SOC.
IK
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 11 avril 2018
Rejet non spécialement motivé
M. CHAUVET, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10505 F
Pourvoi n° J 16-27.281
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par Mme Gisèle Y..., domiciliée [...] ,
contre l'arrêt rendu le 7 octobre 2016 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre C), dans le litige l'opposant à la société Engie Home services, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 13 mars 2018, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Prache, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de Mme Y..., de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la société Engie Home services ;
Sur le rapport de Mme Prache, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze avril deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme Y...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR débouté Mme Y... de l'ensemble de ses demandes ;
AUX MOTIFS QUE Sur le licenciement Attendu que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; Attendu que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; Attendu qu'aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les tenues du litige, il est reproché à Madame Gisèle Y... des faits de harcèlement moral ayant entraîné une dégradation des conditions de travail et de la santé physique et mentale d'une salariée de l'entreprise, Mme A..., et des actes d'intimidation répétés à l'égard d'autres collaborateurs de l'entreprise ; Attendu que c'est à bon droit que l'employeur fait valoir qu'il importe peu, contrairement à ce qu'a relevé le conseil de prud'hommes, que les griefs visés dans la lettre de licenciement ne soit pas datés, dès lors que celle-ci mentionne des motifs précis et matériellement vérifiables ; Attendu que c'est encore à bon droit que l'employeur relève que le conseil de prud'hommes ne pouvait déclarer dans les motifs de sa décision la plupart des faits prescrits alors que le délai de prescription de deux mois prévu par l'article L.1332-4 du code du travail s'apprécie à compter du jour où l'employeur a eu connaissance: des faits fautifs ; qu'en l'espèce il n'est pas sérieusement discuté que le rapport d'enquête du 11 février 2013, établi conjointement par le secrétaire CT et la responsable régionale des ressources humaines de l'entreprise a été transmis à l'employeur le 27 février 20.1 ; qu'il résulte de ce qui précède que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs dans le délai de deux Mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire de sorte que le moyen tiré de la prescription doit être écarté ;
ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à sanctionner postérieurement à un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a connaissance ; que c'est à l'employeur, lorsque cela est contesté, de démontrer qu'il n'a eu connaissance des faits que moins de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire ; qu'en l'espèce, pour retenir la réalité du harcèlement moral imputé à Mme Y..., la cour d'appel s'est explicitement fondée sur le courrier électronique adressé le 14 décembre 2012 par M. B... à l'employeur, énonçant que "suite à l'inspection CHSCT de la direction régionale du jeudi 13 décembre 2012 vous avez dû être informé par Monsieur C... d'un dysfonctionnement sérieux au niveau du service commercial. Mme A..., secrétaire commerciale nous a informés lors de notre entretien des relations type harcèlement qu'elle subissait de la part de Mme Y..., assistante commerciale...Je suis inquiet de L'état de santé de Mme A... de nature réservée. J'ai crevé l'abcès grâce à l'aide de ses collègues de travail qui ont toutes abordée le sujet. J'aimerai que votre intervention soit rapide afin de faire cesser la souffrance au travail." ; qu'en affirmant néanmoins que les faits litigieux n'étaient pas prescrits lorsque Mme Y... a été convoquée à un entretien préalable, par courrier du 15 mars 2013, quand il ressortait de ses propres constatations que l'employeur avait connaissance des faits dès le 14 décembre 2012, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR débouté Mme Y... de l'ensemble de ses demandes ;
AUX MOTIFS QUE Sur le licenciement Attendu que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; Attendu que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; Attendu qu'aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les tenues du litige, il est reproché à Madame Gisèle Y... des faits de harcèlement moral ayant entraîné une dégradation des conditions de travail et de la santé physique et mentale d'une salariée de l'entreprise, Mme A..., et des actes d'intimidation répétés à l'égard d'autres collaborateurs de l'entreprise ; Attendu que c'est à bon droit que l'employeur fait valoir qu'il importe peu, contrairement à ce qu'a relevé le conseil de prud'hommes, que les griefs visés dans la lettre de licenciement ne soit pas datés, dès lors que celle-ci mentionne des motifs précis et matériellement vérifiables ; Attendu que c'est encore à bon droit que l'employeur relève que le conseil de prud'hommes ne pouvait déclarer dans les motifs de sa décision la plupart des faits prescrits alors que le délai de prescription de deux mois prévu par l'article L.1332-4 du code du travail s'apprécie à compter du jour où l'employeur a eu connaissance: des faits fautifs ; qu'en l'espèce il n'est pas sérieusement discuté que le rapport d'enquête du 11 février 2013, établi conjointement par le secrétaire CT et la responsable régionale des ressources humaines de l'entreprise a été transmis à l'employeur le 27 février 2013 ; qu'il résulte de ce qui précède que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs dans le délai de deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire de sorte que le moyen tiré de la prescription doit être écarté ; Attendu enfin s'agissant de la valeur probante de l'enquête du 11 février 2013, contestée par la salariée, que la cour observe que le conseil de prud'hommes ne pouvait l'écarter au motif qu'elle n'était pas accompagnée du document CERFA n° 61-2258 : alors qu'il S'agit, comme le relève justement l'employeur, non d'une enquête du CHSCT mais enquête interne réalisée conjointement par le secrétaire du CHSCT et la responsable régionale des ressources humaines et donc d'un élément de preuve parmi d'autres ; que le fait relevé par le conseil de prud'hommes et la salariée, que le médecin et l'inspecteur du travail n'en aient pas été avertis pas plus de conséquence sur sa valeur probante que de même le caractère anonyme des témoignages y figurant, est sans conséquence au regard de l'attestation de Monsieur B..., membre élu du CHSCT, lequel confirme "avoir bien entendu tout ce qui est noté sur le compte-rendu de l'enquête" Attendu que la réalité, du premier grief est établi par le courrier électronique de Monsieur B..., membre élu du C.H.S,C,T, en date du 14 décembre 22012, lettre de Mme A... en date du 16 janvier 2013, adressée à Monsieur B..., le compte-rendu de l'enquête 11 février 2013, l'attestation de Mme A... du 12 avril 2015 et les attestations concordantes de plusieurs témoins ; Attendu en effet qu'aux termes de son courrier électronique du 14 décembre 2012 Monsieur B... écrivait notamment à l'employeur "suite à l'inspection CHSCT de la direction régionale du jeudi 13 décembre 2012 vous avez dû être informé par Monsieur C... d'un dysfonctionnement sérieux au niveau du service commercial Mme D... A..., secrétaire commerciale nous a informés lors de notre entretien des relations Ope harcèlement qu'elle subissait de la part de Mme Y..., assistante commerciale...Je suis inquiet de L'état de santé de Mme D... A... de nature réservée ;j 'ai crevé l'abcès grâce à l'aide de ses collègues de travail qui ont toutes abordée le sujet. J'aimerai que votre intervention soit rapide afin de faire cesser la souffrance au travail." Attendu que Mme A... dans un courrier du 16 janvier 2013, annexé au compte rendu d'enquête du 11 février 2013, faisait état de la dégradation de ses conditions de travail à partir du 3 octobre 2011 (date de sa reprise du travail après son congé maternité) et notamment des faits suivants: - "3 octobre 2011 Reprise du travail " changement de bureau - lieu du poste bureau des attachés commerciaux. Plus de ligne téléphonique pour l'extérieur (Comme auparavant) (Gisèle Y...)" ; -"Date ? Ordre et contre-ordre sur les avenants que je traite. Reproches de GT sur l'établissement des avenants"- Date ? Reproches EP (Eric J... , Directeur commercial régional) et GT : retard le matin et pose café trop longue"- Date ? Au matin reproche GT sur R7T posés concernant une autre date demandée - 5/04/2012 refus date de mes congés principaux : date demandée en fonction de la fermeture de la crèche. Mail de GT "refusées car date déjà prises". Reproches EP et GT erreurs dans le travail, ma lenteur etc... à plusieurs reprises.- 3/12/2012 chiffrage du CA reçu le 30/11/12, préparation document pour signature EP, dans la partie prix à indiquer sur l'acte d'engagement pour certaines il n'y a avait pas lieu de mettre un prix donc je mets un trait oblique "/" avant remise parapheur à GT je me suis dit que si je mettais un petit trait "-" dans la partie à ne pas chiffrer GT risquerait de le dire de le refaire car cela ressemble au signe de ponctuation - alors je mets une barre oblique donc en biais pour indiquer qu'il n'y avait pas de prix. GT m'appelle dans son bureau me reproche mon trait mal fait et à refaire droit avec une régie et me demande si je la "cherche" mot en argot dont je ne me souviens pas ma réponse le trait est tiré à la règle mais en biais pas à l'horizontal pour indiquer qu'il n y a pas de prix à mettre et qu'elle devait me parler correctement. Sa réponse : refaire le trait à l'horizontal, il y en a marre de mes erreurs et qu'elle verrait avec DCR..."; Attendu que Mme A... a réitéré ses déclarations dans une attestation du 12 avril 2015 : "j'atteste avoir subi quotidiennement les reproches incessants et des attitudes de dénigrements de la part de Madame Gisèle Y... qui était assistante commerciale; ...Gisèle me fait des reproches incessants sur ma lenteur au travail, sur l'établissement des avenants de contrats avec des ordres et contre-ordres des demandes contradictoires. Par exemple sur un dossier d'appel d'offre dans l'acte d'engagement il n'y avait pas lieu de mettre un prix dans certaines cases ainsi j'ai mis un trait oblique à la règle et elle s'est énervée pour ça car je n'avais pas fait un trait horizontal et qu'elle en avait marre .de mes-erreurs. Elle s'énervait de façon répétée et disproportionnée par rapport à la situation Je subissais ses assauts et je ne savais plus comment m'en sortir" ; Attendu que les témoignages recueillis par le secrétaire du CHSCT et la responsable régionale des ressources humaines dans l'enquête du 11 février 2013 confirment la réalité du comportement de persécution adoptés par Madame Gisèle Y... à l'égard de Mme A.... Attendu-que-les témoins confirment notamment : - le ton systématiquement agressif et méprisant de Mme Y... à l'égard de Mme D... "Entretien n94 :... "le ton qu'emploie Gisèle à l'encontre de D... est agressif et rabaissant.». Entretien n°5 ...Gisèle remet sans arrêt les' compétences de D... en question. Mais pour avoir travaillé avec D..., je sais que c'est une fille sérieuse et consciencieuse. Gisèle dénigre son physique le fait qu'elle soit asiatique, 'D... va devenir une veille pomme ridée) et sa façon de travailler. Il y a un flicage à la minute près sur D... : si elle arrive une minute en retard elle a des réflexions... depuis quelques semaines, elle reste dans son bureau et ne parle plus. Il faudra protéger D... car elle peut lui faire payer très cher aujourd'hui c'est D... qui est concernée mais ça peut être n'importe qui dès que Gisèle ct du pouvoir elle se déchaîne..., . Entretien n°9 ; ...D... est humiliée et méprisée par Gisèle.... Entretien n°11 : " Gisèle dit qu'elle ne veut pas de D... dans son bureau parce que "les asiatiques ça pu" selon ses dires. j'ai entendu Gisèle reprocher à D... des fautes qui n'existaient pas et elle monte des dossiers aussitôt..." ; =" le flicage" de Mine D... par Mme Y... : Entretien n°5 : "j'ai constaté des choses qui M'ont profondément gêné une volonté délibérée d'isoler D... . Par exemple elle ne reçoit pas d'information en direct, n'a pas le droit à une ligne téléphonique directe D... n'a pas le droit d'avoir le courrier du service commercial quand Gisèle n'est pas là... Il y a un flicage à la minute près sur D... : si elle arrive avec une minute de retard elle a une réflexion. Mais ça n'empêche pas Gisèle d'avoir des libertés quand son chef n'est pas là. " ; Attendu que le comportement de persécution de Madame Gisèle Y... à l'égard de Mme A... est encore confirmé par des attestations de salariés de l'entreprise : - Mme E... assistante de direction témoigne en ces termes : "Madame Gisèle Y... surveillait les horaires de tout le personnel. Il ne fallait surtout pas que D... ait du retard (même 5 mn) elle en faisait toute une histoire! Elle faisait en sorte que ses RTT et ses congés soient reportés à une date qui empêchait D... de garder son bébé lorsque la crèche était fermée. Elle épiait tout ce que faisait D... et si elle faisait une erreur si petite soit elle, elle faisait des photocopies pour rapporter à son chef D... n'avait pas le droit de discuter avec ses collègues" ; - Mme F... déclare également dans une attestation du 30 septembre 2013 " ...j'ai surpris la collègue D..., en pleurs de nombreuses fois. Madame Gisèle Y... lui criait dessus, D... n'avait pas le droit de venir nous dire bonjour, ni de nous parler "; Mme G... précise : "Madame Gisèle Y... dénigrait systématiquement le travail de D... A.... Elle ne voulait pas qu'elle voit et traite le courrier arrivé du service commercial en disant qu'elle ne saurait pas quoi en faire. GT ne voulait pas que BT ait une ligne directe, alors que nous en avions tous une pour que les appels passent .par elle GT faisait très souvent plusieurs fois par semaine des remontrances à BT pour des broutilles" Attendu que les attestations de Monsieur H..., collègue de travail de Mme Y... et de Monsieur I..., son supérieur hiérarchique de janvier 2003 .à octobre 2010, produites par celle-et aux termes desquelles les témoins font notamment état de la qualité de leur .relation professionnelle avec Mme Y..., n'ont pas d'incidence sur la gravité des faits précités ; Attendu que c'est vainement que Mme Y... se prévaut d'un courrier d'observation du 6 avril 2012 adressé à Mme A..., aux termes duquel Monsieur Eric J..., directeur commercial régional lui reproche notamment un comportement désinvolte et un manque de rigueur, ledit courrier ne pouvant justifier les agissements précités qui lui sont reprochés; Attendu au regard de ce qui précède, de ses fonctions d'assistante commerciale, responsable de la supervision et du contrôle du travail fourni Mme A..., que Mme Y..., en adoptant à l'égard de cette salariée, à compter de son retour de congé maternité, un comportement se manifestant notamment par un ton systématiquement agressif et méprisant et une attitude de .dénigrement voire de persécution, susceptible d'avoir des conséquences sur la santé de celle-ci a commis des faits de harcèlement moral caractérisant une faute grave justifiant son licenciement immédiat sans préavis ; Attendu qu'il y a lieu sans qu'il soit nécessaire d'examiner le second grief en infirmant le jugement entrepris, de débouter Madame Gisèle Y... de l'intégralité de ses demandes ;
1°) ALORS QUE l'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié dont il estime qu'il est à l'origine d'une situation de harcèlement ; qu'en l'espèce, en affirmant péremptoirement que le harcèlement moral imputé à Mme Y... constituait en soi une faute grave justifiant un licenciement immédiat, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1152-5, L. 1153-1, L. 1153-5, L. 1153-6, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;
2°) ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, en affirmant péremptoirement que le harcèlement moral imputé à Mme Y... constituait en soi une faute grave justifiant un licenciement immédiat, sans rechercher s'il n'était pas possible de maintenir la salariée dans l'entreprise durant le préavis, quitte à ce qu'elle ne travaille plus avec Mme A... et n'ait pas de contact avec elle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
3°) ALORS QU'en considérant comme justifié le licenciement disciplinaire de Mme Y... pour faute grave, fondé sur l'attitude autoritaire qu'elle aurait eue à l'égard de Mme A..., sans rechercher si ce comportement n'était pas connu et accepté ou toléré par sa hiérarchie, notamment son supérieur direct, M. J..., directeur commercial, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1333-1 et L. 1232-1 du code du travail ;
4°) ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si un simple rappel à l'ordre, avertissement ou mise à pied disciplinaire n'aurait pas été suffisant pour que Mme Y... modifie, le cas échéant, ses méthodes managériales, de sorte que ce fait ne suffisait pas à justifier le licenciement immédiat d'une salariée ayant 9 ans d'ancienneté, sans qu'aucun reproche ni sanction disciplinaire ne lui ait jamais été notifié jusqu'alors, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1333-1 et L. 1232-1 du code du travail ;
5°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, en jugeant fondé le licenciement pour faute grave de Mme Y..., sans examiner, même sommairement, le compte-rendu de l'entretien préalable produit par la salariée, dont il résultait que Mme Y... s'était vu subitement demander de superviser le travail de Mme A..., sans que l'employeur n'ait formé Mme Y... à l'encadrement, ni ne l'ait sensibilisée sur son comportement en tant que supérieure hiérarchique, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
