SOC.
CF
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 21 juin 2018
Rejet non spécialement motivé
M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président
Décision n° 10838 F
Pourvois n° Q 16-28.597
à S 16-28.599 JONCTION
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu les pourvois n°s Q 16-28.597, R 16-28.598 et S 16-28.599 formés par la société D... Y..., société civile professionnelle, dont le siège est [...] , représentée par M. Y..., agissant en qualité de liquidateur judiciaire de la société Seafrance,
contre les arrêts rendus le 28 octobre 2016 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale, 14e chambre), dans les litiges l'opposant respectivement :
1°/ à M. Dominique Z..., domicilié [...] ,
2°/ à M. François A..., domicilié [...] ,
3°/ à M. Dominique B..., domicilié [...] ,
4°/ l'AGS CGEA d'Ile-de-France Ouest, dont le siège est [...] ,
défendeurs à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 23 mai 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme C..., conseiller rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société D... Y..., ès qualités, de la SCP Didier et Pinet, avocat de MM. Z..., A... et B... ;
Sur le rapport de Mme C..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu la connexité, joint les pourvois n° Q 16-28.597 à S 16-28.599 ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation commun annexé, qui est invoqué à l'encontre des décisions attaquées, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE les pourvois ;
Condamne la société D... Y..., ès qualités, aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société D... Y..., ès qualités et la condamne à payer à chacun des salariés la somme de 150 euros ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un juin deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen commun produit aux pourvois n° Q 16-28.597 à S 16-28.599 par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société D... Y..., ès qualités.
Il est fait grief aux arrêts attaqués d'AVOIR dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement des salariés défendeurs aux pourvois, d'AVOIR fixé au passif de la société SEAFRANCE, au profit de chacun des salariés défendeurs aux pourvois, une créance de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR fixé au passif de la société SEAFRANCE, au profit de Monsieur Z... et de Monsieur B... une créance d'indemnité compensatrice de préavis et une créance d'indemnité de congés payés sur préavis ;
AUX MOTIFS QUE « le salarié se prévaut d'une violation par l'employeur de son obligation de reclassement du fait de la violation des dispositions légales mais aussi des dispositions conventionnelles. S'agissant de ces dernières dispositions, il fait valoir que l'employeur n'a pas respecté les règles édictées tant par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 relatif à la sécurité de l'emploi, qui rendent obligatoire la constitution de commissions territoriales de l'emploi au niveau national ou local dans chaque branche professionnelle, que celles stipulées par la convention collective applicable à la situation du salarié, qui prévoient l'existence d'une commission paritaire de l'emploi. Si la méconnaissance par l'employeur ou le mandataire liquidateur de dispositions conventionnelles destinées à favoriser un reclassement par la saisine d'une commission, avant tout licenciement économique, prive celui-ci de cause réelle et sérieuse comme constituant une violation de l'obligation de reclassement, pour autant il convient de constater qu'en l'espèce Me Y... justifie de la saisine de la commission territoriale de l'emploi. Par ailleurs il ne peut pas lui être reproché d'y avoir procédé tardivement, et de ne pas avoir attendu l'intégralité des réponses à ses demandes, dès lors que cette saisine n'est pas intervenue postérieurement au licenciement, et qu'il doit être tenu compte du délai imparti au liquidateur par l'article L.3253-8 du code du travail pour que les créances des salariés puissent être garanties par l'AGS. En ce qui concerne les obligations légales de reclassement, aux termes des dispositions de l'article L 1233 -4 du code du travail, le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement sont écrites et précises. En application de l'article L 1233-61 du même code, dans les entreprises de cinquante salariés et plus, et lorsque le projet de licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment ceux dont la réinsertion professionnelle serait particulièrement difficile. La bonne mise en oeuvre de cette obligation s'apprécie au regard des moyens du groupe. Il en résulte que l'employeur est tenu, pour éviter le licenciement, d'effectuer toute recherche de poste susceptible d'être proposé à l'intéressé, l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi, dans l'hypothèse d'un licenciement collectif, n'exonérant par ailleurs nullement l'employeur de son obligation au titre de l'article L.1233-4. Ce dernier doit proposer au salarié, dont le licenciement est envisagé, un emploi de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification du contrat de travail en assurant au besoin son adaptation à une évolution de son emploi. Cette obligation doit s'exécuter dans le cadre des sociétés du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation, leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. L'inexécution de l'obligation de reclassement, dans la mesure où elle est à l'origine du licenciement, prive celui-ci de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, Me Y..., en qualité de mandataire de la société SEAFRANCE, reproche au tribunal d'instance d'avoir à tort jugé que le plan de sauvegarde de l'emploi aurait dû contenir des postes de reclassement des filiales à l'étranger, et qu'il ne garantit pas de priorité d'embauche des salariés de SEAFRANCE par rapport à d'autres salariés du groupe SNCF ou par rapport à des candidatures extérieures, dès lors le salarié doit être reçu dans le cadre de son reclassement interne par la SNCF pour une candidature préalable après validation de sa candidature. Il soutient, s'agissant du périmètre de reclassement, qu'il ne peut y avoir de permutation lorsque les activités des sociétés du groupe ne sont pas similaires ou connexes, et qu'en l'espèce une "simple constatation objective "permet de considérer que le transport maritime, activité de la société SEAFRANCE, et le transport terrestre, activité des différentes entreprises du groupe SNCF, sont très différents, de sorte que la permutabilité est complexe voire impossible sur la plupart des métiers opérationnels. Il fait valoir à ce titre que seule la permutation du personnel sédentaire était envisageable à la différence de celle de la majorité du personnel navigant. Concernant les possibilités de reclassement à l'étranger, il argue de ce que le salarié n'a pas répondu à la demande de la société l'invitant à se déclarer conformément aux dispositions de l'article L. 1233-4-1 du code du travail, de sorte que l'employeur n'avait aucune obligation en la matière, alors même qu'il a effectivement procédé à des recherches auprès de ces entités. Il fait valoir par ailleurs que s'agissant l'EPIC SNCF, les statuts et les dispositions réglementaires relatives à l'aptitude professionnelle exigée pour de nombreux postes ne permettent pas non plus la simple permutabilité du personnel, et que la nécessité de contrôle particulier du profil des candidats s'impose en la matière. Il soutient qu'un employeur est en droit de proposer simultanément un même poste à plusieurs salariés dès lors qu'il est adapté à la qualification et à la compétence de chacun, et argue de ce que le licenciement ayant été prononcé dans le cadre d'une procédure collective, il appartient au juge de tenir compte des délais impartis au mandataire judiciaire pour procéder au licenciement, et permettre la mise en jeu de la garantie due par l'AGS. Il fait valoir enfin qu'il appartient au salarié de prouver que des postes disponibles correspondant à son profil existaient au moment de son licenciement et ne lui auraient pas été proposées et démontrer la déloyauté des démarches réalisées, ce qui n'est pas le temps l'espèce. Toutefois cette argumentation méconnait la règle selon laquelle, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté son obligation de reclassement. La société SEAFRANCE devait à ce titre rechercher au sein des entreprises du groupe SNCF dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation, leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, les emplois disponibles susceptibles d'être proposés au salarié, même de catégorie inférieure, et caractériser, le cas échéant, l'impossibilité d'y parvenir. Or, si l'employeur, s'agissant des emplois éventuellement disponibles dans des filiales étrangères, n'a pas été utilement contredît en ce qu'il affirme que le salarié n'a pas manifesté son intérêt pour de tels postes, de sorte qu'il n'avait pas pour obligation en application des dispositions de l'article L. 1233-4-1 du code du travail d'en rechercher, pour autant relativement au périmètre de reclassement, et à la nature des postes permutables, il fait état de considérations générales pour justifier une limitation du nombre de postes pouvant être proposé, et un recours à un processus d'embauche par voie de sélection. En ce qui concerne le périmètre de reclassement, il convient tout d'abord de souligner que la permutabilité de l'ensemble du personnel n'est pas nécessaire pour qu'une entreprise du groupe soit incluse dans ledit périmètre, dès lors que la permutation peut porter sur tout ou partie du personnel, et que le détachement de salariés de la SNCF au sein de sa filiale pour occuper des postes administratifs constitue, à tout le moins pour ce type de postes, la preuve d'une permutabilité. La société SEAFRANCE, qui se démarque de la position adoptée par la SNCF, en ce qu'elle reconnaît la possibilité d'une permutation s'agissant des emplois à caractère sédentaire, soutient en revanche que les postes occupés par le personnel navigant, de par leur spécificité, ne permettaient pas une permutation. Pour étayer son positionnement, la société fait état d'une " constatation objective ", alors même que les activités de la SNCF et de ses filiales, qui comptaient au moment du licenciement environ 200000 salariés, s'exercent dans le domaine de la logistique, du transport de voyageurs et de marchandises, ainsi que la maintenance et de la maîtrise d'ouvrage, et que le mode de transport utilisé par ces différentes sociétés ne peut justifier à lui seul l'exclusion d'un nombre aussi important de postes de reclassement. En effet, ladite exclusion ne peut reposer que sur des éléments objectifs ayant trait notamment à la spécificité des emplois occupés au sein des différentes entités du groupe, dès lors que ces dernières ont toutes recours aux services de salariés exerçant des fonctions administratives, commerciales ou techniques inhérentes aux activités de transport et au fret, celles relatives à la maintenance et à la maîtrise d'ouvrage, en admettant qu'elle présentent des caractéristiques insurmontables, ne constituant qu'une partie des missions dévolues aux salariés des différentes entreprises. Par ailleurs l'employeur, en se référant à un tel postulat d'une permutation impossible s'agissant des emplois des salariés naviguants, fait abstraction de son obligation en matière de formation et d'adaptation, laquelle, sans devoir aboutir à la délivrance d'une formation qualifiante, doit tenir compte du parcours personnel et de l'expérience de chaque salarié. Dans la mesure où ces derniers éléments varient d'un salarié à l'autre, l'affirmation d'une impossibilité de permutation pour une catégorie complète de personnel constitue la preuve de l'absence de prise en compte de la spécificité des situations individuelles. En ce qui concerne les allégations de l'employeur quant à une absence de permutabilité liée aux règles applicables en matière de recrutement de salariés devant travailler au sein de l'EPIC SNCF, il convient tout d'abord de constater que 55 conventions de transfert au sein de cet établissement ont été proposées à des salariés, ce qui en soi constitue la preuve que cette spécificité n'est pas un obstacle insurmontable à ce type de reclassement. Par ailleurs il résulte d'une note de la SNCF que celle-ci tout en recrutant sur des postes à pourvoir au titre du " cadre permanent", offre également des emplois à des personnes bénéficiant du statut de contractuel. S'il n'est pas contestable que les règles de recrutement s'imposant à la SNCF pour l'EPIC prévoient notamment une vérification de l'aptitude professionnelle du candidat, l'obligation de se soumettre à un examen psychologique pour les salariés devant travailler dans le domaine de la sécurité, outre la nécessité pour certains de bénéficier d'un bulletin numéro deux du casier judiciaire vierge, pour autant l'employeur ne fournit aucune information sur les différentes possibilités d'embauche, voire leur combinaison, étant précisé que les documents de la SNCF font également référence à l'existence d'une procédure simplifiée. Il convient d'ailleurs de préciser que s'agissant de la vérification de l'aptitude professionnelle, dès lors que l'embauche s'opère dans le cadre de reclassement, doit être pris en compte le fait que ladite aptitude peut être acquise à la suite d'une période de formation. Une offre d'embauche formulée sous réserve du respect de la procédure et des modalités de recrutement au sein de l'EPIC de la SNCF pourrait constituer une proposition de reclassement si le salarié, à qui elle est faite, n'est mis en concurrence qu'avec d'autres salariés pouvant prétendre à un tel reclassement, et à l'exclusion de candidats ne relevant pas de ce processus. Tel n'est pas le cas en l'espèce, puisque le plan de sauvegarde de l'emploi mentionne " le cas échéant et si nécessaire, il sera procédé lors d'un entretien entre le salarié et un représentant de la structure ou de l'entreprise susceptible de l'accueillir, à la validation de certaines des compétences et aptitudes physiques voire psychologiques de ce salarié, par l'entreprise susceptible de l'embaucher". En effet ce plan n'opère pas de distinction entre l'EPIC SNCF et les autres entreprises du groupe, alors même que seul ce premier établissement est concerné, et il ne stipule pas que l'éventuelle embauche s'effectue dans le cadre d'un reclassement, et non dans celui d'un recrutement n'impliquant aucune priorité pour les salariés pouvant prétendre à un tel reclassement. S'il convient de tenir compte des délais impartis au mandataire liquidateur pour procéder au licenciement du salarié, comme l'a fait la cour s'agissant de la saisine de la commission territoriale de l'emploi, pour autant, d'une part la brièveté des délais n'ont pas empêché la formulation de conventions de transfert notamment au sein de l'EPIC SNCF, et d'autre part, la cessation effective d'activité est dans les faits bien antérieure au licenciement, et permettait à ce titre d'envisager plus tôt la nécessité d'un reclassement. Il convient d'ailleurs à ce titre de constater que dès le 12 janvier 2012 12 un courrier a été adressé au salarié pour l'informer de l'existence de postes de reclassement, et l'inviter à un entretien avec la structure ALTEDIA pour vérifier qu'aucune de ses compétences n'avait été oubliée, étant observé que cette tentative d'une recherche individuelle de reclassement n'a pas eu véritablement d'influence sur le positionnement de l'employeur. Ce dernier a en effet continué à raisonner en partie par catégories de personnel pour ne formuler pour l'essentiel que des offres de recrutement, et limiter les possibilités de permutation au personnel sédentaire. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit nécessaire de se prononcer sur l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, dès lors qu'une telle insuffisance, s'agissant d'une entreprise en liquidation judiciaire, n'a pour conséquence que l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail. (
) L'adhésion au contrat de transition (sécurisation) professionnelle et l'absence de versement de l'indemnité compensatrice de préavis lors de la rupture du contrat de travail ne sont pas contestées. Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse le contrat de sécurisation professionnelle se trouve privé de cause de sorte que [le salarié], qui était en mesure d'effectuer le préavis, est fondé à réclamer le paiement de l'indemnité afférente quand bien même elle aurait été versée par l'employeur à POLE EMPLOI » ;
ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, A LES SUPPOSER ADOPTES, QU' « aux termes des dispositions de l'article L 1233-4 du code du travail : « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi, équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ». La liquidation judiciaire de la société ne dispense pas les organes de la procédure collective de procéder à la recherche et à la mise en oeuvre de l'obligation de reclassement préalablement au licenciement. Lorsque l'entreprise appartient à un groupe, les possibilités de reclassement des salariés doivent être recherchées parmi les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent une permutation du personnel. En cas de liquidation judiciaire, il est tenu compte des moyens et des délais impartis au liquidateur pour vérifier si la recherche de reclassement a été suffisante. La société SEAFRANCE est issue de la filialisation par la SNCF de son activité maritime. Du personnel de la SNCF a été mis à disposition de la société SEAFRANCE. De plus, les activités de la société SNCF et de ses filiales, qui comptaient en 2009, plus de 200 000 salariés s'exercent dans le domaine de la logistique du transport de voyageurs et de marchandises ainsi que de la maintenance et de la maîtrise d'ouvrage, présentant ainsi des fonctions administratives, commerciales ou techniques, comparables avec le transport et le fret maritime. En conséquence la société SNCF et ses filiales et la société SEAFRANCE font partie d'un même groupe de reclassement. La société SEAFRANCE avait l'obligation de rechercher le reclassement des salariés au sein du groupe SNCF. Le liquidateur a obtenu des sociétés du groupe SNCF la communication de deux listes de postes ouverts au reclassement annexées au plan de sauvegarde de l'emploi. L'une est relative aux postes au sein de la SNCF et l'autre de ses filiales. Le nombre de postes concernés est d'environ 450. Par courrier daté ou 12 janvier 2012, le liquidateur judiciaire a adressé [au salarié], comme à l'ensemble de ses collègues, la liste des postes ouverts au reclassement. Le courrier précisait que le liquidateur avait identifié au moins un poste correspondant à son profil de compétences et à ses qualifications et le convoquait à un entretien au sein des locaux d'ALTEDIA. Ce courrier ne constitue pas une offre de reclassement, écrite, concrète et personnalisée. Il n'est nullement établi qu'un poste avait été identifié lors de l'envoi du courrier. Il apparaît que la société ALTEDIA était en réalité chargée de proposer [au salarié] une offre de reclassement après étude de sa situation. La société SEAFRANCE ne justifie pas du poste proposé. Compte tenu de ces éléments, il convient de constater que la société SEAFRANCE n'a pas respecté son obligation préalable de reclassement et que le licenciement [du salarié] est sans cause réelle et sérieuse » ;
1. ALORS QUE le périmètre de reclassement comprend les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie de leur personnel ; que les juges doivent caractériser la permutabilité du personnel au sein du groupe de reclassement dont ils retiennent l'existence ; que ni l'existence de liens capitalistiques, ni l'exercice d'activités présentant certaines similitudes, ni l'existence de fonctions communes à toutes les entreprises ne suffisent à caractériser une permutabilité du personnel, laquelle doit découler des relations concrètes entre les entreprises concernées ; qu'en l'espèce, la société SEAFRANCE soutenait qu'elle était spécialisée dans le transport maritime et employait, à ce titre, essentiellement du personnel navigant, qu'aucune des autres entreprises du groupe SNCF n'exerce une activité comparable offrant des postes similaires et que ses relations avec les autres sociétés du groupe SNCF, dont la SNCF elle-même, ne permettaient pas d'opérer des transferts de personnel entre elles ; qu'en retenant cependant que le périmètre dans lequel la société SEAFRANCE devait rechercher le reclassement s'étendait à l'ensemble du groupe SNCF, dès lors que les sociétés de ce groupe, qui comptait environ 200.000 salariés au moment du licenciement, interviennent dans le domaine de la logistique et du transport de voyageurs et de marchandises, sans que les différences dans le mode de transport utilisé puissent justifier l'exclusion d'un nombre aussi important de postes de reclassement et que toutes les entreprises du groupe ont recours aux services de salariés exerçant des fonctions administratives, commerciales ou techniques inhérentes aux activités de transport et au fret, la cour d'appel qui s'est fondée sur des motifs inopérants, sans caractériser une permutabilité effective du personnel découlant des relations entre ces différentes entreprises, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail ;
2. ALORS, EN OUTRE, QUE la permutabilité du personnel, qui détermine le périmètre de reclassement, implique la possibilité de permuter les salariés d'une entreprise au sein des autres et inversement ; qu'en conséquence, la circonstance qu'une entreprise ait mis certains de ses salariés à disposition d'une autre entreprise, sans que les salariés de cette dernière aient jamais été pareillement mis à disposition ou affectés, même temporairement, au sein de la première ne caractérise pas une permutabilité du personnel ; qu'en l'espèce, la société SEAFRANCE soutenait que la SNCF, qui détenait l'intégralité de son capital, avait mis à sa disposition certains salariés pour exercer des fonctions administratives, mais qu'elle n'avait en revanche jamais opéré le moindre transfert de ses salariés et particulièrement des membres du personnel navigant au sein de la SNCF ou d'une filiale de la SNCF ; qu'en retenant encore qu'une permutabilité du personnel était attestée par la seule mise à disposition d'une cinquantaine de salariés de la SNCF auprès de sa filiale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail ;
3. ALORS QUE la permutabilité du personnel, qui détermine le périmètre de reclassement, implique non pas seulement qu'aucun obstacle ne s'oppose à la mutation d'un salarié d'une entreprise au sein d'une autre entreprise, mais aussi que les relations entre ces entreprises assurent la possibilité de permuter leur personnel ; qu'en conséquence, l'existence d'une réglementation impérative qui limite les facultés de recrutement d'un salarié par une entreprise, même si elle n'interdit pas toute possibilité de mutation au sein de cette entreprise, s'oppose à la caractérisation d'un groupe de reclassement comprenant cette entreprise ; qu'en l'espèce, la société SEAFRANCE soutenait que les règles de recrutement qui s'imposent à la SNCF, comprenant notamment le contrôle du casier judiciaire des candidats, mais aussi des tests d'aptitudes professionnelles et psychologiques, s'opposent à toute permutabilité de leur personnel ; qu'en écartant cette objection pourtant dirimante à la caractérisation d'un groupe de reclassement comprenant la SNCF, aux motifs inopérants que l'existence de conventions de transfert au sein de la SNCF proposées à certains salariés démontre que cette spécificité n'est pas un « obstacle insurmontable » à un reclassement au sein de cette entreprise, qu'il existe, au sein de la SNCF, des possibilités d'embauche sous statut contractuel selon une procédure simplifiée et que la condition de vérification de l'aptitude professionnelle peut être contournée par l'obligation d'adaptation des salariés menacés de licenciement, la cour d'appel a dénaturé le critère de la permutabilité du personnel et violé l'article L. 1233-4 du code du travail ;
4. ALORS QUE le périmètre à l'intérieur duquel l'employeur doit mettre en oeuvre son obligation individuelle de reclassement doit être apprécié au regard de la catégorie d'emplois à laquelle appartient le salarié ; qu'en l'espèce, à supposer même que l'existence de fonctions administratives, commerciales ou techniques inhérentes aux activités de transport et de fret au sein des différentes entreprises du groupe SNCF permette de caractériser une permutabilité du personnel affecté à de telles fonctions, il n'en résulte pas pour autant que le personnel navigant de la société SEAFRANCE, qui composait l'essentiel de ses effectifs, était lui-même permutable avec le personnel des autres entreprises du groupe SNCF et que l'employeur devait en conséquence rechercher son reclassement au sein de ce groupe ; qu'en invoquant de manière artificielle l'obligation d'adaptation, qui ne peut avoir pour effet de fournir une qualification nouvelle au salarié, pour retenir que la société SEAFRANCE aurait manqué à son obligation de reclassement en s'abstenant d'envisager de manière individuelle le reclassement des personnels navigants, qui occupaient des emplois sans équivalent dans les autres sociétés du groupe et qui avaient des qualifications sans rapport immédiat avec les emplois des autres sociétés, la cour d'appel a encore violé l'article L. 1233-4 du code du travail ;
5. ALORS QUE l'obligation de l'employeur ne prime pas sur les règles de recrutement qui s'imposent aux autres entreprises du groupe auquel il appartient ; qu'en conséquence, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir subordonné une offre de reclassement définitive au respect de ces règles de recrutement ; qu'en l'espèce, le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait que « le cas échéant, il sera procédé, lors d'un entretien entre le salarié et un représentant de la structure ou de l'entreprise susceptible de l'accueillir, à la validation de certaines des compétences et aptitudes physiques, voire psychologiques, de ce salarié, par l'entreprise susceptible de l'embaucher » et qu'une fois « validée » la solution de reclassement, une offre de reclassement, sous forme d'une convention tripartite de transfert, serait proposée au salarié ; que le plan ménageait ainsi l'obligation de reclassement de la société SEAFRANCE avec les règles impératives de recrutement au sein de la SNCF, sans prévoir systématiquement l'organisation d'un tel entretien, ni une mise en concurrence des salariés de la société SEAFRANCE avec des candidats autres ; qu'en affirmant que cette disposition du plan avait pour effet de transformer la procédure de reclassement en procédure de recrutement mettant les salariés en concurrence avec d'autres candidats, sans leur accorder aucune priorité, ni se limiter à l'hypothèse d'un reclassement au sein de l'EPIC SNCF, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-4 et L. 1233-61 du Code du travail ;
6. ALORS QUE selon l'article L. 3253-8 du code du travail, en cas de liquidation judiciaire, l'employeur dispose d'un délai de 15 jours à compter de la fin du maintien d'activité pour prononcer le licenciement des salariés ; que si cette contrainte ne dispense pas l'employeur de son obligation individuelle de reclassement à l'égard de chacun des salariés concernés, elle doit en revanche être prise en compte dans l'appréciation de la mise en oeuvre, par l'employeur, de cette obligation ; qu'en particulier, l'obligation de prononcer le licenciement dans un délai de 15 jours doit être prise en compte pour apprécier les démarches de reclassement à l'égard des salariés qui occupent des emplois sans équivalent dans les autres sociétés du groupe et dont les qualifications ne sont pas immédiatement compatibles avec les emplois offerts par les autres sociétés du groupe ; qu'en l'espèce, la société SEAFRANCE soutenait qu'elle avait été dans l'incapacité matérielle, dans le délai extrêmement bref qui lui était imparti, de proposer aux salariés appartenant au personnel navigant, dont les emplois et qualifications étaient sans équivalent dans le groupe, un reclassement immédiat dans le groupe, la mise en oeuvre d'une formation dans un délai aussi court s'avérant tout simplement impossible, sans compter les exigences liées aux conditions réglementaires d'embauche s'agissant des postes offerts par la SNCF ; qu'en considérant néanmoins que ce délai extrêmement court n'interdisait pas à la société SEAFRANCE de proposer un reclassement à tous les salariés, quelles que soient leurs qualifications professionnelles, au motif inopérant que la brièveté de ce délai n'avait pas interdit la formulation de conventions de transfert notamment au sein de l'EPIC SNCF, sans rechercher si ces conventions avaient été proposées dans le délai de 15 jours et si elles ne concernaient pas uniquement des salariés occupant des emplois sédentaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-4 et L. 3258-3 du code du travail ;
7. ALORS QUE l'employeur n'est tenu de rechercher le reclassement du salarié qu'à partir du moment où il envisage son licenciement ; qu'en cas de liquidation judiciaire avec maintien provisoire d'activité, l'adoption d'un plan de cession, qui emporte transfert des contrats de travail, a pour effet d'éviter la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement à l'égard des salariés concernés ; qu'en l'espèce, par jugement du 16 novembre 2011, le tribunal de commerce de Paris a prononcé la liquidation judiciaire de la société SEAFRANCE, avec maintien d'activité jusqu'au 28 janvier 2012, afin de permettre le dépôt de nouvelles offres de reprise de la part notamment des salariés ayant constitué une SCOP ; qu'en cas d'adoption d'une offre de reprise, les contrats de travail de tout ou partie des salariés auraient été transférés au repreneur ; que, néanmoins, anticipant l'hypothèse d'une absence de reprise totale, le liquidateur judiciaire de la société SEAFRANCE avait profité de cette période de maintien d'activité pour commencer à collecter les postes disponibles dans le groupe SNCF et procéder au rapprochement des qualifications des salariés de l'entreprise avec les profils des postes existant au sein du groupe SNCF, avec l'aide de la SNCF et du cabinet ALTEDIA ; qu'en retenant encore, pour refuser de tenir compte du délai imparti au mandataire liquidateur pour procéder aux licenciements dans l'appréciation de ses efforts de reclassement, que la cessation effective d'activité est dans les faits bien antérieure au licenciement et permettait à ce titre d'envisager plus tôt la nécessité d'un reclassement, sans rechercher si le liquidateur n'avait pas précisément engagé ses recherches dès le prononcé de la liquidation judiciaire, sans pouvoir néanmoins individualiser ses recherches et ses offres avant que le tribunal de commerce se prononce sur les éventuelles offres de reprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-4 et L. 3253-8 du code du travail ;
8. ALORS, ENFIN, QUE l'employeur peut tenir compte de la position du salarié dans ses recherches et ses offres de reclassement ; que la société SEAFRANCE soulignait encore que de nombreux salariés, qui avaient constitué une société coopérative ouvrière de production en vue de reprendre l'exploitation des navires, avaient manifesté la volonté de ne pas être reclassés dans le groupe et d'investir leurs indemnités de licenciement dans le projet de reprise de leur SCOP ; qu'à l'occasion de la présentation du plan de sauvegarde de l'emploi, les partenaires sociaux, appuyés par les autorités étatiques, avaient ainsi négocié le versement d'une indemnité d'un montant de 25.000 euros par salarié ayant un intérêt direct (participation au capital) et indirect (contrat de travail) dans la SCOP, en cas de reprise par cette dernière de l'exploitation des navires sur ordonnance du juge commissaire ; que les salariés ayant d'ores et déjà adhéré à cette SCOP n'avaient en conséquence aucune volonté d'être reclassés dans le groupe et n'avaient, de fait, manifesté aucun intérêt pour les postes disponibles dans le groupe SNCF, dont la société SEAFRANCE leur avait communiqué la liste lors de l'entretien organisé avec le cabinet ALTEDIA avant leur licenciement ; qu'en s'abstenant de tenir compte, dans l'appréciation de la mise en oeuvre de l'obligation de reclassement, de la position prise par les salariés quant à un éventuel reclassement dans le groupe, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail.
