SOC.
IK
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 9 mai 2018
Rejet non spécialement motivé
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10641 F
Pourvoi n° F 16-20.217
et
Pourvoi n° A 16-20.304 JONCTION
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Statuant sur les pourvois n° F 16-20.217 et A 16-20.304 formés par Mme Catherine D..., domiciliée [...] ,
contre le même arrêt rendu le 11 mai 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans les litiges l'opposant à la société Orpea, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 28 mars 2018, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme D..., de la SCP Gaschignard, avocat de la société Orpea ;
Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Joint les pourvois n° F 16-20.217 et A 16-20.304 ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE les pourvois ;
Condamne Mme D... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf mai deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens communs produits, aux pourvois n° F 16-20.217 et A 16-20.304, par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme D...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme D... de ses demandes tendant à voir juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul et à voir condamner la société Orpea au paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour préjudice moral.
AUX MOTIFS QUE par lettre en date du 5 mars 2012, Mme Catherine D... prend acte de la rupture du contrat de travail. Aux termes de cette lettre, elle impute à son employeur, et notamment aux agissements de son supérieur hiérarchique M. Bernard Z..., l'incapacité dans laquelle elle se trouve d'exercer pleinement et normalement les missions qui lui ont été confiées ; que Mme Catherine D... est engagée par un autre employeur, la Maison Bleue, en qualité de Coordinatrice, statut cadre, à contrat en durée indéterminée, à compter du 8 mars 2012 ; qu'il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail, étant observé qu'il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur ; qu'en cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'en l'espèce les manquements invoqués par la salariée ressortent essentiellement des agissements de M. Bernard Z..., constitutifs selon la salariée d'un harcèlement moral à son encontre ; que Mme Catherine D... soutient dès lors que sa prise d'acte doit s'analyser en un licenciement nul ; que la salariée évoque également le manquement de la SA Orpea à son obligation de sécurité de résultat, et la discrimination liée à son état de santé ; qu'aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements n'en sont pas constitutifs ; qu'en l'espèce Mme Catherine D... affirme dans la lettre du 8 novembre 2011, dans celle du 21 novembre 2011 par l'intermédiaire de son conseil, puis dans la lettre de prise d'acte du 5 mars 2012, qu'elle subit des « agissements anormaux dans le cadre d'une relation de travail de la part de [son] supérieur hiérarchique M. Bernard Z... » emportant une dégradation importante de ses conditions de travail ainsi que des tensions avec ses collègues et la directrice médicale de l'établissement ; que Mme Catherine D... explique que M. Z... a envers elle une attitude hostile et agressive, qu'il remet en cause ses compétences professionnelles et la discrédite auprès de sa hiérarchie, qu'il ne répond pas à ses alertes concernant les dysfonctionnements dans son établissement, la laissant sans soutien face à des situations difficiles, et qu'elle est mise à l'écart notamment pour les décisions concernant le personnel de son établissement ; que la salariée estime que la dégradation dans ses conditions de travail, consécutive au diagnostic erroné d'une maladie en 2011, devrait s'analyser en discrimination due à son état de santé ; qu'outre les lettres qu'elle adresse à son employeur, la salariée verse différents éléments au soutien de ses prétentions ; qu'elle produit des échanges de courriels datés du 2 septembre 2011 avec M. Z..., relatifs aux difficultés rencontrées dans la gestion des ressources humaines, dans lesquels ce dernier écrit à plusieurs reprises qu'il faut cesser toute polémique ; qu'elle verse des courriels d'août et octobre 2011 concernant des problèmes techniques existants sur le logiciel permettant de gérer la transmission des informations nécessaires à l'établissement des bulletins de paie, et envoyés à toutes les directions ; qu'elle produit également des échanges de courriels en date d'avril et juin 2011 relatifs à sa prochaine évolution vers le secteur des cliniques, toujours au sein d'Orpea, projet qui ne sera pas mis en oeuvre ; qu'elle verse aussi des courriels des 10 et 11 mai 2011, dans lesquels elle répond au directeur régional M. A..., mécontent du taux d'occupation de la résidence, ce dernier avertissant M. Z... qu'il n'autorisera pas le changement de poste de la salariée sans amélioration de ces indicateurs. Mme Catherine D... se prévaut également d'une lettre de son neurologue en date du 6 septembre 2011, faisant état d'une « situation professionnelle inacceptable qui se résume en un harcèlement », ainsi que d'une demande de son médecin traitant en date du 14 octobre 2011 demandant au médecin du travail de revoir la salariée pour un « syndrome anxio-dépressif réactionnel » ; qu'elle produit également deux attestations émanant de Mesdames Claudine B..., directrice d'établissement de 2004 à 2010, et Valérie C..., directrice d'établissement de 2008 à 2011 ; qu'il ressort de ces deux attestations que M. Bernard Z..., lors des réunions mensuelles qu'il animait, adoptait un comportement humiliant et infantilisant envers les directeurs des établissements Orpea ; que l'employeur estime de son côté que la prise d'acte tenait à une ambition personnelle non satisfaite de la salariée, et à des considérations d'intérêts personnels, en l'espèce sa libération du préavis de trois mois ; qu'il soutient qu'aucune pièce n'établit de faits laissant présumer l'existence de harcèlement à l'encontre de Mme Catherine D..., que les pièces relatives à la qualité du travail de la salariée témoignent selon lui de l'absence de harcèlement, que les altercations qu'elle rapporte dans ses écrits ne sont établies par aucune pièce, et que la SA Orpea , loin de ne pas prendre en compte sa santé, lui a accordé des jours de congés et des RTT en janvier 2012 à sa demande ; que la SA Orpea verse également le compte-rendu de l'enquête réalisée par le CHSCT en janvier 2012 à l'initiative de l'employeur qui a constaté que la société avait apporté de l'aide à la salariée dans ses difficultés tant professionnelles que personnelles, et que celle-ci n'a pas pris contact avec le CHSCT ; qu'il verse un courriel du 6 janvier 2012 du responsable paie expliquant que les retards dans l'établissement des bulletins de paie en juillet et août 2011 sont dus au manque de diligence dans le renseignement par le personnel dirigeant de la résidence gérée par Mme D..., et affirme qu'il s'agit donc d'une erreur de Mme D..., et non pas d'une mesure discriminatoire à son encontre ; que l'employeur soutient également que les attestations de Mesdames B... et C..., qui ne sont pas conformes à l'article 202 du code de procédure civile en raison de l'absence de caractère manuscrit et des mentions obligatoires, doivent être écartées des débats, et qu'au surplus elles n'évoquent pas l'existence d'un harcèlement à l'égard de la salariée, ni aucun fait précis pouvant le laisser présumer ; qu'il ressort de ces différents éléments que si la salariée invoque différents faits, et notamment la pression pesant sur les cadres quant au taux d'occupation des résidences et à la gestion des ressources humaines au sein des établissements Orpea, elle n'établit la matérialité d'aucun fait précis pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination à son encontre, ou d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat relatif à la protection de la santé de ses salariés ; qu'en effet, les réflexions et altercations rapportées dans ses lettres par la salariée elle-même ne peuvent être admises à titre de preuve, et au surplus ne sont pas constitutives d'un harcèlement, mais d'échanges parfois très vifs, jamais injurieux ; que les attestations médicales versées constatent des éléments d'ordre médical, et reprennent les propos de Mme Catherine D..., qui décrit une situation professionnelle très difficile, sans que cela emporte constat d'un harcèlement ; que quant aux attestations de Mesdames B... et C..., bien que ne respectant pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, elles sont néanmoins accompagnées de la preuve de l'identité des deux directrices qui témoignent, et par suite, présentent les garanties suffisantes ; que ces attestations doivent dès lors être prises en compte ; que toutes deux font état de méthodes de déstabilisation voire d'humiliation dirigées non pas seulement à l'encontre de Mme D... mais des directeurs en général, des directeurs pendant les réunions, certes inacceptables, mais qui durent selon les attestations depuis un certain temps, au moins avant l'année 2010, et dont la cour relève que Mme D... ne s'était jamais plainte avant sa prise d'acte le 5 mars 2012 ; que le grief relatif au harcèlement, ainsi que les autres griefs reprochés à l'employeur, ne peuvent dès lors être retenus, et ne constituent pas un manquement suffisamment grave de celui-ci pour justifier la prise d'acte de la rupture de la salariée ; que le jugement déféré sera dès lors confirmé sur ce point.
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Mme D... dit qu'elle a dû prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur car elle subissait un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique ; que cette rupture doit s'analyser en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse de ce fait ; que l'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ; que l'article L.1154-1 du code du travail dispose que, lorsque survient un litige relatif [...] le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si le code explique que les agissements de harcèlement moral doivent être répétés et entraîner une dégradation des conditions de travail ayant pour conséquence par exemple l'altération de la santé, il n'explique pas ce qu'est un agissement de harcèlement moral et laisse le juge l'apprécier ; que le harcèlement moral au travail peut se définir de la manière suivante : toute conduite abusive (geste, parole, comportement, attitude...) qui porte atteinte par sa répétition ou sa systématisation ; qu'il s'agit d'exclure une personne d'une communauté en lui retirant peu à peu son identité, son rôle, sa fonction, son statut, son image ; que les agissements hostiles par eux même sont stéréotypés, pris séparément ils ne sont pas significatifs, c'est leur répétition et leur systématisation qui constituent le harcèlement ; que Mme D... dans son courrier de prise d'acte évoque une discrimination du fait de son état de santé mais ne produit aucun élément permettant ne serait-ce que présumer qu'elle a subi une discrimination ; que concernant les faits de harcèlement qu'elle dit avoir subi elle n'en rapporte pas la preuve non plus d'autant que M. Z..., qu'elle accuse de harcèlement lui a par exemple fait envoyer des fleurs quand elle était en arrêt maladie ; que le CHSCT qui a enquêté n'a pas non plus relevé de faits de harcèlement. La dégradation de conditions de travail du fait par exemple d'un manque de personnel ne veut pas dire harcèlement ; qu'en conséquence la prise d'acte de rupture du contrat de travail doit s'analyser en une démission ; qu'au vu des éléments fournis il n'est pas établi que la société Orpea a failli à son obligation de sécurité.
ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en reprochant à Mme D..., par motifs adoptés des premiers juges, de ne pas faire la preuve de faits de harcèlement, la cour d'appel a violé l'article 1154-1 du code du travail.
ET ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que les juges doivent prendre en compte la dégradation de l'état de santé du salarié, attestée par un certificat médical, comme un des éléments permettant de présumer l'existence du harcèlement moral ; qu'en écartant le harcèlement moral après avoir constaté la réalité d'échanges très vifs, de méthodes de déstabilisation voire d'humiliation dirigées contre Mme D... et la dégradation de l'état de santé de cette dernière ayant nécessité l'arrêt du travail dans le cadre d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel, tous éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.
ALORS en tout cas QUE l'usage par l'employeur ou son représentant de méthodes de déstabilisation et d'humiliation à l'encontre d'un salarié constitue un manquement suffisamment grave pour justifier la requalification de sa prise d'acte de la rupture en licenciement, peu important que ces méthodes aient également été mises en oeuvre à l'égard d'autres salariés ou que le salarié ne s'en soit pas plaint avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article 1134 alors en vigueur du code civil.
ALORS enfin QUE constitue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts le fait de ne pas remédier à la souffrance au travail d'une salariée qui lui dénonce cette souffrance en l'imputant à ses conditions de travail dégradées et au harcèlement moral dont elle est la victime ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que Mme D... avait fait l'objet d'un arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif réactionnel, qu'elle avait adressé à son employeur une lettre pour dénoncer des faits de harcèlement moral, qu'elle avait adressé encore deux semaines plus tard, par la voix de son conseil, un nouveau courrier faisant état de multiples griefs puis qu'elle avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 3 février 2012, soit deux mois avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de la persistance des traitements dont elle était la victime et de l'inertie de son employeur qui n'avait pas même tenté de les faire cesser ; qu'en écartant un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de nature à lui imputer la rupture du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas tiré la conséquence légale de ses propres constatations au regard de l'article 1134 alors en vigueur du code civil.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné Mme D... au paiement de la somme de 13 800 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis.
AUX MOTIFS précités ET AUX MOTIFS QUE la prise d'acte s'analysant en une démission, le préavis devait soit être exécuté, soit en cas de non-exécution, donner lieu au versement d'une indemnité compensatrice de préavis par la salariée à son employeur ; qu'en l'espèce Mme Catherine D... n'a pas effectué le préavis qui, en application de la Convention collective de l'hospitalisation du 18 avril 2002, est de trois mois. Sans qu'il soit nécessaire de prouver que l'employeur a subi un préjudice, la salariée aurait perçue si elle avait travaillé 4600€ brut par mois ; que Mme Catherine D... devra dès lors verser 13 800 € à la SA Orpea au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.
ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.
ALORS en tout cas QU'aucune indemnité compensatrice n'est due au titre d'un préavis qu'il est impossible d'effectuer ; qu'en condamnant Mme D... au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis après avoir constaté qu'elle subissait les méthodes de déstabilisation et d'humiliation de son employeur et qu'elle avait fait l'objet d'un arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif réactionnel, la cour d'appel a violé les articles L.1231-1, L.1237-1 du code du travail et 1134 alors en vigueur du code civil.
