SOC.
CGA
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 16 mai 2018
Rejet non spécialement motivé
M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10619 F
Pourvoi n° V 16-26.095
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par la société Intersig France, société à responsabilité limitée unipersonnelle, dont le siège est [...] ,
contre l'arrêt rendu le 20 septembre 2016 par la cour d'appel de Riom (4e chambre civile (sociale)), dans le litige l'opposant :
1°/ à M. Gérard Y..., domicilié [...] ,
2°/ au Pôle emploi Auvergne, dont le siège est [...] ,
défendeurs à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 27 mars 2018, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pietton, conseiller rapporteur, M. Maron, conseiller, M. Weissmann , avocat général référendaire, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Intersig France ;
Sur le rapport de M. Pietton , conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Intersig France aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize mai deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Intersig France
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR considéré que le licenciement de M. Y... était dénué de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné l'employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage dans la limite de six mois de salaires, d'avoir condamné l'employeur à payer diverses sommes à titre d'indemnité conventionnelles de licenciement, de préavis et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la SARL Intersig France aux dépens et au paiement d'une indemnité de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la rupture du contrat de travail : - Sur le motif de la rupture : selon les dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, qui peut être constituée par la faute commise par le salarié ; la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat ; il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la pertinence des griefs invoqués au soutien du licenciement prononcé pour faute grave ; en l'espèce, la lettre de licenciement du 23 octobre 2012, qui fixe définitivement les termes du litige, expose les motifs suivants : « (...) Le motif invoqué à l'appui de cette décision, tel qu'il vous l'a été exposé à cette occasion est, nous vous le rappelons, le suivant : agent de maîtrise et responsable du laboratoire de qualité de notre société, vous étiez le seul salarié de votre service présent pour assurer l'activité le vendredi 5 octobre 2012 ; en début d'après-midi, la responsable administrative de notre société, en ouvrant la porte de votre bureau et après avoir entendu le bruit d'une chute d'une petite barre métallique, vous a surpris allongé, derrière la machine à traction, vous réveillant par surprise. Celle-ci n'a pas été dupe sur le fait que l'utilité de cette barre métallique était de vous prévenir de l'entrée d'une personne par le bruit produit par sa chute ; le jour même, un peu plus tard, un de vos collègues, agent de la logistique, est passé par votre laboratoire afin de vous saluer. Or, en ouvrant la porte, il vous a aperçu allongé, clairement endormi et ronflant et ce, toujours derrière la machine à traction ; ainsi, après avoir été surpris en train de dormir à votre poste de travail, vous n'avez manifestement aucun scrupule à poursuivre votre sieste et vous rendormir ; des faits similaires se sont déjà produits sans que vous ayez été sanctionné : une première fois courant septembre 2012, la responsable administrative venant déposer un document destiné au service qualité, vous a surpris allongé, vous redressant brusquement pour saisir un outil posé afin de simuler une réparation toujours sur la même machine à traction. Celle-ci constatait que vous étiez dans l'état d'une personne surprise, sortant du sommeil ; environ huit jours après, le directeur du site, en entrant dans le laboratoire, entendit concomitamment un bruit produit par la chute d'une petite barre. Suite à ce bruit, des cognements d'un outil sur une machine se sont subitement fait entendre et le directeur vous trouvait allongé derrière la même machine, prétextant une panne sur celle-ci tout ayant un air surpris et défensif ; a ce jour, la réitération de ces faits n'est pas tolérable ; ils remettent en cause la confiance qui vous était accordée jusqu'à présent ; en effet, votre fonction ainsi que votre catégorie professionnelle requièrent de votre part une grande attention ainsi qu'une totale concentration sur votre poste de travail. Par ailleurs, les responsabilités qui vous sont confiées vous amenant à traiter avec des laboratoires externes pour l'obtention de certifications, ne tolèrent dès lors aucune négligence ; ce comportement est tout à fait inacceptable puisqu'il contrevient aux attentes légitimes de notre société à l'égard d'un salarié, et caractérisent le non-respect manifeste de votre contrat ; les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 18 octobre 2012 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet ; compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis. Votre licenciement, sans indemnité, prend donc effet à compter de la date de notification de cette lettre ['] » ; M. Y... ne conteste pas s'être assoupi à quatre reprises sur son lieu de travail au cours des mois de septembre et octobre 2012, période pendant laquelle il souffrait d'asthénie d'après le certificat médical établi par le Docteur B... ; toutefois, ainsi que l'a relevé le premier juge, M. Y... était soumis au forfait jours et se trouvait donc libre de l'organisation de son temps de travail, et de son temps de pause, qu'il aurait pu aussi bien prendre à l'extérieur de l'entreprise, étant précisé que l'employeur de son côté ne produit aucun élément permettant de vérifier les horaires de travail effectif de M. Y... ainsi que ses temps de repos journalier. Il n'est ainsi aucunement démontré que M. Y..., en faisant la sieste à quatre reprises sur son lieu de travail, ait empiété sur son temps de travail. Par ailleurs, le fait que M. Y... ait mis en place un signal lui permettant d'être averti de l'arrivée d'un collègue ne permet pas de démontrer l'existence d'un comportement fautif alors qu'il n'est pas illégitime de souhaiter n'être pas surpris pendant un moment de sommeil. Il apparaît en outre que M. Y..., qui travaillait au sein de l'entreprise depuis 2002, démontre par la production d'attestations que son sérieux était reconnu dans son environnement professionnel, ce qui ressort des propres écritures de l'employeur, qui précise avoir été satisfait du travail du salarié jusqu'en 2011. Il n'est d'ailleurs pas contesté que, quelques jours après l'entretien préalable, M. Y... a accompagné son employeur à Paris pour une réunion de validation d'une nouvelle gamme de produits, et qu'il a été, à cette occasion, félicité pour la qualité de son travail ; il résulte en définitive de ces éléments que l'existence d'une faute grave n'est nullement démontrée et que les faits invoqués au soutien de la mesure de licenciement ne présentent aucune pertinence. C'est en conséquence à juste titre que le premier juge a considéré que le licenciement prononcé était dépourvu de cause réelle et sérieuse » ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle, qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; en l'espèce, il n'est pas contesté par M. Y... qu'il lui est arrivé à plusieurs reprises de faire la sieste sur son lieu de travail à une période où il était particulièrement fatigué ; cependant il y a lieu de rappeler qu'étant soumis au forfait jours, il était totalement autonome dans l'organisation de son temps de travail et qu'aucun texte n'interdit à un salarié de se reposer pendant son temps son temps de pause, même si cela peut paraitre inhabituel ; en outre, il n'est pas démontré par l'employeur que ces temps de repos sur le lieu de travail aurait eu des répercussions sur la qualité de son travail, ceci, d'autant moins que quelques jours après l'entretien préalable qui avait eu lieu le 18 octobre 2012, il accompagnait son employeur à Paris, le 23 octobre, pour une réunion de validation d'une nouvelle gamme de produits. Ce voyage s'est très bien passé, à tel point que l'employeur l'a félicité pour son travail et lui a proposé une promenade dans Paris, ce qui n'est certainement pas un comportement cohérent avec la prétendue gravité des faits reprochés à son salarié ; il apparait donc, d'une part, que l'existence d'une faute grave n'est pas avérée et d'autre part, que la cause invoquée si elle est réelle, ne présente pas pour autant un caractère sérieux, en l'absence d'incidence sur la qualité du travail de M. Y... dont l'employeur a continué à se féliciter même après la découverte des siestes, ce qui démontre qu'il n'y avait aucune perte de confiance ; le licenciement de M. Y... est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse » ;
1. ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que les juges du fond sont tenus d'examiner les griefs invoqués à l'appui du licenciement prononcé à l'encontre du salarié tels qu'ils sont formulés dans la lettre de rupture ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement l'employeur ne reprochait pas seulement au salarié de s'être endormi pendant son temps de travail mais plus globalement son comportement « inacceptable », incompatible avec les fonctions et les responsabilités qui étaient les siennes et contraire « aux attentes légitime de (la) société à l'égard d'un salarié » qui avait consisté à dormir régulièrement, parfois plusieurs fois par jour, sur son lieu de travail, confrontant ses collègues qui l'avaient surpris à plusieurs reprises allongé sur le sol de son bureau « endormi et ronflant » à une situation embarrassante et déplacée dans le cadre de relations normales de travail ; qu'en réduisant les griefs invoqués par l'employeur au seul fait que le salarié aurait « en faisant la sieste à quatre reprises sur son lieu de travail » (..) « empiété sur son temps de travail » la cour d'appel a violé l'article L.1232-6 du code du travail ;
2. ALORS QUE lorsque l'employeur établit que le salarié a dormi sur son lieu de travail, il appartient au salarié de démontrer que les faits qui lui sont reprochés ne se sont pas déroulés pendant son temps de travail, peu important qu'il soit soumis à une convention de forfait jours ; qu'en l'espèce, l'employeur rapportait la preuve que M. Y... avait, à plusieurs reprises, été retrouvé endormi sur son lieu de travail ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas produire des éléments permettant de vérifier les horaires de travail effectif du salarié ainsi que ses temps de repos journaliers, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article 1315 du code civil dans sa version antérieure à l'ordonnance 2016-131 du 10 février 2016 ;
3. ALORS QUE les juges ne peuvent procéder par voie de simple affirmations ; qu'en retenant, par motifs adoptés, que le salarié pouvait se reposer pendant son temps de pause, sans préciser l'origine d'une telle affirmation, contestée par l'employeur qui rappelait que le salarié s'était endormi pendant le temps de travail (v. concl. p. 9 §7), la Cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
4. ALORS QUE l'absence de préjudice résultant des agissements du salarié ne prive pas l'employeur droit d'invoquer l'existence d'une faute grave ; qu'en l'espèce il était constant que le salarié avait été surpris à plusieurs reprises par d'autres salariés en train de dormir sur le sol de son bureau et que la technique qui avait été mise en place démontrait que ce phénomène était habituel ; qu'en affirmant pour juger que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse que « la cause invoquée si elle est réelle ne présente pas pour autant un caractère sérieux, en l'absence d'incidence sur la qualité du travail de M. Y... dont l'employeur a continué à se féliciter même après la découverte de ses siestes », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
