SOC.
FB
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 31 mai 2018
Rejet non spécialement motivé
MmeGOASGUEN, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10760 F
Pourvoi n° W 17-15.014
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par Mme Djamila Y..., domiciliée [...] ,
contre l'arrêt rendu le 18 janvier 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant à Mme Muriel C..., domiciliée [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 3 mai 2018, où étaient présents : Mme Goasguen, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller rapporteur, M. Schamber, conseiller, MmeRémery, avocat général, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de MeLe Prado, avocat de Mme Y..., de la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat de Mme C... ;
Sur le rapport de MmeAubert-Monpeyssen, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un mai deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour Mme Y....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;
D'AVOIR condamné l'employeur à verser à la salariée la seule somme de 763,35 euros à titre de rappels de salaires, outre les congés payés afférents et débouté la salariée de sa demande de rappel d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ;
AUX MOTIFS QUE « Mme Y... travaillait du lundi au vendredi, elle prétend que ses horaires de travail étaient de 10 heures à 20 heures sauf pendant les vacances scolaires, le mercredi et les jours de maladie d'un des enfants, ses horaires étant alors de 9 heures à 19h30. Elle prétend donc que sa durée de travail était de 50 heures 30 hebdomadaires. Les parties ont signé deux contrats de travail, tous deux datés du 27 septembre 2011. Le premier répartit l'horaire de travail entre temps de travail effectif (40 % ) et temps de présence responsable (60 %) pour les horaires mentionnés par Mme Y... et ci-dessus rappelés, mais pour une durée totale fixée à 200 heures par mois dont 160 heures de présence responsable moyennant une rémunération de 8,75 € net par heure soit 1400 € net par mois. Le second prévoit les mêmes horaires de travail mais sans distinction entre temps de travail effectif et temps de présence responsable, il fixe le salaire horaire à 7 € nets soit un salaire mensuel de 1400 € nets. Il apparaît que ce contrat a été signé par les parties au lieu et place du premier. Il a donc vocation à être exécuté, dès lors Mme C... ne peut invoquer la distinction entre heures de présence responsable et heures de travail effectif, étant au surplus observé qu'il résulte des carnets de liaison versés aux débats par Mme C... que pendant les heures de scolarisation des enfants Mme Y... exécutait des tâches ménagères, des courses. En revanche ainsi que le fait valoir l'employeur il résulte de ces mêmes carnets de liaison que Mme Y... ne respectait pas les heures contractuellement prévues, embauchant régulièrement plus tard et débauchant plus tôt comme la salariée l'a expressément mentionné sur les carnets de liaison. Toutefois Mme C... s'était engagée à lui fournir du travail pour une durée de 200 heures par mois, soit en moyenne 46,15 heures par semaine. Au regard des pièces produites il n'apparaît pas que Mme Y... ait effectué des heures supplémentaires au-delà de 200 heures par mois. Dès lors et retenant que le salaire minimum conventionnel prévu pour une qualification de niveau 2, non contestée, était fixé par l'avenant "Salaires" nº 36 du 09 juillet 2009 étendu par arrêté du 23 novembre 2009, applicable, à la somme de 9,03 € bruts par heure, il convient de fixer le salaire de Mme Y... à la somme de 1 864,70 € bruts par mois (1571,22 € pour 174 heures par mois+ 293,47 € correspondant à 26 heures majorées au taux de 25 %) Mme Y... a été rémunérée à hauteur de 1772 € bruts en octobre, novembre et décembre 2010 puis 1 800 € bruts par mois jusqu'à la rupture du contrat de travail le 15 août 2011. En conséquence réformant le jugement entrepris il convient de condamner Mme C... à payer à Mme Y... la somme de 763,35 € bruts à titre de rappel de salaire outre 7 6,3 6 € bruts au titre des congés payés afférents pour la durée totale du contrat de travail incluant la durée du préavis ».
ALORS QU'aux termes de l'avenant salaires n°37 du 8 avril 2010 à la convention collective nationale salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, entré en vigueur le 1er octobre 2010, le salaire horaire conventionnel minimum pour un salarié bénéficiant du niveau II sans ancienneté a été fixé à 9,22 euros bruts ; que la cour d'appel a relevé que la salariée avait été engagée par contrat de travail à durée indéterminée du 27 septembre 2010 par un particulier employeur pour la garde de ses enfants et pour la réalisation de tâches ménagères ; que la cour d'appel a également constaté que la salariée relevait du niveau II tel que prévu par la convention collective nationale salariés du particulier employeur applicable à la relation de travail; que pour limiter la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 763,35 euros à titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférents, pour les mois d'octobre 2010, novembre 2010 et décembre 2010, puis jusqu'à la rupture du contrat de travail intervenue le 15 août 2011 et pour débouter la salariée de sa demande de rappel d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, la cour d'appel s'est fondée sur l'avenant salaire n°36 du 9 juillet 2009 qui a fixé le salaire horaire conventionnel minimum pour un niveau II à la somme de 9,03 euros et non pas, comme le soutenait la salariée dans ses écritures (page 8), sur l'avenant salaires n°37 du 8 avril 2010 pourtant applicable ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les avenant salaires n°36 et 37 des 9 juillet 2009 et 8 avril 2010 à la convention collective nationale salariés du particulier employeur et l'article 1134 dans sa rédaction en vigueur (nouvel article 1103).
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;
D'AVOIR jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté la salariée de ses demandes afférentes à un licenciement abusif ;
AUX MOTIFS QU' « aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié. La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est rédigée comme suit : "Mes enfants F... et G... m'ont raconté que le vendredi 1er juillet, vous avez giflé G... dans la cuisine car il s'était levé de table. Lors de cet entretien, vous vous êtes bornée à contester les faits qui vous sont reprochés, et ne m'avez fourni aucune explication autre que celle de me dire que mes enfants étaient difficiles et que c'était F... qui avait frappé G... dans sa chambre. Je vous ai expliqué que j'avais totalement perdu confiance en vous, alors qu'elle est essentielle dans le cadre de la garde d'enfants à domicile, ce dont vous avez convenu. En conséquence, je suis contrainte de vous notifier la rupture de votre contrat de travail. "La perte de confiance de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs. Seuls ces éléments objectifs peuvent le cas échéant constituer une cause de licenciement mais non la perte de confiance qui a pu en résulter. En l'espèce la lettre de licenciement retient que les enfants se sont plaints auprès de leur mère que Mme Y... avait exercé une punition corporelle sur G..., âgé de cinq ans, car il s'était levé de table. La réalité de la plainte des enfants n'est pas contestée, elle est même reconnue par Mme Y.... Ils se sont dans un premier temps confiés à leur père, qui les gardait pour la fin de semaine, puis à leur mère et à Melle Lydia A..., étudiante et baby-sitter des enfants, qui en atteste. La lettre de licenciement n'est pas motivée par des violences imputées à la salariée, mais par une suspicion de violence exercée par Mme Y.... Cette suspicion de violence repose sur un élément objectif, vérifiable et démontré, la plainte concordante des enfants. De plus cet élément est corroboré par les attestations de Mme Delphine B..., dont les enfants sont scolarisés dans la même classe que ceux de Mme C..., qui affirme avoir entendu à une reprise Mme Y... traiter l'enfant G... de "connard" et de Melle A... qui explique que les enfants, plusieurs fois, se sont plaints auprès d'elle des punitions et de la violence de Mme Y.... Elle explique que depuis son départ les enfants sont plus calmes et apaisés. Au regard de l'ensemble de ces éléments il apparaît que la suspicion de violence ayant motivé le licenciement repose sur des éléments objectifs et caractérise une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors il y a lieu de dire le licenciement de Mme Y... bien fondé et de la débouter de sa demande en paiement de dommages intérêts et de réformer le jugement entrepris sur ces points ».
ALORS QUE la perte de confiance de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs; que seuls ces éléments peuvent en eux-mêmes, le cas échéant, constituer une cause de licenciement mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l'employeur ; que la cour d'appel a relevé que le motif énoncé dans la lettre de licenciement était la perte de confiance engendrée par la suspicion de violence commise par Mme Y... sur l'un des enfants (suspicion de gifle) ; que la suspicion de violence ainsi invoquée à l'appui du licenciement, même corroborée par une plainte des enfants, ne constituait pas un élément objectif justifiant le licenciement ; que la cour d'appel qui s'est en réalité fondée sur la perte de confiance qui avait pu résulter pour l'employeur de la suspicion d'une gifle donnée, pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, a violé l'article L.1235-5 du code du travail.
