SOC.
MY1
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 3 mai 2018
Rejet non spécialement motivé
M. FROUIN, président
Décision n° 10527 F
Pourvoi n° R 17-16.090
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par M. Christian X... , domicilié [...]                     ,
contre l'arrêt rendu le 8 février 2017 par la cour d'appel de Nancy (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société DL, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...]                                  ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 13 mars 2018, où étaient présents : M. Frouin, président, Mme Y..., conseiller référendaire rapporteur, Mme Leprieur, conseiller, Mme Z..., avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de Me A..., avocat de M. X..., de la SCP Didier et Pinet, avocat de la société DL ;
Sur le rapport de Mme Y..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mai deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par Me Haas, avocat aux Conseils, pour M. X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit bien fondée la mise à pied disciplinaire prononcée à l'encontre de M. X... le 16 novembre 2011 et, en conséquence, D'AVOIR débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes ;
AUX MOTIFS QUE dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l'employeur tient des dispositions de l'article L. 1331-1 du code du travail la possibilité de sanctionner un salarié pour un agissement qu'il considère comme fautif à condition que la procédure disciplinaire soit engagée dans un délai de deux mois, à partir du moment où l'employeur a connaissance de cet agissement et que la sanction est proportionnée au manquement dénoncé ; qu'en l'espèce, après entretien préalable du 24 octobre 2011, la société DL a notifié à M. X... sa mise à pied disciplinaire pour une durée de deux jours, par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 novembre 2011 ; que ce courrier entendait sanctionner le comportement suivant : « votre attitude depuis un certain temps chez les clients est tout simplement inadmissible, vous êtes agressif (client B...), impoli et sans gêne, nous avons même eu une cliente en pleurs au téléphone à cause de votre comportement (client C...). Cette situation est inacceptable d'autant plus que vous vous permettez de critiquer la société DL chez les clients. De trop nombreuses avaries chez nos clients dues à une certaine négligence de votre part, un manque de motivation et de sérieux évident » ; qu'au soutien de ce grief, la société DL produit aux débats un courriel et un courrier émanant de deux clients (dont la société DL Muter-Loger) confirmant les propos et le comportement de M. X... à leur encontre ; qu'ainsi, un courriel du 28 septembre 2011, adressé à l'employeur rapporte les pleurs d'une cliente, en raison de ce qui se passe, dénonçant le comportement d'un certain Christian, aux propos déplacés et vulgaires ; que l'attestation établie par M. D... le 9 juillet 2012 rapporte l'appel téléphonique du gendre de cette cliente (Mme B...) rapportant le comportement odieux de M. X... lors du premier jour de déménagement, soit le 4 octobre 2011, rapportant ses critiques sur la qualité du mobilier (meubles de merde), son caractère râleur ; qu'il ajoute que la cliente étant terrorisée en voyant arriver M. X... le second jour de déménagement, il a dû envoyer un commercial pour le remplacer « et calmer la situation » ; qu'en l'absence de témoignage direct de cette cliente, les propos effectivement tenus par M. X... ne se trouvent pas établis ; que toutefois, la nécessité d'envoyer un commercial, « au pied levé », pour remplacer ce déménageur au second jour d'intervention chez la cliente n'est pas contestable et accrédite les griefs formulés par l'employeur à l'encontre de son salarié ; que la société DL produit également aux débats une lettre de voiture pour le déménagement réalisé au domicile des époux C... mentionnant, dans le cartouche dédié aux clients, « des rayures sur le parquet dans l'entrée, un halogène et une glace casse » ; qu'en l'absence d'éléments complémentaires produits aux débats, ce dernier grief qui n'est pas matériellement rattaché à M. X... ne saurait être retenu pour justifier le prononcé d'une sanction disciplinaire ; qu'en revanche, le premier grief énoncé est établi et justifie la sanction disciplinaire prononcée à l'encontre du salarié ; que la décision déférée sera donc infirmée de ce chef et M. X... débouté de sa demande en paiement de rappel de salaire pour la période de mise à pied disciplinaire ainsi qu'en sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'une sanction disciplinaire injustifiée ;
ALORS QUE la lettre notifiant au salarié une sanction disciplinaire fixe les limites du litige ; qu'en se fondant, pour en déduire que la mise à pied notifiée au salarié le 16 novembre 2011 était justifiée, sur l'obligation pour l'employeur d'envoyer un commercial « au pied levé » pour remplacer M. X..., le second jour d'intervention chez une cliente, quand ce motif n'était pas mentionné dans la lettre de mise à pied, la cour d'appel a méconnu les limites du litige telles que résultant de la lettre de notification de la sanction disciplinaire et violé les articles L. 1332-1, L. 1332-2 et L. 1333-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR requalifié en faute grave le motif de licenciement prononcé à l'encontre de M. X... et, en conséquence, D'AVOIR débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes ;
AUX MOTIFS QUE la faute grave dont la charge de la preuve incombe à l'employeur, telle qu'énoncée dans la lettre de licenciement dont les termes fixent le cadre du litige soumis à l'appréciation des juges du fond se définit comme étant un fait ou un ensemble de faits, imputables au salarié, caractérisant de sa part un manquement tel aux obligations découlant de la relation de travail que son maintien dans l'entreprise, pendant la durée du préavis, s'avère impossible ; qu'à cette notion de faute grave, la faute lourde ajoute une volonté du salarié de nuire aux intérêts de l'entreprise ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement adressée à M. X... le 13 janvier 2012 fait état de trois catégories de griefs, qu'il y a lieu de reprendre successivement : l'attitude volontairement vulgaire et particulièrement déplacée vis-à -vis d'un client important : que sous ce libellé, la société DL a entendu sanctionner le comportement de M. X..., lors d'un déménagement effectué en octobre 2011, dont elle a eu connaissance en décembre 2011, par un courrier émanant de M. E... ; qu'au soutien de ce grief, la société DL produit aux débats la plainte émanant de ce client, salarié chez EDF, gros client de l'entreprise, rapportant les propos tenus par le déménageur, identifié comme étant M. X..., à l'encontre de son épouse, enceinte de six mois : c'est sur ce lit que vous vous êtes fait engrosser ? ou encore « vous avez vraiment des meubles de merde » ; que M. X... conteste les propos ainsi rapportés, s'agissant au surplus d'un témoignage indirect ; que pour preuve de son professionnalisme, il produit aux débats les attestations d'autres clients de l'entreprise ainsi que celle établie par le collègue intervenant avec lui sur ce déménagement, lequel confirme qu'en sa présence, M. X... n'a tenu aucun propos injurieux ou fait de remarque sur le mobilier ; que toutefois, ces lignes dactylographiées sans respect des prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile, comme d'autres documents produits aux débats par le salarié, rédigés en des termes strictement identiques, sans que soient davantage respectées les prescriptions formelles de l'article 202 du code de procédure civiles ne peuvent valoir attestations ; que le grief énoncé, résultant d'un témoignage indirect laisse planer un doute sur la véracité des propos tenus qui doit profiter au salarié ; que ce grief sera donc écarté ; une dégradation importante de la qualité de la prestation de travail : qu'au soutien de ce grief, la société DL produit aux débats le mail émanant de M. F..., directeur logistique chez Muter Loger, client habituel de l'entreprise, adressé le 28 décembre 2011 aux termes duquel celui-ci écrit : «
il y a une récurrence d'insatisfactions pour les interventions où M. X... est présent. Aussi afin de satisfaire à nos engagements nous vous prions de prendre les mesures nécessaires pour que M. X... n'intervienne plus pour les opérations que Muter Loger vous confie » ; que l'employeur produit également des lettres de voiture, correspondant à autant de déménagements auxquels M. X... a pu participer, constatant des dégradations sur le mobilier transporté ; que ces documents confirment les termes du mail ci-dessus rappelé ; que le grief ainsi énoncé se trouve établi ; que compte tenu de la mise à pied disciplinaire prononcée à l'encontre du salarié un mois auparavant, dont l'employeur a pu mentionner l'existence dans la lettre de licenciement pour caractériser la persistance du salarié dans son comportement fautif, il justifie le licenciement pour faute grave de M. X... ; sur le dénigrement de l'entreprise et de son fonctionnement : qu'il n'est pas contestable que conformément aux contrats de sous-traitance intervenus entre les différentes sociétés gravitant dans le groupe Guigard, M. X... a pu travailler pour l'une ou l'autre de ces sociétés ; qu'il conteste donc vainement la qualité des rédacteurs de certaines attestations produites aux débats par son employeur ; qu'au soutien de ce grief, l'employeur produit aux débats l'attestation établie par Mme G... ; que cette attestation fait état des propos tenus par M. X..., rapportés par une cliente au téléphone, particulièrement injurieux, pour les agents administratifs de la société ; que toutefois, s'agissant d'un témoignage indirect, sans que soient mentionnés les coordonnées de la cliente ainsi mécontente, cette attestation ne peut être valablement retenue pour justifier du bien-fondé du licenciement prononcé à l'encontre de M. X... ; qu'à défaut pour l'employeur de caractériser de la part du salarié une quelconque intention de nuire à l'entreprise, la qualification de faute lourde ne peut être retenue ; qu'en revanche, le licenciement de M. X... repose sur une faute grave avérée ;
ALORS, 1°), QUE dans la mesure où, pour rejeter les demandes formées au titre du licenciement, la cour d'appel s'est expressément fondée sur la mise à pied disciplinaire prononcée à l'encontre du salarié le 16 novembre 2011, dont l'employeur a pu mentionner l'existence dans la lettre de licenciement pour caractériser la persistance du salarié dans son comportement fautif, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera, par voie de conséquence, celle des dispositions de l'arrêt relatives au licenciement, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
ALORS, 2°), QUE la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si le grief relatif à la dégradation de la qualité de la prestation de travail du salarié, qu'elle a tenu pour établi, était précis et matériellement vérifiable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ;
ALORS, 3°), QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'en tenant le grief relatif à la dégradation importante de la qualité de la prestation de travail du salarié pour établi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, s'il n'était pas prescrit, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
ALORS, 4°), QUE l'employeur qui notifie au salarié une sanction épuise son pouvoir disciplinaire relativement aux faits connus lors de la notification de cette sanction ; qu'en se fondant, pour considérer que le grief relatif à la dégradation de la qualité de la prestation de travail était établi, sur des lettres de voitures constatant des dégradations sur le mobilier transporté, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si ces dégradations n'étaient pas connues au moment de la notification de la mise à pied disciplinaire de sorte que l'employeur ne pouvait les invoquer à l'appui d'un licenciement ultérieur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à décision au regard des articles L. 1331-1 et L. 1332-4 du code du travail ;
ALORS, 5°), QU'en se bornant à observer, pour en déduire que le grief relatif à la dégradation importante de la qualité de la prestation de travail du salarié était établi, que l'employeur produit un courriel et des lettres de voitures faisant état d'insatisfactions pour des interventions où M. X... est présent ainsi que de dégradations sur le mobilier transporté lors de déménagements auxquels M. X... a pu participer, sans répondre aux conclusions du salarié selon lesquelles ces manquements, à les supposer établis, ne lui étaient pas imputables (pp. 9 et 10) , la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
ALORS, 6°), QU'en se fondant, pour en déduire que le grief relatif à la dégradation importante de la qualité de la prestation de travail était établi, sur le fait que l'employeur produit des lettres de voiture correspondant à autant de déménagements auxquels M. X... « a pu participer », la cour d'appel, qui a statué par des motifs dubitatifs, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
ALORS, 7°), QUE la faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que ne constitue pas une telle faute la simple dégradation de la qualité de la prestation de travail du salarié ni la dégradation de mobilier transporté lors de déménagements dont il n'est pas constaté qu'elles seraient intentionnelles ; qu'en considérant néanmoins qu'un tel comportement caractérisait une faute grave de la part du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail.
