SOC.
IK
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 7 juin 2018
Rejet non spécialement motivé
M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10777 F
Pourvoi n° B 16-21.110
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par la société Odenwald Faserplattenwerk Gmbh, dont le siège est DR FA E... 3, 93285 Amorbach (Allemagne),
contre l'arrêt rendu le 23 mars 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l'opposant :
1°/ à M. Lorenzo Y..., domicilié [...] ,
2°/ à Pôle emploi Champigny, dont le siège est [...] ,
défendeurs à la cassation ;
M. Y... a formé un pourvoi incident éventuel contre le même arrêt ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 7 mai 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Odenwald Faserplattenwerk Gmbh, de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. Y... ;
Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
DIT n'y avoir lieu à statuer sur le pourvoi incident éventuel ;
Condamne la société Odenwald Faserplattenwerk Gmbh aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Odenwald Faserplattenwerk Gmbh à payer à M. Y... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept juin deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Odenwald Faserplattenwerk Gmbh
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, condamné la société Odenwald Faserplattenwerk Gmbh à payer à M. Y... la somme de 13.206,30 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, celle de 36.618,90 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents à ces deux sommes, celle de 50.183,94 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, celle de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de 3.516,29 euros à titre de rappel de prime, déduction faite de la somme restant due par le salarié au titre d'un prêt, et celle de 401,62 euros au titre des congés payés afférents ;
AUX MOTIFS QUE M. Y... a été licencié pour faute lourde par lettre du 31 janvier 2012 pour les faits suivants : mauvais résultats ayant provoqué la baisse du chiffre d'affaires et des pertes au cours des trois derniers exercices, attitude dénigrante envers l'employeur en reportant sur la maison mère les mauvais résultats de la filiale, abus de confiance et détournements de fonds répétés découverts entre le 19 décembre 2011 et le 6 janvier 2012 par l'octroi d'avances sur primes sans autorisation en 2010 et 2011 ; que M. Y... soutient que les faits fautifs sont prescrits et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ce que conteste l'employeur qui fonde son licenciement pour faute lourde sur des avances de salaire sans autorisation, tout en rappelant les graves négligences de gestion et qui sollicite, à titre subsidiaire, la reconnaissance d'une faute grave ; que l'employeur dispose de deux mois à partir de la découverte des faits pour sanctionner ; que le délai de deux mois ne commence à courir qu'à partir du moment où l'employeur a une connaissance des faits ; que l'employeur indique que les investigations menées à compter de la mise à pied ont révélé des fautes lourdes concernant les avances sur prime ; que les faits concernant le prêt remboursable de décembre 2010 à décembre 2011 (6.500 euros) et les avances évoquées par l'employeur sur les objectifs 2010 (10.000 euros en février) pour un montant total de 16.500 euros puis sur 2011 (5.983,71 euros brut en mai et 10.000 euros en décembre) pour un montant total de 15.984 euros sont prescrits, exceptée l'avance sur la prime du 19 décembre 2011, la société Owa ne pouvant sérieusement soutenir qu'au 19 décembre 2011, elle ignorait ces prêts et avances et la pratique installée depuis des années, alors qu'ils étaient inscrits sur les fiches de paye, au moins pour l'année 2011, et dans les écritures comptables de la société, que la maison mère vérifiait nécessairement étant au surplus relevé qu'elle recevait des informations régulières par l'expert comptable et le commissaire aux comptes ; que Mme Laurence A... confirme dans son courriel du 6 janvier 2012 que l'avance sur salaire prise en décembre 2010 de 6.500 euros apparaît à l'actif du bilan de décembre 2010 intitulé « personnel acomptes » et que l'avance sur prime 2011 prise en mai 2011 a été portée sur le bulletin de paye du mois de mai 2011 ; que la pièce produite par la société Owa concernant l'édition du 5 janvier 2012 des comptes généraux 2011 fait effectivement apparaître les avances de M. Y... de décembre 2010 et décembre 2011 et ses remboursements mensuels du prêt ; que de plus, le rapport d'audit Pwc missionné par la société Owa le 18 janvier 2012 confirme tout à la fois cette pratique depuis plusieurs années et la transparence des avances sur prime figurant sur les bulletins de salaire et déduites de la prime annuelle, même si M. Y... ne sollicitait pas un accord préalable de l'employeur ce qui n'est pas contesté ; qu'en outre M. Y... produit une attestation de l'expert comptable confirmant ses dires sur les avances sur primes depuis au moins 2003 tant pour les commerciaux que lui-même et l'information assurée chaque mois auprès de la société mère par l'envoi des tableaux de reporting mensuel ; qu'enfin, l'employeur n'a jamais protesté ou rappelé à l'ordre M. Y..., ce qui démontre qu'il a, au moins, acquiescé à cette pratique ; qu'outre que les avances de l'année 2010 et de mai 2011 sont prescrites, la cour relève qu'elles ne caractérisent pas un comportement fautif de la part de M. Y... ; que l'employeur reproche à M. Y... un détournement de fonds au préjudice de l'entreprise en raison d'un trop prélevé sur la prime de 2010 et le prélèvement de la somme de 10.000 euros à l'issue de la remise de la convocation à l'entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire ; que cette prime 2010 qui apparaissait sur les comptes de l'année 2010 en janvier 2011, n'a jamais été remise en cause par l'employeur qui en avait eu connaissance, jusqu'au licenciement, de sorte qu'il ne peut désormais sérieusement prétendre qu'elle devait être de 11.000 euros et non pas de 30.500 euros par l'adoption d'un mode de calcul différent ; que l'avenant au contrat de travail de 2003 définit le mode de calcul de la rémunération variable que l'expert comptable confirme en précisant qu'elle était fixée sur la base des reporting mensuels relatifs à l'activité de la filiale Owa France et non sur la liasse fiscale adressée au tribunal de commerce et qui représentait le bilan définitif établi après consolidation des comptes du groupe ; que l'employeur sera en conséquence débouté de sa demande ainsi que M. Y... qui sollicite un rappel de 15.500 euros sur le bonus de 2010, somme sur laquelle il ne donne pas d'explication tout en reconnaissant que le bonus reçu de 2010 s'élevait bien à la somme de 30.500 euros ; que concernant la prime 2011, les objectifs de la prime variable ont été signés par l'employeur le 19 décembre 2011 ; que la seconde avance sur prime 2011 de 10.000 euros prise par M. Y... le 19 décembre 2011 résulte de la notification des objectifs signés par l'employeur que M. Y... savait avoir atteint et a fait l'objet d'une information à l'expert comptable ; que la cour relève qu'en réalité, les parties sont d'accord pour admettre qu'elle devait s'élever à 20.000 euros ; que le salarié a prélevé deux avances pour un total de 15.983,71 euros, soit un montant inférieur à ce qu'il pouvait prétendre ; que le solde est donc de 4.016,29 euros, montant duquel il faut déduire la somme de 500 euros restante (conformément au rapport d'audit Pwc déposé le 14 mai 2012) au titre du prêt de 6.500 euros prélevé par le salarié en décembre 2010 et qu'il devait rembourser à raison de 500 euros par mois à compter de janvier 2011 durant treize mois mais dont le remboursement s'est arrêté en décembre 2011, date de la rupture du contrat de travail, soit une somme de 3.516,29 euros ; que sur le prélèvement de 10.000 euros du 19 décembre 2011, même si le comportement du salarié peut apparaître de prime abord répréhensible, il convient de constater que les parties avaient évoqué une séparation amiable et qu'il n'est pas établi que M. Y... ait effectué cette opération après la remise de la lettre de mise à pied ; qu'en tout état de cause, les deux avances pour l'année 2011 comprenant celle du 19 décembre 2011 étaient inférieures à la prime due au salarié, de sorte que l'employeur ne peut évoquer des avantages importants que se serait octroyé le salarié, un détournement de fonds, un abus de confiance, tous éléments qui nécessitent une absence de justification et des comportements occultes, ce qui n'est pas le cas en l'espèce ; qu'en conséquence, si le grief relatif à l'avance sur prime du 19 décembre 2011 n'est pas prescrit, il ne peut constituer une faute du salarié et encore moins un abus de confiance et des détournements de fonds répétés tels qu'invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement ; que l'employeur fait aussi grief à M. Y... d'avoir eu de mauvais résultats au titre de sa gestion ayant accumulé les pertes au cours des trois derniers exercices et de n'avoir pas régulé les départs de l'entreprise, mais aussi de son attitude dénigrante à l'égard du groupe Owa en reportant systématiquement sur la maison mère en Allemagne la responsabilité des mauvais résultats de la filiale conduisant les collaborateurs à la démission, et enfin de son immobilisme, son manque d'engagement et d'initiative qui serait la cause principale de la situation difficile de la société ; que M. Y... rappelle justement qu'il était dans son rôle de directeur général d'attirer l'attention de la maison mère allemande sur les produits peu adaptés au marché français et le besoin de faire évoluer la gamme, ce qu'il a fait dès le comité de direction du 18 juin 2010 et par courriels des 12 mai, 11 juillet et 26 juillet 2011 ; qu'il justifie avoir exprimé sa réserve sur les choix retenus par la société mère, qui souhaitait une équipe plus petite et expérimentée par courriel du 10 octobre 2011 et lors du comité de direction du 3 novembre 2011 et avoir exprimé ses inquiétudes par courriels des 10 octobre, 18 novembre 2011 face au nombre de départs de commerciaux et à l'avenir de la société en attente de la direction fixée par la société mère ; que les remarques et réserves de M. Y... ne sauraient constituer une attitude de dénigrement, laquelle au demeurant n'est justifiée par aucun élément probant alors que le salarié a écrit un courriel le 10 octobre 2011 « merci de me dire vers quelle direction nous allons l'année prochaine et nous travaillerons dans ce sens » ; que quant aux départs de salariés, on ne peut en imputer la responsabilité à M. Y... alors qu'il s'agit de la conséquence des choix retenus par la maison mère pour sa filiale et à une incertitude sur l'avenir, ainsi que ceci résulte des lettres de MM. Hugo B..., Michel C..., et de Mme Olivia D..., et de la lettre de la société Owa du 25 octobre 2011 ; que par ailleurs, force est de constater que le grief concernant la gestion ne peut constituer qu'une insuffisance professionnelle et non une faute grave et encore moins une faute lourde ; qu'à cet égard, non seulement le salarié n'a fait l'objet d'aucune lettre de reproche ou de mise en garde durant les onze ans passés au service de la société Owa France, mais il a alerté la maison mère et sa hiérarchie sur les besoins du marché français différents de ceux de l'Allemagne et la situation défavorable de la filiale ; que ces besoins spécifiques du marché français sont aussi visés dans le rapport d'audit du 15 septembre 2011 produit par l'employeur ; que de surcroît l'employeur ne justifie pas que les mauvais résultats ayant provoqué la baisse du chiffre d'affaires et les pertes au cours des trois derniers exercices soient imputables à M. Y... y compris à la lecture du rapport d'audit précité ; qu'enfin, le rapport du Président sur les comptes 2008 produit par l'employeur indique « dans un contexte attendu difficile pour les 2 années à venir » démontrant ainsi que les mauvais résultats prévus n'étaient pas imputables à M. Y... ; qu'enfin en ayant fait le choix de se placer sur le terrain disciplinaire, et qui plus est en retenant une faute lourde, et en ayant décidé, dès la convocation à l'entretien préalable, du licenciement du salarié au moins sur une faute grave tel que ceci résulte de la lettre de M. Y... adressée à l'employeur le 19 décembre 2011, et en missionnant un audit Pwc le 18 janvier 2012, soit postérieurement à l'entretien du 6 janvier 2012 afin de rechercher les faits constitutifs d'une faute, soit les avances sur prime, mais en licenciant le salarié avant même le dépôt du rapport intervenu le 14 mai 2012 qui concluait plutôt dans un sens favorable au salarié et en tout cas à l'absence de prélèvements cachés, le licenciement est de plus fort sans cause réelle et sérieuse ; que sur les conséquences, le licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse, il convient de faire droit à la demande du salarié concernant le paiement de la mise à pied à titre conservatoire soit 13.206,30 euros et les congés payés afférents soit 1.320,60 euros, ainsi que le préavis et de congés payés afférents soit 36.618,90 et 3.661,89 euros ; que M. Y... sera accueilli en sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement soit une somme de 50.183,94 euros, dont le calcul n'est pas contesté par l'employeur ; que concernant les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. Y... sollicite une somme de 158.475,71 euros soit 12 mois de salaire dont 4 mois au titre du préjudice moral ; que si le licenciement de M. Y... a pu être vexatoire et s'il a pu se retrouver durant quelques mois dans une situation financière difficile dont il justifie, il a néanmoins retrouvé très vite du travail ; que son préjudice sera indemnisé à hauteur de la somme de 100.000 euros ; que M. Y... sera débouté de sa demande au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire, qui a déjà été indemnisé et pour lequel il n'est pas justifié d'un préjudice distinct ; que M. Y... sollicite une somme de 15.500 euros à titre de rappel de prime dont le montant n'est pas établi, alors que le calcul opéré justifie que cette demande soit accueillie à hauteur de la somme de 3.516,29 euros outre les congés payés afférents soit 401,62, compte tenu de la déduction faite de la somme de 500 euros restant due au titre d'un prêt ;
1°) ALORS QUE le délai de prescription des fautes disciplinaires ne courant qu'à compter du jour où l'employeur a une connaissance complète et exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié, il incombe au juge, statuant sur la légitimité d'un licenciement disciplinaire, de rechercher la date à laquelle l'employeur a eu une telle connaissance de ces faits ; qu'en se bornant, pour dire que la prescription était acquise, à énoncer que les avances de l'année 2010 et de mai 2011 étaient prescrites et que, compte tenu des indications figurant sur les fiches de paie, au moins pour l'année 2011, et dans les écritures comptables de la société, que la maison mère vérifiait nécessairement, des informations régulières par l'expert comptable et le commissaire aux comptes et de celles contenues dans le rapport d'audit Pwc missionné le 18 janvier 2012, l'employeur ne pouvait sérieusement soutenir qu'au 19 décembre 2011, il ignorait ces prêts et avances et la pratique installée depuis des années, sans préciser la date à laquelle ce dernier avait eu une connaissance exacte des faits reprochés au salarié, à savoir l'avance du mois de février 2010, celle du mois de décembre 2010 et celle de mai 2011, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
2°) ALORS QU' un fait fautif, dont l'employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, doit être pris en considération lorsque le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai ; que la cour d'appel en jugeant néanmoins, après avoir constaté que l'avance sur la prime du 19 décembre 2011 n'était pas prescrite, que les avances de l'année 2010 et de mai 2011 étaient prescrites, a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ;
3°) ALORS QUE constitue une faute grave le fait pour un salarié, directeur général de société, de s'attribuer d'autorité, sans l'accord préalable de l'employeur, des avances gratuites sur salaire ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté que M. Y... ne sollicitait pas l'accord de l'employeur lorsqu'il s'attribuait des avances sur prime, a néanmoins, pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, énoncé que la prime de 2010 qui apparaissait sur les comptes de l'année 2010 en janvier 2011 n'avait jamais été remise en cause par l'employeur et était, comme la prime de 2011, supérieure au montant des avances prélevées par le salarié, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait au contraire que le comportement du salarié constituait une faute grave, violant ainsi l'article L. 1234-1 du code du travail ;
4°) ALORS QU' en toute hypothèse, le fait pour un salarié de prendre, au mépris de son obligation de loyauté envers son employeur, l'initiative de s'allouer d'office, le jour même où ce dernier lui notifie sa mise à pied à titre conservatoire et sa convocation à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement, une avance gratuite sur salaire constitue un manquement à l'obligation contractuelle de bonne foi et partant une faute grave de nature à justifier son licenciement immédiat ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté que M. Y... avait prélevé la somme de 10.000 euros le 19 décembre 2011, soit le jour même de la remise de la lettre de mise à pied et de convocation à l'entretien préalable, comportement de prime abord répréhensible, a néanmoins, pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, énoncé qu'il n'était pas établi que le salarié avait effectué cette opération après la remise de la lettre de mise à pied et que la prime due au salarié pour 2011 était supérieure au montant des avances prélevées par ce dernier, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait au contraire que le comportement du salarié constituait une faute grave, violant ainsi l'article L. 1234-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Odenwald Faserplattenwerk Gmbh à payer à M. Y... la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des dispositions sur le DIF et sur la portabilité des droits à la mutuelle ;
AUX MOTIFS QUE l'employeur sera également condamné à des dommages et intérêts pour non respect des dispositions sur le DIF et sur la portabilité des droits à la mutuelle, soit une somme de 1.500 euros ;
1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simples affirmations ou de considérations générales et abstraites et doivent apprécier concrètement les faits nécessaires à la solution du litige ; qu'en se bornant, pour condamner la société Odenwald Faserplattenwerk Gmbh à payer à M. Y... des dommages et intérêts pour non respect des dispositions sur le DIF et sur la portabilité des droits à la mutuelle, à énoncer que l'employeur serait également condamné à des dommages et intérêts pour non respect des dispositions sur le DIF et sur la portabilité des droits à la mutuelle, soit une somme de 1.500 euros, sans expliquer en quoi elle considérait que l'employeur n'avait pas respecté les dispositions sur le DIF et sur la portabilité des droits à la mutuelle et que le salarié avait effectivement subi un préjudice de ce chef, la cour d'appel, qui n'a caractérisé ni la faute de l'employeur ni le préjudice du salarié, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QU' en tout état de cause, les juges du fond se doivent, avant de condamner l'employeur à verser des dommages-intérêts pour défaut d'information du salarié de ses droits en matière de portabilité de la prévoyance santé, de constater que les organisations patronales représentatives du secteur d'activité dont relève l'employeur étaient adhérentes à l'une des organisations patronales signataires de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à cet accord qui organise la portabilité de ces droits, ou que l'employeur l'était ; que la cour d'appel, en statuant par ces motifs, sans constater que les organisations patronales représentatives du secteur d'activité dont relevait l'employeur étaient adhérentes à l'une des organisations patronales signataires ou que l'employeur l'était, a violé les articles L. 2121-1, L. 2222-1, L. 2261-15 et L. 2261-27 du code du travail.
