SOC.
LG
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 3 mai 2018
Rejet non spécialement motivé
M. FROUIN, président
Décision n° 10548 F
Pourvoi n° C 17-10.259
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par M. Djamal X..., domicilié [...]                                       ,
contre l'arrêt rendu le 16 novembre 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant à la Résidence de retraite Malka (FSJF), dont le siège est [...]                                  ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 13 mars 2018, où étaient présents : M. Frouin, président, Mme Y..., conseiller référendaire rapporteur, Mme Leprieur, conseiller, Mme Z..., avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de M. X..., de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de la Résidence de retraite Malka ;
Sur le rapport de Mme Y..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mai deux mille dix-huit.
MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. X...
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir dit que licenciement pour faute grave de M. X... était bien fondé et de l'avoir, en conséquence, débouté de toutes ses demandes ;
AUX MOTIFS QUE « sur la rupture du contrat de travail, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur, étant rappelé que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; qu'il appartient au juge de qualifier le degré de gravité de la faute ; que si la faute retenue n'est pas de nature à rendre impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis, il appartient au juge de dire si le licenciement disciplinaire repose néanmoins sur une cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce la lettre de licenciement est motivée comme suit : « Cette décision est motivée par le comportement gravement fautif que vous avez adopté depuis plusieurs semaines au cours desquelles vous avez manifesté une défiance croissante de plus en plus affichée que vous manifestez envers votre employeur. Ainsi, vous avez systématiquement critiqué la gestion de notre résidence, oralement mais également par écrit, allant jusqu'à proférer des menaces. Parallèlement, vous avez entretenu des relations conflictuelles avec les autres salariés. A ce titre, plusieurs salariées se sont plaintes de votre agressivité. Par ailleurs, votre comportement vis-à -vis du médecin coordonnateur est peu compatible avec vos fonctions. En effet, vous n'avez de cesse de remettre en cause ses décisions et de le critiquer ouvertement. Enfin, votre désinvolture vis-à -vis de votre hiérarchie est inacceptable. Nos différents rappels à l'ordre sont malheureusement restés sans effet. À ce titre, vous avez cru pouvoir prendre des congés à partir du 7 janvier 2014, alors que vous deviez reprendre votre poste à l'issue de votre arrêt maladie. Vous avez pris sans autorisation des congés alors que vous connaissiez parfaitement la procédure à suivre qui vous impose de remplir une demande de congés qui doit être expressément validée par la direction. C'est d'ailleurs une procédure que vous appliquez à vos équipes. Vous savez parfaitement que seule la direction peut autoriser des congés. Au surplus, vous saviez parfaitement que la directrice n'était pas encore en poste et vous avez manifestement profité de ces quelques jours de transition pour imposer votre décision de partir en congés. Cette absence injustifiée, ajoutée à votre comportement de dénigrement et d'hostilité à l'égard de notre établissement et de notre personnel caractérise une faute grave » ; que M. X... prétend avoir pris ses congés du 7 au 14 janvier 2014 avec l'accord de sa direction après avoir adressé dès le lundi 6 janvier 2014 le récapitulatif de ses jours de récupération du 7 au 20 janvier 2014 ; qu'il soutient que son absence était justifiée, ce que réfute l'employeur qui maintient n'avoir jamais reçu de demande écrite de la part de M. X... de prendre des congés et qu'aucune autorisation ne lui a été accordée ; que le règlement intérieur de l'entreprise prévoit en son article 5 que toute absence prévisible doit faire l'objet d'une autorisation préalable délivrée par la direction ou le chef hiérarchique immédiat ; qu'au regard des pièces produites de part et d'autre, notamment des attestations de Mme A..., responsable logistique de l'entreprise, et de Mme B..., chargée de l'enregistrement du courrier, il apparaît que le 27 décembre 2014 l'employeur a reçu le certificat médical de reprise de M. X... pour le 7 janvier 2014 ; que le lundi 6 janvier 2014 M. X... a téléphoné à Mme A..., l'a informée du refus du médecin conseil de la sécurité sociale de le placer sous le régime du mi-temps thérapeutique alors qu'il ne souhaitait pas reprendre un poste à temps plein ; qu'à sa demande Mme A... lui a envoyé par voie postale, ce 6 janvier 2014, un récapitulatif du nombre de ses jours de récupération encore à prendre et l'imprimé type de demande de congés d'usage dans l'entreprise ; qu'or, contrairement à ce qu'il affirme, M. X... n'a pas renvoyé cette demande de congés pour la période du 7 au 20 janvier 2014 ; qu'il ne saurait arguer de sa bonne foi alors qu'il n'a jamais formalisé sa demande ni, a fortiori, obtenu l'autorisation préalable de l'employeur de s'absenter entre le 7 janvier et le 19 janvier 2014 inclus ; que son absence injustifiée est établie, tout comme la production d'une copie du cahier des transmissions démontre que son retour était bien attendu dans le service le 7 janvier 2014 ; que s'agissant du comportement conflictuel et agressif du salarié avec le médecin coordinateur et les autres membres du personnel M. X... fait valoir que ces faits, qu'il conteste, sont prescrits ; que ces faits ont été commis pendant la période de présence de M. X... dans l'entreprise entre juin et mi-septembre 2013, avant son dernier arrêt maladie ; qu'il est exact qu'ils ont été commis plus de deux mois avant l'introduction de la procédure de licenciement ; que plus précisément M. X... a adressé au médecin coordinateur au début du mois d'août 2013 un courriel, au ton agressif, mettant en cause son implication dans le travail et son efficacité ; que le médecin en a informé la direction dès le 7 août 2013 ; que le 13 septembre 2013 M. X... lui renvoyait un courriel se terminant en ces termes « si vous remplissiez pleinement votre fonction de médecin coordinateur au sein de l'établissement... » ; puis que par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à la direction, datée du 5 octobre 2013, M. X... se plaignait de dysfonctionnements, d'un manque de personnel, de harcèlement moral de la part de la directrice et du médecin coordinateur, il reconnaissait avoir adressé une lettre de dénonciation de son employeur auprès de l'ARS et menaçait la résidence de nouvelles dénonciations auprès des médias ; que par lettre recommandée datée du 9 octobre 2013, la résidence Malka (FSJF) lui adressait une lettre de « recadrage » constitutive d'un avertissement lui reprochant ses propos grossiers, agressifs et inexacts, ses messages déplacés adressés au médecin coordinateur en août et septembre 2013, ses menaces, lui expliquant que ces propos l'exposaient à des poursuites judiciaires et l'invitant « fermement à plus de modération » ; qu'au vu de ces éléments il apparaît que la matérialité de ces faits est établie et qu'ils ont déjà faits l'objet d'une sanction ; que dès lors, s'ils ne peuvent fonder une nouvelle sanction, ces antécédents disciplinaires peuvent être pris en compte pour apprécier le degré de gravité de la faute commise par le salarié ; qu'au vu de l'ensemble de ces éléments il apparaît que le comportement de M. X... rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant l'exécution de son préavis ; qu'en conséquence il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement de Monsieur X... fondé sur une faute grave et l'a débouté de toutes ses demandes subséquentes » ;
1°/ ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, ainsi que l'a constaté la cour d'appel, l'employeur reprochait au salarié, au titre de la faute grave, la conjugaison de son absence injustifiée à un comportement de dénigrement et d'hostilité à l'égard de l'entreprise ; qu'en retenant que seule la prise de congés sans autorisation préalable de l'employeur constituait à elle-seule une faute grave, la cour d'appel a méconnu les limites du litige telles que fixées par la lettre de licenciement et ainsi violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;
2°/ ALORS QUE la faute commise par un salarié ne peut être qualifiée de grave que si elle a eu une répercussion sur le fonctionnement normal de l'entreprise ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel, M. X... soutenait que dès lors qu'il n'avait pas été remplacé pendant la période de quinze jours pendant laquelle son absence injustifiée lui était reprochée, celle-ci était dépourvue de gravité ; qu'en retenant que la prise de congés sans autorisation préalable de l'employeur constituait une faute grave, sans s'expliquer sur l'absence de nécessité de remplacer le salarié pendant son absence, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
3°/ ALORS QUE seule la poursuite par un salarié de faits fautifs similaires autorise l'employeur à s'en prévaloir lorsqu'ils ont déjà été sanctionnés ; que l'employeur ne peut donc se prévaloir que de faits similaires procédant d'un même comportement fautif ou d'un comportement fautif de même nature et non de quelconques autres agissements commis antérieurement ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement était fondé sur une faute grave, la cour d'appel a retenu qu'outre l'absence injustifiée du salarié, il convenait de prendre en compte les faits antérieurs déjà sanctionnés de propos grossiers, agressifs, inexacts et déplacés ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a méconnu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
4°/ ALORS QUE pour considérer que le licenciement de M. X... était fondé sur une faute grave et le débouter de ses demandes formées au titre de la rupture de son contrat de travail, l'arrêt retient son absence de quatorze jours à l'issue d'une longue période d'arrêt maladie ainsi qu'un comportement de dénigrement et d'hostilité ayant déjà été sanctionné ; qu'en statuant ainsi, quand l'incident isolé reproché au salarié, résultant manifestement d'un simple défaut de respect de la procédure d'autorisation de prise de congés que l'employeur lui avait rappelé devoir prendre, et n'ayant pas donné lieu à une demande de l'employeur de justification par le salarié ni à son remplacement, n'était pas de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.
