SOC.
IK
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 14 mars 2018
Rejet non spécialement motivé
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10337 F
Pourvoi n° N 16-23.604
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par M. Jean-Louis Y..., domicilié [...] ,
contre l'arrêt rendu le 5 juillet 2016 par la cour d'appel de Nîmes (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Contrôle mesure régulation, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 7 février 2018, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire rapporteur, Mme Slove, conseiller, Mme Trassoudaine-Verger, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Didier et Pinet, avocat de M. Y..., de la SCP Gaschignard, avocat de la société Contrôle mesure régulation ;
Sur le rapport de Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze mars deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour M. Y...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité le montant des dommages dus à M. Y... pour discrimination syndicale à la somme de 5.000 euros ;
AUX MOTIFS QUE M. Y... fait valoir qu'il a principalement bénéficié durant les 39 ans de relation contractuelle des seules augmentations conventionnelles, que depuis 1991, il occupe le même poste d'agent de laboratoire, et depuis 1993, il a le même niveau, sans aucune évolution de poste en 15 ans et sans aucune évolution de niveau en 13 ans ; qu'il ajoute qu'il a accepté à compter du 14 mars 1990 de remplacer le responsable du laboratoire M. Z... en mission en Chine alors que cette période ne devait être que provisoire, et que malgré ses demandes, il ne retournait jamais au bureau d'études, il n'a effectué que cinq formations individuelles sur 39 années d'ancienneté, alors même que la moyenne de formation des femmes, comme indiqué par l'employeur lui-même, est de 213 heures pour seulement 8 ans, d'autres salariés de même formation, de même niveau de diplôme tels MM. A... et B... , ont eu une évolution de carrière bien plus favorable que la sienne alors qu'ils sont rentrés au sein de la société CMR à postes équivalents, le rapport de la société d'expertise comptable Syndex établit clairement les écarts de rémunération existant entre les salariés en concluant à « un retard marqué dans la progression de vos rémunération par rapport à celles de vos collègues. Nous relevons également que les salariés sous étude ont perçu des augmentations de salaire ponctuelles très supérieures à la norme et en particulier la vôtre » ; que depuis 1981 (sauf pour l'année 2006, et les années 2009-2010 postérieures à la saisine du conseil de prud'hommes), il n'a fait l'objet d'aucun entretien annuel individuel et ce en contradiction avec les propos de la direction qui indiquait notamment sur un procès-verbal de désaccord de février 2007 au titre des négociations annuelles obligatoires que « Elle rappelle que le cas de chaque employé de plus de 15 ans d'ancienneté est revu au moins chaque année à l'occasion de l'entretien annuel individuel comme celui des autres employés. » ; qu'en outre ces entretiens font état, ce qui est interdit, des mandats de M. Y... ; qu'il produit par ailleurs les témoignages suivants : - M. D... « J'ai travaillé à la CMR de 2003 à 2006 avant d'être licencié. M. Y..., en tant que délégué du personnel m'a accompagné dans ma procédure de licenciement en cherchant le compromis entre les intérêts de la CMR et les miens. J'ai fait confiance à M. Y... pour sa neutralité et pour sa détermination à ne plus céder aux volontés injustifiées de la direction de CMR. » ; - M. A... : « J'atteste connaître M. Y... depuis mon entrée à la CMR. Il a toujours été représentant du personnel et c'est en toute logique que j'ai fait appel à lui pour m'assister lors de mon entretien préalable. C'était la seule personne qui le faisait sans difficultés et il était notoirement connu que la direction ne le supportait pas, le considérait comme un empêcheur de tourner en rond. » ; - M. N... : « Pendant l'exécution de mes fonctions au sein de la société CMR j'ai pu constater que Jean Louis Y... était la seule personne qui assiste les personnes en cas de litige avec la direction. C'est pourquoi la direction lui en tient grief » ; - Madame G... : « M. Y... était la seule personne dans l'entreprise qui défendait les salariés, et qui les assistait lors de licenciement ou entretien avec la direction. Il est bien reconnu que M. Y... du fait de son engagement syndical n'a pas eu la carrière qu'il aurait dû avoir étant donné le sérieux de son travail qui était unanimement reconnu » ; - M. H... : « M. Y... a toujours rempli son rôle de représentant du personnel et de défense des intérêts des salariés. Il était notoirement connu dans l'entreprise du fait de cette position, que M. Y... avait eu un déroulement de carrière faible voir nul, si l'on compare notamment à d'autres salariés avec le même niveau et une ancienneté inférieure » ; - M. I... : « Mon parcours dans cette entreprise s'est très bien passé, jusqu'au moment où j'ai été en désaccord avec la direction. A partir de ce moment il ne ni 'a plus été possible de rester. A cette période la seule personne qui me soit venue en aide, et qui se soit opposée à la direction a été M. Y.... Il était par ailleurs de notoriété publique dans cette entreprise qu'il était une des rares personnes à défendre activement les salariés en désaccord avec la direction, allant jusqu'à les assister lors de licenciements ou entretiens avec la direction » ; - M. Q... « Son engagement (à M. Y...) à défendre les autres l'a privé d'une carrière normale cela était reconnu par tous » ; - M. J... : « Lorsque je suis arrivé dans cette entreprise, M. Y... était représentant du personnel, il a toujours fait le maximum pour défendre les ouvriers. Il était le seul qui défendait activement les salariés, ce qui lui a porté tout au long de sa carrière, la direction ne supportant pas que l'on conteste sa politique » ; - M. K... : « J'ai pu constater le travail de M. Y... pour la défense et le respect du code du travail dans l'entreprise. J'ai personnellement été témoin des discussions orales de la part de M. L... et M. M... qui considéraient M. Y... comme un caillou dans la chaussure du fait de ses demandes répétées dans les intérêts des salariés. Il n'y a pas de doute que les dirigeants de l'entreprise ont fait payé très cher M. Jean Louis Y..., son engagement en faveur de la défense des salariés et du respect du code du travail. Je suis convaincu que M. Y... a eu un traitement différent des autres salariés, d'ailleurs la direction ne se gêne pas pour l'indiquer afin de susciter un sentiment de mal être chez ce dernier» ; qu'enfin, M. Y... rappelle le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille en date du 6 octobre 1982, démontrant la discrimination dont il a fait l'objet, ce jugement ayant été confirmé par la cour d'appel d'Aix-en-Provence selon un arrêt du 19 décembre 1985 en ces termes « Il convient de confirmer dans son principe le jugement attaqué qui a estimé à juste titre qu'en n'attribuant pas à M. Y... la prime de rendement versée à l'ensemble du personnel selon de critères de qualité professionnelle, la société CMR s'est livrée au détriment de cet employé à une mesure discriminatoire antisyndicale qui conformément à l'article L. 412-2 du code du travail est considérée comme abusive » ; que ces éléments laissent supporter l'existence d'une discrimination ; qu'il incombe à la société intimée de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination ; que concernant la comparaison avec MM. B... et A..., l'employeur indique que : - si M. Y... a commencé en tant que dessinateur petites études de niveau III, échelon 3, coefficient 240, M. B... a commencé comme dessinateur exécution de niveau III, échelon 2, coefficient 215 et M. A... comme ouvrier niveau II, échelon 1, coefficient 170, - qu'ainsi leur situation de départ, leurs diplômes, leur ancienneté, et la qualité de leur travail sont tous différents, M. B... étant titulaire d'un BTS "électrotechnique" alors que M. Y... dispose d'un CAP "automobiles" ; qu'or, en termes de niveau de qualification, il n'en demeure pas moins que ces deux ouvriers ont connu un parcours professionnel plus favorable que celui de l'appelant, il convient de rappeler à ce titre que l'exigence posée par la cour de cassation porte sur des fonctions similaires à celles du salarié et non sur des fonctions identiques ; que l'employeur du reste ne fournit aucun panel répondant aux voeux de la jurisprudence rappelée pour se borner à citer le cas de salariés qui, malgré leur mandat représentatif, ont connu une évolution de carrière dans l'entreprise et de salariés qui, en l'absence de tout mandat, ont connu une carrière similaire à M. Y... ; qu'enfin en outre la société CMR a fourni à la société d'expertise comptable Syndex des documents ayant permis d'établir une analyse comparative des rémunérations, ce cabinet comptable a constaté ce qui ressort d'ailleurs à la lecture des tableaux joints « un retard marqué dans la progression de vos rémunération par rapport à celles de vos collègues. Nous relevons également que les salariés sous étude ont perçu des augmentations de salaire ponctuelles très supérieures à la norme et en particulier la vôtre » ; que les organigrammes produits en pièces 24 et 25 par l'employeur ne présentent aucune pertinence pour apprécier l'existence ou non d'une discrimination ; que la circonstance que diverses attestations émanent de salariés s'étant trouvés en conflit avec la direction n'affecte en rien la sincérité de leurs déclarations d'autant que l'employeur ne traite que du cas concernant M. N... dont les déclarations ne concernent que M. Y... ; que concernant la rémunération l'employeur ne discute pas l'absence d'augmentation individuelle de salaire indiquant que M. Y... a été rémunéré conformément à sa qualification et aux dispositions applicables, pour autant l' employeur ne s'explique pas sur les raisons pour lesquelles M. Y... qui avait été affecté de manière temporaire dans un poste au laboratoire n'a pas pu réintégrer son poste initial, l'employeur reconnaissant dans un courrier du 18 mars 1993 que : «Du fait que vous étiez au laboratoire, il a manqué une personne au bureau d'études et nous avons donc dû vous remplacer à votre poste» ; qu'en conséquence M. Y... n'a pas pu connaître le déroulement de carrière qui aurait été le sien au sein du bureau d'études ; que concernant les formations, l'employeur ne conteste pas que M. Y... n'ait bénéficié que de cinq formations individuelles en trente-neuf années d'exercice et la circonstance que M. Y... était secrétaire du comité d'entreprise qui décidait de l'ensemble des formations et que son épouse, Mme Y..., ait bénéficié d'un plus grand nombre d'heures de formation que la moyenne des femmes, ne saurait justifier de l'insuffisance de formation dispensée au profit de M. Y... ; que concernant les entretiens individuels annuels, M. Y... démontre qu'il a fait l'objet de fiches d'appréciation en 1979, 1980 e 1981 et d'entretiens individuels en 2006 et 2012, le procès-verbal de désaccord de février 2007 au titre des négociations annuelles obligatoires mentionnait que la direction n'avait pas d'autre intention que d'appliquer la convention collective et rappelait «
que le cas de chaque employé de plus de 15 ans d'ancienneté est revu au moins chaque année à l'occasion de l'entretien annuel individuel comme celui des autres employés. » ; que dès lors les développements de la société intimée sur l'application de l'article L.6315-1 du code du travail sont inopérants ; que d'ailleurs M. Y... retrace les discussions intervenues lors des réunions du comité d'entreprise en ces termes : - procès-verbal du 13 octobre 2005 : « Tout le monde sera vu d'ici la fin de l'année » ; - procès-verbal du 20 septembre 2011 : « EAI où en est-on ? La direction répond que 80% des EA sont réalisés selon la fiche remis par la direction ; seul les salariés de l'atelier n 'ont pas réalisé leurs EAI » ; - procès-verbal du 29 juin 2012 : « Certains EAI se sont déroulés sans fiche de poste ce qui ne semble pas normal. (...) le secrétaire précise que la fiche de poste définit le travail et qu'elle est indispensable pour les formations envisagées dans le cadre de l'évolution du poste » ; - procès-verbal du 19 décembre 2013 « le CE accueille façon favorable le fait que tous les EAI soient faits sur une période restreinte et non pas tout au long de l'année » ; -procès-verbal du 27 mai 2014 : « la direction précise que I'EAI est U17 élément qui permettra de justifier ou non d'une augmentation ou d'une évolution »... ; que l'employeur ne justifie pas des raisons pour lesquelles M. Y... n'a pas bénéficié de ces entretiens ce qui a eu une répercussion sur le déroulement de sa carrière, en effet le procès-verbal de désaccord du 15 avril 2009 mentionne que la direction avait déclaré : « pour toutes les personnes qui n'ont pas reçu en plus de ces augmentations générales des augmentations individuelles pendant plusieurs années, la direction a demandé à la hiérarchie une attention particulière lors des EAI » ; qu'enfin, sur la prétendue mauvaise qualité de la prestation de M. Y..., outre trois courriers de 1982 et 1993, la société CMR se fonde sur un document rédigé en langue anglaise par la société Wärtsilä en 2012 or rien ne permet d'imputer à M. Y... les remarques y figurant étant précisé qu'aucun défaut de conformité n'a été relevé ; qu'il résulte de tout ce qui précède que l'employeur ne parvient pas à rapporter la preuve que ses décisions sont fondées sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination ; que le préjudice subi par M. Y... consistant en la perte d'une chance de connaître une meilleure évolution de carrière sera indemnisé par l'allocation de la somme de 5.000 euros ;
1°) ALORS QUE la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; qu'il appartient dès lors au juge de rechercher à quelle classification serait parvenu le salarié s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière et d'ordonner, à titre de réparation, son repositionnement à cette classification ainsi que le paiement des salaires auxquels il aurait pu prétendre à ce titre ; qu'en limitant dès lors le montant des dommages et intérêts dus à M. Y... au titre de la discrimination syndicale à la somme de 5.000 euros, tout en constatant qu'il avait été victime de discrimination syndicale en matière d'évolution professionnelle pendant plus de trente-neuf ans, la cour d'appel, qui n'a pas recherché à quelle classification serait parvenu le salarié s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière, ordonné, le cas échéant, à titre de réparation, son repositionnement à cette classification et alloué à ce dernier un rappel de salaire sur cette base, a violé les articles L. 1132-1,L. 2145-5 et L. 1134-5 alinéa 3, du code du travail, ensemble l'article 12 du code de procédure civile ;
2°) ALORS, subsidiairement, QUE la réparation du dommage résultant de la perte d'une chance ne revêt pas un caractère forfaitaire mais correspond à une fraction du préjudice subi ; qu'en énonçant dès lors que « le préjudice subi par M. Y... consistant en la perte d'une chance de connaître une meilleure évolution de carrière sera indemnisé par l'allocation de la somme de 5.000 euros », sans préciser à combien elle évaluait le préjudice né de la discrimination syndicale ni à quelle fraction de celui-ci correspondait cette somme de 5.000 euros, la cour d'appel, qui a procédé à une indemnisation forfaitaire du préjudice subi par le salarié, a violé l'article 1147 du code civil en sa rédaction applicable au litige, ensemble le principe de réparation intégrale du préjudice ;
3°) ET ALORS, plus-subsidiairement, QU'en statuant comme elle a fait, sans donner aucun motif à sa décision expliquant en quoi la somme dérisoire de 5.000 euros serait de nature à réparer le préjudice subi par M. Y... né de la discrimination syndicale par lui subie pendant plus de 39 années en matière d'évolution professionnelle, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité le montant des dommages et intérêts dus à M. Y... au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 15.000 euros ;
AUX MOTIFS QUE M. Y... fait valoir qu'il a principalement bénéficié durant les 39 ans de relation contractuelle des seules augmentations conventionnelles, que depuis 1991, il occupe le même poste d'agent de laboratoire, et depuis 1993, il a le même niveau, sans aucune évolution de poste en 15 ans et sans aucune évolution de niveau en 13 ans ; qu'il ajoute qu'il a accepté à compter du 14 mars 1990 de remplacer le responsable du laboratoire M. Z... en mission en Chine alors que cette période ne devait être que provisoire, et que malgré ses demandes, il ne retournait jamais au bureau d'études, il n'a effectué que cinq formations individuelles sur 39 années d'ancienneté, alors même que la moyenne de formation des femmes, comme indiqué par l'employeur lui-même, est de 213 heures pour seulement 8 ans, d'autres salariés de même formation, de même niveau de diplôme tels MM. A... et B... , ont eu une évolution de carrière bien plus favorable que la sienne alors qu'ils sont rentrés au sein de la société CMR à postes équivalents, le rapport de la société d'expertise comptable Syndex établit clairement les écarts de rémunération existant entre les salariés en concluant à « un retard marqué dans la progression de vos rémunération par rapport à celles de vos collègues. Nous relevons également que les salariés sous étude ont perçu des augmentations de salaire ponctuelles très supérieures à la norme et en particulier la vôtre » ; que depuis 1981 (sauf pour l'année 2006, et les années 2009-2010 postérieures à la saisine du conseil de prud'hommes), il n'a fait l'objet d'aucun entretien annuel individuel et ce en contradiction avec les propos de la direction qui indiquait notamment sur un procès-verbal de désaccord de février 2007 au titre des négociations annuelles obligatoires que « Elle rappelle que le cas de chaque employé de plus de 15 ans d'ancienneté est revu au moins chaque année à l'occasion de l'entretien annuel individuel comme celui des autres employés. » ; qu'en outre ces entretiens font état, ce qui est interdit, des mandats de M. Y... ; qu'il produit par ailleurs les témoignages suivants : - M. D... « J'ai travaillé à la CMR de 2003 à 2006 avant d'être licencié. M. Y..., en tant que délégué du personnel m'a accompagné dans ma procédure de licenciement en cherchant le compromis entre les intérêts de la CMR et les miens. J'ai fait confiance à M. Y... pour sa neutralité et pour sa détermination à ne plus céder aux volontés injustifiées de la direction de CMR. » ; - M. A... : « J'atteste connaître M. Y... depuis mon entrée à la CMR. Il a toujours été représentant du personnel et c'est en toute logique que j'ai fait appel à lui pour m'assister lors de mon entretien préalable. C'était la seule personne qui le faisait sans difficultés et il était notoirement connu que la direction ne le supportait pas, le considérait comme un empêcheur de tourner en rond. » ; - M. N... : « Pendant l'exécution de mes fonctions au sein de la société CMR j'ai pu constater que Jean Louis Y... était la seule personne qui assiste les personnes en cas de litige avec la direction. C'est pourquoi la direction lui en tient grief » ; - Madame G... : « M. Y... était la seule personne dans l'entreprise qui défendait les salariés, et qui les assistait lors de licenciement ou entretien avec la direction. Il est bien reconnu que M. Y... du fait de son engagement syndical n'a pas eu la carrière qu'il aurait dû avoir étant donné le sérieux de son travail qui était unanimement reconnu » ; - M. H... : « M. Y... a toujours rempli son rôle de représentant du personnel et de défense des intérêts des salariés. Il était notoirement connu dans l'entreprise du fait de cette position, que M. Y... avait eu un déroulement de carrière faible voir nul, si l'on compare notamment à d'autres salariés avec le même niveau et une ancienneté inférieure » ; - M. I... : « Mon parcours dans cette entreprise s'est très bien passé, jusqu'au moment où j'ai été en désaccord avec la direction. A partir de ce moment il ne ni 'a plus été possible de rester. A cette période la seule personne qui me soit venue en aide, et qui se soit opposée à la direction a été M. Y.... Il était par ailleurs de notoriété publique dans cette entreprise qu'il était une des rares personnes à défendre activement les salariés en désaccord avec la direction, allant jusqu'à les assister lors de licenciements ou entretiens avec la direction » ; - M. Q... « Son engagement (à M. Y...) à défendre les autres l'a privé d'une carrière normale cela était reconnu par tous » ; - M. J... : « Lorsque je suis arrivé dans cette entreprise, M. Y... était représentant du personnel, il a toujours fait le maximum pour défendre les ouvriers. Il était le seul qui défendait activement les salariés, ce qui lui a porté tout au long de sa carrière, la direction ne supportant pas que l'on conteste sa politique » ; - M. K... : « J'ai pu constater le travail de M. Y... pour la défense et le respect du code du travail dans l'entreprise. J'ai personnellement été témoin des discussions orales de la part de M. L... et M. M... qui considéraient M. Y... comme un caillou dans la chaussure du fait de ses demandes répétées dans les intérêts des salariés. Il n'y a pas de doute que les dirigeants de l'entreprise ont fait payé très cher M. Jean Louis Y..., son engagement en faveur de la défense des salariés et du respect du code du travail. Je suis convaincu que M. Y... a eu un traitement différent des autres salariés, d'ailleurs la direction ne se gêne pas pour I 'indiquer afin de susciter un sentiment de mal être chez ce dernier» ; qu'enfin, M. Y... rappelle le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille en date du 6 octobre 1982, démontrant la discrimination dont il a fait l'objet, ce jugement ayant été confirmé par la cour d'appel d'Aix-en-Provence selon un arrêt du 19 décembre 1985 en ces termes « Il convient de confirmer dans son principe le jugement attaqué qui a estimé à juste titre qu'en n'attribuant pas à M. Y... la prime de rendement versée à l'ensemble du personnel selon de critères de qualité professionnelle, la société CMR s'est livrée au détriment de cet employé à une mesure discriminatoire antisyndicale qui conformément à l'article L. 412-2 du code du travail est considérée comme abusive » ; que ces éléments laissent supporter l'existence d'une discrimination ; qu'il incombe à la société intimée de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination ; que concernant la comparaison avec MM. B... et A..., l'employeur indique que : - si M. Y... a commencé en tant que dessinateur petites études de niveau III, échelon 3, coefficient 240, M. B... a commencé comme dessinateur exécution de niveau III, échelon 2, coefficient 215 et M. A... comme ouvrier niveau II, échelon 1, coefficient 170, - qu'ainsi leur situation de départ, leurs diplômes, leur ancienneté, et la qualité de leur travail sont tous différents, M. B... étant titulaire d'un BTS "électrotechnique" alors que M. Y... dispose d'un CAP "automobiles" ; qu'or, en termes de niveau de qualification, il n'en demeure pas moins que ces deux ouvriers ont connu un parcours professionnel plus favorable que celui de l'appelant, il convient de rappeler à ce titre que l'exigence posée par la cour de cassation porte sur des fonctions similaires à celles du salarié et non sur des fonctions identiques ; que l'employeur du reste ne fournit aucun panel répondant aux voeux de la jurisprudence rappelée pour se borner à citer le cas de salariés qui, malgré leur mandat représentatif, ont connu une évolution de carrière dans l'entreprise et de salariés qui, en l'absence de tout mandat, ont connu une carrière similaire à M. Y... ; qu'enfin en outre la société CMR a fourni à la société d'expertise comptable Syndex des documents ayant permis d'établir une analyse comparative des rémunérations, ce cabinet comptable a constaté ce qui ressort d'ailleurs à la lecture des tableaux joints « un retard marqué dans la progression de vos rémunération par rapport à celles de vos collègues. Nous relevons également que les salariés sous étude ont perçu des augmentations de salaire ponctuelles très supérieures à la norme et en particulier la vôtre » ; que les organigrammes produits en pièces 24 et 25 par l'employeur ne présentent aucune pertinence pour apprécier l'existence ou non d'une discrimination ; que la circonstance que diverses attestations émanent de salariés s'étant trouvés en conflit avec la direction n'affecte en rien la sincérité de leurs déclarations d'autant que l'employeur ne traite que du cas concernant M. N... dont les déclarations ne concernent que M. Y... ; que concernant la rémunération l'employeur ne discute pas l'absence d'augmentation individuelle de salaire indiquant que M. Y... a été rémunéré conformément à sa qualification et aux dispositions applicables, pour autant I' employeur ne s'explique pas sur les raisons pour lesquelles M. Y... qui avait été affecté de manière temporaire dans un poste au laboratoire n'a pas pu réintégrer son poste initial, l'employeur reconnaissant dans un courrier du 18 mars 1993 que : «Du fait que vous étiez au laboratoire, il a manqué une personne au bureau d'études et nous avons donc dû vous remplacer à votre poste» ; qu'en conséquence M. Y... n'a pas pu connaître le déroulement de carrière qui aurait été le sien au sein du bureau d'études ; que concernant les formations, l'employeur ne conteste pas que M. Y... n'ait bénéficié que de cinq formations individuelles en trente-neuf années d'exercice et la circonstance que M. Y... était secrétaire du comité d'entreprise qui décidait de l'ensemble des formations et que son épouse, Mme Y..., ait bénéficié d'un plus grand nombre d'heures de formation que la moyenne des femmes, ne saurait justifier de l'insuffisance de formation dispensée au profit de M. Y... ; que concernant les entretiens individuels annuels, M. Y... démontre qu'il a fait l'objet de fiches d'appréciation en 1979, 1980 e 1981 et d'entretiens individuels en 2006 et 2012, le procès-verbal de désaccord de février 2007 au titre des négociations annuelles obligatoires mentionnait que la direction n'avait pas d'autre intention que d'appliquer la convention collective et rappelait «
que le cas de chaque employé de plus de 15 ans d'ancienneté est revu au moins chaque année à l'occasion de l'entretien annuel individuel comme celui des autres employés. » ; que dès lors les développements de la société intimée sur l'application de l'article L.6315-1 du code du travail sont inopérants ; que d'ailleurs M. Y... retrace les discussions intervenues lors des réunions du comité d'entreprise en ces termes : - procèsverbal du 13 octobre 2005 : « Tout le monde sera vu d'ici la fin de l'année » ; - procès-verbal du 20 septembre 2011 : « EAI où en est-on ? La direction répond que 80% des EA sont réalisés selon la fiche remis par la direction ; seul les salariés de l'atelier n 'ont pas réalisé leurs EAI » ; - procès-verbal du 29 juin 2012 : « certains EAI se sont déroulés sans fiche de poste ce qui ne semble pas normal. (...) le secrétaire précise que la fiche de poste définit le travail et qu'elle est indispensable pour les formations envisagées dans le cadre de l'évolution du poste » ; - procès-verbal du 19 décembre 2013 « le CE accueille façon favorable le fait que tous les EAI soient faits sur une période restreinte et non pas tout au long de l'année » ; -procès-verbal du 27 mai 2014 : « la direction précise que l'EAI est U17 élément qui permettra de justifier ou non d'une augmentation ou d'une évolution »... ; que l'employeur ne justifie pas des raisons pour lesquelles M. Y... n'a pas bénéficié de ces entretiens ce qui a eu une répercussion sur le déroulement de sa carrière, en effet le procès-verbal de désaccord du 15 avril 2009 mentionne que la direction avait déclaré : « pour toutes les personnes qui n'ont pas reçu en plus de ces augmentations générales des augmentations individuelles pendant plusieurs années, la direction a demandé à la hiérarchie une attention particulière lors des EAI » ; qu'enfin, sur la prétendue mauvaise qualité de la prestation de M. Y..., outre trois courriers de 1982 et l 993, la société CMR se fonde sur un document rédigé en langue anglaise par la société Wärtsilä en 2012 or rien ne permet d'imputer à M. Y... les remarques y figurant étant précisé qu'aucun défaut de conformité n'a été relevé ; qu'il résulte de tout ce qui précède que l'employeur ne parvient pas à rapporter la preuve que ses décisions sont fondées sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination ; que le préjudice subi par M. Y... consistant en la perte d'une chance de connaître une meilleure évolution de carrière sera indemnisé par l'allocation de la somme de 5.000 euros ; que le comportement de l'employeur révélateur de manquements graves justifie que soit prononcée la résiliation judiciaire ; qu'eu égard à l'ancienneté, à l'âge (65 ans au jour du prononcé du présent arrêt), au salaire moyen perçu par le salarié, dans une entreprise comptant plus de onze salariés, et tenant l'absence de tout justificatif de préjudice autre que la seule perte de son emploi par le salarié qui est en droit de prétendre à la retraite, il convient de fixer à la somme de 15.000 euros l'indemnisation revenant à M. Y... ;
1°) ALORS QU'en retenant que l'âge de M. Y... lui permettait de prétendre à une pension de retraite, pour limiter à la somme de 15.000 euros le montant des dommages et intérêts qui lui était dû au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est déterminée par un motif inopérant, violant l'article 455 du code de procédure civile.
2°) ET ALORS QU'en statuant comme elle a fait, sans prendre en considération dans l'évaluation du préjudice du salarié la circonstance que ce dernier était - du fait du licenciement intervenu – contraint, soit de liquider sa pension de vieillesse immédiatement, soit de rechercher un emploi sans bénéficier d'aucun revenu de remplacement le temps de celle-ci, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
