SOC.
CF
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 7 mars 2018
Rejet non spécialement motivé
Mme C..., conseiller doyen faisant fonction de président
Décision n° 10235 F
Pourvoi n° Y 16-19.842
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par Mme Sandrine X..., domiciliée [...] ,
contre l'arrêt rendu le 29 avril 2016 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale, prud'hommes), dans le litige l'opposant à la société Leroy Merlin France, société anonyme, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 30 janvier 2018, où étaient présents : Mme C..., conseiller doyen faisant fonction de président et rapporteur, M. Pion, Mme Van Ruymbeke, conseillers, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme X..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Leroy Merlin France ;
Sur le rapport de Mme C..., conseiller doyen, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept mars deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Mme X... tendant à voir juger qu'elle avait été victime de harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité et obtenir le paiement de dommages et intérêts, et de l'avoir condamnée aux dépens ;
AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; l'article L1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; en l'espèce, Mme Sandrine X... invoque les reproches injustifiés de son directeur de magasin qui l'a changée de secteur en 2010 et lui aurait annoncé à cette occasion "tu as 12 mois pour trouver une porte de sortie", son dénigrement dans les entretiens d'évaluation, l'obligation qui lui a été faite d'effectuer un bilan de compétences et la proposition vexatoire d'un poste d'une catégorie inférieure dans le même magasin ; pour étayer ses affirmations, elle produit la proposition de repositionnement qui lui a été adressée par M. Y..., sa propre lettre adressée en réponse au directeur régional datée du 1er août 2012 dénonçant des réflexions désobligeantes et l'arbitraire de M. Y..., ainsi que des demandes de rendez-vous après du directeur régional et de la directrice des ressources humaines au sujet de son évolution professionnelle et sa réorientation ; elle produit également un certificat médical daté du 6 septembre 2012 selon lequel elle souffre d'un état d'anxiété généralisée depuis septembre 2011, mais cependant sans élément établissant l'existence d'un lien entre cet état de santé et son activité professionnelle ; en l'état des explications et pièces fournies, le seul élément de fait établi, consistant en une proposition de reclassement dans un poste d'une catégorie inférieure, à défaut de toute autre pièce établissant la réalité d'un comportement dénigrant de l'employeur à son encontre, et alors que le changement de secteur et l'évaluation personnelle relève du pouvoir de direction de l'employeur, ne peut laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral ; les demandes d'indemnisation relatives au harcèlement et au manquement à l'obligation de santé et de sécurité en matière de harcèlement moral formées par Mme Sandrine X... doivent par conséquent être rejetées ;
Et AUX MOTIFS ADOPTES QUE Madame X... n'apporte aucun élément laissant à penser qu'il y ait eu harcèlement moral ;
ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'intégralité des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la cour d'appel a rejeté la demande en retenant que le seul élément de fait établi était une proposition de reclassement dans un poste d'une catégorie inférieure ; qu'en statuant comme elle l'a fait quand, d'une part, la salariée avait également fondé sa demande sur des entretiens d'évaluation et un bilan de compétence dont l'existence n'était pas contestée et que l'employeur avait lui-même communiqués, sur le changement de secteur intervenu en 2010 qui n'était pas non contesté et sur lequel l'employeur s'expliquait, et que d'autre part, la cour d'appel a constaté que la salariée avait produit la lettre qu'elle avait adressée au directeur régional le 1er août 2012 dénonçant des réflexions désobligeantes et l'arbitraire de M. Y..., ainsi que des demandes de rendez-vous après du directeur régional et de la directrice des ressources humaines au sujet de son évolution professionnelle et sa réorientation et un certificat médical daté du 6 septembre 2012 duquel il résultait qu'elle souffrait d'un état d'anxiété généralisée depuis septembre 2011 – et qu'il lui appartenait par conséquent de rechercher si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a entaché sa décision de défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Et ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la cour d'appel a retenu que « la proposition de reclassement dans un poste d'une catégorie inférieure,
et alors que le changement de secteur et l'évaluation personnelle relève du pouvoir de direction de l'employeur, ne peut laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral
» ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si les évaluations n'avaient pas été entourées de circonstances vexatoires et si la proposition de changement de poste n'entraînait pas une rétrogradation de la salariée dans des conditions également vexatoires et humiliantes, affectant ses responsabilités et sa rémunération, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Mme X... tendant à juger que son licenciement était nul et obtenir le paiement de dommages et intérêts, et de l'avoir condamnée aux dépens ;
AUX MOTIFS QU'aux termes de L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse ; le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables ; en l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, énonce : « Ainsi, je vous ai rappelé qu'à peine un an après votre intégration, et malgré le cycle de formations que vous aviez pu suivre, j'avais été amené à constater vos difficultés en termes de gestion (ajustement de l'offre produits, marge sur vente, définition et suivi des plans d'actions commerciaux, relance des devis ... ) et en terme de positionnement tant au sein du comité de direction du magasin qu'auprès de votre équipe. Ces constats m'ont amené en 2010 à vous confier un secteur plus restreint afin de vous permettre de vous concentrer sur les fondamentaux de votre métier. Parallèlement, vous avez continué à bénéficier de formations et avez été invitée à partager avec le contrôleur de gestion du magasin sur les enjeux économiques de votre secteur afin d'améliorer vos plans d'actions commerciaux. Lors de votre EDP 2010, j'ai dû faire le constat de vos difficultés récurrentes et persistantes démontrant que vous n'aviez pas progressé sur la compréhension globale des enjeux de votre mission. Aussi, je vous ai proposé de suivre un bilan de compétences dans la mesure où vous ne répondiez pas aux exigences du poste de chef de secteur. Vous n'avez pas été pro active dans cette démarche qui a pris 10 mois. Parallèlement, les résultats de votre secteur ne se sont pas améliorés: la marge sur vente et les taux de remise aux clients ont continué de se dégrader, alors que dans le même temps vous avez poussé artificiellement votre chiffre d'affaires; l'état de vos stocks a été fortement impacté par des décisions sans cohérence économique ... Je vous ai donc fait part, lors de votre EDP 2011, de la difficulté de vous maintenir dans vos fonctions de chef de secteur commerce sans amélioration notoire constatée. Vous avez alors fait état de votre désaccord avec mon analyse de la situation, en estimant que vous remplissiez correctement votre mission de chef de secteur et ce, malgré les éléments objectifs et chiffrés que je vous ai exposés. Vous avez néanmoins rencontré, à notre initiative, Stéphane Z..., Directeur de l'institut de formation Leroy Merlin et Stéphane A..., Directeur du développement RH, afin d'envisager votre mobilité interne. Ces entretiens n'ont pu aboutir en l'absence de poste disponible correspondant à votre profil et vos compétences. Aussi, en l'absence de mobilité possible, et compte tenu de votre insuffisance professionnelle au poste de Chef de secteur, je vous ai alors proposé une solution alternative, à savoir le repositionnement professionnel au poste de responsable de rayon, mission qui comporte moins de responsabilité en terme de gestion du rayon et qui correspond donc plus à vos compétences dans le secteur commerce. Après réflexion, vous avez finalement décliné cette proposition, tout en ayant pris soin de la remettre en cause auprès du Directeur Régional, estimant notamment que vous faisiez l'objet d'un traitement dégradant de ma part. Il vous a été répondu sur ce point en Août 2012. Lors de notre entretien de ce 11 septembre, vous êtes restée sur les mêmes positions, et avez fait preuve de critiques parfaitement infondées quant à mon analyse de votre travail, mon comportement à votre égard et le respect des valeurs de l'entreprise au sein du magasin. Cette situation ne nous permet pas de poursuivre notre collaboration. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement, à raison de votre insuffisance professionnelle récurrente sur votre mission, qui n'a cessé de se manifester tant au travers les indicateurs de gestion de votre secteur (prix, marge, stocks ... ) qu'au travers votre animation d'équipe et votre positionnement au sein du Comité de Direction » ; il ressort de ce qui précède que le licenciement de Mme Sandrine X... est t rès clairement motivé par son insuffisance professionnelle qui y est détaillée, à laquelle le changement de fonction proposé devait remédier ; le seul fait que cette lettre de licenciement mentionne le refus apporté à cette proposition de modification contractuelle par Mme Sandrine X..., qui l'a qualifiée de vexatoire tout en critiquant le comportement du directeur du magasin à son égard, ne permet pas de retenir que tant ce refus que la dénonciation du comportement de l'employeur, qualifié postérieurement par Mme X... comme étant harcelant, constituent le véritable motif du licenciement ; en conséquence, la demande de nullité du licenciement fondée sur l'article L1152-3 du code du travail sera rejetée ;
Et AUX MOTIFS adoptés QUE Mme X... reproche à Leroy Merlin des faits de harcèlement moral ; « article L1152-4 modifié par loi n°2012-954 du 6 août 2012 - art 7, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; article L1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » ; que Madame X... dit n'avoir reçu qu'une formation succincte et quelques conseils d'un chef de secteur à son arrivée dans le magasin de Valenciennes ; que Madame X..., au vu des documents fournis par Leroy Merlin, a suivi une formation au métier de Chef de Secteur et d'un accompagnement représentant 121 heures pour l'année 2008 ; attendu l'attestation de Monsieur B... contrôleur de gestion qui témoigne avoir formé Madame X... aux outils de gestion ; que Madame X... dit avoir les résultats les meilleurs du magasin ; attendu les tableaux fournis par l'employeur qui montrent que Madame X... n'avait pas la meilleure progression du magasin, mais plutôt en retard par rapport à la région ; attendu l'entretien annuel de développement et de progrès du 14 janvier 2010 pour l'analyse de l'année 2008 et au vu des documents fournis par l'employeur les résultats économiques ainsi que de management ne sont pas aux objectifs (Madame X... doit ajuster son offre en fonction des historiques, doit travailler les leviers pour optimiser sa marge, amener plus de liant avec ses équipes, construire des plannings plus en anticipation, doit échanger plus avec le contrôleur de gestion sur les enjeux,..,) ; que Madame X... a suivi une formation de 50 H pour l'année 2009 ; que lors de l'entretien annuel pour analyse de l'année 2009 les résultats ne se sont pas améliorés d'une manière significative et que son évaluation globale de tenue de poste est restée au niveau « débutant » ; attendu les résultats de Madame X... de janvier à mai 2010 qui étaient de -2,1% et compte tenu que la surface de son rayon allait être multipliée par quatre impliquant un changement de stratégie de vente, il a été décidé d'affecter Madame X... a un secteur plus petit : électricité et plomberie ; que Leroy Merlin a confié un secteur plus petit à Madame X... et que lors de l'entretien pour analyse de l'année 2010 les résultats obtenus n'étaient pas satisfaisants (Madame X... n'a pas progressé dans la compréhension naturelle des enjeux et dans l'empathie avec ses collaborateurs et collègues, la marge sur vente accusait un écart de 2 points par rapport à la moyenne nationale, un taux de remise client trois fois supérieur au taux habituellement pratiqué.,.) ; que compte tenu des difficultés de Madame X..., Leroy Merlin propose un bilan de compétences qui a pour objectif son repositionnement professionnel ; qu'au terme de ce bilan en mai 2012 Leroy Merlin propose à Madame X... à titre de mesure alternative au licenciement un poste de chef de rayon avec modification de son contrat de travail sur le magasin de Valenciennes ou dans un autre magasin ; que Madame X... a refusé cette proposition en date du 29 Août 2012 et dénoncé du harcèlement moral de la part du Directeur du magasin de Valenciennes en invoquant des mesures d'humiliation et vexatoires ; que les propositions faites à Madame X... reposent sur ses insuffisances professionnelles comme précisé dans la lettre de licenciement ; attendu par ailleurs que Madame X... n'apporte aucun élément laissant à penser qu'il y ait eu harcèlement moral ; en conséquence le Conseil dit que le licenciement de Madame X... repose sur une insuffisance professionnelle et déboute Madame X... de sa demande de nullité de licenciement ;
que le conseil a déclaré le licenciement pour insuffisance professionnelle et par le fait la validité du licenciement ;
que le conseil a déclaré le licenciement pour insuffisance professionnelle ; le conseil dit que le licenciement de Mme X... est pourvu de cause réelle et sérieuse ;
ALORS QUE le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis; que pour juger que le licenciement n'était pas nul mais fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que le licenciement était motivé par l'insuffisance professionnelle de la salariée ; qu'en statuant comme elle l'a fait quand, dans la lettre de licenciement, l'employeur faisait état des reproches que la salariée avait formulés à l'encontre du directeur du magasin concernant son comportement harcelant, peu important qu'il ait également fait état d'autres motifs, la cour d'appel a violé les articles L 1152-2, L. 1152-3 et L1232-6 du code du travail ;
Et ALORS QU'en application de l'article L1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ; que pour juger que le licenciement n'était pas nul mais fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que le licenciement était motivé par l'insuffisance professionnelle de la salariée ; qu'en statuant comme elle l'a fait quand, dans la lettre de licenciement, l'employeur motivait la rupture par le refus de la salariée d'accepter une rétrogradation et les brimades qui participaient au harcèlement qu'elle avait dénoncé, peu important qu'il ait également fait état d'autres motifs, la cour d'appel a violé les articles L 1152-2, L. 1152-3 et L1232-6 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
(subsidiaire)Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Mme X... tendant à juger que son licenciement était privé de cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de dommages et intérêts, et de l'avoir condamnée aux dépens ;
AUX MOTIFS QUE par ailleurs, la proposition de modification contractuelle qui fait suite à un bilan de compétences est longuement motivée tant par les difficultés rencontrées par Mme Sandrine X... dans l'exercice de ses missions de chef de secteur que par l'absence de poste à pourvoir dans d'autres services, sans se référer à un éventuel manquement fautif ; cette proposition et le licenciement qui a suivi, ne peuvent donc être considérés comme étant disciplinaires, contrairement à ce qu'allègue Mme Sandrine X... ; suivant la fiche de mission produite aux débats, le chef de secteur doit "développer ses actions tant commerciales que managériales dans les axes stratégiques de l'entreprise et de l'environnement de son magasin et donc, optimiser les performances de son secteur" ; il doit notamment construire l'offre de son secteur, construire des plans d'actions commerciales après avoir identifié les enjeux commerciaux, recruter ses collaborateurs et manager son équipe de vendeurs, maximiser la croissance du ÇA et de la marge, optimiser le résultat financier du stock et les démarques et participer, en tant que membre du comité de direction, à l'élaboration des stratégies et des décisions magasin ; il est constant qu'aucun objectif chiffré n'a été assigné à Mme Sandrine X..., mais que l'étude des résultats de son secteur et des comparaisons entre les secteurs de vente es magasins au niveau régional et national étaient régulièrement effectuées aux fins de vérifier sa performance, en particulier au niveau du chiffre d'affaires et de la marge sur vente ; il ressort des différentes pièces produites que le chiffre d'affaires du sous-secteur électricité a augmenté, comme le démontre Mme Sandrine X... et que reconnaît l'employeur ; cependant, les pièces produites par la société Leroy Merlin relatives aux résultats économiques du secteur électricité plomberie et les tableaux se rapportant plus spécifiquement au rayon électricité seul confié à Mme Sandrine X..., font apparaître que, même si le chiffre d'affaires était positif, le taux de marge sur vente du rayon a sensiblement baissé en 2011 et en 2012 et que la gestion des remises n'était pas maîtrisée ; par ailleurs, le stock de certains matériaux électriques a sensiblement augmenté en décembre 2011 et aucune relance de devis n'avait été effectuée ; ces documents établissent ainsi le manque de performance du sous rayon confié à Mme X... en 2012 ; si Mme Sandrine X... souligne que son taux de marge métier lui permettait d'être mieux classée que le magasin dans son ensemble en 2011, il convient de relever que les documents sur lesquels elle se fonde concernent le secteur électricité plomberie en son ensemble et non sur le seul secteur de l'électricité qui lui était confié ; il convient également d'observer que le magasin était certes en cours d'agrandissement et que plusieurs rayons étaient en travaux, ce qui a pu avoir un impact temporaire sur la fréquentation de la clientèle et entraîner une baisse des résultats ; toutefois, l'examen des différents comptes rendus des réunions du comité d'établissement pour la période de août 2011 à août 2012 permet de constater que le chiffre d'affaires et les marges globalement réalisées mensuellement variaient d'un mois à l'autre, en fonction des différentes remises accordées à la clientèle, la marge nette n'ayant été fortement en baisse qu'en mai et juin 2012 ; on ne peut donc retenir que l'absence de performance reprochée à la salariée s'intègre dans des résultats peu performants du magasin en son ensemble ; par ailleurs, il ressort des différentes pièces produites par la société Leroy Merlin que, contrairement à ses allégations, Mme X... a régulièrement bénéficié d'accompagnement par le coordinateur de gestion qui en atteste, en précisant qu'elle avait des difficultés de compréhension ; il apparaît également qu'elle a annulé sa participation à la formation "conseiller les produits de l'électricité" qui lui a été proposée en 2011 et ne s'est pas présentée à la formation obligatoire de recyclage habilitation électrique permanence du 20 avril 2012 ; ainsi, et même si les collaborateurs ayant travaillé avec Mme Sandrine X... la décrivent comme un manager apprécié pour son dynamisme et sa détermination, il est établi que sa gestion du sous-secteur qui lui a été confié était insuffisante, malgré les rappels de l'employeur effectués lors des entretiens d'évaluation annuels ; à ce titre, il convient d'observer que Mme Sandrine X... ne pouvait ignorer les appréciations négatives de ce dernier, puisque, selon un délégué du personnel qui en atteste, des fiches de synthèse de ces entretiens étaient communiqués à chaque salarié, d'autant qu'un bilan de compétences avait été préconisé afin d'étudier une réorientation professionnelle ; il résulte ainsi de l'ensemble de ces éléments que l'insuffisance professionnelle fondant le licenciement litigieux est établi ; Mme X... sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnisation pour licenciement abusif ;
Et AUX MOTIFS adoptés visés au deuxième moyen ;
ALORS QUE le refus du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail entraînant une diminution de sa rémunération et de ses responsabilités ne peut justifier son licenciement ; qu'il résulte des constatations de la cour d'appel que l'employeur a justifié le licenciement par le refus de la salariée d'accepter une modification de son contrat de travail ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand le refus de la salariée d'accepter une modification de son contrat de travail entraînant une diminution de sa rémunération et de ses responsabilités ne pouvait justifier son licenciement, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil, L1232-1, L 1235-3 et L1235-1 du code du travail ;
Et ALORS QU'en se déterminant comme elle l'a fait sans caractériser en quoi la nécessité pour l'employeur de procéder à la modification du contrat de travail entraînant une diminution de la rémunération et des responsabilités de la salariée était justifiée, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles 1134 du code civil, L1232-1, L 1235-3 et L1235-1 du code du travail ;
Et ALORS enfin QU' un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié ; que la cour d'appel a retenu que le chiffre d'affaire du secteur confié à la salarié avait augmenté puis, en se référant à certains documents produits par l'employeur, a affirmé que ces documents établissaient un manque de performance du rayon confié à la salarié ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans qu'il résulte de ses constatations que le licenciement reposait sur des éléments objectifs et imputables au salarié, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles 1134 du code civil, L1232-1, L 1235-3 et L1235-1 du code du travail.
Le greffier de chambre
