SOC.
CF
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 14 mars 2018
Rejet non spécialement motivé
M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président
Décision n° 10328 F
Pourvoi n° P 16-21.190
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par M. Xavier Y..., domicilié [...] ,
contre l'arrêt rendu le 27 mai 2016 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre B), dans le litige l'opposant à la société Metro Cash & Carry France, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 7 février 2018, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Slove, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, Mme Trassoudaine-Verger, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de M. Y..., de la SCP Le Griel, avocat de la société Metro Cash & Carry France ;
Sur le rapport de Mme Slove, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze mars deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour M. Y....
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. Y... de ses demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail, d'annulation de son licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement nul, violation du statut protecteur, harcèlement moral et dissimulation d'emplois ainsi que de ses demandes au titre des indemnités de rupture et de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QUE, Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : lorsque que, comme en l'espèce, le salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation est justifiée par des manquements de l'employeur d'une gravité suffisante et, dans le cas contraire, doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; qu'en l'espèce, le salarié soutient que l'employeur lui a imposé une modification de sa rémunération, alors qu'il bénéficie de la protection des salariés titulaire d'un mandat électif, d'une part, et qu'il s'est rendu coupable de harcèlement moral à son encontre, d'autre part ; qu'il convient d'examiner ces deux griefs; Sur la modification de la rémunération: que le salarié ne saurait valablement soutenir que la mise à pied disciplinaire d'un jour qu'il lui a été notifiée le 20 avril 2010 constitue une modification de sa rémunération, alors qu'il s'agit d'une suspension du contrat de travail pour motif disciplinaire; qu'en conséquence, le fait que l'employeur ait maintenu cette sanction, en dépit du refus du salarié de l'exécuter, ne saurait justifier à lui seul le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur; Sur les faits de harcèlement moral : que selon l'article L 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que la reconnaissance du harcèlement moral suppose trois conditions cumulatives: des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié ; qu'en application de l'article L 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui prétend avoir été victime de harcèlement moral, d'établir des faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'au soutien de ses allégations, le salarié invoque les faits suivants :
- le refus de l'employeur de lui reverser l'intégralité des sommes payées par le FONGECIF pendant son congé formation : que le salarié établit par les éléments qu'il produit qu'il a bénéficié d'un congé individuel de formation du 20 octobre 2008 au 7 avril 2009 et qu'il a dû faire plusieurs démarches auprès de son employeur pour obtenir le paiement de l'intégralité des sommes versées par le FONGECIF ; que c'est ainsi qu'il ressort du suivi de rémunération pendant la formation que le montant du salaire maintenu ne correspondait pas tout à fait au remboursement versé par le FONGECIF, de sorte que l'employeur a dû régler au salarié un rappel de rémunération, le dernier étant intervenu en juin 2009 ; que ce grief n'existait donc plus lorsque le salarié a saisi le conseil de prud'hommes le 22 décembre 2010 aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail ;
- Un isolement opérationnel dont il a fait l'objet : qu'avant de partir en congé individuel de formation, en octobre 2008, le salarié travaillait dans la branche d'activité «spécialiste café bar»; qu'à son retour dans l'entreprise, en avril 2009, son poste n'étant plus disponible, il a été affecté dans la branche d'activité « boulangerie pâtisserie » ; que le salarié ne rapporte pas la preuve que l'employeur s'était engagé à ce qu'il puisse réintégrer son poste à son retour de congé formation, de sorte que l'employeur n'a pas commis de faute en l'affectant sur une autre branche d'activité, la seule obligation pesant sur lui étant de lui fournir un poste équivalent ; que le salarié se plaint de n'avoir bénéficié d'aucune formation sur les clients de cette branche d'activité, alors que l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation du salarié à son nouveau poste de travail ; que cependant, à aucun moment au cours de la relation contractuelle, il n'a indiqué avoir des difficultés à s'occuper de ce nouveau secteur ; qu'en outre, il a été embauché en qualité d'attaché commercial ; que la classification des emplois au sein de l'entrepôt Métro ne prévoit aucune spécificité des postes d'attachés commerciaux ; que cet emploi exige une certaine polyvalence pour assurer, le cas échéant, le remplacement temporaire des collègues absents ; qu'il déplore également le fait de ne plus avoir été invité aux réunions commerciales et notamment à la réunion du 15 mars 2010 à laquelle il n'a jamais été convoqué ; que l'employeur établit par des pièces qu'il produit que le salarié était systématiquement mis en copie des courriels de sa hiérarchie et qu'il figurait dans la liste de diffusion ; qu'en ce qui concerne la réunion du 15 mars 2010, il apparaît qu'il s'agissait d'une demande de renfort d'équipe temporaire basée sur le volontariat dans le cadre de l'ouverture de nouvelles antennes Métro à Aix-en-Provence et Hyères et que lorsque que l'employeur a été informé que le salarié ignorait que cette réunion devait avoir lieu, il lui a immédiatement confirmé sa possible participation ; qu'il reproche également à l'employeur d'avoir géré systématiquement avec retard ses demandes de congés et de RTT ou de les avoir rejetées ; qu'il apparaît cependant que le salarié a déposé ses demandes de congés tardivement et pour des périodes en totale contradiction avec les directives de l'employeur ; que c'est ainsi que par courriel du 4 mars 2010, l'employeur a informé les attachés commerciaux, dont le salarié, du fait que de nouveaux véhicules allaient être livrés le vendredi 2 avril 2010 à l'entrepôt des Pennes Mirabeau et leur a demandé de préparer leur véhicule pour ce jour -là ; que le 10 mars le salarié a déposé des congés du 31 mars au 2 avril ; que c'est donc de manière légitime l'employeur lui a rappelé que le 2 avril était prévu pour la réception et l'échange des véhicules automobiles et que la présence des attachés commerciaux était requise, sauf pour ceux qui avaient posé des congés avant de connaître cette date ; que l'employeur n'a donc commis aucune faute en refusant que le salarié se mettre en congé ce jour-là ; qu'il regrette aussi de ne pas avoir eu son entretien annuel d'évaluation en 2009 et 2010, ce que l'employeur ne conteste pas ; que cependant, il convient tout d'abord de rappeler que le salarié était en formation d'octobre 2008 à avril 2009, de sorte qu'aucun entretien d'évaluation n'a pu être programmé avant son retour ; qu'il apparaît ensuite que l'entretien devait avoir lieu le 27 avril 2009, à Lyon, mais qu'il a été annulé sans être reprogrammé ; qu'enfin l'employeur établit que le salarié a bénéficié le 23 avril 2010 d'une augmentation individuelle, ce qui démontre que l'absence d'entretien annuel d'évaluation n'a eu aucune incidence sur sa carrière ; qu'enfin il se plaint du fait que le système de géolocalisation de son véhicule ne pouvait pas être désactivé, notamment lorsqu'il l'utilisait pendant ses heures de délégation dans le cadre de son mandat électif et ce, en violation des règles applicables; que l'employeur ne peut valablement soutenir qu'il s'agit d'un véhicule de service et que le salarié ne pouvait l'utiliser que dans le seul cadre de son activité professionnelle, alors que le contrat de mise à disposition du véhicule ne limite pas son utilisation à cette seule activité et que le salarié l'utilisait pour se rendre sur son lieu de travail et en repartir ; que conformément à l'article 6 de la délibération de la CNIL, du 4 juin 2015, le salarié étant investi d'un mandat électif ne pouvait faire l'objet d'une opération de géolocalisation lorsqu'il agissait dans le cadre de l'exercice de son mandat ; que cependant le salarié n'a engagé aucune démarche pour que son véhicule soit équipé d'un système lui permettant de désactiver la géolocalisation pendant ses heures de délégation ; qu'il ne saurait obtenir la résiliation judiciaire le contrat de travail pour ce seul motif, alors qu'il n'a adressé aucune mise en demeure à l'employeur ;
- La sanction disciplinaire du 15 avril 2010 : que le salarié soutient tout d'abord que la procédure est irrégulière en ce que la lettre de convocation mentionne qu'il peut se faire assister d'une personne de son choix appartenant au personnel de l'entrepôt, alors qu'en vertu de l'article L.1232-4 du code du travail, il pouvait se faire assister par une personne appartenant au personnel de l'entreprise ; que néanmoins cette omission n'a eu aucune conséquence, puisque le salarié était assisté par un délégué syndical pendant l'entretien ; qu'il considère ensuite que cette sanction disciplinaire n'est pas fondée en faisant valoir qu'il n'a fait qu'appliquer la procédure imposée par l'employeur ; que cependant, il reconnaît que sur les 17 blocages auxquels il a procédé, six n'étaient pas justifiés ; que l'employeur verse au dossier l'attestation de M. A..., supérieur hiérarchique du salarié, rédigée en ce termes : « Employé par la société métro depuis le 21.01. 2001, d'abord en tant qu'attaché commercial puis depuis le 01. 09. 2008 responsable force de vente, je suis devenu le responsable de M. Xavier Y... à son retour de CIF en 2009. Concernant les modifications de fichiers effectuées, il s'agit de clôtures de compte client anormales. Je m'en suis aperçu en fin d'année, un peu par hasard en consultant les fichiers suite à une progression exagérée de ses résultats commerciaux. Il avait alors effectué des blocages de comptes de client en cessation d'activité alors que ces mêmes clients étaient bel et bien en activité. Je me suis rendu moi-même chez ces clients et j'ai constaté leur non fermeture. Clients fort mécontents de s'être vu refuser l'accès à notre entrepôt, leurs cartes étant bloquées. La règle commerciale que j'ai toujours demandé d'appliquer aux commerciaux et qui est la règle commerciale de la société, est qu'on bloque un client en cessation seulement si l'on a constaté sa fermeture définitive ou que son activité est non conforme à savoir que le client détient une carte alimentaire et qu'il n'exerce pas réellement cette activité. De plus, ces clôtures de comptes ont été réalisées principalement en toute fin d'année, alors que les commerciaux n'étaient pas en activité extérieure pendant la fin d'année, en quantité anormalement importante et visant toutes à améliorer le résultat commercial de l'intéressé. D'autres commerciaux ont réalisé des blocages de cessation mais qui correspondaient bien aux critères de réalisation précités et étaient par là même justifiés » ; qu'il est ainsi établi que le salarié a délibérément bloqué des comptes clients dans le but d'augmenter artificiellement son chiffre d'affaires ; que la sanction qui lui a été infligée apparait donc fondée et proportionnée à la faute reprochée ; que force est de constater que le salarié n'établit pas l'existence de fait précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il convient par conséquent de confirmer la décision déférée qui a débouté le salarié de sa demande tendant à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et des demandes subséquentes ;
1) ALORS QU'il appartient au juge du fond de considérer les faits établis par le salarié pris dans leur ensemble afin d'apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, et que, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; que ce n'est que sous réserve d'avoir exercé son office dans les conditions probatoires et selon la méthode d'appréciation globale exigées que le juge du fond apprécie souverainement si le salarié a établi des faits qui permettent de présumer le harcèlement ; qu'en l'espèce, pour débouter le salarié, la cour d'appel a considéré isolément les éléments de faits établis par ce dernier, en ignorant le certificat médical produit et sans se prononcer sur l'ensemble de ces éléments afin de dire s'ils laissaient présumer un harcèlement moral ; qu'elle a ainsi violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail ;
2) ALORS QUE le fait que l'un des griefs invoqués par le salarié n'existait plus au moment où a été présentée la demande de résiliation judiciaire n'interdisait pas que ce grief puisse faire partie des éléments à retenir au titre de la présomption de harcèlement moral ; qu'après avoir constaté que le salarié avait dû faire plusieurs démarches auprès de son employeur pour obtenir le paiement de l'intégralité des sommes versées par le FONGECIF et que le montant du salaire maintenu ne correspondait pas tout à fait au remboursement versé par le FONGECIF, de sorte que l'employeur avait dû finalement régler au salarié un rappel de rémunération, le dernier étant intervenu plusieurs mois après la date de son exigibilité, la cour d'appel ne pouvait tenir ce grief comme non avenu au motif qu'il n'existait plus lorsque le salarié avait saisi le conseil de prud'hommes le 22 décembre 2010 aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail dès lors que ce grief était invoqué non pas comme cause de résiliation judiciaire à lui seul mais comme une indice parmi d'autres des agissements invoqués par le salarié ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail;
3) ALORS QU'en installant un système de géolocalisation contraire aux règles applicables et notamment aux normes établies par la CNIL, insusceptible d'être désactivé pendant les heures de délégation au cours desquelles l'intéressé exerçait un mandat électif, l'employeur a nécessairement commis une faute susceptible d'être invoquée par le salarié sans condition de mise en demeure préalable ; qu'en énonçant, pour écarter ce manquement pourtant établi, qui constituait un indice permettant de présumer le harcèlement moral invoqué, que le salarié n'avait pas mis l'employeur en demeure de respecter les règles applicables, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail ;
4) ALORS QUE l'employeur ne peut imposer unilatéralement à un représentant du personnel ni une modification de son contrat de travail ni une modification de ses conditions de travail ; qu'en cas de refus par le représentant du personnel d'une mise à pied disciplinaire, laquelle ne saurait suspendre l'exécution du mandat, l'employeur ne peut prononcer unilatéralement cette sanction en privant le salarié de son salaire subséquent ainsi que de ses heures de délégation, sauf à saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement ; qu'en énonçant la mise à pied ne constituait pas une modification du contrat de travail, sans tenir compte des particularités du statut protecteur du représentant du personnel, la cour d'appel a violé les articles L 2421-3 et suivants du code du travail ;
5) ALORS QUE la cour d'appel a rappelé que « lorsque, comme en l'espèce, le salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation est justifiée par des manquements de l'employeur d'une gravité suffisante et, dans le cas contraire, doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur » ; qu'en se bornant à rejeter la demande de résiliation judiciaire sans se prononcer sur la validité du licenciement, comme l'imposaient pourtant les conclusions du salarié qui invoquait une violation de son statut protecteur, la cour d'appel a violé les articles L. 2421-3 et suivants du code du travail.
6) ALORS QU'aucune modification de son contrat de travail pas plus que de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé ; que le fait d'avoir imposé au salarié protégé une mise à pied disciplinaire à laquelle il avait opposé un refus, constituait de la part de l'employeur un manquement grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail ; qu'en s'abstenant de répondre aux conclusions par lesquelles M. Y... faisait valoir que cette mise à pied constituait une modification de son contrat de travail justifiant sa demande (conclusions, p. 26) la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
7) ALORS QU'en déboutant M. Y... de sa demande de résiliation de son contrat de travail tandis qu'elle constatait un refus à la mise à pied qui lui a été opposée, la cour d'appel qui n'a pas recherché si cette modification pouvait légalement être imposée à un salarié protégé, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil dans sa rédaction alors applicable (devenu les articles 1227 et 1228 du même code).
