SOC.
LG
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 21 juin 2018
Rejet non spécialement motivé
M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10850 F
Pourvoi n° P 16-28.619
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par la société D... Y... , société civile professionnelle, dont le siège est [...] , représentée par M. Stéphane Y..., agissant en qualité de liquidateur judiciaire de la société Seafrance,
contre l'arrêt rendu le 28 octobre 2016 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale, 14e chambre), dans le litige l'opposant :
1°/ à M. Hubert Z..., domicilié [...] ,
2°/ à l'AGS CGEA d'Ile-de-France Ouest, dont le siège est [...] ,
défendeurs à la cassation ;
Intervenante : la SNCF mobilités, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège est [...] , (défenderesse au pourvoi incident du salarié),
M. Z... a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 23 mai 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme A..., conseiller rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société D... Y..., ès qualités, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. Z..., de la SCP Monod, Colin et Stoclet, avocat de la SNCF mobilités ;
Sur le rapport de Mme A..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation annexé au pourvoi principal et ceux annexés au pourvoi incident, invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE les pourvois ;
Laisse à chaque partie la charge des dépens par elle exposés ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un juin deux mille dix-huit.
MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyen produit par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société D... Y..., ès qualités, demanderesse au pourvoi principal
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR fixé une créance de dommages et intérêts pour insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi incluant le plan de reclassement, au profit de Monsieur Z..., dans la procédure collective de la société SEAFRANCE ;
AUX MOTIFS QUE « Aux termes des dispositions de l'article L. 1233-61 du code du travail : Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Aux termes des dispositions de l'article L. 1233-62 du code du travail : Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que : 1° Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou sous réserve de l'accord exprès des salariés, concernés. sur des emplois de catégorie inférieure ; 2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ; 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée. Par ailleurs le caractère suffisant d'un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécie en fonction non seulement des moyens de l'entreprise mais aussi de ceux du groupe. Il convient tout d'abord s'agissant du montant de la participation de la société mère, la SNCF, au plan de sauvegarde de l'emploi, soit 32 millions d'euros, de préciser que son importance doit être mise en parallèle avec celle des moyens dont dispose le groupe, et que la suffisance du plan s'apprécie au regard d'éléments autant quantitatifs que quantitatifs, étant de surcroît observé que l'absence d'utilisation d'une partie de cette somme, faute de demande, peut être interprétée tout aussi bien comme un intérêt majeur des salariés pour le projet d'une SCOP qu'une inadaptation du plan, et, par là même, son insuffisance. Par ailleurs le plan de sauvegarde de l'emploi, relativement au reclassement en interne, reflète l'appréciation de l'entreprise et du groupe quant aux facultés des salariés de SEAFRANCE d'occuper un poste au sein des autres entités de ce même groupe. Cette dernière société n'hésite pas dans ses écritures développés à l'audience à soutenir que "le plan visait 730 postes offres d'emploi, fermes et définitives", alors même qu'elle a toujours limité les facultés de ses salariés à occuper des postes au sein des autres entreprises du groupe à un nombre restreint d'emplois, et ce particulièrement aux termes d'une argumentation afférente à la permutabilité d'une partie du personnel, à laquelle elle renvoie dans ses conclusions relatives aux mesures du PSE visant le reclassement interne. En effet la société SEAFRANCE, outre ses affirmations selon lesquelles les postes occupés par le personnel navigant de par leur spécificité ne permettaient pas en vertu d'une "constatation objective" une permutation, s'est toujours prévalu des règles applicables en matière de recrutement de salariés devant travailler au sein de l'EPIC SNCF pour soutenir qu'un reclassement dans cette établissement se heurtait souvent à un tel obstacle. Néanmoins après avoir observé que 55 conventions de transfert au sein de cet établissement ont été proposées à des salariés, ce qui en soi suffit à démontrer l'absence de caractère insurmontable de l'obstacle invoqué, il convient de constater qu'aux termes d'une note de la SNCF, celle-ci tout en recrutant sur des postes à pourvoir au titre du "cadre permanent, offre également des emplois à des personnes bénéficiant du statut de contractuel, et qu'il est fait référence à l'existence d'une procédure simplifiée. Au-delà de cette constatation et du fait que s'agissant de sociétés d'un groupe, dont les activités s'exercent dans le domaine de la logistique, du transport de voyageurs et de marchandises, ainsi que la maintenance et de la maîtrise d'ouvrage, le mode de transport utilisé ne peut justifier à lui seul une telle limitation des postes de reclassement, il y a lieu de noter que le plan ne contient pas de dispositions de nature à pallier ces supposés obstacles. Ainsi les mesures de formation concernent pour l'essentiel la mise en oeuvre d'un projet professionnel général, sans une spécification suffisante pour l'occupation d'un poste au sein du groupe, comme il n'est pas prévu un dispositif cohérent de préparation et d'adaptation aux règles particulières de recrutement, voire d'aménagement en respectant les contraintes inhérentes au "statut". De telles dispositions étaient parfaitement envisageables dans la mesure où le plan a prévu l'existence d'une indemnité compensatrice différentielle de salaire dans l'hypothèse d'un reclassement au sein de la SNCF ou dans l'une de ses filiales, certes limitée à 24 mois et dégressive par palier de six mois. Au contraire en mentionnant "le cas échéant et si nécessaire, il sera procédé lors d'un entretien entre le salarié et un représentant de la structure ou de l'entreprise susceptible de l'accueillir, à la validation de certaines des compétences et aptitudes physiques voire psychologiques de ce salarié, par l'entreprise susceptible de l'embaucher", le plan de sauvegarde de l'emploi, loin de pallier les obstacles invoqués, les conforte. En effet ce plan n'opère pas de distinction entre l'EPIC SNCF et les autres entreprises du groupe, alors même que seul ce premier établissement est concerné par des règles spécifiques d'embauche, et ne stipule pas que l'éventuelle embauche s'effectue dans le cadre d'un reclassement, et non dans celui d'un recrutement n'impliquant aucune priorité pour les salariés pouvant prétendre à un tel reclassement. Par ailleurs le salarié invoque à juste titre une limitation de l'aide à la création d'entreprise dans le plan de sauvegarde de l'emploi n°3 par rapport aux deux précédents projets, et plus particulièrement pour les reprises création d'entreprise autour de la ville de Calais. Ladite limitation, qui vient s'ajouter à une exclusion de toute aide en vue d'une création sous forme d'auto-entrepreneur, est révélatrice d'une volonté de favoriser le projet de création d'une SCOP par le versement d'une somme de 25000 euros, dont l'octroi justifie d'ailleurs aux yeux de l'entreprise la diminution des aides accordées pour les reprises ou de création d'entreprise dans l'environnement géographie de la ville de Calais. Il importe peu que ce choix soit la conséquence d'une orientation de l'actionnaire principal de la SNCF, dès lors qu'il aboutit à une insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi quant au montant des aides accordées pour la création ou la reprise d'entreprise, étant rappelé à ce titre que l'article L. 1233-62 du code du travail prévoit la nécessité de prendre des mesures favorisant notamment la réactivation du bassin d'emploi. S'agissant des dispositions relatives à la cellule de retour emploi, au-delà du fait qu'il est regrettable que son rôle ait été limité dans le plan de sauvegarde de l'emploi au reclassement externe, ou qu'une cellule équivalente n'est pas été créée pour le reclassement interne, il convient d'effectuer le même constat quant à l'insuffisance de l'aide apportée aux salariés en matière de formation et de préparation et d'adaptation aux modalités et conditions de recrutement dans une filiale de la SNCF. La société SEAFRANCE, qui prenant l'exemple d'un autre salarié ayant postulé sur un poste de "ASCT" auprès de la SNCF, explique que cette démarche, en ce qu'elle a été effectuée par le salarié après son licenciement, relève du reclassement externe, ne justifie pas pour autant l'absence de mesures spécifiques dans le plan de sauvegarde de l'emploi pour faire face à ce type de situation, notamment par le biais de la cellule de retour à l'emploi. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le plan de reclassement contenu dans le plan de sauvegarde de l'emploi est insuffisant. Toutefois une telle carence ne peut être sanctionnée par la nullité du licenciement, comme le sollicite le salarié, dans la mesure où la société SEAFRANCE a été placée en liquidation judiciaire, et qu'à ce titre des dispositions des articles L. 1235-10 du code du travail ne lui sont pas applicables. Pour autant le salarié a droit à l'indemnisation de son préjudice lié à l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, et plus particulièrement du plan de reclassement, sans pouvoir revendiquer l'application des dispositions de l'article L. 1235-11 du code du travail relatif à l'octroi d'une indemnité ne pouvant être inférieurs au salaire des 12 derniers mois, qui suppose que la nullité du licenciement est prononcée » ;
1. ALORS QUE s'agissant des possibilités de reclassement au sein du groupe, la pertinence du plan de sauvegarde de l'emploi doit s'apprécier parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; que les juges doivent caractériser la permutabilité du personnel au sein du groupe de reclassement dont ils retiennent l'existence ; que ni l'existence de liens capitalistiques, ni l'exercice d'activités présentant certaines similitudes, ni l'existence de fonctions communes ne suffisent à caractériser une permutabilité du personnel, laquelle doit découler des relations concrètes entre les entreprises concernées ; qu'en l'espèce, la société SEAFRANCE soutenait qu'elle était spécialisée dans le transport maritime et employait, à ce titre, essentiellement du personnel navigant, qu'aucune des autres entreprises du groupe SNCF n'exerce une activité comparable offrant des postes similaires et que ses relations avec les autres sociétés du groupe SNCF, dont la SNCF elle-même, ne permettaient pas d'opérer des transferts de personnel entre elles ; qu'en retenant cependant implicitement que le périmètre dans lequel la société SEAFRANCE devait rechercher le reclassement s'étendait à l'ensemble du groupe SNCF, dès lors que les sociétés de ce groupe interviennent dans le domaine de la logistique et du transport de voyageurs et de marchandises, ainsi que la maintenance et de la maîtrise d'ouvrage, la cour d'appel qui s'est fondée sur des motifs inopérants, sans caractériser une permutabilité effective du personnel découlant des relations entre ces différentes entreprises, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail ;
2. ALORS QUE la permutabilité du personnel, qui détermine le périmètre de reclassement, implique non pas seulement qu'aucun obstacle ne s'oppose à la mutation d'un salarié d'une entreprise au sein d'une autre entreprise, mais aussi que les relations entre ces entreprises assurent la possibilité de permuter leur personnel ; qu'en conséquence, l'existence d'une réglementation impérative qui limite les facultés de recrutement d'un salarié par une entreprise, même si elle n'interdit pas toute possibilité de mutation au sein de cette entreprise, s'oppose à la caractérisation d'un groupe de reclassement comprenant cette entreprise ; qu'en l'espèce, la société SEAFRANCE soutenait que les règles de recrutement qui s'imposent à la SNCF, comprenant notamment le contrôle du casier judiciaire des candidats, mais aussi des tests d'aptitudes professionnelles et psychologiques, s'opposent à toute permutabilité de leur personnel ; qu'en écartant cette objection pourtant dirimante à la caractérisation d'un groupe de reclassement comprenant la SNCF, aux motifs inopérants que l'existence de conventions de transfert au sein de la SNCF proposées à certains salariés démontre que cette spécificité n'est pas un « obstacle insurmontable » à un reclassement au sein de cette entreprise et qu'il existe, au sein de la SNCF, des possibilités d'embauche sous statut contractuel selon une procédure simplifiée, la cour d'appel a dénaturé le critère de la permutabilité du personnel et violé les articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail ;
3. ALORS QUE les mesures du plan de sauvegarde de l'emploi doivent faciliter le reclassement des salariés sur les postes disponibles au sein des entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent, en raison de leurs relations, de permuter tout ou partie de leur personnel ; que la pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi ne saurait en conséquence être subordonnée à l'existence de mesures propres à pallier les obstacles à la permutation du personnel et à étendre le périmètre de reclassement, en considération des liens capitalistiques de l'employeur avec d'autres entreprises ; qu'en retenant en l'espèce que le plan de sauvegarde de l'emploi établi par la société SEAFRANCE était insuffisant, faute de comporter des dispositions de nature à « pallier les obstacles » à la permutation du personnel, tels que des mesures de formation spécifique pour l'occupation d'un poste au sein du groupe ou un dispositif cohérent de préparation et d'adaptation aux règles particulières de recrutement au sein de l'EPIC SNCF, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail ;
4. ALORS QUE l'obligation de l'employeur ne prime pas sur les règles de recrutement qui s'imposent aux autres entreprises du groupe auquel il appartient ; qu'en conséquence, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir subordonné une offre de reclassement définitive au respect de ces règles de recrutement ; qu'en l'espèce, le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait que « le cas échéant, il sera procédé, lors d'un entretien entre le salarié et un représentant de la structure ou de l'entreprise susceptible de l'accueillir, à la validation de certaines des compétences et aptitudes physiques, voire psychologiques, de ce salarié, par l'entreprise susceptible de l'embaucher » et qu'une fois « validée » la solution de reclassement, une offre de reclassement, sous forme d'une convention tripartite de transfert, serait proposée au salarié ; que le plan ménageait ainsi l'obligation de reclassement de la société SEAFRANCE avec les règles impératives de recrutement au sein de la SNCF, sans prévoir systématiquement l'organisation d'un tel entretien, ni une mise en concurrence des salariés de la société SEAFRANCE avec d'autres candidats ; qu'en affirmant que cette disposition du plan avait pour effet de transformer la procédure de reclassement en procédure de recrutement dans laquelle les salariés de la société SEAFRANCE n'avaient aucune priorité, , la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du Code du travail ;
5. ALORS QUE selon l'article L. 3253-8 du code du travail, en cas de liquidation judiciaire, l'employeur dispose d'un délai de quinze jours à compter de la fin du maintien d'activité de l'entreprise pour prononcer le licenciement des salariés ; que si cette contrainte ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement, elle doit en revanche être prise en compte dans l'appréciation de la mise en oeuvre, par l'employeur, de cette obligation ; qu'en l'espèce, la société SEAFRANCE soulignait que les mesures de reclassement interne devaient être mises en oeuvre dans un délai de quinze jours à compter du jugement du tribunal de commerce mettant fin au maintien provisoire de l'activité de l'entreprise ; qu'en reprochant à la société SEAFRANCE de n'avoir pas prévu, dans le plan de reclassement interne, la mise en oeuvre de mesures de formation permettant aux salariés d'occuper un poste au sein du groupe, un dispositif cohérent de préparation et d'adaptation aux règles de recrutement au sein de l'EPIC SNCF et la mise en place d'un dispositif équivalent à la cellule de retour emploi pour le reclassement interne, sans rechercher si le délai extrêmement restreint dont disposait la société SEAFRANCE pour mettre en oeuvre les mesures de reclassement interne n'interdisait pas la mise en oeuvre effective de telles mesures et ne les rendait pas vaines, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3253-8, L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail ;
6. ALORS QUE la pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi doit être appréciée au regard de l'ensemble de ses mesures et des caractéristiques du projet de licenciement collectif qui en est à l'origine ; que la circonstance qu'une mesure d'un plan de sauvegarde de l'emploi soit plus limitée que celles de précédents plans n'implique pas l'insuffisance de ce plan ; qu'en retenant encore, pour dire que le plan de sauvegarde de l'emploi établi par la société SEAFRANCE à l'occasion de la liquidation judiciaire était insuffisant, que l'aide à la création d'entreprise prévue par ce plan était inférieure à celle prévue par les précédents plans en cas de création d'entreprise autour de la ville de Calais, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail ;
7. ALORS QUE le juge doit apprécier la pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi au regard de la capacité de ses mesures, prises dans leur ensemble, à éviter les licenciements, en limiter le nombre ou favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourra être évité, au regard des moyens du groupe ; qu'il ne lui appartient pas, en revanche, d'apprécier l'opportunité des mesures et le choix de l'employeur de privilégier une mesure, plutôt qu'une autre, en vue de favoriser le reclassement ; qu'en l'espèce, le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait, au titre des aides à la création ou à la reprise d'entreprise, le versement d'une indemnité de 10.000 euros, majorée de 5.000 euros en cas de création d'entreprise dans le périmètre local et, en cas de cession de l'exploitation des navires à la SCOP créée par les salariés, le versement d'une indemnité de 25.000 euros par salarié participant au capital de cette SCOP et y occupant un emploi ; qu'en reprochant à la société SEAFRANCE d'avoir cherché à favoriser le projet de création d'une SCOP par les salariés, via le versement d'une somme de 25.000 euros, en limitant le montant des autres aides accordées à la création ou à la reprise d'entreprise, la cour d'appel a encore violé les articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail ;
8. ALORS QUE le dispositif de la « cellule de retour à l'emploi », mis en place volontairement par la SNCF et exclusivement dédié aux salariés de la société SEAFRANCE, avait pour objet de rapprocher le profil des salariés intéressés par un reclassement au sein de la SNCF avec les caractéristiques des postes disponibles, de les accompagner dans le cadre de leurs démarches de candidatures, en organisant des sessions spéciales de recrutement, sur une journée ; que le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait par ailleurs des aides à la formation, notamment en vue du suivi de formations qualifiantes ou de réorientation professionnelle, qui s'ajoutaient au dispositif d'intégration au poste applicable au sein de l'EPIC SNCF ; qu'en retenant que ce dispositif était insuffisant, au motif inopérant qu'un salarié qui avait candidaté sur un poste d'ESC n'avait pu être reclassé, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail.
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Z..., demandeur au pourvoi incident
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de condamnation de la SNCF à payer des dommages et intérêts au titre de leur licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de la violation de l'obligation de reclassement, et de la discrimination dans les mesures d'accompagnement du plan de sauvegarde de l'emploi et d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de condamnation de la SNCF à les garantir de l'éventuelle condamnation de remboursement des sommes perçues via les AGS ;
AUX MOTIFS propres QUE hors le cas où un co-emploi est caractérisé par un lien de subordination direct entre un salarié et une autre entité que l'employeur avec lequel celui-ci a contracté, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur à l'égard du personnel employé par une autre société de ce même groupe, que s'il existe entre elles une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière société, étant précisé qu'il appartient à celui qui invoque un co-emploi d'en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, le salarié se prévaut à ce titre du fait que la SNCF détient 100 % du capital social de la société SEAFRANCE, de ce que plus de 20 % des personnels sédentaires de cette dernière société bénéficiaient d'un détachement de la part de la SNCF, du fait que les cadres dirigeants de la société SEAFRANCE n'était en réalité que des cadres supérieurs de la SNCF, détenant parfois d'autres mandats sociaux au sein du groupe SNCF, ce qui permettait à cette dernière société par leur intermédiaire de diriger dans la réalité cette filiale ; que le salarié fait également valoir que la SNCF n'a cessé de soutenir financièrement à compter de 2009 la société SEAFRANCE à tel point qu'aucun des plans de restructuration ou nouveaux plans industriels n'ont pu être arrêtés sans l'agrément de Messieurs B... et C..., dirigeants de la SNCF ; qu'il souligne que les trois plans sociaux successifs ont été financés par la SNCF, qui s'est même immiscée dans la définition du plan de sauvegarde de l'emploi, et dans la procédure collective devant le tribunal de commerce de Paris, en allant jusqu'à refuser expressément toute idée de société coopérative ouvrière de production ; que le salarié soutient également que la SNCF a financé et s'est trouvée partie prenante dans les transactions individuelles passées avec les salariés de SEAFRANCE, n'hésitant pas à s'opposer au paiement de la prime spécifique à la création d'entreprise d'un montant de 25 000 euros pour les salariés de la société SEAFRANCE devenus membre de la SCOP, et ne respectant finalement son engagement qu'à la suite de la mise en demeure effectuée par le mandataire judiciaire lors d'une audience devant le tribunal de commerce de Paris ; qu'il se prévaut enfin de ce que la SNCF a interjeté seule appel d'un jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Calais en date du 8 juillet 2015, alors même que la situation de co-emploi n'a pas été reconnue par cette juridiction ; que toutefois la détention de la totalité du capital social d'une de ses filiales par une société mère, en l'espèce la SNCF, ne démontre en rien l'existence d'un quelconque co-emploi, qui ne découle pas de seuls liens capitalistiques, mais doit résulter d'agissements et de décisions imputables à la société à l'égard de qui la qualité de salarié est revendiquée ; que par ailleurs, le salarié, tout en tirant argument de l'existence d'un groupe de sociétés, et de la nature de filiale de la société SEAFRANCE, ne prend pas en compte l'incidence d'une telle situation sur le fonctionnement de cette dernière société, en se prévalant du soutien financier de la SNCF apporté à la société SEAFRANCE et son implication dans l'établissement des différents plans de restructuration ou nouveaux plans industriels ; qu'en effet l'appartenance à un groupe implique nécessairement une coordination des actions économiques entre les différentes sociétés le composant, une domination économique par la société mère du fait de cette appartenance ne pouvant être exclue, sans que cette situation ne caractérise l'existence d'un co-emploi ; qu'ainsi la notion de confusion d'intérêts ne doit pas être confondue avec l'existence d'une communauté d'intérêts, qui impose la prise de décisions cohérentes au niveau du groupe ; qu'il convient par ailleurs de constater que certaines orientations prises par la SNCF lui ont été imposées par l'Etat en sa qualité d'actionnaire, et sont en partie justifiées par les contraintes liées à la réglementation européenne, et sont donc d'autant moins la marque d'une volonté d'immixtion dans la gestion de la société SEAFRANCE ; qu'au-delà du fait que les allégations du salarié quant à l'opposition de la SNCF à la solution d'une reprise par la SCOP ne sont corroborées par aucun élément objectif, et procèdent de pures affirmations ne tenant pas compte du pouvoir décisionnel du tribunal de commerce, l'implication de la SNCF dans des recherches de solutions de reprise ne constitue pas la marque d'une immixtion, dans la mesure où ladite reprise pouvait avoir des conséquences pour cette société détentrice du capital de la société SEAFRANCE ; que les communiqués adressés par M. C... au personnel de la société SEAFRANCE, outre le fait qu'ils ne peuvent pas être rattachés à ses seules fonctions de dirigeant de la société SNCF, dans la mesure où celui-ci est également le président du conseil de surveillance de cette dernière société, s'inscrivent dans le cadre de l'implication de la SNCF, en tant que société mère, dans le devenir d'une de ses filiales, et la nécessité d'une coordination au niveau du groupe ; qu'il convient à ce titre de constater qu'aucun élément de la procédure n'est de nature à établir une immixtion de la SNCF dans la gestion commerciale de sa filiale, et qu'au contraire cette dernière disposait d'une clientèle propre et indépendante, les prestations de la société SEAFRANCE n'étant que de manière très exceptionnelle intégrées à l'offre de services de la SNCF, de sorte qu'aucune politique commerciale commune n'a véritablement vu le jour ; que par ailleurs, s'il est exact qu'une partie du personnel de la société SEAFRANCE bénéficiait d'un détachement de la part de la SNCF, en ce compris certains dirigeants, pour autant de telles opérations sont beaucoup plus réduites que ne le soutient le salarié, et n'ont pas fait obstacle à la mise en oeuvre d'une gestion du personnel commune, le statut des salariés de la filiale étant autonome et distinct de celui des employés de la SNCF, dont certains bénéficient d'un "cadre permanent", tel que qualifié par cette dernière ; que le fait qu'une partie des dirigeants de SEAFRANCE aient bénéficié d'un détachement de la part de la SNCF, outre la présence en nombre d'autres dirigeants présentant un profil différent, ne constitue pas à lui seul la preuve de l'existence d'un co-emploi ; qu'en ce qui concerne la contribution financière de la SNCF au financement des mesures prévues dans les différents plans de sauvegarde de l'emploi, et plus particulièrement le dernier, le salarié ne peut pas s'en prévaloir comme une preuve d'un co-emploi, dans la mesure où elle est la conséquence de l'appréciation du caractère suffisant d'un plan de sauvegarde de l'emploi au niveau non pas des seuls moyens dont l'employeur dispose, mais aussi au niveau de ceux du groupe auquel il appartient ; que quant à la participation de la SNCF dans la négociation de transactions individuelles avec des salariés de la société SEAFRANCE, il convient de constater tout d'abord que ses allégations relatives à une volonté de se protéger d'un probable contentieux sont corroborées par les déclarations d'un conseil d'une partie des salariés, et ensuite que l'AGS y a également pris part, cette implication ne pouvant pas être le signe d'une volonté de se comporter comme un employeur ; que cette participation de la SNCF, quelle que soit l'appréciation pouvant être portée sur son opportunité, trouve également son origine dans la prise en compte des moyens de la SNCF pour apprécier le caractère suffisant des mesures mises en oeuvre au titre du plan de sauvegarde de l'emploi, et n'est pas révélatrice d'une volonté d'immixtion dans la gestion de sa filiale ; que quant à l'appel interjeté par la SNCF relativement à une décision autre que celle présentement soumise à la censure de la Cour, celui-ci ne peut pas constituer la preuve de l'immixtion de la SNCF dans la gestion d'une société déjà liquidée, et n'est source que d'un éventuel débat sur l'existence de l'intérêt à agir de la SNCF ; qu'il convient au regard de l'ensemble de ces éléments de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'un co-emploi, et a par voie de conséquence débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes à l'encontre de la SNCF ;
AUX MOTIFS adoptés QUE [le salarié] invoque l'existence d'un co-emploi entre les sociétés SEAFRANCE et S.N.C.F. pour solliciter la nullité de son licenciement du fait de l'absence de mise en place d'un plan de sauvegarde pour l'emploi par le co-employeur, pour arguer de l'absence de cause économique à son licenciement, ainsi que du non respect de l'obligation de reclassement ; qu'à ce sujet, il convient de rappeler que la charge de la preuve de l'existence d'un co-emploi pèse sur [le demandeur] ; que le co-emploi suppose l'existence d'un lien de subordination à l'égard du coemployeur qui se manifesterait dans le cadre d'une confusion d'activités, d'intérêts et de direction entre deux sociétés juridiquement distinctes ; qu'il s'agit donc pour [le demandeur] d'établir l'absence d'autonomie d'une des deux sociétés qui serait entièrement sous le contrôle de l'autre, en termes de gestion du personnel, d'exercice du pouvoir ; qu'un simple partenariat économique entre deux entités distinctes sur le plan juridique ne saurait suffire à caractériser un lien de co-emploi ; qu'en l'espèce [le salarié] produit un certain nombre de pièces qui ne permettent pas de conclure qu'elle aurait elle-même été liée juridiquement de quelque manière que ce soit à la S.N.C.F. ; que, concernant la gestion des ressources humaines au sein de la société SEAFRANCE, il résulte d'un document intitulé "Annexe A- Statut collectif de SeaFrance", une liste d'accords collectifs signés en 2010 sur la rémunération ou la durée du temps de travail, ainsi qu'un certain nombre d'engagements de la direction ou même, de notes d'information destinées au personnel ; que ces différents accords ou engagements révèlent la réalité d'une politique de gestion du personnel propre à SEAFRANCE, dans laquelle n'intervenait pas la S.N.C.F. ; qu'à ce sujet également, que [le salarié] fait état d'un extrait du rapport de la Cour des Comptes de 2009, dans lequel il serait indiqué que "la moitié des responsables de pôle de l'entreprise SEA France" étaient des salariés de la S.N.C.F. ; que toutefois, la lecture de l'entier paragraphe relatif aux personnels mis à disposition par la S.N.C.F. révèle que le nombre de ces salariés mis à disposition était en diminution sur la période considérée et avait vocation à disparaître ; que s'agissant des organes dirigeants de SEAFRANCE, la demanderesse ne prouve pas l'existence d'une confusion de directions entre les deux sociétés, d'autant qu'en ce qui concerne les ressources humaines en particulier, l'organigramme produit révèle que le directeur général adjoint ainsi que le directeur des ressources humaines étaient des cadres de la société SEAFRANCE ; qu'il n'y avait donc aucune immixtion anormale de la société S.N.C.F. ou du groupe S.N.C.F. dans la politique de gestion des ressources humaines de SEAFRANCE ; que sur le plan commercial, le conseil relève que, bien qu'étant une filiale du groupe S.N.C.F., la société SEAFRANCE exerçait une activité maritime dans le transport de personnes entre DOUVRES et CALAIS, tandis que la S.N.C.F. exerce une activité ferroviaire ; que l'existence d'une politique ou d'une stratégie commerciale de SEAFRANCE mise en oeuvre sous l'entier contrôle de la S.N.C.F. n'est pas établie ; que également que le simple fait pour la S.N.C.F. d'être l'actionnaire unique de la société SEAFRANCE, ne suffit pas à établir un lien de co-employeur, cette dernière conservant sa personnalité juridique propre et toute son autonomie en l'absence de gestion du personnel commune avec la S.N.C.F. ; qu'en outre, les relations financières ayant existé entre la société mère et sa filiale ne peuvent caractériser l'existence d'un co-emploi ; qu'en dernier lieu qu'il ressort des pièces et des débats que la S.N.C.F. a contribué au financement du plan de sauvegarde pour l'emploi au sein de la société SEAFRANCE à hauteur de 32 millions d'euros ; que l'intervention de la S.N.C.F. s'inscrivait dans le cadre de liens existants entre la filiale et son actionnaire unique ; que ce financement a permis de mettre en place des mesures d'accompagnement qui allaient bien au-delà des minima légaux ; que cette contribution de la S.N.C.F. ne saurait caractériser un statut de co-employeur à l'égard des salariés de SEAFRANCE ; qu'enfin, la demanderesse ne démontre pas qu'elle aurait subi un préjudice alors qu'elle a pleinement bénéficié d'un plan de sauvegarde proportionné aux moyens du groupe S.N.C.F. auquel appartenait son employeur ; que dans ces conditions, compte tenu de tout de ce qui précède, qu'il convient de rejeter la thèse du co-emploi, et par voie de conséquence, de débouter (le salarié) de toutes ses demandes tendant à voir reconnaître l'existence d'un co-emploi et à voir constater la nullité de son licenciement du fait de l'absence de mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde par la S.N.C.F. ; que toutes ses demandes dirigées à l'égard de la S.N.C.F. seront donc rejetées ; que la S.N.C.F. sera de ce fait mise hors de cause ;
1° ALORS QUE hors existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe peut être considérée comme co-employeur à l'égard du personnel employé par une autre s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale ; qu'en décidant que le fait qu'une partie des dirigeants de Seafrance aient bénéficié d'un détachement de la part de la SNCF, outre la présence en nombre d'autres dirigeants présentant un profil différent, ne constitue pas à lui seul la preuve de l'existence d'un co-emploi sans rechercher comme elle y était invitée, si la SNCF s'immisçait dans la nomination et la révocation des plus hauts dirigeants de la société Seafrance, tels que le président et le directeur général, qui pourtant étaient des salariés de la SNCF et partant dans les choix stratégiques de cette société, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
2° Et ALORS QU'ayant constaté que M. C..., président du conseil de surveillance de la société Seafrance, était également dirigeant de la SNCF, sans rechercher quel était le processus de décision au sein de la société, alors pourtant que le salarié avait fait valoir que les cadres dirigeants de la société Seafrance n'étaient en réalité que des cadres supérieurs de la SNCF ce qui permettait à cette dernière société par leur intermédiaire de diriger dans les faits cette filiale, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
3° ALORS encore QU'en écartant toute immixtion de la SNCF dans la gestion commerciale de sa filiale et en retenant qu'aucune politique commerciale commune n'a véritablement vu le jour, sans répondre au moyen des salariés qui faisaient valoir, au visa d'une pièce soumise au débat contradictoire, que la SNCF dictait les processus achats et l'organisation sociale du service achats, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
4° ALORS enfin QUE pour écarter toute immixtion, l'arrêt attaqué a retenu que certaines orientations prises par la SNCF lui ont été imposées par l'Etat en sa qualité d'actionnaire, sont en partie justifiées par les contraintes liées à la réglementation européenne et sont donc d'autant moins la marque d'une volonté d'immixtion dans la gestion de la société Seafrance ; qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, quand la SNCF a conclu que l'Etat n'est intervenu que pour permettre le financement des salariés d'une SCOP et qu'il s'évince des débats que la réglementation européenne n'a été une entrave qu'à l'aide financière de la filiale sans rapport avec les difficultés déjà stigmatisées par la Cour des comptes en 2009, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
subsidiaireLe moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à la condamnation de la SNCF à lui payer des dommages et intérêts réparant le préjudice lié aux agissements fautifs de la SNCF et à le garantir de l'éventuelle condamnation de remboursement des sommes perçues via les AGS ;
ALORS QUE les juges du fond sont tenus de motiver leur décision ; qu'en décidant de rejeter la demande tendant à la condamnation de la SNCF à lui payer des dommages et intérêts et à le garantir de l'éventuelle condamnation de remboursement des sommes perçues via les AGS sans motifs, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à l'octroi de dommages et intérêts pour discrimination dans les mesures d'accompagnement du plan de sauvegarde pour l'emploi ;
AUX MOTIFS propres QUE [le salarié] soutient que les mesures d'accompagnement des salariés licenciés prévues dans le plan de sauvegarde de l'emploi, impliquant tant SEAFRANCE que la SNCF, présentent un caractère discriminatoire dans la mesure où les critères retenus sont liés à l'âge et à la catégorie de personnel à laquelle les salariés appartiennent ; que cette position ne pourra être retenue, le plan de sauvegarde de l'emploi ayant institué des mesures financières égalitaires, forfaitaires et applicables à tous les salariés sans distinction ; [le salarié] ne fournit par ailleurs aucun élément laissant présumer l'existence d'une discrimination à son détriment tenant, selon lui, à l'octroi par la SNCF d'avantages discriminatoires à d'autres salariés placés dans une situation identique à la sienne, la Cour ne pouvant rechercher l'existence d'une différence de traitement sur la base d'allégations non détaillées ; que par ailleurs, s'il est allégué l'existence de transactions entre certains salariés et la SNCF il n'est fourni aucun élément permettant d'une part d'en accréditer l'existence, d'autre part de laisser présumer qu'à situation égale il en serait résulté une différence de traitement dont [le salarié] serait été victime ;
AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE sur le caractère discriminatoire invoqué du plan de sauvegarde pour l'emploi, [le salarié] invoque une discrimination en ce que le principe retenu, consistant à prévoir un maximum d'indemnisation pour tous les salariés, conduirait à une réduction de l'indemnité complémentaire au plan de sauvegarde pour l'emploi pour les salariés les plus âgés et les cadres ; que pour autant, [le salarié] n'apporte aucun élément de nature à établir la réalité d'une discrimination à l'égard de certaines catégories de salariés, ni en quoi elle aurait été personnellement victime d'une telle discrimination ;
1° ALORS QU'une inégalité de traitement dans l'attribution d'un avantage prévu par un plan de sauvegarde de l'emploi et dans ses mesures d'accompagnement ne peut être admise que si elle est justifiée par des éléments précis, objectifs et pertinents ; que l'inégalité de traitement peut résulter de l'octroi d'un avantage forfaitaire et identique à des salariés placés dans une situation différente liée à l'âge et à la catégorie d'emploi ; qu'en déboutant le salarié au motif erroné qu'il ne fournit aucun élément laissant présumer l'existence d'une discrimination à son détriment tenant, selon lui, à l'octroi par la SNCF d'avantages discriminatoires à d'autres salariés placés dans une situation identique à la sienne, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
2° ALORS encore QU'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du code du travail.
