SOC.
LG
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 3 mai 2018
Rejet non spécialement motivé
M. FROUIN, président
Décision n° 10552 F
Pourvoi n° M 17-11.118
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par M. Maurice X..., domicilié [...]                      ,
contre l'arrêt rendu le 23 novembre 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant à la société Malakoff Médéric services, société par actions simplifiée, dont le siège est [...]                          ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 13 mars 2018, où étaient présents : M. Frouin, président, Mme Y..., conseiller référendaire rapporteur, Mme Leprieur, conseiller, Mme Z..., avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. X..., de la SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de la société Malakoff Médéric services ;
Sur le rapport de Mme Y..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne M. X... à payer à la société Malakoff Médéric services la somme de 1 500 euros ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mai deux mille dix-huit.
MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. X...
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de M. X... fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de réparation d'un préjudice moral distinct résultant de ce licenciement ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE, M. Maurice X... a été embauché le 1er avril 2003 en qualité de directeur général de la société Médéric Conseil qui emploie une vingtaine de salariés, avec reprise d'ancienneté à compter du 1er octobre 1993, correspondant à sa période d'activité au sein de la société Aviva ; il occupait ce poste à la date de son licenciement pour faute le 9 janvier 2012 ; dans sa lettre de licenciement qui fixe les motifs du licenciement l'employeur lui reproche ; 1) - l'absence de prise en compte des mises en garde dont il l'a alerté au, regard de manquements dans la gestion interne depuis plusieurs mois et se traduisant notamment *depuis le début de l'année 2011 par des situations individuelles difficiles qui se sont multipliées et un climat social qui s'est considérablement détérioré avec un nombre de départs et des situations précontentieuses et contentieuses particulièrement important au regard de l'effectif de la société, soit une rupture conventionnelle, 5 licenciements, 4 démissions, une action prud'homale, une transaction ; * le cas particulier d'un collaborateur de la société qui porte des accusations de harcèlement moral à son encontre ; * le refus obstiné de prendre en compte, au cours du mois de décembre, la démission d'un collaborateur qui a dû se rapprocher de la DRH groupe afin qu'elle intervienne ; * le dépôt d'un rapport alarmant par la psychologue du travail auprès de la direction des ressources humaines du groupe Malakoff Médéric qui a confirmé l'état détérioré du climat social et le niveau élevé des risques psychosociaux parmi les salariés de l'entreprise ; * la réception le 4 janvier 2012 par la DRH groupe, d'un projet de réponse de M. Maurice X... à un courrier d'alerte de la médecine du travail de Marseille du 10 novembre 2011 particulièrement préoccupant, qui aurait a faire l'objet d'une attention particulière et d'une enquête immédiate, concernant ses inquiétudes sur l'état de santé des collaborateurs de Médéric Conseils qu'elle a rencontrés ; 2) - l'absence de mise en conformité du système électrique constatée lors d'une réunion avec l'inspection du travail le 27 octobre 2011, malgré le rapport de sécurité électrique défavorable qui lui avait été adressé plus d'un an plus tôt par l'inspection du travail ayant des conséquences non seulement sur l'image du groupe mais également sur la sécurité des personnes travaillant dans l'immeuble ; 3) - la remise en cause, sans en avoir référé au préalable et sans respecter la procédure réglementaire de dénonciation des usages, de la subrogation de l'employeur pendant les arrêts maladie des salariés, décision contraire à la politique RH du groupe qui placera des salariés dans des situations financières difficiles sans que Médéric Conseil, n'en retire un bénéfice particulier ; l'employeur conclut « en tant que directeur de la société, vous êtes garant du bon fonctionnement de la structure et de la santé des salariés au titre de laquelle vous avez une obligation de sécurité de résultat. Or vos méthodes de management et de gestion du personnel ont des conséquences graves sur l'état de santé des salariés et sur le climat social, alors même que, par la taille réduite de la structure, vous aviez nécessairement connaissance de ce climat et des difficultés rencontrées par les collaborateurs. Vous faites peser des risques, notamment judiciaires, importants à la structure et porter atteinte à l'image du groupe. C'est dans ce contexte que nous avons pris la décisions de vous licencier pour faute » ; sur le fondement de l'article L. 1235-1 du code du travail, un licenciement doit reposer sur des motifs présentant un caractère réel et sérieux, attesté par un fait, ou un ensemble de faits, imputables au salarié et justifiés par des éléments précis et vérifiables d'une gravité telle qu'ils constituent une cause réelle et sérieuse justifiant la rupture du contrat ; le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; en l'espèce, la société Malakoff Médéric Services développe que le licenciement du salarié s'inscrit dans un contexte particulier lié : - à son mode de management qui directement, ou par personne interposée, en l'espèce, les directeurs régionaux placés sous sa responsabilité, a abouti à exercer une pression destructrice sur les équipes de Médéric Conseil, situation conduisant à une dégradation très importante du climat social et une destruction morale progressive de certains collaborateurs, dont certains sont tombés malades ; - au défaut de respect de son obligation de sécurité de résultat en ne faisant pas cesser de tels agissement dont la direction du groupe Malakoff Médéric n'a eu connaissance qu'en décembre 2011, consécutivement à l'alerte donnée par une psychologue clinicienne faisant état de menaces de passage à l'acte de certains salariés placés sous la subordination de M. Maurice X... ; aux termes de l'article L. 1151-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; en l'absence d'éléments suffisants pour caractériser le harcèlement moral, l'employeur a néanmoins manqué à son obligation de résultat d'assurer la santé et la sécurité lorsqu'une dégradation de leur état de santé liée aux conditions d'exécution de leur contrat de travail est constatée ; il lui appartient dès lors de s'intéresser à l'impact de ses décisions en matière d'organisation du travail et de manquement sur leur santé, d'être à l'affût de tous éléments permettant de diagnostiquer un risque ; il doit répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur ceux-ci et prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de les faire cesser ; constitue dès lors une faute suffisamment grave pour justifier le licenciement d'un directeur, un employeur qui démontre que les méthodes de management de celui-ci est à l'origine de la dégradation de l'état de santé de plusieurs salariés ; or le procès-verbal du CHSCT extraordinaire du 27 octobre 2011 de la société Médéric Conseil, auquel était notamment présents M. Maurice X... en sa qualité de directeur général de celle-ci, M. Thierry B... pour la direction des ressources humaines, M. C... en qualité de DRH des filiales du groupe Malakoff Médéric outre des représentants du personnel et, en invitée extérieure, l'inspection du travail de Paris en la personne de Mme D... E..., démontrent que cette réunion avait pour objet : « réunion extraordinaire en application de ce que prévoit le code du travail en situation de danger grave et imminent constaté et conduisant à une divergence entre un membre du CHSCT et l'employeur sur la réalité du danger ou la façon de faire cesser par application de l'article L. 4614-10 du code du travail ; des faits et pratiques qui seraient susceptibles d'être qualifiées par le juge judiciaire d'un harcèlement moral ont été portés, par les délégués du personnel, à la connaissance de la direction générale de Médéric Conseil et du groupe Malakoff Médéric ; cette situation nécessite, selon les représentants du personnel, que la direction initie une enquête sur les causes, les conséquences de ces problématiques, et note les dispositions à prendre pour sortir de cette situation dores et déjà préjudiciable aux salariés ; il est à noter que Mme E... aura été informée par les élus de la tenue du caractère de ladite réunion bien qu'il eût incombé à la direction de l'en aviser en amont par application de l'article L.4614-11 du code précité » ; le compte rendu de cette réunion, sans être contredit sur ce point par d'autres pièces du dossier : - pointe la gravité de la situation de souffrance au travail vécue par plusieurs salariés, subséquentes aux agissements et méthodes de management ayant abouti "à un nombre croissant et important d'arrêt de travail sur l'année 2011 puisque pour la première fois 100 % des responsables ont eu un arrêt de travail allant de plusieurs jours à plusieurs mois dont certains sont liés au stress" et à 2 saisines devant le conseil de prud'hommes pour voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral ; - indique que Madame E..., contrôleur du travail précitée est intervenue à plusieurs reprises pour critiquer le management de la société, qu'ainsi ; * elle a fait part à la direction générale du ressenti de plusieurs salariés de ce sentiment de harcèlement, en revenant sur la question de la détermination des objectifs, des pressions qui ont suivi, tel le fait qu'en province certains salariés auraient été reçus individuellement et menacés d'être licenciés, en précisant qu'elle détenait des attestations, s'il ne signaient pas leur avenant et que M. F..., délégué du personnel-suppléant répondant aux démentis de M. Maurice X... concernant de telles pratiques, a confirmé avoir lui-même eu droit à ce type d'entretien ; * elle a demandé à la direction d'organiser une enquête sur les risques professionnels en faisant observer que sa demande remonte à son intervention du 26 novembre 2010 et qu'elle constate que ses remarques n'ont pas été prises en compte par l'employeur ; * qu'ainsi parmi les exemples de points évoqués à cette époque elle constate que M. Maurice X... n'a pas mis en conformité l'électricité avec les normes électriques et qu'il en est de même pour la question de mise en sécurité des ascenseurs; qu'elle s'est étonnée du fait qu'aucun panneau dédié à l'affichage de la délégation syndicale ne soit en place et que la direction s'est engagée à commander le 2ème panneau manquant ; * elle a critiqué le droit pour M. Maurice X..., en violation de la législation, de supprimer la subrogation sans un délai de prévenance pour les salariés et une consultation préalable des élus, tout comme celui de ne pas laisser M. G..., délégué du personnel, qui s'en plaignait, le droit à l'assistance d'une tierce personne, alors qu'il avait été convoqué par courrier recommandé par M. Maurice X... et qu'il s'agissait bien d'un entretien officiel pouvant donner lieu à sanction ; Il apparaît ainsi que les délégués du personnel et l'inspection du travail de Paris en la personne de Mme D... E..., ont dénoncé avec la plus grande vigueur, le mode de management de M. Maurice X... ou de personnes sous sa direction, en lui reprochant de ne pas octroyer ou de supprimer illégalement des droits, de ne pas remplir des obligations posées par l'inspection du travail, d'user de menaces pour obtenir des signatures, tout comportement ayant eu pour effet la dégradation de l'état de santé de plusieurs salariés ; l'importance des points soulevés lors de la réunion du 27 octobre 2011 et concernant tant l'affichage, que le respect de la procédure disciplinaire, la dénonciation d'un usage et l'existence d'un harcèlement moral, est développée par le contrôleur du travail Mme E... dans son courrier à Médéric Conseil du 29 décembre 2011 dans lequel elle demande à la filiale de prendre sur-le-champ les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral dans l'entreprise et de la tenir informée des mesures prises en ce sens ; elle intime de surcroît à celle-ci l'obligation « de procéder sur-le-champ à l'affichage du procès-verbal du CHSCT extraordinaire du 27 octobre 2011 » ce qui démontre qu'à cette date M. Maurice X... n'avait pas encore affiché un compte rendu dont l'importance, au regard des violations reprochées, n'avait pas pu lui échapper et alors même que par email du 9 novembre que lui adresse M. G..., celui-ci écrit « veuillez trouver ci-joint pour ma 5ème relance pour l'affichage du procès-verbal de la réunion du CHSCT du 27 octobre 2011. Nous sommes le 9 novembre et vous avez le procès-verbal depuis le 4 novembre 2011
Cette situation, si simple à régler, peut être source de qualification par un juge de délit d'entrave aussi bien sur la question des panneaux d'affichage que sur le temps pris pour l'affichage du procès-verbal. Le nombre de relances va en ce sens. Pouvez-vous nous confirmer enfin la date d'affichage du procès-verbal » ; l'enquête sur la prévention des risques psychosociaux chez Médéric Conseil, réclamée lors de la réunion extraordinaire du CHSCT a été diligentée par Mme Agnès H..., psychologue clinicienne, qui a procédé à des entretiens qui se sont déroulés de novembre 2011 à mars 2012 sur les 5 sites de la société de Marseille, Lyon, Angers, Strasbourg et Paris et son rapport a été déposé le 9 mars 2012 complété le 5 avril 2012 ; dans le cadre de la présente procédure Mme Agnès H... précise qu'elle a mené une quinzaine d'entretiens à la demande de M. Thierry B..., responsable des ressources humaines et qu'au cours de ceux-ci des collaborateurs ont clairement authentifié M. Maurice X... comme étant la source de leur souffrance ; que tous ont notamment fait état d'arrêts maladie en rapport avec la situation professionnelle, de leur angoisse, de leur sentiment d'injustice et de l'existence d'une ambiance négative et stressante entretenue par M. X... ; son rapport a été déposé le 9 mars 2012 complété le 5 avril 2012 ; elle y relève que l'effectif a au fil des années diminué : départ négocié, démission, procès, mobilité interne ; que plusieurs facteurs ont eu un effet dévastateur sur les personnes et la souffrance au travail ; que l'un tient à une déception tellement importante, lorsque le projet de fusion de Médéric Conseil, « filiale en déficit permanent », avec Malakoff Médéric « grand groupe ayant une image valorisée et sécurisée », n'a pas eu lieu, qu'elle peut s'entendre comme l'équivalent d'un deuil ; que l'autre facteur tient au « système de management mis en place de manière répétée, sur des années, des tentatives de division des équipes, d'isolation des collaborateurs qui déplaisaient, ou qui se trouvaient en état de fragilité. Un clivage volontaire des salariés pour créer une ligne de partage entre ceux qui sont contre et ceux qui sont avec le dirigeant. Exemple : un système de gratification financière opaque, des emails qu'on dit avoir envoyés et que l'on n'envoie pas, des courriers recommandés sans réponse
Un sentiment partagé par tous les salariés de toute puissance du manager qui crée un huis clos où sa seule parole aurait une valeur. Les relations d'emprise se sont ainsi mises en place au fil du temps créant une relation de dépendance et de l'épuisement, principalement lorsque la sensation d'avoir parlé sans être entendu est présente. Elle évoque « les réactions physiologiques chez de nombreux collaborateurs consistant en des arrêts maladie importants et répétés, des moments de stress dont des attaques panique, de stress continu, de réactions phobiques, de troubles du sommeil, insomnie rêve d'angoisse et somatisation par des situations dangereuses de prises de médicaments importantes, état dépressif épuisement moral, manque d'aides obtenant des réponses inadaptées, sensation d'enfermement des responsables régionaux en grande souffrance, répercutant leur mal-être
» ; Mme Rébecca I..., salariée de la structure depuis septembre 2003, déléguée du personnel depuis juin 2011, atteste qu'elle a assisté depuis son embauche à plusieurs reprises, à la pratique d'un encadrement et d'une politique de ressources humaines basés sur l'intimidation, les menaces ou le mépris de la part de la direction générale, à ‘l'époque représentée par M. Maurice X... ; qu'encore en décembre 2011, elle a été alertée en sa qualité de déléguée du personnel et représentante du CHSCT de la situation d'une salariée qui a été victime d'un accident du travail qui a contacté et expliqué à M. Maurice X... qu'elle a été agressée par 2 individus en se rendant dans le cadre de son activité professionnelle à un rendez-vous client et qu'elle n'a reçu aucun soutien psychologique de sa hiérarchie ; que M. Maurice X..., pourtant informé des faits et de son dépôt de plainte tout en lui affirmant qu'il prenait les choses en main et qu'il s'occuperait de régler le problème récurrent rencontré par celle-ci lorsqu'elle se rendait à ses rendez-vous dans les cités dangereuses de la banlieue strasbourgeoise, lui a demandé de laisser cet incident entre eux et ne lui a accordé aucune aide après son agression dont il n'a informé ni le siège ni le CHSCT ; que la salariée s'est heurtée à l'indifférence totale et continue à être suivie médicalement suite à ce traumatisme alors qu'elle avait maintes fois par le passé tiré la sonnette d'alarme en mettant en garde M. Maurice X... sur les risques importants qu'elle courait à se rendre sur certains sites dits sensibles et peu adaptés à l'activité de conseiller en patrimoine ; Mme I... précise qu'elle a elle-même personnellement alerté M. Maurice X... suite à des plaintes de salarié quant aux agissements de certains de ses responsables régionaux qui usaient de menaces ou d'humiliation pour encadrer leur équipe mais que M. Maurice X... a souvent laissé faire en toute connaissance de cause ; l'inaction de M. Maurice X... est également soulignée par M. Pierre-Marie G..., délégué du personnel salarié placé sous la responsabilité directe du directeur régional M. Olivier J..., lui-même sous la responsabilité du directeur général M. Maurice X... qui atteste qu'en sa qualité de salarié et de délégué du personnel, il a pu constater, notamment sur l'année 2011 et principalement d'avril à décembre que la situation, le climat d'entreprise se dégradaient fortement ; qu'il en a alerté M. Maurice X... et notamment sur le fait qu'il refusait à son directeur régional ses congés, en violation avec les règles de droit et au détriment de la santé morale de celui-ci ; Il atteste « J'ai pu constater sur cette période qu'il n'y avait plus de dialogue entre ses 2 responsables puisqu'ils ne se parlent plus que par e-mail. » ; un courrier de M. Olivier J... à M. Maurice X... du 13 octobre 2011 confirme l'analyse de M. G... ; il explique à son directeur « son incapacité à décrypter le refus de valider sa nouvelle demande de congés qui lui a pourtant été adressée selon les règles figurant dans la circulaire de janvier 2011, en respectant le délai de prévenance de 3 semaines et en respect avec la législation du code du travail par la période de référence du 1er mai au 31 octobre de chaque année... Qu'il comprend et respecte l'organisation de l'entreprise mais que 2 années de suite, il s'est vu refuser sa demande de 10 jours de congés consécutifs positionnement dans le droit fil du harcèlement et de la pression psychologique qu'il subit depuis des mois alors que pourtant il S'efforce d'agir au mieux et que les résultats le prouvent... » ; le 2 novembre 2011, M. J... reproche encore à M. Maurice X... de ne pas avoir répondu à son dernier courrier du 13 octobre concernant sa demande de congés payés et son besoin impérieux de se reposer au minimum 10 jours consécutif comme le prévoit la loi ; par mail du 14 octobre 2011 envoyé en copie au directeur des ressources humaines du groupe, il écrit à M. Maurice X... « ayant utilisé toutes les voies de recours auprès de vous, je me vois contraint de vous répondre et de réagir en alertant les différentes instances
» ; M. G... atteste que la situation en est arrivée à un point tel qu'il a saisi l'inspecteur du travail et que cette intervention a donné lieu à un suivi par le médecin du travail de M. J... ; qu'au cours de cette même période, il s'est personnellement adressé au-dessus de M. Maurice X... dans le groupe Malakoff Médéric pour qu'un terme soit mis définitivement à cette situation pénible pour l'ensemble des salariés. M. Thierry B... directeur des ressources humaines confirme que la question a été remontée auprès de la direction du groupe lors d'une réunion du CHSCT du 27 octobre 2011 au cours de laquelle l'inspecteur du travail a également fait référence à des observations datant de novembre 2010 dont le directeur ne l'avait pas informé et n'avaient pas été suivies d'effet ; ainsi informé des conflits qu'il avait occasionnés ou amplifiés par son propre comportement, ou qu'il a laissé s'installer, M. Maurice X... devait en sa qualité de directeur général de la société prendre position sur la situation sociale qui se dégradait manifestement et agir dans l'objectif d'assurer la sécurité et la santé des salariés de Médéric Conseil ; mais manquant d'empathie et de partialité dans la gestion de situation, il a encore fragilisé les personnes placées en situation d'arrêt maladie d'une part et prenant la décision unilatérale de supprimer le dispositif de subrogation au courant du mois de septembre 2011, sans concertation démontrée avec la direction des ressources humaines et sans respect de la procédure de dénonciation des usages en mettant ainsi les collaborateurs devant le fait accompli qu'ils n'étaient plus pris en charge ; ainsi dans un mail du 6 octobre 2011, il écrit à Mme Edith K... surprise du montant du salaire viré sur son compte au 27 septembre et du défaut de respect de la dénonciation par une filiale d'un organisme de prévoyance et retraite de l'avantage social constitué par la subrogation qui se plaint des conséquences financières en résultant, « j'ai bien pris note de votre message. La semaine dernière, lors de notre entretien téléphonique, je vous expliquais les raisons qui nous ont conduit à ne plus pratiquer la subrogation et notamment notre volonté d'améliorer la gestion des arrêts de travail
Nous avons transmis l'attestation nécessitant l'obtention des indemnités journalières il revient à la sécurité sociale de nous verser la différence
Comme nous l'avons indiqué dans le dernier compte rendu de la réunion déléguée du personnel, nous allons faire une communication sur le sujet à l'ensemble des salariés
» ; courant octobre et novembre 2011, il envoie à M. Olivier J... précité et à M. Didier L..., en arrêt maladie, la visite d'un médecin contrôleur du service médical patronal (courriers du 21 octobre 2011- du 10 novembre 2011) ; à M. Pascal M... qui lui écrit par mail du 6 décembre 2011 qu'il a démissionné devant ses problèmes de santé récurrents et le contexte actuel qui les amplifie, il répond le 7 décembre 2011, « je compte sur votre présence au comité opérationnel prévu demain à Paris » et insiste par mail du 13 décembre 2011 en lui rappelant la législation en matière de préavis à respecter par le salarié alors que celui-ci venait de lui exposer par mail du 6 décembre notamment « qu'il a travaillé ce jour et traité le dossier de M. N... alors que le médecin a prolongé sur arrêt de travail jusqu'au 18 décembre prochain
» ; de même M. G... s'est plaint à juste titre de sa convocation, par lettre recommandée avec accusé de réception, pour parler d'un problème de comportement, au cours duquel il a refusé le droit à l'assistance d'une tierce personne, alors que la forme et le contenu de l'entretien démontre qu'il s'agissait bien d'un entretien officiel pouvant donner lieu à sanction ; pour dénier toute responsabilité dans la dégradation du climat social et la santé des salariés, M. Maurice X... explique qu'il comptait 18 ans et 6 mois d'ancienneté au moment de sn licenciement et n'avait jamais fait l'objet d'aucune sanction ni rappel à l'ordre ou critique sur son travail de directeur général ; que les faits sont prescrits, relève de la responsabilité de l'employeur qui connaissait la situation et que lui-même a pris les mesures nécessaires dans la limite de ses attributions moyens et pouvoir en initiant dès le mois de novembre 2011 un plan d'intervention ; mais s'agissant de la prescription, lorsque les faits reprochés sont de nature disciplinaire l'interdiction de sanctionner les faits prescrits conformément à l'article L. 1332-4 du code du travail du travail, n'interdit pas à l'employeur de se prévaloir, en l'absence de sanctions disciplinaires, de faits similaires à ceux reprochés et démontrant de la persistance d'un comportement fautif ; en outre le point de départ court à compter de la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'importance des faits fautifs du salarié ; or en l'espèce des éléments produits il apparaît que l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature de l'importance des faits fautifs du salarié, lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 27 octobre 2010 puis des premières constatations relayées par Mme H... et reprises par M. B... dans son mail du 15 décembre 2011 où il écrit « je reviens vers vous concernant la situation chez Médéric Conseils qui me semble préoccupante. Nous avons lancé une enquête à la demande des délégués du personnel suite à un CHSCT extraordinaire sur la santé au travail. Nous avons confié l'enquête à Mme H.... Je viens d'avoir celle-ci au téléphone qui m'alerte sur la situation qui ne fait que se dégrader sur les points suivants... L'avis de Mme H... et que M. Maurice X... pousse les collaborateurs à la faute, fait appliquer sa loi sans tenir compte de ses obligations, a pour objectif de détruire... Elle va contacter Valérie car pour elle il y a danger. Des collaborateurs qui risquent de passer à l'acte. Il est urgent d'intervenir
» ; en conséquence le point de départ de la prescription des faits fautifs ne commence à courir qu'à compter du 27 octobre 2010, et celle-ci ne concerne pas les faits similaires à ceux reprochés et concernant ses méthodes de management de sorte que notamment « l'importance du nombre des départs au regard des effectifs, le cas d'un collaborateur de la société portant des accusations de harcèlement moral et la dénonciation de l'usage de la subrogation », que M. Maurice X... demande à voir écarter ne sont pas des faits prescrits ; par ailleurs si le salarié entend démontrer que toutes les décisions de gestion du personnel relevant des ressources humaines, étaient contrôlées, gérées et avalisées par le service ressources humaines du groupe, que le contexte salarial difficile et détérioré est lié à l'échec du partenariat qui ne peut lui être imputée et a amplifié le turnover, les éléments développés précédemment démontrent que ce contexte n'était que pour partie responsable de la souffrance des salariés, son propre comportement en constituant un volet non moins négligeable de celle-ci ; ainsi pour mémoire le retard pris jusqu'au 3 janvier 2012, pour avertir sa direction de l'ampleur de certains problèmes alors qu'il a réceptionné depuis le 1er décembre un courrier du service de la médecine du travail de Marseille daté du 10 novembre 2011 particulièrement alarmiste qui développe « en qualité de médecin du travail, mes missions sont de conseiller l'employeur sur les risquent existant dans son entreprise. Après avoir vu l'ensemble des salariés de votre entreprise de 2010 à ce jour, j'ai pu constater un mal-être et une souffrance très intense d'origine professionnelle ... très important sur la santé de la quasi-totalité de salariés quel que soit le poste occupé. Je me dois aujourd'hui d'exercer mon droit d'alerte et de vous signaler cette souffrance au travail due, semble-t-il, à l'existence de plusieurs facteurs de stress lié au contexte relationnel et organisationnel. Selon l'article L4112-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » ; la suppression de la subrogation avant toute référence à sa hiérarchie, subrogation effectuée de manière illégale et certainement injustifié au fond, au regard de la souffrance au travail de ses salariés régulièrement en arrêt maladie, la légèreté blâmable avec laquelle il a convoqué un salarié à un entretien en courrier recommandé en ne respectant pas la procédure disciplinaire, celle avec laquelle il a répondu à une salariée agressée en décembre 2011 dans l'exécution de ses missions, par mail du 9 décembre 2011, se limitant à l'inviter à lui signaler à l'avenir les risques qu'elle pourrait rencontrer lors d'un rendez-vous, sans la rassurer sur les mesures déjà prises pour assurer sa sécurité, sans l'aider dans le cadre de sa plainte ou lui offrir un soutien présent, celle avec laquelle il n'a pas mis en place de panneau d'affichage et a tardé à afficher le compte rendu de la réunion extraordinaire du CHSCT ou ne s'est pas assuré pas que la société Auxia dans les locaux de laquelle était hébergée la société dont il était directeur, mettait aux normes l'installation électrique ; et si le rapport de Mme H... n'était pas encore déposé lors du licenciement du salarié, il ne peut en être déduit l'absence de faute de faute justifiant à cette date le licenciement, dans la mesure où le contenu de ce rapport confirme la réalité et la gravité des manquements reprochés par l'employeur, qui détenait, dès la fin de l'année 2011, des éléments suffisants pour apprécier la gravité des manquements de M. Maurice X... dans l'exécution de son travail ; l'ampleur et le nombre des manquements qui sont reprochés à M. X... à titre personnel, ne lui permettent pas, au regard de ses fonctions, de son niveau de responsabilité et d'autonomie résultant de sa position de directeur général de cette petite filiale, de se retrancher derrière la responsabilité d'autres personnes ou celle d'un contexte économique, pour se présenter en manager apprécié de ses équipes auxquelles il aurait toujours porté intérêt, attention et soutien et d'excuser ainsi ses propres carences à assurer la sécurité et la santé des salariés de Médéric Conseils ; ayant apprécié la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel constate en conséquence que les manquements reprochés à M. X... justifie son licenciement ; en conséquence, il est débouté de ses demandes subséquentes à la reconnaissance préalable de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et le jugement du conseil de prud'hommes est confirmé en tous points ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE considérant que M. X... a été licencié notamment et principalement pour le motif suivant : «
vos méthodes de management et de gestion du personnel ont des conséquences graves sur l'état de santé des salariés et sur le climat social
» ; considérant que, lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 27 novembre 2011, celui-ci dénonçait le mode de management instauré par M. X... comme étant à l'origine de la dégradation de l'état de santé d'un certain nombre de collaborateurs ; considérant les extraits suivants des procès-verbaux de la réunion du 27 octobre 2011 : « les élus, ainsi que M. O..., ont insisté pour que la direction prenne en compte les faits dont, pour certains, elle a connaissance, ayant amené à la situation de souffrance au travail vécue par plusieurs salariés, souffrance notamment conséquente à des agissements, à des méthodes de management, qui pourrait être susceptibles d'être qualifiés comme forme de harcèlement moral par les instances judiciaires compétentes » ; « ont été aussi évoqués le fait que certains salariés soient contraints depuis plusieurs mois de consulter un neuropsychologue » ; « les élus ont, rappelant en cela le code du travail, insisté auprès de la direction générale pour lui rappeler qu'elle se doit juridiquement d'être garante de la sécurité physique et mentale des salariés » ; « les élus ont attiré l'attention sur le nombre important et croissant d'arrêts de travail, sur l'année 2011, en précisant que pour la première fois 100% des responsables ont eu un arrêt de travail allant de plusieurs jours à plusieurs mois. » ; considérant que, face à ces griefs, au surplus venant d'un CHSCT dans le cadre d'une alerte, la réaction de M. X..., directeur général de la structure, n'a pas été proportionnée à l'ampleur des risques mis en évidence ; considérant que M. X... n'a pas fait afficher le procès-verbal de ce CHSCT comme il le lui était pourtant demandé compte tenu de l'importance du sujet ; qu'il a fallu l'intervention de l'inspection du travail pour imposer un tel affichage ; considérant, suite à l'enquête diligentée en interne à la demande du CHSCT, le courrier que l'inspection du travail a adressé à M. X... le 20 décembre 2011 : « de la réunion d'urgence qui s'est tenue le 27 octobre 2011 dans votre établissement à la demande des représentants du personnel pour des faits de harcèlement moral, il ressort que les salariés sont assujettis depuis plusieurs mois à des méthodes de management ayant pour conséquence une dégradation des conditions de travail, ainsi qu'une altération de leur santé physique et mentale avec arrêts de travail de plus en plus nombreux et prise en charge psychologique de plusieurs salariés » ; considérant que l'inspection du travail invitait M. X... en sa qualité de responsable de l'entité morale à prendre les mesures s'imposant en vertu de l'obligation de sécurité de résultat ; considérant que, au regard des responsabilités qui lui revenaient, la direction des ressources humaines a fait appel à une psychologue clinicienne pour faire un constat de la situation, que le rapport commence par les mots suivants : « un mode managérial pervers » et se poursuit par : « un système de management mettant en place de manière répétée, sur des années, des tentatives de division des équipes, d'isolation des collaborateurs qui déplaisaient, ou qui se trouvaient en état de fragilité. Un clivage volontaire des salariés pour créer une ligne de partage entre ceux qui sont contre et ceux qui sont avec le dirigeant. Exemple : un système de gratification financière opaque, des emails qu'on a dit avoir envoyés et que l'on n'envoie pas, des courriers recommandés sans réponse
Ce système peut s'apparenter à du harcèlement moral. Un sentiment partagé par tous les salariés de toute puissance du manager qui crée un huis clos où sa seule parole aurait une valeur. Des relations d'emprise se sont ainsi mises en place au fil du temps, créant une relation de dépendance et de l'épuisement, principalement lorsque la sensation d'avoir parlé sans être entendu est présente » ; attendu que M. X... n'a pas pris conscience de cette situation ; qu'en l'espèce et au regard des pièces versées aux débats, cela constitue une grave violation de l'obligation de sécurité de résultat compte tenu du niveau de l'alerte intervenue, de l'augmentation du nombre de démissions ainsi que de l'importance de la rotation du personnel (« turn over ») et, enfin, de l'accroissement des arrêts maladie au sein de l'organisation ; attendu les articles L. 4121-1 et suivants du code du travail qui posent les principes généraux des obligations de l'employeur vis-à -vis des travailleurs ; attendu que, en qualité de directeur général de la société Médéric Conseil, il incombait à M. X... d'assumer cette responsabilité ; le conseil dit que, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs, M. X... a contrevenu à ses obligations de sécurité de résultat ; qu'en conséquence, son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; que M. X... sera débouté de ses demandes à ce titre ;
1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'ils doivent assurer un traitement équitable des preuves respectivement fournies par les parties, ce qui participe du respect de l'égalité des armes ; qu'en l'espèce, en affirmant péremptoirement que le compte-rendu de la réunion du CHSCT du 27 octobre 2011 n'aurait pas été contredit par d'autres pièces du dossier, et en décidant par suite que les manquements reprochés à M. X... justifiaient son licenciement, sans viser ni analyser, même sommairement, les pièces faisant état de la mise en place d'un plan de prévention par M. X... au mois de novembre 2011 (pièces n°91 à 98), de la correspondance de Mme P... montrant sa volonté de garder la confidentialité de son agression le 7 décembre 2011 ainsi que les démarches initiées par M. X... en conséquence (pièce n°114), des actions menées par M. X... en 2011 pour pallier la détérioration du climat social et de l'état de santé des salariés (pièces n°35 à 39), ni les pièces contredisant les griefs selon lesquels M. X... n'aurait pas mis l'électricité en conformité avec les normes électriques et aurait supprimé la subrogation en violation de la législation (pièces n°101 à 105), la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile et de l'article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
2°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les écrits clairs et précis produits par les parties à l'appui de leurs prétentions ; que le licenciement ne peut être fondé que sur des faits personnellement imputables à la personne du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour imputer la dégradation de l'état de santé de plusieurs salariés à M. X..., a retenu que, lors de la réunion du CHSCT du 27 octobre 2011, « les délégués du personnel et l'inspection du travail de Paris en la personne de Mme D... E..., ont dénoncé avec la plus grande vigueur le mode de management de M. X... ou de personnes sous sa direction, en lui reprochant de ne pas octroyer ou de supprimer illégalement des droits, de ne pas remplir les obligations posées par l'inspection du travail, d'user de menaces pour obtenir des signatures, tout comportement ayant eu pour effet la dégradation de l'état de santé de plusieurs salariés » (arrêt p. 5) ; qu'en se déterminant ainsi, tandis qu'il ne ressort nullement du compte-rendu de la réunion du CHSCT du 27 octobre 2011 (pièce n°8, production) que les délégués du personnel et l'inspection du travail aient imputé la responsabilité de la dégradation de l'état de santé des salariés à M. X..., la cour d'appel a dénaturé le sens et la portée de ce compte-rendu, et ce faisant violé l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, ensemble le principe faisant interdiction aux juges du fond de dénaturer les documents de la cause ;
3°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que le licenciement ne peut être fondé que sur des faits personnellement imputables à la personne du salarié ; qu'en l'espèce, le rapport remis par Mme H... n'impute aucunement la responsabilité personnelle de la détérioration de l'état de santé des salariés et du climat social à M. X..., son nom n'y étant pas même cité ; qu'en affirmant pourtant que le contenu de ce rapport confirmait la réalité et la gravité des griefs reprochés à M. X... par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, ensemble le principe faisant interdiction aux juges du fond de dénaturer les documents de la cause.
