SOC.
FB
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 28 mars 2018
Rejet non spécialement motivé
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10411 F
Pourvoi n° P 16-21.282
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par Mme Michèle X..., domiciliée [...]                  ,
contre l'arrêt rendu le 27 mai 2016 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre B), dans le litige l'opposant à la société Clinique de l'Etang de l'Olivier, société par actions simplifiée, dont le siège est [...]                           ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 28 février 2018, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Slove, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, M. Boyer, avocat général, Mme Becker, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat de Mme X..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Clinique de l'Etang de l'Olivier ;
Sur le rapport de Mme Slove, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit mars deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour Mme X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Madame X... de ses demandes en paiement de dommages et intérêts, notamment pour manquement à l'obligation de de santé et de sécurité de résultat, en nullité tant de l'avertissement du 23 juin 2011que du licenciement au titre du harcèlement moral et de ses autres demandes;
AUX MOTIFS QUE l'avertissement en cause est ainsi libellé : «
le 20 juin 2011, les plannings d'endoscopie et de salles de réveil n'étaient toujours pas complétées pour le mois de juillet 2011. Je vous rappelle que les plannings doivent être finalisés remis au salarié 15 jours avant la fin du mois précédent et ceci est encore plus vrai en période de congés annuels d'été où les absences des titulaires sont d'autant plus nombreuses à remplacer. Au regard de ces éléments j'adresse un avertissement » ; que le jugement déféré qui a rejeté la demande d'annulation de cette sanction doit être confirmé ; qu'en effet, il apparaît au vue des pièces versées au débat : - que dans son courrier de contestation du 30 juin 2011 et celui du 11 juillet 2011, la salariée reconnaît elle-même qu'il manquait pour les infirmières la finalisation pour le 1er juillet, que pour les aides-soignantes les changements n'ont pas été portés sur le planning mensuel, que le planning d'endoscopie n'était pas complètement couvert à partir du 8 juillet n'ayant pu se concerter avec Madame Y..., - que les propres absences dont elle fait état sont postérieures à la date d'exigence des plannings concernés, - qu'enfin, l'employeur qui produit les plannings litigieux a répondu de façon circonstancié aux explications de la salariée soulignant que l'état du planning endoscopie au moment de la sanction révélait les manques de ASQ non réglés tant en juillet qu'en août, que pour les SSPI (salle de soins post interventionnelle, le planning informatique n'intégrait pas les congés du personnel (IDE et ASQ) ni les remplacements du personnel (IDE et ASQ) en congés, seuls 7 jours étant programmés sur les deux mois ; qu'en l'état, dès lors que la salariée n'apporte pas des éléments contraires aux constatations précises de l'employeur sur l'absence d'anticipation et que la salariée qui avait la responsabilité de l'établissement des plannings ne peut utilement se dédouaner en mettant en cause sa collègue Madame Y..., avec qui il lui appartenait de se concerter, c'est à juste titre que l'avertissement a été maintenu, étant précisé que cette sanction ne porte que sur sa défaillance concernant les plannings de juillet ; que l'appelante produit au débat: - les pièces médicales ; - le procès-verbal du médecin contrôleur ayant effectué la contre-visite à la demande de l'employeur le 2 juillet 2011 et ayant conclu que l'arrêt de travail était justifié ; - son dossier médical pièce 51 duquel il ressort que le 10 novembre 2010 le médecin du travail note "cause pas retrouvée dépression masquée" et le 12 juillet 2011 que la salariée est très angoissée qu'elle se sent agressée par les courriers de la direction, le médecin lui a conseillé de voir une psychologue pour faire un travail sur elle" ; - le certificat du Docteur Z... médecin traitant en date du 5 octobre 2011 mentionnant "un syndrome dépressif réactionnel, mal être suite à des difficultés professionnelles, crise d'angoisses répétitives, insomnie, asthénie physique et psychiques, idées noire impossibilité de se concentrer .." ; - le certificat en date du 1 octobre 2012 du Docteur A... déclarant suivre Madame X... depuis le 17 juin 2011 en liaison avec le Docteur B... psychiatre, et précisant : « d'après ce qu'elle me dit, elle relie son état de mal être à sa situation professionnelle et à ce qu'elle a subi sur son lieu de travail » ; - le certificat du Docteur B... en date du 16 avril 2012 déclarant avoir vu Madame X... en arrêt depuis juin 2011 pour un état dépressif qu'elle met en lien avec des problèmes professionnels ; - les attestations de suivis psychologiques et de Gestalt-thérapie pour Madame X... depuis 24 août 2011 ; - diverses attestations : - celle de Marie-Christine C..., aide-soignante et élue au comité d'entreprise qui déclare dans son 1 er témoignage du 2 mai 2012 pièce 25 « ....j'ai assisté à la présentation par la direction de la décision de modification du management au bloc opératoire. Madame X..., cadre diplômé IBODE, responsable du bloc opératoire se retrouve essentiellement à un poste de gestion administrative. Madame Y..., IDE, adjointe de Madame X... a été nommée chef de bloc. Madame X... a subi depuis plus d'un an et demi des pressions répétées de la part de la direction, rendez-vous où elle avait des remarques, pressions sur la prise de ses congés, lorsqu'elle sortait de la direction, elle était effondrée et venait se confier à moi sur les reproches injustifiés qu'elle venait d'entendre. Madame X... m 'expliquait comment Madame Y... la mettait en situation difficile vis à vis des praticiens » ; - celle dactylographiée de Justine D... infirmière à la clinique d'Istres de février à septembre 2011 et qui précise : « de mon arrivée à la clinique à mon départ, je n'ai ressenti que de l'humiliation, de la haine, de la méchanceté, du mépris de la part de Madame Y... mais aussi de l'équipe de direction qui soutenait Madame Y... dans ses agissements sur Madame X...,..... Quelques temps après mon arrivée, Madame X... a été retiré de ses fonctions de chef de bloc pour passer adjointe et Madame Y..., a été nommé chef à son tour. Ceci dit les raisons invoquées à ce moment-là pour que Madame X... soit rétrogradée n'étaient pas du tout valable et moi en tant qu'infirmière je ne comprenais pas pourquoi. Madame Y... a hurlé que la réunion qu'elle avait organisé était annulé à cause de Mm X... ... et s'est empressé d'appeler la supérieure pour dire que Madame X... avait saboté sa réunion ,...car au final aucun des propos qu'avait dit Madame Y... n'était vrai encore une fois. Quasiment tous les matins où Madame X... travaillait, Madame Y... entrait dans les salles d'opération en ne disant bonjour qu'aux chirurgiens mais cela n'est qu'un détail parmi d'autres et déblatérait sur le compte de Madame X... en disant des choses du genre "elle a encore fait n'importe quoi!" ou alors si le chirurgien se plaignait d'une organisation mal faite ou d'un manque de salle mise à sa disposition et que Madame X... était là ce jour-là elle disait « ben tu lui demandes à elle c'est elle qui a soit disant organisé, elle comprend rien ou alors elle fait n'importe quoi » elle remettait toujours la faute sur Madame X... qu'elle soit responsable de l'organisation ou pas. Voilà pourquoi certains chirurgiens avaient une dent contre Madame X... car ils se fiaient aux propos de Madame Y.... Le but de cette femme était de descendre Madame X... et de la mettre plus bas que terre et cela au quotidien. Elle faisait cela aussi avec certaines infirmières » ; - celle manuscrite complémentaire de Justine D..., relatant le harcèlement qu'elle-même a subi de Madame Y... et précisant que cette dernière faisait passer Madame X... pour une personne incohérente aux yeux de la direction et montait tout le monde contre Madame X... ; - celle en date du 27 mai 2012 d'Annette E... infirmière au SSPI au bloc, par laquelle cette dernière relate l'inversion des plannings réalisés par Madame Y... de sorte qu'elle a du passer plusieurs matinées seules au S SPI, le refus de Madame Y... pour qu'elle se rende aux urgences à cause de son mal de dos ainsi que sa façon de parler très agressive et non respectueuse du personnel ; - celle ( non conforme aux règles légales) d'Elodie F... infirmière au bloc opératoire qui déclare" avoir entendu à plusieurs reprises Madame Y... tenir des propos rabaissant et irrespectueux à l'égard de Madame X... et notamment quand un problème survenait. Un matin nous nous sommes retrouvées avec une aide-soignante du service de gastrologie en moins. Madame X... en arrêt maladie n'avait pas pu finir l'ensemble des plannings. Madame Y... a insulté Madame X... devant l'ensemble du personnel, dénigrant son implication, ses qualités ainsi que ses capacités professionnelles. A une autre reprise j'ai pu assister à une conversation entre Madame Y... et un chirurgien. Cette dernière tenait des propos dégradant et insultant je cite: Dr X ne vous asseyez pas sur ce tabouret pour opérer. Michèle vient de s'asseoir dessus, on peut le brûler maintenant.." ; - celle de Francine G... infirmière qui déclare avoir été choqué par une réflexion de Madame Y... qui lors d'un entretien a affirmé sans raison" il doit y avoir du Michèle X... la dessous" ; - celle de Olga H... aide-soignante laquelle indique « avoir entendu dire par Madame Y... a de nombreuses reprises "regarde-moi celle-là , elle est encore en train de glander, il n'y a que moi qui travaille" en parlant de Madame X..., avoir constaté que Madame Y... a contrecarré la décision de Madame X... concernant les congés 2010 en allant se plaindre à la direction et en menaçant de démissionner, que quand elle partait en congés ou en repos, elle mettait toujours en difficulté Madame X... sur le manque de personnel en endoscopie ou au brancardage" ; - 19 attestations pièces 31 à 50 de collègues de travail dont celle de Madame C... qui a assisté Madame X... lors de l'entretien préalable, déclarant toutes que Madame X... était en arrêt maladie pour dépression depuis juin 2011 suite à des problèmes au travail et souhaitait reprendre son poste en février 2012 ; - des pièces diverses à savoir : - la note d'information du 12 avril 2011 modifiant le management du bloc opératoire, - l' ancienne et la nouvelle fiche de postes la concernant ainsi que celle de Sabrina Y... pièce 4 à 7 ; - entretien annuel d'évaluation 2006-2007, où il fait mention de difficultés managériales ; - divers mails de 2007 à 2011 émanant soit de la direction 25 octobre 2007, soit de la salariée 2 décembre 2009, du 26 juillet 2010 du 23 mars 2011 , de Sabrina Y... 10 février 2010, 31 mars 2010 13 octobre 2010, 22 avril 2011 , mails non significatifs se rapportant à des questions habituelles de tout service, à l'exception de celui du 23 mars 2011 où la salariée conteste la réorganisation envisagée ; - la lettre de l'inspection du travail du 23 novembre 2011 adressé à l'employeur suite à la saisine de la déléguée syndicale FO sur les difficultés rencontrées par un certain nombre de salariés ou d'ex-salariés dans le cadre de l'activité du bloc opératoire " difficultés qui selon l'inspecteur de travail trouvent leur origine dans un climat relationnel et de management dégradés" , l'inspection du travail lui rappelant la législation en matière de harcèlement et d'obligation de sécurité et sollicitant la communication d' éléments en sa possession ; - des pièces concernant d'autres salariées qui déclarent avoir subi le harcèlement de Madame Y... à savoir la déclaration de main courante le 29 juin 2011 de Madame Olga H... sur le harcèlement de Madame Y..., l'attestation de Madame I..., la copie du courrier adressé le 25 août 2011 par Madame D... à la directrice de l'établissement Madame P... pour lui faire part des diverses remarques injustifiées et pas toujours en lien avec le travail de Madame Y... et de l'humiliation publique subi le 24 août à 13 heures de sa part et faisant état de la transmission de sa lettre de démission et la réponse de la directrice le 7 septembre 2011, l'attestation en date du 27 mai 2012 d'Annette E... infirmière au SSPI au bloc, par laquelle cette dernière relate l'inversion des plannings réalisés par Madame Y... de sorte qu'elle a dû passer plusieurs matinées seule au SSPI, le refus de Madame Y... pour qu'elle se rende aux urgences à cause de son mal de dos ainsi que sa façon de parler très agressive et non respectueuse du personnel ; - concernant le Docteur J... lequel relate avoir été personnellement insulté par Madame Sabrina Y... le 18 mars 2011 ; - des pièces se rapportant à une période postérieure au licenciement de Madame X... à savoir le procès-verbal exceptionnel du 15 novembre 2012, et celui de la réunion du comité d'entreprise du même jour, le tract du syndicat FO du 3 décembre 2012 sur le licenciement de Madame Olga H..., licenciée en arrêt maladie, la sanction disciplinaire notifiée le 26 décembre 2012 à Francine G... pour non tenue de son poste et non-respect des consignes de la hiérarchie et le courrier de contestation de cette dernière de janvier 2013 et la lettre envoyée au médecin du travail le 13 décembre 2012 ; les comptes rendu du comité d'entreprise du 19 mars 2014 (faisant état de problèmes de personnel et d'organisation au bloc) 30 avril 2014, du 21 mai 2014, la pétition établie le 31 octobre 2014 par les salariés grévistes de la Clinique de l'Etang de l'Olivier demandant le dessaisissement de Madame K... de ses fonctions ; -les pièces concernant les périodes antérieures au présent litige, à savoir copie de la décision de refus d' autorisation de licenciement de Patrick L... en 2009, la synthèse du questionnaire Risques Psychosociaux établi de mars à septembre 2010 ; qu'en dernier lieu, l'appelante produit deux attestations pièces 91,92 et 93 en date des 31 mars 2013, 30 octobre 2014 et 10 juin 2015 par lesquelles Madame S...  secrétaire du CHSCT et Madame C..., délégué FP déclarent avoir reçu les confidences de Madame X... sur ses problèmes avec Madame Y... mais que Madame X... n'a pas voulu qu'elles interviennent ; qu'en l'espèce, l'appelante ne peut certes utilement invoqué des pièces postérieures à son licenciement et sans rapport avec la question en litige ; qu'il est constant toutefois qu' il y a bien eu réorganisation du bloc opératoire même s'il n'est pas établi qu'il y ait eu suppression de ses fonctions de responsable de bloc, ainsi que l'a relevé à juste titre le premier juge, cette nouvelle réorganisation ayant permis une nouvelle répartition à travers des lieux d'intervention, Madame Y... se retrouvant à assumer la gestion courante du bloc central, Madame X... conservant des pôles importants notamment la salle de réveil ainsi que des missions transversales que n'avaient pas sa collègue ; que de même, s' il n'est nullement démontré que la salariée ait fait l'objet de sanctions ou pressions incessantes de la part de la direction ( l'attestation de la déléguée syndicale n'étant pas à ce titre précise, n'ayant pas assisté aux prétendus rendez-vous de Madame X... avec la direction), il ne peut être contesté qu'il y a eu notification par l'employeur d'un avertissement concomitamment à la crise de tachycardie et à l'arrêt de travail de la salariée ; qu'également, il ressort de quelques attestations ci-dessus visées que Madame X... paraît avoir bien été victime du comportement de Madame Y..., de ses remarques méprisantes voire de sa malveillance et que cette dernière aurait eu la même attitude à l'égard d'autres salariés et d'un médecin ; que ces faits pris dans leur ensemble et la dégradation de l'état de santé de la salariée laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que toutefois, par les pièces qu'elle verse au débat, l'intimée rapporte la preuve qu'il y avait nécessité de réorganiser le bloc opératoire par suite des dysfonctionnements constatés et de l'évolution de l'activité de la clinique ce qui aggravait la charge de travail de Madame X... laquelle se trouvait en difficulté pour tout assumer et que par son attitude, l'employeur n'a pas été bien au contraire à l'origine d'une dégradation des conditions de travail ; que l'employeur établit que la salariée a été déclarée apte à son poste et notamment le 10 novembre 2010, de sorte qu'il ne peut être tiré la moindre conséquence de la restitution de l'enquête sur les risques psychosociaux en septembre 2010 sur le cas de cette salariée ; que s'agissant de l'avertissement, ainsi qu'il a été retenu ce dessus, cette sanction était parfaitement fondée et proportionnée aux faits reprochés et en partie reconnue par la salariée ; que d'autre part, l'intimée produit la réponse faite le 11 décembre 2011 à l'inspection du travail sur le cas des deux infirmières démissionnaires du bloc opératoire objet de sa saisine à savoir Madame D... et Madame T... lesquelles témoignent en faveur de Madame X... et imputaient leurs démissions respectives au comportement de Madame Y... et sur le résultat de l'enquête qui a été diligentée et qui a conduit à considérer que la personne en souffrance était en réalité Madame Y... qui était victime de la malveillance de la part des salariées démissionnaires ; qu'il doit être précisé que l'inspection du travail s'est satisfait des démarches faites par la direction et n'a pas donné d'autre suite à la saisine dont il a fait l'objet ; que par ailleurs, la clinique verse au débat de multiples attestations émanant du personnel mais également des médecins officiant dans l'établissement sur le professionnalisme et les qualités humaines de Madame Y... et donnant une autre version de l'incident avec le Docteur J..., l'erreur de départ étant celle de Madame X... que Madame Y... a tenté de réparer, ce à quoi s'est opposé ledit médecin de sorte qu'il s'en ait suivi des propos virulents de part et d'autre ; qu'enfin, l'attestation de la présidente du CHSCT produite en défense, révèle que ce comité n'a jamais été saisi par quiconque ni par le médecin du travail au sujet d'une éventuelle souffrance au travail de Madame X... ; que cette dernière n'a au demeurant rien dénoncé et avait même donné comme consigne à la secrétaire du CHSCT et de la délégué syndicale à qui elle se serait confié de ne rien dire, ce qui rend suspect les prétendues confidences qu'elle leur aurait faites et l'attitude des représentantes du personnel qui se seraient interdite d'agir ; que sur ce point, il est permis de relever que lors de l'enquête qui a été diligentée dans le même temps s'agissant de faits dénoncés par Mesdames D... et F..., il n'a nullement été évoqué ni établi un quelconque comportement déviant de Madame Y... non seulement à l'égard des deux démissionnaires mais à l'égard d'autres salariés y compris à l'égard de Madame X... ; que dans ces conditions, considérant que l'employeur apporte des éléments objectifs permettant d'écarter l'existence de faits de harcèlement tant de la direction que de la part de Madame Y..., il y a lieu de rejeter la demande de l'appelante à ce titre ; que de même, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir failli à son obligation de sécurité vis à vis de Madame X... alors même que cette dernière n'a jamais rien dénoncé, que la secrétaire du CHSCT et la déléguée syndicale qui auraient recueillies les prétendues confidences de la salariée, se sont abstenues curieusement d'agir, que le harcèlement invoqué n'est pas retenu et que s'il y a eu altération de l'état de santé, le lien avec le travail n'est pas démontré ; que le jugement déféré sera confirmé par substitution de motifs » ; (arrêt pages 9 à 12) ;
1°) ALORS QUE le partage des fonctions et responsabilités d'un responsable d'unité de soins entre son titulaire et un autre salarié de l'entreprise constitue une modification du contrat de travail, illicite en l'absence d'accord exprès de celui-là à l'altération de celles-ci ; que Madame X... soutenait expressément dans ses conclusions d'appel que la réorganisation du bloc opératoire de l'établissement avait induit un partage des anciennes fonctions et responsabilités de « responsable de l'unité des soins » dont elle était seule titulaire, entre elle-même, qualifiée de « chef de bloc-adjointe » et Madame Y..., son ancienne subordonnée désormais qualifiée de « chef de bloc central » ; qu'en jugeant dès lors qu'« il y a bien eu réorganisation du bloc opératoire même s'il n'est pas établi qu'il y ait eu suppression de ses fonctions de responsable de bloc, ainsi que l'a relevé à juste titre le premier juge, cette nouvelle réorganisation ayant permis une nouvelle répartition à travers des lieux d'intervention, Madame Y... se retrouvant à assumer la gestion courante du bloc central, Madame X... conservant des pôles importants notamment la salle de réveil ainsi que des missions transversales que n'avaient pas sa collègue », sans rechercher si, nonobstant l'absence d'accord de la salariée, un tel partage des anciennes fonctions de Madame X... entraînait de fait pour celle-ci, la perte d'une partie de ses prérogatives et une diminution de ses responsabilités, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1221-1 et L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
2°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, à charge pour l'employeur, le cas échéant, de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce après avoir constaté la dégradation de l'état de santé de la salariée, la Cour d'appel, qui relève qu'il ressort des attestations de Madame X... qu'elle paraît bien avoir été « victime du comportement de Madame Y..., de ses remarques méprisantes voire de sa malveillance », ne pouvait écarter l'existence de faits de harcèlement au prétexte que l'inspection du travail s'était satisfaite des démarches faites par la direction auprès de deux infirmières démissionnaires du bloc opératoire, ou encore que des attestations établissaient le professionnalisme et les qualités humaines de Madame Y... et donnaient une autre version de l'incident avec le Dr J..., ou encore que le CHSCT n'avait pas été saisi officiellement de la souffrance au travail de Madame X... et que l'enquête diligentée pour les faits dénoncés par les deux infirmières démissionnaires n'avait pas établi le comportement déviant de Madame Y... à leur égard ou à l'égard d'autres salariés y compris à l'égard de Madame X..., quand ces motifs étaient inopérants à justifier objectivement le comportement méprisant voire malveillant de Madame Y... à l'égard de l'exposante ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violant les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.
3°) ALORS QUE dès lors qu'il est constant que le 17 juin 2011 la salariée a subi une crise de tachycardie, et que par lettre du 23 juin 2011, alors que la salariée était en arrêt de travail, l'employeur lui a notifié un avertissement pour ne pas avoir complété au 20 juin 2011 les plannings d'endoscopie et de salle de réveil pour le mois de juillet 2011, sanction contestée par la salariée par courrier du 30 juin 2011 mais maintenue par l'employeur, la Cour d'appel ne pouvait se borner à énoncer que cette sanction était fondée et proportionnée aux faits reprochés, sans vérifier ni rechercher, comme elle y était invitée, si dans ce contexte, l'avertissement soudainement notifié à Madame X... n'avait pas eu pour objet ou effet de fragiliser son état de santé, alors surtout que depuis la réorganisation du bloc opératoire, cette responsabilité incombait également à Madame Y..., qui n'avait manifestement jamais reçu la moindre remontrance ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel n'a pas justifié légalement sa décision au regard des articles L.1152-1 et L.1154-4 du code du travail.
4°) ALORS QUE le juge est tenu de motiver sa décision et il ne peut ni statuer par voie d'affirmation ni s'abstenir de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce la Cour d'appel ne pouvait débouter la salariée de ses demandes en raison de la défaillance de l'employeur à son obligation de sécurité au prétexte que Madame X... n'avait rien dénoncé, que les confidentes de la salariée s'étaient abstenues curieusement d'agir, que le harcèlement n'était pas retenu et que « s'il y a eu altération de l'état de santé, le lien avec le travail n'est pas démontré » quand il était contant que l'état de santé de Madame X... était altéré, qu'elle avait eu une crise de tachycardie au travail et avait été arrêtée de travailler pendant de longs mois sans répondre aux conclusions de l'exposante faisant valoir et justifiant que le médecin du travail avait relayé auprès de l'employeur, les souffrances psychologiques et physiques du personnel « que beaucoup de personnes craquent et se mettent en maladie », et qu'il y a un épuisement physique et moral général et qu'aucune mesure d'enquête n'a été mise en oeuvre pour faire cesser les pressions subies par Madame X... de la part de Madame Y..., ce que l'employeur n'ignorait pas eu égard aux nombreux entretiens informels qui s'étaient tenus en sa présence (conclusions page 14) ; qu'en statuant comme elle l'a fait , la Cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
(subsidiaire)Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit le licenciement de Madame Michèle X... a une cause réelle et sérieuse et débouté la salariée de ses demandes indemnitaires subséquentes ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « dès lors que la demande au titre du harcèlement moral et au titre de la violation de l'obligation de sécurité de résultat a été rejetée, aucun nullité du licenciement ne saurait être prononcée ; que l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé, pour autant ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement a été perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, rendant nécessaire son remplacement définitif, l'employeur devant, en cas de litige, rapporter la preuve que ces deux conditions cumulatives sont réunies ; qu'en l'état, l'employeur rapporte la preuve qu'il a respecté l'article 83-1 de la convention collective applicable fixant une garantie de six mois consécutifs sur une période de 12 mois pendant laquelle l'employeur ne peut rompre le contrat de travail du salarié malade pour nécessité de remplacement et dysfonctionnement du service ; que d'autre part, il ne peut être contesté que l'absence prolongée de Madame X... était de nature à désorganiser le bloc opératoire et ce dans la mesure où il avait bien été prévu une réorganisation depuis avril 2011 partageant la direction du bloc entre deux chefs de bloc, où le remplacement réciproque de ces dernières n'était que ponctuel pour les congés ou absences de courte durée mais non pour une absence prolongée ; qu'en l'état, ainsi qu'il ressort des pièces produites, l'employeur justifie avoir pallié l'absence de Madame X... en apportant une aide à Madame Y... en charge du bloc en déléguant tout le côté administratif et en y affectant Madame T... secrétaire médicale à mi-temps dès octobre 2011 puis définitivement à plein temps en janvier 2012 et en affectant Madame M..., IDE, en qualité de suppléante de bloc, cette dernière ayant été remplacée dans son service de la régulation par Madame N... ; qu'en outre, il est démontré que le remplacement définitif de Madame X... a été effectué par l'affectation au bloc opératoire dès février 2012 de Madame O... embauchée le 8 janvier 2012 pour au départ renforcer l'équipe IDE ; que l'argumentation de l'appelante et les pièces qu'elle invoque notamment celle datant de 2013 et 2014 soit plus d'un an ou deux ans après le licenciement ne sont pas de nature à remettre en cause les éléments produits par l'employeur ; que dans ces conditions, le jugement déféré qui a retenu le bien fondé du licenciement par des motifs pertinents que la cour adopte et rejeté les réclamations de la salariée sur la rupture mérite confirmation » (arrêt page 13) ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « en l'espèce, la société Clinique de l'Etang de l'Olivier justifie de l'absence prolongée de la salariée puisqu'au moment de son licenciement le 20 janvier 2012, Madame X... est en arrêt de travail pour maladie de manière ininterrompue depuis le mois de juin 2011, soit 7 mois, étant précisé que sur les douze derniers mois, elle cumulait 237 jours d'absence ; qu'en outre, à la date de la rupture de la relation contractuelle, l'employeur n'a aucune certitude qu'à la fin de l'arrêt de travail, soit le 31 janvier 2012, Madame X... soit en mesure de reprendre son poste ; que la société défenderesse établit par ailleurs la perturbation sur la fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de le remplacer de manière définitive au regard de la fonction de management et de haute technicité exercée par la salariée (Chef de Bloc), de son expérience et de sa formation, rendant impossible son remplacement par du personnel intérimaire ou le recours à des contrats à durée déterminée ; qu'en outre, son absence a totalement désorganisé le service du bloc, dont l'accroissement de l'activité depuis quelques années, avait précisément conduit la direction à refonder ce service en le scindant en deux et en embauchant Madame Y..., en qualité de chef de bloc central ; qu'en d'autres termes, depuis sept mois, le management du service repose totalement sur Madame Y..., ce qui n'est pas sans poser difficulté, celle-ci ne pouvant pratiquement pas s'absenter, personne n'étant en mesure d'assurer son remplacement ; que cette surcharge de travail a certes conduit la Clinique à recourir aux services d'une secrétaire médicale et de quelques infirmières pour ponctuellement apporter une aide ponctuelle, solution qui ne peut être pérenne car ne permettant pas la mise en place d'un management du bloc efficace et stable ; qu'enfin, elle justifie de l'embauche dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée de Madame M..., IDE en qualité de suppléante chef de bloc, pour soulager Madame Y..., qui s'est en outre vu adjoindre définitivement une secrétaire médicale, en la personne de Madame R...  ; qu'il est par ailleurs établi que Mesdames O... et N... sont venues remplacer respectivement Madame M... et Madame R... ; que par conséquent, dès le mois de février 2012, tapit dans un délai raisonnable après le licenciement, il avait été définitivement pourvu au remplacement de Madame X... ; que dans ces conditions, le licenciement notifié au salarié repose sur une cause réelle et sérieuse » (jugement pages 8 et 9) ;
1°) ALORS QU'en cas de licenciement motivé par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié consécutives à son état de santé, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit tout à la fois invoquer l'existence de perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a rappelé les termes de la lettre de licenciement, laquelle - sans invoquer de perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise - se prévalait de « difficultés d'organisation du bloc opératoire » ou de « désorganisation du service » et ne précisait nullement la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de Madame X... ; qu'en jugeant dès lors le licenciement justifié, quand la lettre de licenciement ne satisfaisait pas aux exigences légales nécessaires à sa validité, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail ;
2°) ALORS, subsidiairement, QUE, si le principe général de non-discrimination ne fait pas obstacle au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, c'est à la condition que ces perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement effectif et définitif ; que les perturbations apportées au fonctionnement de l'« établissement » ou du « service » ne suffisent pas à justifier légalement le licenciement du salarié absent pour cause de maladie ; qu'en retenant, au contraire, que le licenciement de Madame X... était justifié par la désorganisation du bloc opératoire résultant de l'absence prolongée pour cause de maladie de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1232-1 du code du travail ;
3°) ALORS, plus-subsidiairement, QUE le fait pour un employeur de procéder au remplacement définitif d'un salarié n'implique pas qu'un tel remplacement eut été nécessaire, ni qu'un remplacement temporaire de l'intéressé était impossible ; qu'en retenant dès lors, pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, que l'employeur avait procédé au remplacement définitif de Madame X... dans un temps proche du licenciement par l'affectation de Madame O... au bloc opératoire à compter du mois de février 2012, la cour d'appel, qui n'a ni caractérisé en quoi le remplacement définitif de la salariée était nécessaire ni en quoi son remplacement temporaire était impossible, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1232-1 du code du travail ;
4°) ET ALORS, très-subsidiairement, QUE seul peut constituer un remplacement définitif un remplacement entraînant l'embauche d'un autre salarié, même s'il n'est pas exigé que le salarié recruté pour cause de remplacement définitif occupe le poste du salarié licencié ; que pour dire que l'employeur avait pourvu au remplacement définitif de Madame X..., la cour d'appel a constaté qu'il avait affecté Madame O..., « embauchée le 8 janvier 2012 pour au départ renforcer l'équipe IDE », au bloc opératoire à compter du mois de février 2012 ; qu'en statuant ainsi, sans constater qu'un autre salarié avait été embauché pour remplacer Madame O... dans ses fonctions, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1232-1 du code du travail.
