SOC.
JL
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 21 mars 2018
Rejet non spécialement motivé
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10322 F
Pourvoi n° U 16-22.782
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par Mme Madeleine Y..., épouse Z..., domiciliée [...] ,
contre l'arrêt rendu le 24 juin 2016 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre C), dans le litige l'opposant à la société Orange, société anonyme, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 7 février 2018, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Basset, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Richard, avocat de Mme Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Orange ;
Sur le rapport de Mme Basset, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne Mme Y... à payer à la société Orange la somme de 1 500 euros ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un mars deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Richard, avocat aux Conseils, pour Mme Y...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF d'avoir débouté Madame Madeleine Y... épouse Z... de sa demande tendant à voir prononcer l'annulation du blâme qu'il lui a été infligé le 5 juin 2010 ;
AUX MOTIFS QU'en application de L 1331-1 du Code du travail, constitue une sanction disciplinaire, « toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » ; que, quand bien même un blâme constitue une sanction disciplinaire mineure, cette sanction doit être justifiée et fondée sur des éléments objectifs, sous peine d'être annulée (...) ; que les pièces produites aux débats par les parties permettent d'établir que :
- le 2 octobre 2009, les deux infirmières qui travaillaient avec Mme Y... ont exercé leur droit de retrait, en raison de l'organisation et de l'aspect relationnel au SST ;
- le 5 octobre 2009, une rencontre a été organisée par l'employeur sans valoir pour autant enquête au sens de l'article L 4132-2 du Code du travail et Mme B... dans un compte rendu de cette réunion a relevé avoir constaté :
* « d'importantes difficultés, une tension importante reposant a priori sur des absences de consignes claires, mal vécu par les infirmières,
* des échanges conflictuels avec des faits datant de plusieurs mois reprochés par le médecin du travail aux infirmières sans que ces dernières n'en aient eu a priori connaissance,
* le médecin du travail a indiqué que les personnes présentes étaient compétentes dans leur métier, pourtant un certain nombre de reproches a été rapporté par le médecin du travail en séance,
* Mme C... et Mme D... l'ont interpellé sur le fait que quoiqu'elles fassent cela ne va jamais, et ce sans explication claire de la part du médecin. Le médecin du travail a confirmé qu'il n'avait pas le temps de tenir des réunions de service » ;
- le CHSCT, informé de cette situation a déposé un droit d'alerte le 15 octobre 2009 ;
- une enquête a été confiée à un pôle d'enquête, au cours de laquelle de nombreux témoignages ont été recueillis et Mme Y... entendue ;
- un droit d'alerte était de nouveau effectué par le CHSCT le 21 juin 2010 ;
- l'enquête a été reprise ensuite pour une enquête commune avec le CHSCT ;
que si, en application des dispositions de l'article L 4132-2 du Code du travail, l'enquête doit être menée par l'employeur avec le représentant du CHSCT, et que la reprise de l'enquête commune décidée le 14 juin 2010 atteste que tel n'avait pas été le cas jusqu'alors, il n'en demeure pas moins, ainsi que le relève Mme E..., présidente du CHSCT, dans un courrier du 14 juin 2010 produit par l'appelante, que le rapport remis à la direction par le pôle d'enquête n'est pas un rapport contradictoire, ni une enquête liée à un droit d'alerte, et a pour finalité d'apporter un éclairage à l'employeur afin qu'il puisse prendre les décisions et mettre en oeuvre les mesures les plus pertinentes par rapport à une situation donnée ;que le document ne peut donc sous le seul prétexte de l'absence de concertation avec le CHSCT être écarté des débats et la Société ORANGE peut valablement en faire état pour justifier les faits reprochés, alors même que Mme Madeleine Y... épouse Z... ne démontre nullement, ayant notamment été entendue le 10 février 2010 dans le cadre de cette enquête et avoir pu remettre lors de son audition tous documents utiles, que l'enquête ainsi organisée a été partiale ; qu'il en est de même de la rencontre organisée le 5 octobre 2009 par Mme B... ;que le rapport du 4 mars 2010 du pôle d'enquête, qui procède à l'analyse des nombreux témoignages et pièces versées par les témoins, conclut de la manière suivante: « L'enquête effectuée a permis de mettre en évidence des dysfonctionnements importants au sein du SST de [...] , relevant de l'organisation du travail au sein de ce service, mais surtout relationnel, dans la mesure où l'organisation du travail est une donnée faisant partie du domaine de chaque manager. Ces dysfonctionnements ont abouti à un droit de retrait exercé le 2 octobre 2009 par deux infirmières, mesdames D... et C... qui se sont estimées en droit de l'exercer. En l'espèce, les infirmières ont pu raisonnablement croire à l'existence d'un danger grave et imminent pour leur santé, tant les relations avec leur responsable de service (Mme Y...) se sont dégradées jusqu'à devenir un " véritable cauchemar" pour reprendre une expression utilisée par plusieurs témoins entendus, s'apparentant plus à du harcèlement qu'à des chamailleries de bureau » ; qu'il a été exposé lors de l'enquête par les deux infirmières les points de conflits avec Mme Y... tenant à :
- l'organisation du travail dans le service par Mme Y... (plannings, rangements des dossiers médicaux), Mme Y... mettant en place une organisation, pour la modifier par la suite,
- les demandes au titre des heures supplémentaires ou des vacances reçues avec colère par Mme Y...,
- l'attitude de Mme Y... à l'égard des infirmières, décrite comme méprisante,
- l'ignorance dans laquelle les infirmières sont tenues (absence de retour pour demande de protocole) ;
que le rôle de manager de Mme Y... rappelé dans cette enquête ne peut être contesté par cette dernière, étant observé qu'il ne s'agit que de l'organisation d'une petite équipe de travail, comptant deux infirmières; qu'elle ne peut se retrancher derrière un manque de formation pour justifier un comportement à l'égard de ses subalternes ressenti par ces dernières comme du harcèlement ;que le danger imminent ou immédiat pour les salariés qui ont exercé leur droit de retrait a été considéré par ce rapport comme réel et la Cour note effectivement que le témoin M... , technicien à l'unité d'intervention de [...] et présent lors de l'incident ayant entraîné le droit de retrait, a consolé Mme D..., a décrit les sanglots de l'infirmière pendant le déroulement du test auditif et a conseillé à cette dernière de prendre du repos ; que la Cour relève notamment parmi les témoignages recueillis lors de l'enquête que :
- le Docteur F... a constaté que « les deux infirmières du Dr Y... étaient depuis quelques mois, stressées, en difficulté morale »,
- Mme G..., qui a travaillé de 1985 à 2008 avec le Docteur Y... comme infirmière, déclare que « dès que nous voulions engager la discussion quand il y avait un problème de fonctionnement , le Dr Y... entrait dans une rage folle qui lui faisait perdre le contrôle de sa voix et de ses paroles car elle n'admettait pas que l'on puisse contester ou simplement avoir un avis différent du sien sur la façon de gérer notre propre travail... elle avait le chic pour changer d'avis du jour au lendemain nous faisant faire et défaire au gré de ses envies.., repassait constamment derrière nous pour tout vérifier, ne faisant jamais confiance à quiconque... pour elle nous ne devons avons avoir aucune vie personnelle... l'octroi de congés pour le personnel est une faveur et non un droit... de plus elle ne montrait aucun respect envers nous, nous traitant de " petit personnel", souvent à la limite de l'impolitesse... »,
- Mme H... déclare que pendant les 9 mois où elle a travaillé avec Mme Y... « elle était angoissée à l'idée de venir travailler avec elle le malin, se demandant tous les jours qu'elles allaient être ses remarques ou ses exigences... le Dr Y... me demandait parfois d'effectuer des taches qui étaient selon elle urgentes, je m'attelais à effectuer ces taches sans délai et une fois faites, le Dr Y... disait qu'elle ne m 'avait jamais demandé d'effectuer ce travail.. Le Dr Y... me refusait systématiquement mes prévisions de congés. Plusieurs fois elle m'a fait remarquer de façon méprisante que je n'étais QUE secrétaire médicale » ;
que ces témoignages corroborent les faits dénoncés par les deux infirmières et ayant justifié l'exercice de leur droit de retrait, tenant au comportement versatile et méprisant de Mme Y... à leur égard, générant une ambiance de travail conflictuelle; que seul témoignage de Mme I... affirmant que le Dr Y... était coopérative, à notre écoute, versé aux débats par l'appelante est insuffisant pour combattre les témoignages concordants recueillis dans l'enquête, et dont la fausseté n'est pas démontrée ;que l'employeur a donc pu à bon droit vouloir signifier à. sa salarié la condamnation d'une telle attitude managériale et le blâme prononcé le 5 juin 2010, consécutivement à l'enquête diligentée dans l'entreprise sera jugé justifié ; que la sanction prise par l'employeur, non inscrite au dossier de l'intéressé, n'apparaît pas , contrairement à ce qu'a décidé le Conseil des prud'hommes, disproportionnée aux faits reprochés et la Cour infirme le jugement déféré en ce qu'il a annulé le blâme ;
ALORS QUE seul caractérise une faute disciplinaire, pouvant conduire au prononcé d'une sanction, un comportement volontaire du salarié, qui lui est imputable et qui contrevient aux normes disciplinaires ; qu'en se bornant, pour décider que le blâme infligé à Madame Y... était justifié, à relever que celle-ci avait fait preuve à l'égard de deux infirmières d'un comportement versatile et méprisant, générant une ambiance de travail conflictuelle, la Cour d'appel, qui n'a pas relevé que ce comportement présentait un caractère volontaire, n'a pas caractérisé la faute retenue à l'encontre de la salariée et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L.1331-1, L1333-1 et L1333-2 du Code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame Madeleine Y... épouse Z... de ses demandes tendant à voir dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et de voir, en conséquence, condamner la Société ORANGE à l'indemniser de son préjudice ;
AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail ? aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aux termes de l'article L. 1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu'en application de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement (
) ; que Mme Y... fait état de ce que l'employeur a abusé de son pouvoir disciplinaire et l'a détourné ; qu'il a été admis précédemment que le blâme prononcé était justifié ; qu'elle n'établit donc pas la matérialité de ce grief (
) ; que Mme Y... fait grief à son employeur, qui lui a adressé des mails le 7 février, 9 février et 4 mai 201l, de ne pas avoir respecté son arrêt de travail, alors qu'elle justifie d'arrêts de travail prolongés depuis le 27 janvier 2011 ; qu'elle produit effectivement des mails qui lui ont été adressés pendant son arrêt de travail et ses arrêts de travail mentionnant un état dépressif réactionnel ; que Mme Y... établit donc la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la Société ORANGE fait observer que ces courriers ne peuvent traduire une quelconque attitude harcelante, qu'ils contiennent des informations et compte- rendus qu'il importait de donner à Mme Y..., qui exerçait les fonctions sensibles de médecin du travail, nécessitant un suivi important s'agissant de la santé des salariés dans l'entreprise; que les mes courriels qui lui ont été adressés par Mme B..., dont s'agit, sont les suivants:
- le 7 février 2011: "Je souhaite que nous puissions nous rencontrer concernant le suivi AE .sur [...] . Je suis interpellé par l'UO et les IRP sur ce point. Je vous propose d'en parler ensemble et d'arrêter un plan d'action à votre retour",
- le 7 février 2011 : "pour faire suite à notre dernière rencontre en présence du Dr J..., durant laquelle un retour de la médiation externe vous a été faite. Nous avions convenu de nous rencontrer à nouveau début février. Mme K..., assistante du Dr J... va vous contacter pour convenir d'un rendez-vous dès votre reprise d'activité",
- le 9 février 2011: "ci-joint compte rendu de notre réunion de groupe de travail "
métier infirmier".... l'objet de ce groupe de travail n 'est en aucun cas de vous court-circuiter...",
- le 4 mai 2011: avec pour objet important (merci pour votre aide), " Il est important que vous puissiez contacter les Dr J... et N... , ces derniers vont vous proposer un point Céphalique, afin que vous puissiez leur communiquer, du fait de l'intérim qui se prolonge, les dossiers qui nécessiteraient des points de vigilance, afin de faciliter l'accompagnement des salariés que vous aviez en charge. Vous en remerciant par avance" ;
que destinés à informer et à associer la salariée aux démarches importantes engagées en sa présence et poursuivies pendant son absence, au regard de l'importance de ses fonctions, ces courriels apparaissent avoir été adressés à cette dernière pour des raisons objectives étrangères à tout harcèlement ; que dès lors, si Mme Y... produit des avis d'arrêt de travail visant un état dépressif réactionnel, aucun élément ne permet d'imputer cet état dépressif à un fait fautif de l'employeur ; que sa demande au titre d'un harcèlement moral doit être rejetée;
1°) ALORS QUE la cassation entraîne, sans qu'il y ait lieu à une nouvelle décision, l'annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l'application ou l'exécution du jugement cassé ou qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ; que la cassation, à intervenir sur le premier moyen de cassation, du chef de l'arrêt ayant débouté Madame Y... de sa demande tendant à voir annuler le blâme qu'il lui a été infligé le 5 juin 2010, entraînera par voie de conséquence la cassation du chef de l'arrêt l'ayant déboutée de sa demande tendant à voir juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et à obtenir une indemnisation à ce titre, motivé par la circonstance « il a été admis précédemment que le blâme prononcé était justifié », par application de l'article 625 du Code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE constituent des actes constitutifs d'un harcèlement moral, les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir personnel ; que lorsque survient un litige sur l'existence d'un prétendu harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en se bornant à affirmer que les courriels adressés par la Société FRANCE TELECOM à Madame Y... pendant son arrêt de travail pour maladie étaient destinés à l'informer des démarches importantes engagées en sa présence et poursuivies pendant son absence, au regard de l'importance de ses fonctions, afin d'en déduire que ce comportement reposait sur des raisons objectives étrangères à tous harcèlements, sans indiquer en quoi la délivrance de ces informations ne pouvait attendre la reprise de son travail par Madame Y..., qui était arrêtée en raison d'une dépression, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1152-1 du Code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame Madeleine Y... épouse Z... de ses demandes tendant à voir juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en date du 7 mai 2011 doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à voir, en conséquence, condamner la Société ORANGE a lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts et d'indemnités de rupture ;
AUX MOTIFS QU'à l'appui de sa prise d'acte qu'elle entend voir jugée produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme Y... a fait valoir le 5 mai 2011 les griefs suivants :
« - Difficultés rencontrées en septembre 2008 avec une infirmière puis de nouveau en juin 2009 avec l'une des infirmières qui a été recrutée contre mon avis pourtant sollicité, à la fin de la période d'essai et ce malgré les réserves que j'avais déjà faites à l'issue de l'entretien d'embauche,
- Désintérêt manifeste de ma hiérarchie de la situation déplorée malgré mes interventions pour l'en aviser, défaut de soutien, absence de mesures pour désamorcer un conflit latent,
- Prise de positions non objectives qui m'ont été hostiles lors de l'enquête réalisée dans des conditions déloyales sur le « droit de retrait» du 2 octobre 2009,
- Sanction injustifiée et instructions de la procédure dans des conditions irrégulières et partisanes alors que j'ai au surplus produits des éléments probatoires démontrant l'attitude injustifiées de ces deux collaboratrices et leur refus d'accomplir les taches leur incombant,
- Volonté de vous retrancher derrière la confidentialité des dépositions lors de la saisine du « pôle enquête» pour ne pas me donner accès au dossier et de ce fait m'infliger une sanction sans que je puisse me défendre normalement,
- Sanctionnée pour mon management alors que ce n'est pas mon métier, que je n'ai pas eu de formation à cet effet et qu'aucune d'ailleurs ne m'a été proposée par la suite (malgré «l'injonction» de modifier mon comportement de « manager »),
- Ne pas avoir été informée par ma hiérarchie du « droit d'alerte» déposé à mon encontre le 21 juin 2010 et par la suite de ne pas en connaître le motif exact qui, de ce fait, n'a pas été vérifié,
- Ne pas avoir été informé par ma hiérarchie du manquement grave d'un membre du CHSCT qui a fait que la médiation que j'ai pourtant recherchée n'a pu se faire,
- Ne pas tenir compte des échanges que j'avais eus avec le médiateur et des propositions faites par ce dernier,
- Volonté de méconnaître la situation de souffrance que j'ai également connue, et absence de mesures objectives pour y remédier,
- Volonté de refuser que soit « factualisés » les motifs du droit de retrait et du droit d'alerte malgré mes demandes réitérées ne permettant pas ainsi d'en établir le bien fondé,
-« Volonté de me pousser vers la sortie» et «incitation» à me placer en régime de préretraite avec baisse de mon activité professionnelle d'où réduction de mon revenu professionnel et à terme du montant de ma retraite (départ avant 65 ans),
- Conditions de Travail discriminantes: seule, sans infirmière ni secrétaire, contrairement à mes autres confrères médecin du travail,
-Altération de mon état de santé par suite de ces conflits, pressions et attitude de la hiérarchie,
- Non-respect du repos auquel je suis en droit de prétendre durant mon congé maladie » ;
qu'un grand nombre de ces griefs ont été précédemment invoqués par elle au soutien d'un harcèlement moral, ou de l'annulation du blâme et ont été écartés par la Cour ; que s'agissant des griefs faits à l'employeur d'avoir refusé que soient "factualisés" les motifs du droit de retrait et du droit d'alerte malgré des demandes réitérées de sa part, ne de pas avoir tenu compte des échanges qu'elle a eus avec le médiateur et ne pas avoir été informée du manquement grave d'un membre du CHSCT qui a fait la médiation, la Cour relève que suite au droit de retrait le 2 octobre 2009, Mme B... a organisé une réunion le 5 octobre 2009 en présence de Mme C..., Mme D... et Mme Y..., qu'un compte rendu a été établi reprenant les difficultés dans l'organisation du travail et les relations de travail ;
qu'ainsi, Mme Y... ne peut faire reproche à son employeur de pas avoir "factualisé" les motifs du retrait; que concernant le droit d'alerte du 21 juin 2010, il a été échangé par elle avec le CHSCT, de sorte que ce grief n'est pas non plus démontré ; qu'enfin, concernant ses allégations relatives à la médiation, aux circonstances de celle-ci, elle ne produit aucun élément de nature à les étayer ; qu'en conséquence, l'ensemble des griefs ayant été écartés, les premiers juges ont à bon droit rejeté cette prétention et jugé que la prise d'acte du 5 mai 2011 s'analysait en une démission ;
ALORS QUE la cassation entraîne, sans qu'il y ait lieu à une nouvelle décision, l'annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l'application ou l'exécution du jugement cassé ou qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ; que la cassation du chef de l'arrêt ayant débouté Madame Y... de sa demande tendant à voir annuler le blâme qui lui a été infligé, à intervenir sur le premier moyen de cassation, ou du chef de l'arrêt ayant débouté Madame Y... de sa demande tendant à voir et juger qu'elle avait fait l'objet d'un harcèlement moral, à intervenir sur le deuxième moyen de cassation, entraînera par voie de conséquence l'annulation des chefs du dispositif de l'arrêt ayant débouté Madame Y... de ses demandes tendant à voir juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail devra produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à se voir allouer diverses indemnités à ce titre, motif pris les griefs invoqués pour justifier ces demandes ont été précédemment invoquées par Madame Y... au soutien de ses demandes tendant à voir juger qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral ou à voir annuler le blâme qu'ils lui a été infligé et ont été d'ores et déjà écartés par la Cour, et ce en application de l'article 625 du Code de procédure civile.
