconnaissance de l'origine professionnelle de sa maladie.
Les premiers juges ont donc à tort estimé que le salarié pouvait prétendre à une indemnité spéciale de licenciement.
En conséquence, il y aura lieu de réduire l'indemnité de licenciement lui revenant à la somme de 857,30 euros.
La Société appelante étant débitrice à l'égard de M. X..., il n'y aura pas lieu d'ordonner le remboursement du reliquat d'indemnité de licenciement déjà versé.
S'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, il convient de rappeler que la Jurisprudence estime que lorsque le salarié est licencié pour une inaptitude d'origine non professionnelle qui résulte d'un comportement fautif de l'employeur, cette indemnité est due.
Telle étant le cas en l'espèce, il y aura donc lieu de confirmer la décision entreprise ayant accordé au salarié une indemnité de préavis à hauteur de 4773,75 euros, sauf à préciser que celle-ci ne découle pas de l'application des dispositions des articles L 1226-12 et L 1226-14 du Code du Travail.
S'agissant des autres sommes et indemnités allouées à M. X..., elles seront confirmées dans leurs principes et quantum en ce qu'elles résultent d'une juste appréciation de la situation de M. X....
Pour les mêmes raisons, il n'y aura pas lieu de modifier le montant de l'astreinte.
II) Sur les frais irrépétibles et les dépens :
L'équité commande d'allouer, en cause d'appel, à M. X... une indemnité de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de Procédure Civile, mise à la charge de la Société DUPONT RESTAURATION.
La demande au titre des frais irrépétibles formulée par la partie appelante sera rejetée.
Cette dernière sera, par ailleurs condamnée aux entiers dépens » ;
ALORS QUE ne constitue pas des agissements répétés de harcèlement moral, une décision unique de l'employeur, peu important qu'elle soit maintenue à tort en dépit de circonstances révélant son caractère inapproprié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que l'employeur, suspectant une fraude de la part de son salarié, avait engagé une procédure disciplinaire à l'encontre de ce dernier avec mise à pied conservatoire, procédure qui avait été suspendue à deux reprises en vue de recueillir plus d'informations sur le comportement reproché au salarié, puis abandonnée, sans que le salarié, en arrêt de travail, n'en soit informé, ce qui l'avait laissé dans l'incertitude de nombreux mois ; qu'en déduisant de ces seules circonstances l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel, qui s'est fondée sur la seule procédure disciplinaire engagée et sur ses différentes répercussions, a violé l'article L. 1154-1 du code du travail ;
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR constaté que Monsieur Philippe X... a été victime de harcèlement moral ayant conduit au moins pour partie à son inaptitude et lesquels fondent le prononcé de la nullité du licenciement, d'AVOIR dit et jugé que le licenciement du salarié était nul, d'AVOIR condamné l'employeur à verser au salarié les sommes de 255,64 euros au titre de la mise à pied conservatoire, 25,56 euros au titre des congés payés y afférents, 857,30 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 19 095 euros nets à titre d'indemnité de rupture, 3 182,50 euros nets à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 9 547,50 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice, d'AVOIR ordonné à la société Dupont Restauration de remettre à Monsieur X... les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros nets par jour de retard pour l'ensemble des documents ) compter du 15ème jour suivant la notification de la présente décision et ce pour une durée de 30 jours calendaires, les juges se réservant le pouvoir de liquider l'astreinte, d'AVOIR ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi de toutes les indemnités de chômage payées à Monsieur X... du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage perçues, d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens ainsi qu'à verser au salarié la somme de 4 500 euros nets (1 500 euros en première instance et 3 000 euros en cause d'appel) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « « I) Sur la réalité du harcèlement moral invoqué et les demandes financières subséquentes.
En application des dispositions de l'article L 1152-1 du Code du Travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Il incombe au salarié d'établir la matérialité de faits précis, concordants et objectifs permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, lesquels sont laissés à l'appréciation du juge du fond qui les examine dans leur ensemble.
Si les éléments rapportés permettent de présumer de l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur doit alors prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, M. X... fait valoir que l'employeur a, de façon illégitime, remis en cause son honnêteté et diligenté une procédure de licenciement disciplinaire en laissant celle-ci en suspens, durant de longs mois, ce qui l'a atteint sur le plan psychologique. Il estime que l'entreprise qui, en cours de procédure, disposait d'éléments suffisants pour conclure à sa bonne foi, a fait le choix de maintenir celle-ci et n'a, par la suite pas jugé utile de l'informer ni du contenu de la dernière expertise d'assurances concluant à la réalité de l'accident ni de l'abandon des poursuites à son encontre.
Il ajoute que durant son arrêt maladie, son employeur s'est totalement désintéressé de lui, n'a pris aucune nouvelle, ce qui a ajouté à sa souffrance morale et a contribué à aggravé son état de santé.
Cette version des faits est contestée par la Société qui soutient avoir simplement fait usage de son pouvoir disciplinaire au regard des éléments objectifs portés à sa connaissance et avoir strictement respecté ses obligations en ne sollicitant pas M. X... durant son arrêt maladie.
L'examen des pièces versées aux débats permet de constater que, de manière quelque peu hâtive, la Société DUPONT RESTAURATION a mis en oeuvre une procédure de licenciement pour faute grave à l'encontre de M. X... pour des faits de tentative de fraude à l'assurance, ce, suite à l'établissement d'un constat amiable d'accident de la circulation intervenu le 22 avril 2011 au cours duquel le salarié conduisait un véhicule de location appartenant à l'entreprise LE PETIT FORESTIER à Lomme.
En effet, il apparaît que l'employeur s'est fondé, pour prendre sa décision, d'une part, sur une correspondance de la société de courtage BENECH GESTION en date du 17 août 2011 interprétant un rapport succinct du Cabinet BEAUGEREX et refusant la prise en charge du sinistre, d'autre part sur des mails échangés avec la Direction Assurances de l'entreprise LE PETIT FORESTIER, évoquant une tentative fraude organisée entre les deux conducteurs (pièces 3 et 4 partie appelante).
Or, s'agissant du document établi le 17 août 2011 par le cabinet BEAUGEREX, intitulé 'rapport d'expertise' qui est joint au courrier de la société de courtage BENECH GESTION, il y a lieu de relever que celui-ci ne fait que relever les dommages constatés sur le véhicule CLIO conduit par M. Z..., l'autre conducteur impliqué dans l'accident.
Les conclusions qu'en tire la société de courtage, laquelle relève deux incohérences quant à la hauteur et l'intensité du choc, sont purement subjectives et ne sont étayées par aucun élément de la procédure.
Elles émanent en tout état de cause d'un intervenant au sinistre qui n'est pas neutre.
S'agissant des mails échangés entre le Responsable Achat de la Société DUPONT RESTAURATION et les représentants de la Société LE PETIT FORESTIER, ils ne livrent que l'opinion de leurs auteurs, lesquels au regard de leurs fonctions n'ont aucune qualité pour apprécier l'existence d'une fraude aux assurances et plus généralement d'une infraction.
Sur la foi de ces informations et sans vérifier les dires de M. X..., l'employeur a non seulement initié une procédure de licenciement pour faute grave mais a également notifié une mise à pied conservatoire au salarié (pièce 5 appelant).
S'il peut être retenu qu'en agissant de la sorte, la Société appelante a seulement usé de son pouvoir disciplinaire, il convient de relever, toutefois, que, plusieurs semaines plus tard et après la tenue de l'entretien préalable, l'intéressée, bien que ne disposant d'aucun nouvel élément de nature à confirmer ses soupçons, a, le 2 novembre 2011, adressé au salarié un courrier pour l'informer de ce qu'elle suspendait la procédure disciplinaire 'dans l'attente des résultats d'expertise complémentaire contradictoire prévue le 24 novembre 2011" en précisant en fin de page : 'dès que nous aurons connaissance des résultats de cette nouvelle expertise, nous vous convoquerons à un nouvel entretien préalable'.
L'expertise intervenue le 24 novembre 2011 n'étant guère plus concluante, l'employeur a , par un nouveau courrier daté du 25 novembre 2011, avisé M. X..., de ce qu'il prolongeait la suspension de la procédure disciplinaire dans l'attente des conclusions d'une nouvelle expertise complémentaire en ajoutant : 'nous vous convoquerons à un nouvel entretien, dès connaissance des résultats de cette expertise'.
Par l'envoi de ces correspondances mentionnant chaque fois, la programmation d'un entretien préalable à l'issue des résultats de l'expertise, et alors que depuis la mise en oeuvre de la procédure aucun nouvel élément à charge ne lui était parvenu, la Société DUPONT RESTAURATION n'a pas seulement tenu informé M. X... de l'état d'avancement de la procédure, elle lui a également rappelé l'éventualité d'une sanction lourde, exerçant, de cette façon, une pression sur son préposé.
Elle l'a, ainsi, et de façon non justifiée, maintenu durant plusieurs mois, dans une situation d'attente et d'incertitude quant à son avenir professionnel au sein de l'entreprise, ce qui est incompatible avec les exigences légales posées en matière disciplinaire impliquant une célérité dans la réaction de l'employeur et ce qui constitue un détournement du pouvoir disciplinaire.
Surtout, et de façon quelque peu contradictoire, au vu des éléments qui viennent d'être développés, caractérisant une certaine promptitude de l'employeur à déclencher la procédure disciplinaire et une persévérance dans l'intention de sanctionner, la SA DUPONT RESTAURATION, bien qu'en possession d'éléments irréfutables de nature à disculper M. X... dès la fin du mois de mai 2012, n'a pas jugé utile de porter ceux-ci aussitôt à la connaissance du salarié ( procès- verbal d'expertise contradictoire du 22 février 2012, mail de l'entreprise du PETIT FORESTIER du 31 mai 2012) alors toujours menacé d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.
A ce titre, l'employeur, se référant à sa pièce 28, concède avoir transmis au salarié, seulement le 28 juillet 2012, les résultats de la dernière expertise le mettant hors de cause, ce que la partie adverse réfute et ce qui apparaît, quoiqu'il en soit, tardif. (la pièce 28 de l'appelant est un simple 'post-it' apposé sur le dernier procès-verbal d'expertise et ne comporte aucune date).
De même, l'employeur ne démontre pas avoir jamais informé le salarié de l'abandon des poursuites disciplinaires, cette situation ne pouvant se déduire du simple envoi du dernier rapport d'expertise dont le contenu ne fait que consigner l'accord des parties sur les circonstances de l'accident et la réalisation des dommages constatés.
Enfin, la Société DUPONT RESTAURATION ne démontre pas ni n'allègue avoir rétabli le salarié dans ses droits en lui remboursant la somme prélevée au titre de la mesure de mise à pied conservatoire ni ne s'explique sur cette omission.
L'ensemble de ces éléments permet de caractériser des agissements répétés manifestés à la fois par des actes positifs (maintien prolongé et non justifié de la procédure disciplinaire) visant à remettre en cause l'honnêteté et la bonne foi de M. X..., et des abstentions ayant pour effet de maintenir, sans légitimité, le salarié dans un climat persistant et oppressant d'incertitude quant à la poursuite de son emploi, et de lui dénier la possibilité d'être moralement et financièrement rétabli dans ses droits.
L'impact de ces agissements doit être apprécié en tenant compte de la personnalité de M. X... dont l'attachement à l'égard de la société est démontré par les courriers et messages adressés durant ses arrêts maladie, mais aussi à l'aune des pièces médicales versées à la procédure.
Il ne saurait, en tout état de cause, être tiré quelque conclusion que ce soit de l'absence de contestation ou de réclamation du salarié face aux agissements décrits, notamment, compte tenu de ses problèmes de santé et des éléments de personnalité déjà évoqués.
Les certificats médicaux transmis, attestent, en effet, de ce qu'à compter du 1er décembre 2011, soit environ une semaine après le déroulement de la seconde expertise à laquelle le salarié a assisté et quelques jours seulement après avoir reçu le courrier lui notifiant la prolongation de la suspension de la procédure disciplinaire, M. X... a bénéficié d'un arrêt maladie qui s'est prolongé jusqu'au 24 juillet 2013.
Le courrier du Docteur A..., médecin du travail AST62-59, en date du 18 juillet 2013 évoque expressément l'existence d'un syndrome anxio-dépressif, ce qui établit le lien entre l'arrêt de travail et l'état psychologique du salarié.
Il est constant que ces éléments, ne serait-ce partiellement, ont conduit le médecin du travail à se prononcer les 24 juillet 2013 et 9 août 2013 sur l'inaptitude de M. X... au poste de chauffeur-livreur.
Le jour même de l'avis d'inaptitude, M. X... a bénéficié d'un nouvel arrêt de travail pour maladie professionnelle, cette fois-ci.
Dès le lendemain, l'intéressé a effectué des démarches auprès de la CPAM afin d'obtenir la protection s'appliquant dans ce cadre.
Cet organisme, dans une lettre établie le 4 mars 2014, a accueilli favorablement cette demande en relevant qu'après examen de son dossier médical par le Comité Régional des Reconnaissances des Maladies Professionnelles, l'origine professionnelle de sa maladie en tant que 'souffrance au travail' avait été reconnue et serait prise en charge à ce tire.
Ces constatations suffisent à présumer de la réalité d'agissements répétés ayant entraîné une dégradation de l'état de santé de M. X... et constitutifs d'un harcèlement moral ayant conduit à l'avis d'inaptitude, tandis que la partie adverse échoue à démontrer que l'intégralité des faits évoqués étaient justifiés par des éléments objectifs sans lien avec quelque comportement harcelant.
Il conviendra donc d'infirmer partiellement le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas expressément retenu l'existence d'un harcèlement moral et en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande financière au titre du paiement de la mise à pied conservatoire, alors que la retenue sur le salaire est démontrée au vu des mentions figurant sur la fiche de paie d'octobre 2011 versée aux débat, qu'il incombait à l'employeur de rembourser le salarié (ce qu'il ne prétend pas) et de justifier de l'accomplissement de cette obligation.
En conséquence, la Société DUPONT RESTAURATION sera condamnée à verser à M. X... les sommes suivantes :
- 255,64 euros au titre de la mise à pied conservatoire
- 25,56 euros au titre des congés payés y afférents.
De même, les éléments produits aux débats ne permettent de retenir la connaissance par l'employeur au moment de la notification du licenciement des démarches de M. X... tendant à obtenir la reconnaissance de sa maladie professionnelle.
En effet, même si l'arrêt de travail du 9 août 2013 fait état d'une maladie professionnelle, aucun élément de la procédure ne permet de déterminer à quelle date cette pièce, que le salarié soutient avoir envoyé le jour même, a été réceptionnée par l'employeur.
Le seul élément fiable dont dispose la Cour est un courrier de la CPAM adressé à l'employeur en date du 18 septembre 2013, lequel informe celui-ci des démarches de M. X... en vue d'obtenir la reconnaissance de l'origine professionnelle de sa maladie.
Les premiers juges ont donc à tort estimé que le salarié pouvait prétendre à une indemnité spéciale de licenciement.
En conséquence, il y aura lieu de réduire l'indemnité de licenciement lui revenant à la somme de 857,30 euros.
La Société appelante étant débitrice à l'égard de M. X..., il n'y aura pas lieu d'ordonner le remboursement du reliquat d'indemnité de licenciement déjà versé.
S'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, il convient de rappeler que la Jurisprudence estime que lorsque le salarié est licencié pour une inaptitude d'origine non professionnelle qui résulte d'un comportement fautif de l'employeur, cette indemnité est due.
Telle étant le cas en l'espèce, il y aura donc lieu de confirmer la décision entreprise ayant accordé au salarié une indemnité de préavis à hauteur de 4773,75 euros, sauf à préciser que celle-ci ne découle pas de l'application des dispositions des articles L 1226-12 et L 1226-14 du Code du Travail.
S'agissant des autres sommes et indemnités allouées à M. X..., elles seront confirmées dans leurs principes et quantum en ce qu'elles résultent d'une juste appréciation de la situation de M. X....
Pour les mêmes raisons, il n'y aura pas lieu de modifier le montant de l'astreinte.
II) Sur les frais irrépétibles et les dépens :
L'équité commande d'allouer, en cause d'appel, à M. X... une indemnité de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de Procédure Civile, mise à la charge de la Société DUPONT RESTAURATION.
La demande au titre des frais irrépétibles formulée par la partie appelante sera rejetée.
Cette dernière sera, par ailleurs condamnée aux entiers dépens » ;
ET AUX MOTIFS PARTIELLEMENT ADOPTES QUE « (
)
Que les éléments produits aux débats et étudiés permettent au Conseil de dire et de juger que le licenciement de Monsieur Philippe X... est nul ;
Qu'il convient d'allouer à Monsieur Philippe X... une indemnité que le Conseil fixe à 19.095,00 euros nets.
Sur l'indemnité compensatrice de préavis :
Attendu que le licenciement de Monsieur Philippe X... est nul ;
Que Monsieur Philippe X... peut prétendre à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis ;
Qu'il convient d'allouer à Monsieur Philippe X... une indemnité compensatrice de préavis fixée à 3.182,50 euros nets.
(
)
Sur les dommages et intérêts pour préjudice :
Attendu que le licenciement de Monsieur Philippe X... est nul ;
Que le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit, en toute hypothèse, outre les indemnités de rupture à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à 6 mois de salaire ;
Qu'il convient d'allouer à Monsieur Philippe X... à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi la somme de 9.547,50 euros nets.
(
)
Sur la remise des documents de fin de contrat :
Qu'en conséquence, conformément à la loi, le Conseil de Prud'hommes de LENS condamne la SAS DUPONT RESTAURATION à remettre à Monsieur Philippe X... les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard pour l'ensemble des documents à compter du 15ème jour suivant la notification de la présente décision et ce pendant 30 jours étant précisé que le Conseil de Prud'hommes se réserve le pouvoir de liquider ladite astreinte.
Sur l'exécution provisoire :
Attendu que l'exécution provisoire en vertu de l'article 515 du nouveau code de procédure civile n'apparaît pas nécessaire ; qu'il n'y a pas lieu de l'ordonner.
Sur le remboursement à POLE EMPLOI :
Attendu que le salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins 11 salariés, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur fautif à POLE EMPLOI des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de 6 mois en application de l'article L. 1235-4 du code du travail.
Sur l'article 700 du Code de Procédure Civile :
Attendu qu'il est inéquitable de laisser à la charge de la partie demanderesse les frais exposés pour sa défense et non compris dans les dépens ;
Qu'il convient de lui allouer une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile que le Conseil fixe à 1.500,00 euros nets ;
Qu'il échet, par contre, de rejeter la demande de la SAS DUPONT RESTAURATION formulée au même titre » ;
1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au harcèlement moral entraînera, par voie de conséquence, la censure du chef de dispositif ayant déclaré nul le licenciement de M. X..., en application de l'article 624 du Code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE le harcèlement moral ne rend nul le licenciement pour inaptitude du salarié que si un lien de causalité est établi avec certitude entre ledit harcèlement et l'inaptitude ; qu'en l'espèce, il était constant que le médecin du travail n'avait pas déclaré M. X... inapte à tous postes dans l'entreprise mais seulement inapte à un poste de conduite; qu'en se bornant à relever, pour conclure à la nullité du licenciement, que les certificats médicaux transmis une semaine après le déroulement de la seconde expertise et quelques jours après le courrier notifiant au salarié la prolongation de la suspension de la procédure disciplinaire attestaient de ce que ce dernier avait bénéficié d'un arrêt maladie qui s'était prolongé pendant près de 18 mois, que le médecin du travail avait évoqué l'existence d'un syndrome anxio-dépressif, établissant ainsi un lien entre l'arrêt de travail et l'état psychologique du salarié, la cour d'appel qui n'a pas caractérisé un lien de causalité direct et certain entre le prétendu harcèlement et l'inaptitude, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2, L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1235-3 du code du travail ;
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il avait condamné la société Dupont Restauration à verser à la salariée la somme de 3 182,50 euros nets à titre d'indemnité compensatrice de préavis, d'AVOIR ordonné à la société Dupont Restauration de remettre à Monsieur X... les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros nets par jour de retard pour l'ensemble des documents ) compter du 15ème jour suivant la notification de la présente décision et ce pour une durée de 30 jours calendaires, les juges se réservant le pouvoir de liquider l'astreinte, d'AVOIR ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi de toutes les indemnités de chômage payées à Monsieur X... du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage perçues d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens ainsi qu'à verser au salarié la somme de 4 500 euros nets (1 500 euros en première instance et 3 000 euros en cause d'appel) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « (...)
S'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, il convient de rappeler que la Jurisprudence estime que lorsque le salarié est licencié pour une inaptitude d'origine non professionnelle qui résulte d'un comportement fautif de l'employeur, cette indemnité est due.
Telle étant le cas en l'espèce, il y aura donc lieu de confirmer la décision entreprise ayant accordé au salarié une indemnité de préavis à hauteur de 4773,75 euros, sauf à préciser que celle-ci ne découle pas de l'application des dispositions des articles L 1226-12 et L 1226-14 du Code du Travail » ;
ET AUX MOTIFS PARTIELLEMENT ADOPTES QUE « (
)
Que les éléments produits aux débats et étudiés permettent au Conseil de dire et de juger que le licenciement de Monsieur Philippe X... est nul ;
Qu'il convient d'allouer à Monsieur Philippe X... une indemnité que le Conseil fixe à 19.095,00 euros nets.
Sur l'indemnité compensatrice de préavis :
Attendu que le licenciement de Monsieur Philippe X... est nul ;
Que Monsieur Philippe X... peut prétendre à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis ;
Qu'il convient d'allouer à Monsieur Philippe X... une indemnité compensatrice de préavis fixée à 3.182,50 euros nets.
(
)
Sur la remise des documents de fin de contrat :
Qu'en conséquence, conformément à la loi, le Conseil de Prud'hommes de LENS condamne la SAS DUPONT RESTAURATION à remettre à Monsieur Philippe X... les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard pour l'ensemble des documents à compter du 15ème jour suivant la notification de la présente décision et ce pendant 30 jours étant précisé que le Conseil de Prud'hommes se réserve le pouvoir de liquider ladite astreinte.
Sur l'exécution provisoire :
Attendu que l'exécution provisoire en vertu de l'article 515 du nouveau code de procédure civile n'apparaît pas nécessaire ; qu'il n'y a pas lieu de l'ordonner.
Sur le remboursement à POLE EMPLOI :
Attendu que le salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins 11 salariés, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur fautif à POLE EMPLOI des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de 6 mois en application de l'article L. 1235-4 du code du travail.
Sur l'article 700 du Code de Procédure Civile :
Attendu qu'il est inéquitable de laisser à la charge de la partie demanderesse les frais exposés pour sa défense et non compris dans les dépens ;
Qu'il convient de lui allouer une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile que le Conseil fixe à 1.500,00 euros nets ;
Qu'il échet, par contre, de rejeter la demande de la SAS DUPONT RESTAURATION formulée au même titre » ;
1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen relatif à la nullité du licenciement pour inaptitude entraînera, par voie de conséquence, la censure de l'arrêt du chef de l'indemnité compensatrice de préavis, en application de l'article 624 du Code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les termes du litige ; qu'en l'espèce, si M. X... sollicitait le versement d'une indemnité compensatrice de préavis, c'était seulement sur le fondement des dispositions applicables aux salariés licenciés pour inaptitude en méconnaissance des règles protectrices en matière d'accident du travail et de maladie professionnelle ; qu'à aucun moment le salarié ne soutenait qu'une telle indemnité lui serait due même si son licenciement était déclaré nul, non en raison de la méconnaissance de ces dispositions mais en raison du harcèlement moral dont il prétendait avoir été victime ; que la cour d'appel a expressément relevé qu'aucune indemnité compensatrice de préavis ne pouvait être allouée au salarié sur le fondement des articles L 1226-12 et L 1226-14 du Code du Travail ; qu'en allouant néanmoins une somme au salarié à titre d'indemnité compensatrice de préavis motifs pris que le salarié avait été licencié pour une inaptitude d'origine non professionnelle qui résultait d'un comportement fautif de l'employeur, i.e le harcèlement moral la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
3°) ALORS en tout état de cause QUE les juges du fond sont tenus de faire observer et d'observer eux-mêmes le principe de la contradiction ; qu'en l'espèce, si le salarié alléguait pouvoir prétendre au versement d'une indemnité compensatrice de préavis sur le fondement des dispositions applicables aux salariés licenciés pour inaptitude en méconnaissances des règles protectrices en matière d'accident du travail et de maladie professionnelle, à aucun moment il ne soutenait qu'une telle indemnité lui serait due même si son licenciement était déclaré nul, non en raison de la méconnaissance de ces dispositions mais en raison du harcèlement moral dont il prétendait par ailleurs avoir été victime ; que dès lors en relevant d'office le moyen selon lequel le salarié était fondé à prétendre à une telle indemnité en considération du fait qu'il avait été licencié pur inaptitude non professionnelle en raison du harcèlement moral dont il avait été victime, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;
4°) ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en retenant dans ses motifs, que l'employeur devait être condamné à une indemnité de préavis à hauteur de 4.773,75 euros et, dans son dispositif, que le jugement devait être confirmé en ce qu'il avait condamné l'employeur à verser une somme de 3.182,50 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Dupont Restauration à verser au salarié la somme de 19 095 euros à titre d'indemnité de rupture, d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens ainsi qu'à verser au salarié la somme de 4 500 euros nets (1 500 euros en première instance et 3 000 euros en cause d'appel) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « S'agissant des autres sommes et indemnités allouées à Monsieur X..., elles seront confirmées dans leurs principes et quantum en ce qu'elles résultant d'une juste appréciation de la situation de Monsieur X... »
ET AUX MOTIFS partiellement ADOPTES QUE « (
)
Que la SAS Dupont Restauration a donc manqué à son obligation de consultation des délégués du personnel ;
Que l'article L 1226-13 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle ;
Que l'article L. 1226-15 du code du travail stipule qu'en cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties ; le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaire ;
Que les éléments produits aux débats et étudiés permettent au Conseil de dire et de juger que le licenciement de Monsieur Philippe X... est nul QU'il convient d'allouer à Monsieur Philippe X... une indemnité que le conseil fixé à 19 095 euros nets » ;
1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen, relatif à la nullité du licenciement, entraînera, par voie de conséquence, la censure du chef de dispositif ayant condamné la société Dupont Restauration à verser au salarié la somme de 19 095 euros nets à titre d'indemnité de rupture, en application de l'article 624 du Code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE l'indemnité prévue par l'article L. 1226-15 du code du travail n'est pas applicable au licenciement pour inaptitude non professionnelle déclaré nul en raison d'un harcèlement moral ; qu'en confirmant que le jugement en ce qu'il avait alloué au salarié la somme de 19 095 euros à titre d'indemnité de rupture en se fondant sur les dispositions de l'article L. 1226-15 du code du travail lorsqu'elle avait par ailleurs expressément constaté que le licenciement du salarié était nul en raison de son harcèlement moral, que l'employeur n'avait pas connaissance de sa maladie professionnelle de sorte qu'il ne pouvait être tenu d'appliquer les dispositions prévues aux articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-2, L. 1154-1, L. 1226-10 à L. 1226-12 et l. 1226-15 du code du travail ;
3°) ALORS en tout état de cause QU'un salarié ne peut obtenir deux fois réparation d'un même préjudice de sorte qu'il ne peut cumuler l'indemnité prévue par l'article L. 1226-15 du code du travail et celle réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et en toute hypothèse au moins égale à l'indemnité prévue par l'article L. 1235-3 du même code ; qu'en allouant tout à la fois au salarié la somme de 19 095 euros à titre d'indemnité de rupture sur le fondement des dispositions de l'article L. 1226-15 du code du travail et celle de 9 547,50 euros à titre de dommages et intérêt pour préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, la cour d'appel a violé le principe susvisé, ensemble les articles L. 1235-3 et L. 1226-15 du code du travail ;
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Dupont Restauration à verser au salarié la somme de 9 547,50 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice, d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens ainsi qu'à verser au salarié la somme de 4 500 euros nets (1 500 euros en première instance et 3 000 euros en cause d'appel) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « S'agissant des autres sommes et indemnités allouées à Monsieur X..., elles seront confirmées dans leurs principes et quantum en ce qu'elles résultant d'une juste appréciation de la situation de Monsieur X... » ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur les dommages et intérêts pour préjudice :
Attendu que le licenciement de Monsieur Philippe X... est nul ;
Que le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit, en toute hypothèse, outre les indemnités de rupture à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à 6 mois de salaire ;
Qu'il convient d'allouer à Monsieur Philippe X... à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi la somme de 9 547,50 euros nets » ;
1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen relatif à la nullité du licenciement et/ou le quatrième moyen relatif à l'indemnité de 19 095 euros versée au salarié sur le fondement de l'article L. 1226-15 du code du travail entraînera, par voie de conséquence, la censure du chef de dispositif ayant condamné la société Dupont Restauration à verser au salarié la somme de 9 547,50 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice, en application de l'article 624 du Code de procédure civile ;
2°) ALORS en tout état de cause QU'un salarié ne peut obtenir deux fois réparation d'un même préjudice de sorte qu'il ne peut cumuler l'indemnité prévue par l'article L. 1226-15 du code du travail et celle réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et en toute hypothèse au moins égale à l'indemnité prévue par l'article L. 1235-3 du même code ; qu'en allouant tout à la fois au salarié la somme de 19 095 euros à titre d'indemnité de rupture sur le fondement des dispositions de l'article L. 1226-15 du code du travail et celle de 9 547,50 euros à titre de dommages et intérêt pour préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, la cour d'appel a violé le principe susvisé, ensemble les articles L. 1235-3 et L. 1226-15 du code du travail ;
SIXIEME MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi de toutes les indemnités de chômage payées à Monsieur X... du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage perçues d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens ainsi qu'à verser au salarié la somme de 4 500 euros nets (1 500 euros en première instance et 3 000 euros en cause d'appel) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « S'agissant des autres sommes et indemnités allouées à Monsieur X..., elles seront confirmées dans leurs principes et quantum en ce qu'elles résultant d'une juste appréciation de la situation de Monsieur X... » ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur le remboursement à Pôle Emploi Attendu que le salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins 11 salariés, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur fautif à POLE EMPLOI des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de 6 mois en application de l'article L. 1235-4 du code du travail » ;
1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen, relatif à la nullité du licenciement, entrainera par voie de conséquence la censure du chef de dispositif ayant condamné l'employeur à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE le remboursement des indemnités de chômage ne peut être ordonné en cas de nullité du licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a prononcé la nullité du licenciement de M. X... parce qu'elle considérait qu'il s'inscrivait dans la continuité du harcèlement moral qu'elle a retenu ; qu'en condamnant cependant l'employeur à rembourser les indemnités chômages à Pôle emploi, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-4 du code du travail.
