SOC.
MF
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 6 juin 2018
Rejet non spécialement motivé
M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10784 F
Pourvoi n° V 16-27.475
Aide juridictionnelle partielle en défense
au profit de Mme Y....
Admission du bureau d'aide juridictionnelle
près la Cour de cassation
en date du 24 mars 2017.
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par la société Financière Z... , société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,
contre l'arrêt rendu le 11 octobre 2016 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à Mme Anne-Marie Y..., domiciliée [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 9 mai 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme A..., conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Financière Z..., de la SCP de Nervo et Poupet, avocat de Mme Y... ;
Sur le rapport de Mme A..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Financière Z... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six juin deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Financière Z....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Gap en date du 1er septembre 2014, en ce qu'il a dit que la salariée avait été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de son employeur, en ce qu'il a annulé les sanctions des 2 août et 17 septembre 2013 et en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à sa salariée les sommes de 10 700 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 10 700 euros au titre de la nullité du licenciement, 3 574,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il a ordonné la remise d'un bulletin de salaire rectifictif ainsi que le certificat de travail et attestation Pôle emploi tenant compte du jugement, et en ce qu'il a condamné l'employeur aux dépens, d'AVOIR statuant à nouveau, prononcé la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur du contrat de travail de Mme Y..., d'AVOIR condamné l'employeur à payer à sa salariée la la somme de 357,43 euros au titre des indemnités compensatrices de congés payés dues sur le préavis, d'AVOIR y ajoutant, condamné l'employeur à verser à sa salariée la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de première instance et d'appel ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE «1°) sur le harcèlement moral :
Selon l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Par ailleurs, l'article L 1154-1 du même code édicte qu'en cas de litige, il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, enfin que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Mme Y... invoque tout à la fois le comportement méprisant adopté à son égard par sa supérieure hiérarchique, Mme B..., au travers de propos désobligeants et de reproches injustifiés, une charge de travail excessive générant un stress important et des sanctions disciplinaires disproportionnées prises uniquement à son encontre.
Il lui appartient à ces différents titres d'établir la matérialité de faits suffisamment précis.
Mme C..., collègue de travail de Mme Y..., a attesté du caractère « particulièrement éprouvant et ceci en raison du comportement particulier de notre responsable, Mme B... » des conditions de travail rencontrées par elle et Mme Y....
Elle relate dans son témoignage un entretien entre Mme B..., Mme Y... et elle même à l'occasion d'une formation sur un nouveau logiciel de pointage, au cours duquel Mme F. leur a indiqué que les formateurs ne les trouvaient pas motivées, puis leur a expliqué que l'entreprise allait mal et qu'elle ne pourrait pas les défendre auprès de la direction en cas de réduction du personnel.
En ce sens, Mme Y... produit également le témoignage de Mme D... qui indique avoir effectué un contrat de travail à durée déterminée d'août à décembre 2012 au sein du service de Mme B... pour y remplacer Mme Y... en arrêt pour maladie. Mme D... déclare que : « Mme B... n'arrêtait pas de me dire du mal de Mme Y... et son souhait, dont elle m'a fait part ouvertement était de refaire son équipe ».
Si Mme D... poursuit en attestant que : « la stratégie de la Direction était de faire craquer Mme Y... dès son retour de maladie, en lui retirant des dossiers », cette affirmation ne relève que de sa propre analyse puisque l'intéressée elle même se plaint d'une surcharge de travail et non de l'inverse.
Par courrier du 9 octobre 2013, Mme Y... s'est ouverte auprès de son employeur des difficultés qu'elle rencontrait dans ses relations avec Mme B..., sa supérieure hiérarchique, énonçant les reproches injustifiés que cette dernière avait pu être amenée à lui faire:
- être trop payée par rapport aux autres salariées du service, alors qu'elles ne relèvent pas de la même catégorie professionnelle ;
- ne pas avoir l'esprit d'équipe en ne déjeunant pas au restaurant avec l'équipe RH, alors qu'elle n'en a pas les moyens financiers ;
- ne pas s'occuper de son travail pour le service RH pendant qu'elle assure le standard ;
- ne pas être assez organisée et se mettre la pression tout seule ;
- être rentrée trop tard de la visite médicale de reprise alors que le médecin avait du retard ;
- avoir donné des informations au directeur régional qui chapeaute toutes les agences NERA Provence.
Cependant, aucun de ces reproches allégués ne se trouve précisément établi par la salariée au delà de ses seules affirmations.
L'établissement, le 1er octobre 2013, par Mme Y... d'une main courante comme l'envoi d'un courrier à l'Inspecteur du Travail, le 20 juin 2013, sont inopérants à établir la réalité des faits de harcèlement que la salariée impute à Mme B..., s'agissant de ses seules déclarations.
Mmes E... et D... font état de l'existence d'une ambiance pesante et d'un malaise d'une part entre Mmes Y... et C... et leur responsable de service d'autre part entre cette dernière et le personnel d'autres services.
Si les attestations rédigées par M Z..., Mmes F... et E... comme le compte rendu d'une altercation du 14 janvier 2014 sont inexploitables en ce qu'elles relatent des faits qui ne concernent ni n'impliquent directement Mme Y..., elles illustrent néanmoins des relations de travail tendues, voire agressives, rejoignant en cela les constats faits par Mmes G..., H... et I... dans les attestations produites par l'employeur.
En outre, Mmes E..., C... et D... décrivent le mode de management de Mme F. induisant un contrôle accru de leur travail et de leurs relations avec les autres services de l'entreprise, laissant peu de latitude à ses subordonnées, instaurant des procédures rigoureuses conduisant à critiquer leurs pratiques et à les faire douter d'elles même, qu'illustrent les courriels adressés par Mme B... à Mme Y... les 13 et 17 juin 2013 pour lui rappeler les consignes et les procédures comme pour pointer ses erreurs.
A ce titre, il sera relevé qu'à l'occasion de la visite de reprise du 12 octobre 2012, Mme Y... a relaté au médecin du travail les conditions de sa reprise du travail et lui a notamment indiqué ne pas avoir apprécié que Mme B... ait demandé à contrôler les quelques chèques de paie qu'elle avait établis.
Concernant sa charge de travail, Mme Y... fait état de l'établissement chaque mois d'environ 300 paies et ce dans un délai de 3 jours.
Elle verse aux débats sa fiche de poste qui fournit une liste expressément non exhaustive des tâches qui lui étaient confiées sous la responsabilité directe de Mme B..., et qui couvrent la mission de gestion des paies et du social pour une ou plusieurs agences.
Cette fiche de poste contient un planning aux termes duquel les tâches de contrôle pointage, pointage et paie sont concentrées sur la première semaine de chaque mois.
Dans son témoignage, Mme C... relève qu'outre la charge de travail importante du service, Mme Y... et elle se trouvaient affectées au standard un après midi par semaine.
L'employeur a notifié à Mme Y... deux sanctions disciplinaires les 2 août et 17 septembre 2013.
L'avertissement délivré le 2 août fait suite à une erreur dans le libellé du nom de la salariée bénéficiaire d'un chèque de paie, mais sanctionne également le comportement de la salariée à l'égard de sa supérieure hiérarchique.
La mise à pied a entendu sanctionner les erreurs de calcul des paies d'un salarié en novembre et décembre 2012, avril et mai 2013, sur une base horaire erronée de 179,84 h au lieu de 151,67h, ainsi qu'un mauvais décompte des absences d'une autre salariée.
La matérialité de ces erreurs n'est pas contestée par la salariée et si l'expression du pouvoir disciplinaire de l'employeur n'est pas à lui seul constitutif d'un fait de harcèlement, il doit cependant être examiné à la lumière des autres éléments invoqués par la salariée.
Il sera observé que l'employeur ne conteste pas le volume de 300 paies traitées par le service chaque mois et que les erreurs commises par Mme Y... pour justifier les sanctions prononcées, ne représentent qu'un très faible pourcentage de ce volume.
Par ailleurs, il apparaît qu'en six ans de présence au sein de l'entreprise, Mme Y... n'avait jamais fait jusqu'alors l'objet de remarques écrites sur la qualité de son travail, ni même de sanctions et que les unes puis les autres se sont brutalement succédées sur une période concentrée de deux mois (13 juin - 17 septembre 2013).
L'erreur de libellé du chèque a été détectée par le chef d'équipe de la salariée et corrigée avant qu'il ne soit remis à sa destinataire, sans qu'il n'en résulte aucune conséquence ni pour l'employeur, ni pour la salariée.
Par ailleurs, si par courriels des 13 et 17 juin 2013, Mme B... avait rappelé à Mme Y... le respect de ses consignes, ces reproches ne visaient pas des erreurs dans l'établissement des paies, mais bien uniquement le respect de la consigne d'information préalable du supérieur hiérarchique avant d'y remédier.
Le grief tenant à la réaction virulente qu'aurait eu Mme Y... motivant également l'avertissement montre bien que cette mesure ne visait pas tant à sanctionner une erreur au demeurant bénigne, qu'à asseoir l'autorité de Mme B... sur Mme Y....
La mise à pied est intervenue un mois plus tard pour des erreurs de calcul des paies de deux salariés commises en novembre et décembre 2012, avril, mai et juin 2013, révélées lors d'un contrôle opéré fin juillet 2013.
Ces erreurs ont donné lieu à des redressements en faveur de l'employeur pour la première et de la salariée pour la seconde. Mme Y... a reconnu ces erreurs qui n'apparaissent pas exceptionnelles puisqu'il résulte du courriel de Mme F. du 13 juin 2013, qu'elle a même prévu une procédure pour leur correction dont elle entend exiger le respect. Ainsi, leur sanction par une mesure de mise à pied, révèle-t-elle une modification dans la politique managériale du chef de service.
Dans un contexte de relations du travail tendues et de faiblesse psychologique de la salariée, ayant déjà donné lieu à un arrêt de travail, ces sanctions intervenues en l'absence de tout antécédent disciplinaire, dans un laps de temps très court et pour des motifs relevant plus de manifestations d'autorité que de l'exercice du pouvoir disciplinaire, apparaissent disproportionnées et participer au harcèlement moral de la salariée.
La lecture des fiches des visites périodiques de la médecine du travail révèle d'une part que Mme Y... s'est plaint auprès du médecin dès le 30 mars 2010 du stress provoqué par les périodes de paie/ facturation et d'autre part, que ses premières doléances au sujet de ses relations avec sa supérieure hiérarchique apparaissent lors de la visite de pré-reprise du 17 août 2012 au cours de laquelle sont évoqués des reproches, des menaces, un manque de respect, un isolement, ainsi que la notion de harcèlement.
Contrairement aux affirmations de l'employeur, c'est donc bien avant que n'interviennent les sanctions disciplinaires en août et septembre 2013 que Mme Y... a clairement exprimé des plaintes sur ses conditions de travail et sur le comportement de sa responsable de service à son égard.
Ces fiches de visites font ressortir la dégradation progressive de l'état de santé de Mme Y... à partir de l'été 2012, au cours duquel elle s'est trouvée placée en arrêt de travail le 13 juillet jusqu'au 4 octobre suivant.
Le 17 août 2012, le médecin du travail constatait une souffrance psychique donnant lieu à un examen complémentaire de consultation psychologique et notait comme facteur de risque, la charge mentale, risque non négligeable pour le maintien dans l'emploi.
Le 30 septembre 2013, elle était en outre victime d'un malaise sur son lieu de travail et, dans un courrier du 4 février 2014, le Dr J..., médecin du travail, rappelait à l'employeur de Mme Y.... le courrier d'alerte qu'elle lui avait fait parvenir au sujet de cette salariée.
Par ailleurs, il résulte du témoignage de Mme D... et du courriel adressé le 18 octobre 2012 par M K... au médecin du travail, qu'il a été évoqué lors des réunions du CHSCT l'éventualité d'une enquête sur le management dans l'entreprise, voire d'un audit.
Il se dégage de l'ensemble de ces éléments que l'arrivée en 2011 de Mme B... en qualité de responsable du service RH a conduit à tout le moins à la mise en 'oeuvre d'un mode plus rigoureux de management et d'encadrement des salariés placés sous son autorité que ces derniers ont ressenti comme une défiance et une remise en cause de leurs compétences, provoquant des difficultés d'adaptation génératrices de tensions avec l'ensemble des salariés, alors que de surcroît l'entreprise était en proie à des difficultés économiques qui ont donné lieu à un plan de sauvegarde de l'emploi à la fin de l'année 2011 et que par ailleurs, comme l'indique M K... dans un courriel du 18 octobre 2012, les salariés ont également dû s'investir dans l'apprentissage d'un nouvel outil informatique pendant l'année 2012, ce cumul de circonstances étant de nature à accroitre le stress et l'anxiété des salariés, notamment de Mme Y....
L'ensemble de ces éléments conduit à présumer l'existence de faits de harcèlement à l'encontre de Mme Y....
Les témoignages élogieux de salariés à l'égard de Mme B... et, pour certains, particulièrement critiques à l'encontre des « anciens » ne sont pas de nature à renverser cette présomption puisqu'aussi bien, la différence d'attitude envers les uns et les autres constitue précisément l'un des reproches avancés contre le mode de management de la responsable RH. En outre, les témoignages de Mmes G..., H... et I..., dont il sera observé qu'elles ont été recrutées après l'arrivée de Mme B... dans l'entreprise et pour certaines directement par elle, ne font que confirmer les antagonismes entre les anciens salariés et les nouveaux.
L'employeur ne conteste pas le volume de 300 paies mensuelles que le service de Mme Y... devait établi, mais affirme que nonobstant les mentions de la fiches de poste de cette dernière, cette tâche se réalisait en réalité sur une dizaine de jours dans le mois sans en apporter la moindre justification.
Si l'employeur justifie avoir mis en place au sein de l'entreprise un diagnostic des risques psycho-sociaux, ce n'est qu'à la fin de l'année 2013 alors qu'interpelé par le médecin du travail dans le cadre du CHSCT sur la réalisation d'un audit, il lui répondait le 18 octobre 2012, vouloir attendre le mois de mars 2013 pour y donner suite.
Or, à la date de cette réponse, Mme Y... venait de reprendre son travail après un arrêt pour maladie de près de trois mois et dans son attestation, Mme E... fait état d'un entretien avec M K... à l'occasion de sa démission en juin 2012 au cours duquel elle avait évoqué les difficultés qu'elle rencontrait avec Mme B....
Il est manifeste que l'employeur ne pouvait ignorer les difficultés relationnelles et les tensions existant entre une partie des salariées et Mme B..., mais a tardé à prendre en compte les risques psycho-sociaux pouvant découler de cette situation.
Au demeurant, la mise en oeuvre de mesures de mesure préventive, voire correctives, sont sans incidence sur le harcèlement subi antérieurement.
Le jugement du conseil de prud'hommes devra être confirmé en ce qu'il a dit que Mme Y... avait été victime de harcèlement moral de la part de son employeur.
2°) sur l'annulation des sanctions disciplinaires :
Pour les motifs précédemment énoncés, il y a lieu de considérer que ces sanctions disciplinaires ont participé aux agissements de l'employeur constitutifs de harcèlement et sont à ce titre atteintes par la nullité.
C'est à bon droit que le conseil de prud'hommes les a annulées et sa décision sera confirmée.
3°) sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :
Mme Y... ayant formalisé cette demande par conclusions adressées au conseil de prud'hommes le 3 mars 2014 soit antérieurement au licenciement, elle devra être examinée en priorité.
Comme indiqué précédemment, le suivi de Mme Y... par la médecine du travail permet de constater la dégradation de son état de santé psychique dont il avait été noté qu'il constituait un risque de nature à influer sur son maintien dans l'emploi.
Les constatations du médecin du travail lors des visites des 2 janvier et 4 février 2014 montrent la persistance de troubles psychiques susceptibles de lien certain avec l'activité professionnelle, conduisant à considérer que les conséquences du harcèlement moral ressenti par Mme Y... ne permettait plus son maintien dans l'entreprise.
Il a d'ailleurs a été conclu à l'inaptitude au terme de la deuxième visite du 26 février 2014.
Les faits de harcèlement moral subis par Mme Y... sont bien de nature à justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Le jugement du conseil de prud'hommes qui a écarté la demande de résiliation judiciaire devra donc être infirmé et il y aura lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur qui produira les effets d'un licenciement nul.
4°) sur les demandes indemnitaires :
Au dernier état de la relation contractuelle, Mme Y... percevait une rémunération mensuelle brute de 1821, 83 euros.
La résiliation judiciaire pour harcèlement produit les effets d'un licenciement nul.
Indemnité de préavis :
Le licenciement nul ouvre droit à une indemnité de préavis quelques soient les motifs de la rupture et même si l'état de santé du salarié ne lui en permet pas l'exécution, Mme Y... est bien fondée à solliciter une telle indemnité.
Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il lui a accordé la somme de 3574, 30 euros brut à ce titre.
Conformément aux dispositions de l'article L1235-5 du code du travail, l'inexécution du préavis ne peut entrainer aucune diminution des salaires et avantages qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé jusqu'au terme du préavis. Mme Y... est donc en droit de prétendre au paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis.
Le jugement sera infirmé sur ce point et l'employeur condamné à lui verser la somme de 357,43 euros.
dommages et intérêts pour licenciement nul :
En l'absence de réintégration, Mme Y... est en droit de percevoir des dommages et intérêts à raison de la nullité de la rupture et le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser la somme de 10700 euros de dommages et intérêts.
dommages et intérêts pour harcèlement :
Comme l'a relevé avec justesse le conseil de prud'hommes, le harcèlement subi par Mme Y... a conduit à deux arrêts de travail de plusieurs mois en 2012 et 2013/14 et à la perte de son emploi.
Par ailleurs, la salariée s'est brutalement vue formaliser des reproches et délivrer deux sanctions disciplinaires qui sont apparues en lien avec le harcèlement subi.
C'est donc par une juste appréciation du préjudice résultant des agissements de harcèlement que le conseil de prud'hommes a pu allouer à Mme Y... la somme de 10700 euros à titre de dommages et intérêts.
Sa décision sera confirmée.
indemnité pour violation de l'obligation de sécurité de résultat :
L'interdiction de faire subir au salarié des agissements répétés de harcèlement moral est distincte de celle énoncée par l'articme L. 1152-1 du code du travail qui lui impose de prendre toutes mesures utiles pour assurer la sécurité des salariés.
Si la méconnaissance de chacune d'elles peut ouvrir droit à des réparations spécifiques lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, Mme Y... ne fait pas la démonstration de préjudices autres que ceux déjà réparés au titre du harcèlement moral.
Sa demande de réparation au titre d'un préjudice distinct ne peut donc prospérer et la décision du conseil de prud'hommes sur ce point sera confirmée.
5°) sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile :
Mme Y... a été contrainte d'engager de nouveaux frais non taxables de représentation en justice qu'il paraitrait contraire à l'équité de laisser à sa charge et en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la société Financière Z... sera condamnée à lui verser la somme de 2000 euros» ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur le harcèlement moral
En droit l'article L. 1152-1du code du travail dispose : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
L'article L. 1152-4 du code du travail dispose « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».
En l'espèce, le courrier du 20 juin 2013 adressé à l'inspection du travail est éloquent sur les agissements de Mme B... et le mal être au travail des salariés.
L'employeur était informé de la situation par le médecin du travail et le courrier du 9 octobre 2013 de Mme Y... reprend les propos tenus par Mme B... à son égard : Elle était trop payée, elle n'avait pas l'esprit d'équipe, elle refusait de déjeuner avec l'équipe RH
Les attestations des salariés de Mmes C..., F..., E..., D..., et aussi celle de M. Z... qui fait partie de la famille des dirigeants de SFR sont aussi éloquent sur les conditions de travail éprouvantes, le comportement humiliant, particulier de Mme B... envers les salariées et ses méthodes de management qui mettent ainsi les salariés dans un état de souffrance.
L'employeur était parfaitement informé par le médecin du travail de la situation du service RH et paie sous la direction de Mme B... et aussi de l'état de santé de Mme Y.... Il aurait dû être attentif et prévenant face aux méthodes de management de sa responsable RH. Force est de constater qu'il n'a pris aucune mesure immédiate pour stopper cette situation. IL persiste à dire comme le montre les courriers d'avertissement et de mise à pied que c'est le comportement de Mme Y... qui détériore le climat social du service.
Le conseil constate aussi que la charge de travail qui incombe à Mme Y... est bien supérieure à celle qu'elle avait avant l'arrivée de Mme B..., elle devait s'occuper aussi du standard 2 demi-journée par semaine, cette situation n'étant de plus pas compatible avec son état de santé.
En conséquence , le Conseil dit que Mme Y... a subi un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique Mme B... et que la société SFR n'a pris aucune mesure de protection envers Mme Y... au regard son état de santé » ;
1°) ALORS QUE les juges du fond doivent se prononcer sur les faits présentés par le salarié comme laissant présumer un harcèlement moral ; qu'ils doivent dire si ces faits sont établis, dans l'affirmative, si pris dans leur ensemble ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, puis vérifier si l'employeur démontre que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il en résulte que lorsque les juges apprécient la matéralité des éléments invoqués par le salarié, ils ne peuvent affirmer qu'un élément participe au harcèlement moral dont ce dernier se prétend victime ; qu'en l'espèce, à l'appui de sa demande de harcèlement moral, la salariée se prévalait du comportement méprisant adopté par sa supérieure hiérarchique au travers de propos désobligeants et de reproches injustifiés, d'une charge de travail excessive générant un stress important ainsi que des sanctions disciplinaires disproportionnées prises à son encontre ; que la cour d'appel a relevé que la salariée n'établissait pas les reproches allégués émanant de sa supérieure hiérarchique, que les attestations qu'elle versait aux débats ne relataient pas de faits concernant ni n'impliquant directement la salariée mais illustraient des relations de travail tendues, voire agressives et établissaient le mode de management de sa supérieure hiérarchique induisant un contrôle accru laissant peu de latitude à ses subordonnées ; qu'elle a relevé que la salariée produisait aux débats sa fiche de poste et le témoignage de Mme C..., sans dire si était établie la surcharge de travail alléguée et a constaté que l'avertissement et la mise à pied notifiés à la salariée qui étaient fondés sur des erreurs commises dans l'établissement des bulletins de paie et le comportement adopté par la salariée à l'égard de sa supérieure hiérarchique, dont la matérialité n'était pas contestée, étaient disproportionnées au regard du contexte conflictuel, de la faiblesse psychologique de la salariée et de l'absence d'antécédent disciplinaire et participaient ainsi au harcèlement moral de la salariée ; qu'en affirmant que les sanctions disciplinaires dispropotionnées participaient au harcèlement moral dont la salariée se prétendait victime avant même d'avoir apprécié si les éléments matérialement établis, pris dans leur ensemble laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2°) ALORS QUE les juges du fond doivent se prononcer sur les faits présentés par le salarié comme laissant présumer un harcèlement moral ; qu'ils doivent dire si ces faits sont établis, dans l'affirmative, si pris dans leur ensemble ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, puis vérifier si l'employeur démontre que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, à l'appui de sa demande de harcèlement moral, la salariée se prévalait du comportement méprisant adopté par sa supérieure hiérarchique au travers de propos désobligeants et de reproches injustifiés, d'une charge de travail excessive générant un stress important ainsi que des sanctions disciplinaires disproportionnées prises à son encontre ; que la cour d'appel a relevé que la salariée n'établissait pas les reproches allégués émanant de sa supérieure hiérarchique, que les attestations qu'elle versait aux débats ne relataient pas de faits concernant ni n'impliquant directement la salariée mais illustraient des relations de travail tendues, voire agressives et établissaient le mode de management de sa supérieure hiérarchique, Mme B..., induisant un contrôle accru laissant peu de latitude à ses subordonnées ; qu'elle a relevé que la salariée produisait aux débats sa fiche de poste et le témoignage de Mme C..., sans dire si était établie la surcharge de travail alléguée et a constaté que l'avertissement et la mise à pied notifiés à la salariée qui étaient fondés sur des erreurs commises dans l'établissement des bulletins de paie et le comportement adopté par la salariée, dont la matérialité n'était pas contestée, étaient disproportionnées au regard du contexte conflictuel, de la faiblesse psychologique de la salariée, l'absence d'antécédent disciplinaire et participaient ainsi au harcèlement moral de la salariée ; qu'elle a conclu qu'à l'arrivée de Mme B... un mode plus rigoureux de management et d'encadrement des salariés placés sous son autorité avait été mis en place, que ces derniers avaient ressenti comme une défiance et une remise en cause de leurs compétences, provoquant des difficultés d'adaptation génératrices de tensions avec l'ensemble des salariés, quand ces derniers avaient subi le stress généré par la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi en 2011 et l'installation d'un nouvel outil informatique en 2012 ; qu'elle a alors affirmé que l'ensemble de ces éléments laissaient présumer l'existence de faits de harcèlement moral, sans préciser ceux dont elle a retenu la matérialité, empêchant ainsi la Cour de cassation de s'assurer que seuls les faits matériellement établis avaient été pris en considération ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE tenus de motiver leur décision, les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simple affirmation sans indiquer l'origine de leurs constatations ; qu'en l'espèce, était versée aux débats l'attestation de Mme C... qui affirmait que Mme Y... était affectée au standard un après-midi par semaine ; qu'en affirmant péremptoirement que la charge de travail incombant à la salariée était supérieure à celle qu'elle avait avant l'arrivée de sa supérieure hiérarchique et qu'elle devait s'occuper du standard 2 demi-journées par semaine, sans indiquer les éléments lui permettant de procéder à une telle constatation, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
4°) ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les termes du litige tels qu'ils sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, les parties s'accordaient pour affirmer que les manquements reprochés à la salariée au terme des deux sanctions disciplinaires étaient avérés ; qu'en effet la salariée ne contestait pas le bien fondé de ces sanctions mais seulement leur caractère proportionné et reconnaissait avoir « levé le ton » à l'endroit de sa supérieure hiérarchique (conclusions d'appel adverses p.9) ; qu'en affirmant que la réalité de l'emportement de la salariée sanctionné par l'avertissement du 2 août 2013 n'était pas démontré, la cour d'appel a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
5°) ALORS QUE les juges ne peuvent pas dénaturer les termes du litige, tels qu'ils sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, aucune des parties ne se prévalait ni de la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi en 2011 ni de l'installation d'un nouvel outil informatique en 2012 ; qu'en retenant ces éléments à l'appui du prétendu harcèlement moral dont la salariée aurait été victime, la cour d'appel a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
6°) ALORS QUE le mécanisme probatoire spécifiquement institué en matière de harcèlement moral, en ce qu'il se traduit par un aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié, a pour corollaire l'examen par le juge de l'ensemble des éléments de preuve invoqués par l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, pour exclure tout harcèlement moral, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que Mme Y... était, avec d'autres salariées, à l'origine de l'ambiance délétère de travail au sein du service des ressources humaines et qu'elle faisait preuve d'un manque de respect envers sa supérieure hiérarchique qui avait été particulièrement affectée par son comportement (conclusions d'appel p.25 à 28) ; qu'il avait ainsi versé aux débats, l'attestation de Mme L... qui indiquait qu' « il n'y a pas de respect de la hiérarchie », l'attestation de Mme H... faisant état de ce que les salariés « cherchent à faire craquer Heajin (B...) afin qu'elle parte et tous les moyens sont bons », l'attestation de Mme G... affirmant que le cadre n'est pas respecté et que « certaines personnes cherchent en permanence à pourir l'ambiance et attendent la moindre broutille pour créer un nouveau conflit », l'attestation de Mme I... énonçant que « Anne-Marie Y... se permet également de se laisser submerger par ses humeurs et adopte une attitude totalement désinvolte face à Hea Jin B... dont elle critique ouvertement les décisions
» et qu'elle « a en réalité un problème avec l'autorité, et est incapable de remettre en question son travail », l'attestation de Mme G... faisant état de ce que « régulièrement, Mme B... faisait un point sur notre travail ce qui semblait déranger beaucoup Mme Y... et Mme C... qui lui répondaient souvent de façon agressive et surtout lorsque Mme B... montrait ses erreurs à Mme Y... qui ne les admettait jamais », l'attestation de Mme M... dénonçant « l'acharnement dont est victime Mme B... du fait de sa nationalité et culture différente », le courrier de Mme Y... du 20 juin 2013 12 contenant des propos méprisants à l'égard de ses collègues - « le service est composé de 4 personnes, dont 2 salariées récemment embauchées (moins d'un an) par ses soins et complètement « à sa botte »» -, le courriel de Mme Y... du 21 juin 2013 répondant à sa supérieure hiérarchique de façon irrespectueuse en affirmant que « Lors de notre dernière entrevue, je t'avais indiqué que je ne connaissais par « ON », je ne le connais toujours pas. Si cette personne n'a pas le courage de me le dire en face, je ne préfère même pas en entendre parler », ainsi que le courrier de Mme B... du 14 janvier 2014 informant son employeur avoir été « très affectée par cette énième agression » et ne plus « supporter ce genre de comportement non professionnel » (productions n°6 à 13 et n°23) ; qu'en se bornant à relever que l'employeur persistait à soutenir que Mme Y... détériorait le climat du service et que les témoignages de Mmes G..., H... et I... ne faisaient que confirmer les antagonismes entre les anciens salariés et les nouveaux, sans s'expliquer ne serait-ce que sommairement sur le comportement adopté par Mme Y... à l'égard de sa supérieure hiérarchique et des pièces mises en avant par l'employeur qui étaient pourtant de nature à justifier objectivement les agissements reprochés, la cour d'appel a méconnu le régime probatoire applicable en matière de harcèlement moral et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
7°) ALORS QUE le salarié doit établir la matérialité d'éléments de fait précis, concordants et répétés pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard ; que seuls caractérisent un harcèlement moral des agissements répétés visant directement le salarié et ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, de nature à porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé, ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, en retenant l'existence d'une charge de travail importante dans le service au sein duquel la salariée effectuait ses fonctions, l'existence de difficultés relationnelles et de tension entre une partie des salariés et la supérieure hiérarchique de Mme Y... dans un contexte général de stress lié à un plan de sauvegarde de l'emploi et à l'installation d'un nouvel outil informatique, et la notification de deux sanctions disciplinaires dont la salariée ne contestait pas le bien fondé, disproportionnées au regard notamment de ce contexte et de la fragilité de la salariée, la cour d'appel n'a pas caractérisé des agissements de harcèlement moral et partant a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Gap en date du 1er septembre 2014, en ce qu'il a dit que la salariée avait été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de son employeur, en ce qu'il a annulé les sanctions des 2 août et 17 septembre 2013 et en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à sa salariée les sommes de 10 700 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 10 700 euros au titre de la nullité du licenciement, 3 574,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il a ordonné la remise d'un bulletin de salaire rectifictaif ainsi que le certificat de travail et attestation Pôle emploi tenant compte du jugement, et en ce qu'il a condamné l'employeur aux dépens, d'AVOIR statuant à nouveau, prononcé la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur du contrat de travail de Mme Y..., d'AVOIR condamné l'employeur à payer à sa salariée la la somme de 357,43 euros au titre des indemnités compensatrices de congés payés dues sur le préavis, d'AVOIR y ajoutant, condamné l'employeur à verser à sa salariée la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de première instance et d'appel ;
AUX MOTIFS QUE «1°) sur le harcèlement moral :
Selon l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Par ailleurs, l'article L 1154-1 du même code édicte qu'en cas de litige, il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, enfin que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Mme Y... invoque tout à la fois le comportement méprisant adopté à son égard par sa supérieure hiérarchique, Mme B..., au travers de propos désobligeants et de reproches injustifiés, une charge de travail excessive générant un stress important et des sanctions disciplinaires disproportionnées prises uniquement à son encontre.
Il lui appartient à ces différents titres d'établir la matérialité de faits suffisamment précis.
Mme C..., collègue de travail de Mme Y..., a attesté du caractère « particulièrement éprouvant et ceci en raison du comportement particulier de notre responsable, Mme B... » des conditions de travail rencontrées par elle et Mme Y....
Elle relate dans son témoignage un entretien entre Mme B..., Mme Y... et elle même à l'occasion d'une formation sur un nouveau logiciel de pointage, au cours duquel Mme F. leur a indiqué que les formateurs ne les trouvaient pas motivées, puis leur a expliqué que l'entreprise allait mal et qu'elle ne pourrait pas les défendre auprès de la direction en cas de réduction du personnel.
En ce sens, Mme Y... produit également le témoignage de Mme D... qui indique avoir effectué un contrat de travail à durée déterminée d'août à décembre 2012 au sein du service de Mme B... pour y remplacer Mme Y... en arrêt pour maladie. Mme D... déclare que : « Mme B... n'arrêtait pas de me dire du mal de Mme Y... et son souhait, dont elle m'a fait part ouvertement était de refaire son équipe ».
Si Mme D... poursuit en attestant que : « la stratégie de la Direction était de faire craquer Mme Y... dès son retour de maladie, en lui retirant des dossiers », cette affirmation ne relève que de sa propre analyse puisque l'intéressée elle même se plaint d'une surcharge de travail et non de l'inverse.
Par courrier du 9 octobre 2013, Mme Y... s'est ouverte auprès de son employeur des difficultés qu'elle rencontrait dans ses relations avec Mme B..., sa supérieure hiérarchique, énonçant les reproches injustifiés que cette dernière avait pu être amenée à lui faire:
- être trop payée par rapport aux autres salariées du service, alors qu'elles ne relèvent pas de la même catégorie professionnelle ;
- ne pas avoir l'esprit d'équipe en ne déjeunant pas au restaurant avec l'équipe RH, alors qu'elle n'en a pas les moyens financiers ;
- ne pas s'occuper de son travail pour le service RH pendant qu'elle assure le standard ;
- ne pas être assez organisée et se mettre la pression tout seule ;
- être rentrée trop tard de la visite médicale de reprise alors que le médecin avait du retard ;
- avoir donné des informations au directeur régional qui chapeaute toutes les agences NERA Provence.
Cependant, aucun de ces reproches allégués ne se trouve précisément établi par la salariée au delà de ses seules affirmations.
L'établissement, le 1er octobre 2013, par Mme Y... d'une main courante comme l'envoi d'un courrier à l'Inspecteur du Travail, le 20 juin 2013, sont inopérants à établir la réalité des faits de harcèlement que la salariée impute à Mme B..., s'agissant de ses seules déclarations.
Mmes E... et D... font état de l'existence d'une ambiance pesante et d'un malaise d'une part entre Mmes Y... et C... et leur responsable de service d'autre part entre cette dernière et le personnel d'autres services.
Si les attestations rédigées par M Z..., Mmes F... et E... comme le compte rendu d'une altercation du 14 janvier 2014 sont inexploitables en ce qu'elles relatent des faits qui ne concernent ni n'impliquent directement Mme Y..., elles illustrent néanmoins des relations de travail tendues, voire agressives, rejoignant en cela les constats faits par Mmes G..., H... et I... dans les attestations produites par l'employeur.
En outre, Mmes E..., C... et D... décrivent le mode de management de Mme F. induisant un contrôle accru de leur travail et de leurs relations avec les autres services de l'entreprise, laissant peu de latitude à ses subordonnées, instaurant des procédures rigoureuses conduisant à critiquer leurs pratiques et à les faire douter d'elles même, qu'illustrent les courriels adressés par Mme B... à Mme Y... les 13 et 17 juin 2013 pour lui rappeler les consignes et les procédures comme pour pointer ses erreurs.
A ce titre, il sera relevé qu'à l'occasion de la visite de reprise du 12 octobre 2012, Mme Y... a relaté au médecin du travail les conditions de sa reprise du travail et lui a notamment indiqué ne pas avoir apprécié que Mme B... ait demandé à contrôler les quelques chèques de paie qu'elle avait établis.
Concernant sa charge de travail, Mme Y... fait état de l'établissement chaque mois d'environ 300 paies et ce dans un délai de 3 jours.
Elle verse aux débats sa fiche de poste qui fournit une liste expressément non exhaustive des tâches qui lui étaient confiées sous la responsabilité directe de Mme B..., et qui couvrent la mission de gestion des paies et du social pour une ou plusieurs agences.
Cette fiche de poste contient un planning aux termes duquel les tâches de contrôle pointage, pointage et paie sont concentrées sur la première semaine de chaque mois.
Dans son témoignage, Mme C... relève qu'outre la charge de travail importante du service, Mme Y... et elle se trouvaient affectées au standard un après midi par semaine.
L'employeur a notifié à Mme Y... deux sanctions disciplinaires les 2 août et 17 septembre 2013.
L'avertissement délivré le 2 août fait suite à une erreur dans le libellé du nom de la salariée bénéficiaire d'un chèque de paie, mais sanctionne également le comportement de la salariée à l'égard de sa supérieure hiérarchique.
La mise à pied a entendu sanctionner les erreurs de calcul des paies d'un salarié en novembre et décembre 2012, avril et mai 2013, sur une base horaire erronée de 179,84 h au lieu de 151,67h, ainsi qu'un mauvais décompte des absences d'une autre salariée.
La matérialité de ces erreurs n'est pas contestée par la salariée et si l'expression du pouvoir disciplinaire de l'employeur n'est pas à lui seul constitutif d'un fait de harcèlement, il doit cependant être examiné à la lumière des autres éléments invoqués par la salariée.
Il sera observé que l'employeur ne conteste pas le volume de 300 paies traitées par le service chaque mois et que les erreurs commises par Mme Y... pour justifier les sanctions prononcées, ne représentent qu'un très faible pourcentage de ce volume.
Par ailleurs, il apparaît qu'en six ans de présence au sein de l'entreprise, Mme Y... n'avait jamais fait jusqu'alors l'objet de remarques écrites sur la qualité de son travail, ni même de sanctions et que les unes puis les autres se sont brutalement succédées sur une période concentrée de deux mois (13 juin - 17 septembre 2013).
L'erreur de libellé du chèque a été détectée par le chef d'équipe de la salariée et corrigée avant qu'il ne soit remis à sa destinataire, sans qu'il n'en résulte aucune conséquence ni pour l'employeur, ni pour la salariée.
Par ailleurs, si par courriels des 13 et 17 juin 2013, Mme B... avait rappelé à Mme Y... le respect de ses consignes, ces reproches ne visaient pas des erreurs dans l'établissement des paies, mais bien uniquement le respect de la consigne d'information préalable du supérieur hiérarchique avant d'y remédier.
Le grief tenant à la réaction virulente qu'aurait eu Mme Y... motivant également l'avertissement montre bien que cette mesure ne visait pas tant à sanctionner une erreur au demeurant bénigne, qu'à asseoir l'autorité de Mme B... sur Mme Y....
La mise à pied est intervenue un mois plus tard pour des erreurs de calcul des paies de deux salariés commises en novembre et décembre 2012, avril, mai et juin 2013, révélées lors d'un contrôle opéré fin juillet 2013.
Ces erreurs ont donné lieu à des redressements en faveur de l'employeur pour la première et de la salariée pour la seconde. Mme Y... a reconnu ces erreurs qui n'apparaissent pas exceptionnelles puisqu'il résulte du courriel de Mme F. du 13 juin 2013, qu'elle a même prévu une procédure pour leur correction dont elle entend exiger le respect. Ainsi, leur sanction par une mesure de mise à pied, révèle-t-elle une modification dans la politique managériale du chef de service.
Dans un contexte de relations du travail tendues et de faiblesse psychologique de la salariée, ayant déjà donné lieu à un arrêt de travail, ces sanctions intervenues en l'absence de tout antécédent disciplinaire, dans un laps de temps très court et pour des motifs relevant plus de manifestations d'autorité que de l'exercice du pouvoir disciplinaire, apparaissent disproportionnées et participer au harcèlement moral de la salariée.
La lecture des fiches des visites périodiques de la médecine du travail révèle d'une part que Mme Y... s'est plaint auprès du médecin dès le 30 mars 2010 du stress provoqué par les périodes de paie/ facturation et d'autre part, que ses premières doléances au sujet de ses relations avec sa supérieure hiérarchique apparaissent lors de la visite de pré-reprise du 17 août 2012 au cours de laquelle sont évoqués des reproches, des menaces, un manque de respect, un isolement, ainsi que la notion de harcèlement.
Contrairement aux affirmations de l'employeur, c'est donc bien avant que n'interviennent les sanctions disciplinaires en août et septembre 2013 que Mme Y... a clairement exprimé des plaintes sur ses conditions de travail et sur le comportement de sa responsable de service à son égard.
Ces fiches de visites font ressortir la dégradation progressive de l'état de santé de Mme Y... à partir de l'été 2012, au cours duquel elle s'est trouvée placée en arrêt de travail le 13 juillet jusqu'au 4 octobre suivant.
Le 17 août 2012, le médecin du travail constatait une souffrance psychique donnant lieu à un examen complémentaire de consultation psychologique et notait comme facteur de risque, la charge mentale, risque non négligeable pour le maintien dans l'emploi.
Le 30 septembre 2013, elle était en outre victime d'un malaise sur son lieu de travail et, dans un courrier du 4 février 2014, le Dr J..., médecin du travail, rappelait à l'employeur de Mme Y.... le courrier d'alerte qu'elle lui avait fait parvenir au sujet de cette salariée.
Par ailleurs, il résulte du témoignage de Mme D... et du courriel adressé le 18 octobre 2012 par M K... au médecin du travail, qu'il a été évoqué lors des réunions du CHSCT l'éventualité d'une enquête sur le management dans l'entreprise, voire d'un audit.
Il se dégage de l'ensemble de ces éléments que l'arrivée en 2011 de Mme B... en qualité de responsable du service RH a conduit à tout le moins à la mise en 'oeuvre d'un mode plus rigoureux de management et d'encadrement des salariés placés sous son autorité que ces derniers ont ressenti comme une défiance et une remise en cause de leurs compétences, provoquant des difficultés d'adaptation génératrices de tensions avec l'ensemble des salariés, alors que de surcroît l'entreprise était en proie à des difficultés économiques qui ont donné lieu à un plan de sauvegarde de l'emploi à la fin de l'année 2011 et que par ailleurs, comme l'indique M K... dans un courriel du 18 octobre 2012, les salariés ont également dû s'investir dans l'apprentissage d'un nouvel outil informatique pendant l'année 2012, ce cumul de circonstances étant de nature à accroitre le stress et l'anxiété des salariés, notamment de Mme Y....
L'ensemble de ces éléments conduit à présumer l'existence de faits de harcèlement à l'encontre de Mme Y....
Les témoignages élogieux de salariés à l'égard de Mme B... et, pour certains, particulièrement critiques à l'encontre des « anciens » ne sont pas de nature à renverser cette présomption puisqu'aussi bien, la différence d'attitude envers les uns et les autres constitue précisément l'un des reproches avancés contre le mode de management de la responsable RH. En outre, les témoignages de Mmes G..., H... et I..., dont il sera observé qu'elles ont été recrutées après l'arrivée de Mme B... dans l'entreprise et pour certaines directement par elle, ne font que confirmer les antagonismes entre les anciens salariés et les nouveaux.
L'employeur ne conteste pas le volume de 300 paies mensuelles que le service de Mme Y... devait établi, mais affirme que nonobstant les mentions de la fiches de poste de cette dernière, cette tâche se réalisait en réalité sur une dizaine de jours dans le mois sans en apporter la moindre justification.
Si l'employeur justifie avoir mis en place au sein de l'entreprise un diagnostic des risques psycho-sociaux, ce n'est qu'à la fin de l'année 2013 alors qu'interpelé par le médecin du travail dans le cadre du CHSCT sur la réalisation d'un audit, il lui répondait le 18 octobre 2012, vouloir attendre le mois de mars 2013 pour y donner suite.
Or, à la date de cette réponse, Mme Y... venait de reprendre son travail après un arrêt pour maladie de près de trois mois et dans son attestation, Mme E... fait état d'un entretien avec M K... à l'occasion de sa démission en juin 2012 au cours duquel elle avait évoqué les difficultés qu'elle rencontrait avec Mme B....
Il est manifeste que l'employeur ne pouvait ignorer les difficultés relationnelles et les tensions existant entre une partie des salariées et Mme B..., mais a tardé à prendre en compte les risques psycho-sociaux pouvant découler de cette situation.
Au demeurant, la mise en oeuvre de mesures de mesure préventive, voire correctives, sont sans incidence sur le harcèlement subi antérieurement.
Le jugement du conseil de prud'hommes devra être confirmé en ce qu'il a dit que Mme Y... avait été victime de harcèlement moral de la part de son employeur.
2°) sur l'annulation des sanctions disciplinaires :
Pour les motifs précédemment énoncés, il y a lieu de considérer que ces sanctions disciplinaires ont participé aux agissements de l'employeur constitutifs de harcèlement et sont à ce titre atteintes par la nullité.
C'est à bon droit que le conseil de prud'hommes les a annulées et sa décision sera confirmée.
3°) sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :
Mme Y... ayant formalisé cette demande par conclusions adressées au conseil de prud'hommes le 3 mars 2014 soit antérieurement au licenciement, elle devra être examinée en priorité.
Comme indiqué précédemment, le suivi de Mme Y... par la médecine du travail permet de constater la dégradation de son état de santé psychique dont il avait été noté qu'il constituait un risque de nature à influer sur son maintien dans l'emploi.
Les constatations du médecin du travail lors des visites des 2 janvier et 4 février 2014 montrent la persistance de troubles psychiques susceptibles de lien certain avec l'activité professionnelle, conduisant à considérer que les conséquences du harcèlement moral ressenti par Mme Y... ne permettait plus son maintien dans l'entreprise.
Il a d'ailleurs a été conclu à l'inaptitude au terme de la deuxième visite du 26 février 2014.
Les faits de harcèlement moral subis par Mme Y... sont bien de nature à justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Le jugement du conseil de prud'hommes qui a écarté la demande de résiliation judiciaire devra donc être infirmé et il y aura lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur qui produira les effets d'un licenciement nul.
4°) sur les demandes indemnitaires :
Au dernier état de la relation contractuelle, Mme Y... percevait une rémunération mensuelle brute de 1821, 83 euros.
La résiliation judiciaire pour harcèlement produit les effets d'un licenciement nul.
Indemnité de préavis :
Le licenciement nul ouvre droit à une indemnité de préavis quelques soient les motifs de la rupture et même si l'état de santé du salarié ne lui en permet pas l'exécution, Mme Y... est bien fondée à solliciter une telle indemnité.
Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il lui a accordé la somme de 3574, 30 euros brut à ce titre.
Conformément aux dispositions de l'article L1235-5 du code du travail, l'inexécution du préavis ne peut entrainer aucune diminution des salaires et avantages qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé jusqu'au terme du préavis. Mme Y... est donc en droit de prétendre au paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis.
Le jugement sera infirmé sur ce point et l'employeur condamné à lui verser la somme de 357,43 euros.
dommages et intérêts pour licenciement nul :
En l'absence de réintégration, Mme Y... est en droit de percevoir des dommages et intérêts à raison de la nullité de la rupture et le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser la somme de 10700 euros de dommages et intérêts.
dommages et intérêts pour harcèlement :
Comme l'a relevé avec justesse le conseil de prud'hommes, le harcèlement subi par Mme Y... a conduit à deux arrêts de travail de plusieurs mois en 2012 et 2013/14 et à la perte de son emploi.
Par ailleurs, la salariée s'est brutalement vue formaliser des reproches et délivrer deux sanctions disciplinaires qui sont apparues en lien avec le harcèlement subi.
C'est donc par une juste appréciation du préjudice résultant des agissements de harcèlement que le conseil de prud'hommes a pu allouer à Mme Y... la somme de 10700 euros à titre de dommages et intérêts.
Sa décision sera confirmée.
indemnité pour violation de l'obligation de sécurité de résultat :
L'interdiction de faire subir au salarié des agissements répétés de harcèlement moral est distincte de celle énoncée par l'articme L. 1152-1 du code du travail qui lui impose de prendre toutes mesures utiles pour assurer la sécurité des salariés.
Si la méconnaissance de chacune d'elles peut ouvrir droit à des réparations spécifiques lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, Mme Y... ne fait pas la démonstration de préjudices autres que ceux déjà réparés au titre du harcèlement moral.
Sa demande de réparation au titre d'un préjudice distinct ne peut donc prospérer et la décision du conseil de prud'hommes sur ce point sera confirmée.
5°) sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile :
Mme Y... a été contrainte d'engager de nouveaux frais non taxables de représentation en justice qu'il paraitrait contraire à l'équité de laisser à sa charge et en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la société Financière Z... sera condamnée à lui verser la somme de 2000 euros» ;
1°) ALORS QUE la cassation sur le premier moyen de cassation afférent au harcèlement moral dont la salariée aurait été victime entraînera la cassation du chef de dispositif relatif à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ceux y afférents, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QU'un manquement qui pendant des années n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail ne peut constituer un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt attaqué que les faits reprochés par la salariée à son employeur, à savoir un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique dont elle s'était plainte au médecin du travail depuis le 17 août 2012 (arrêt p.6 in fine), était antérieur de plusieurs années à sa demande de résiliation judiciaire introduite le 3 mars 2014, et n'avait pas empêché la poursuite de son contrat de travail ; qu'en jugeant les faits dont se prétendait victime la salariée comme suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire de cette dernière, quand il résultait de ses propres constatations que le manquement, à le supposer avéré, n'avait pas empêché la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1184 du code civil dans sa version antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 et les articles L.1231-1 et L.1235-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE le harcèlement moral ne rend nul le licenciement pour inaptitude du salarié que si un lien de causalité est établi avec certitude entre ledit harcèlement et l'inaptitude ; qu'en l'espèce, la cour d'appel s'est bornée à relever que le suivi de la salariée par la médecine du travail permettait de constater la dégradation de son état psychique dont il avait été noté qu'il constituait un risque de nature à influer sur son maintien dans l'emploi, que les constatations du médecin du travail faisaient état de la persistance de troubles psychiques suceptibles de lien certain avec l'activité professionnelle et que la salariée avait été déclarée inapte à l'issue de la deuxième visite du 26 février 2014 ; que la cour d'appel qui n'a pas caractérisé un lien de causalité direct et certain entre le harcèlement qu'elle retenait et l'inaptitude, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2, L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1235-3 du code du travail.
