SOC.
IK
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 7 février 2018
Rejet non spécialement motivé
M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10175 F
Pourvoi n° V 16-22.438
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par Mme Sophie Y..., domiciliée [...] ,
contre l'arrêt rendu le 17 juin 2016 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale C), dans le litige l'opposant à l'association EM Lyon, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 10 janvier 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat de Mme Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de l'association EM Lyon ;
Sur le rapport de Mme Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept février deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat aux Conseils, pour Mme Y...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme Y..., salariée, de sa demande tendant à constater qu'elle avait été victime d'agissements répétés de harcèlement moral et de l'avoir en conséquence déboutée de sa demande en nullité de son licenciement et de condamnation de l'association EM Lyon, employeur, au paiement de la somme de 67 400 € de dommages et intérêts à ce titre ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE, selon les dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L 1152-2 du même code dispose « qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » ; qu'aux termes de l'article L 1152-3 « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » ; qu'enfin, l'article L 1154-1 prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'au sens de ces textes il appartient donc d'abord au salarié d'établir la réalité de faits répétés, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce Madame Brigitte A... (sic) allègue les faits suivants : Mme B..., responsable du programme Bachelor, n'a eu de cesse de remettre en cause de façon totalement illégitime ses compétences professionnelles en modifiant ses décisions, en la désavouant publiquement notamment auprès des étudiants et en organisant une véritable campagne de diffamation en affirmant notamment qu'elle avait été incapable de gérer son remplacement à l'occasion de son congé de maternité ; elle s'est retrouvée progressivement mise à l'écart et stigmatisée dès son retour de congé de maternité, alors notamment qu'elle n'a pas été associée à la mise en place d'un nouveau programme « MSC in sports and outdoor industry management » et qu'elle n'a eu aucun retour du contact qu'elle avait noué avec l'INSEP ; elle a alerté en vain ses supérieurs hiérarchiques de la dégradation de ses conditions de travail, qui s'inscrit dans le cadre plus général de l'existence d'un risque psychosocial au sein de l'EM Lyon, dont l'inspecteur du travail a constaté l'existence en invitant la direction à procéder à une enquête et dont l'ensemble des délégués du personnel témoignent ; elle a souffert profondément des accusations portées à son encontre et a présenté un tableau anxio-dépressif réactionnel sévère ayant nécessité un suivi médical qui se poursuit encore aujourd'hui ; qu'il ne résulte toutefois nullement des pièces du dossier que Mme B... se serait livrée à une véritable campagne de dénigrement et de déstabilisation, alors qu'il n'est fait état d'aucun témoignage établissement que Mme Y... aurait été empêchée de s'exprimer à l'occasion de la réunion organisée avec l'agence d'évaluation de la recherche et de l'enseignement supérieur, que le message de Mme C... du 28 juin 2012, qui est postérieur à l'engagement de la procédure de licenciement, se borne à émettre « l'hypothèse » que l'animosité de la direction à l'égard de Mme Y... proviendrait de « quolibets colportés par les personnes qui sont à l'origine de tes ennuis » sans jamais citer Mme B..., que cette dernière n'a nullement agi dans le but de désavouer Mme Y... lorsqu'elle a conseillé le 10 juillet 2011 à un étudiant, qui avait obtenu une note éliminatoire et qui demandait son intervention, de solliciter l'indulgence du jury, ce qui relevait au contraire pleinement de sa mission de responsable du programme Bachelor, et que de la même façon, Mme B... n'a nullement décrédibilisé Mme Y... dans son rôle de notateur en expliquant à une étudiante les 24 et 25 juin 2012 que la responsable des programmes sports devait justifier sa note devant le jury, mais était seule à pouvoir la modifier, ce qui constituait une information objective sur la procédure de validation ; qu'il ne ressort pas, par ailleurs, des courriels échangés (pièces 49 et 54 de l'appelante) que Mme Y... aurait été délibérément écartée de la mise en place d'un nouveau programme « MSC in sports and outdoor industry management », alors qu'elle a été systématiquement mise en copie, ce qui lui donnait au contraire la possibilité d'intervenir à chaque étape du processus, étant observé qu'il ne résulte pas de ces documents qu'elle avait été chargée de conduire ce projet ; qu'il ne peut en outre être tiré argument de l'attestation délivrée le 21 septembre 2012 par les délégués du personnel, qui se sont bornés à reproduire les déclarations de Mme Y... lors de son audition du 26 janvier 2012 et de l'entretien organisé le 10 février 2012 avec l'inspectrice du travail, sans faire état d'éléments objectifs qu'ils auraient personnellement constatés, ou qui leur auraient été rapportés, de nature à corroborer l'accusation de harcèlement moral de la part notamment de Mme B..., la seule constatation de l'émotion affichée par la salariée à l'évocation de sa situation ne pouvant constituer un élément de preuve suffisant ; qu'au demeurant, ce n'est que postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement que Mme Y... a saisi le CHSCT, qui n'a pas cru devoir diligenter une enquête à défaut de caractérisation d'un danger grave et imminent ; que Mme Y... prétend également à tort que la direction de l'école n'aurait pas tenu compte de ses alertes, alors que sur son premier courrier du 13 février 2012 elle a été immédiatement reçue en entretien le 16 février 2012 et qu'un courrier longuement argumenté lui a été adressé dès le 5 mars 2012, auquel elle a répliqué ; que ce n'est enfin que postérieurement à son licenciement que la salariée a fait l'objet d'un suivi médical pour un « tableau anxiodépressif réactionnel sévère », ce qui ne permet pas de rattacher la dégradation de son état de santé au harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime antérieurement, étant observé qu'il est de principe que la seule altération de l'état de santé d'un salarié ne saurait caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour estime par conséquent, avec les premiers juges, que Mme Y... n'établit pas la réalité de faits répétés, qui pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral, laquelle est au contraire formellement contredite par la nature cordiale des relations que la responsable des programmes sports entretenait avec la responsable du programme Bachelor, ainsi qu'il résulte des divers messages versés au dossier par l'employeur ; que le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté Mme Y... de sa demande en nullité du licenciement et en dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de prévention du harcèlement ; ET AUX MOTIFS RÉPUTÉS ADOPTÉS QUE le conseil doit décider si les faits relatés par Mme Y... sont d'une part prouvés et, s'ils le sont, d'autre part seraient constitutifs d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail ; que ces faits concernent principalement les relations entre Mme Y... et Mme B..., responsable du programme Bachelor ; qu'après étude attentive de tous les éléments disponibles, le conseil considère que les preuves d'un comportement anormal de Mme B... sont insuffisantes pour étayer un éventuel harcèlement moral : pas d'attestations circonstanciées sur ce qui s'est passé le 10 avril 2010 avec les inspecteurs de l'AERES, ni sur les propos dénigrants que Mme B... aurait tenu, non plus que sur d'éventuelles manoeuvres visant à décrédibiliser Mme Y... ; que le conseil analyse plutôt les difficultés de relation entre Mme Y... et Mme B... comme résultant de la position de Mme Y... : très attachée (trop ?) à valoriser le sport à l'association EM Lyon et, de ce fait, entrant en conflit avec des matières par ailleurs plus importantes pour l'obtention du diplôme ; que le conseil reconnaît que Mme Y... a mal vécu la situation, avec des conséquences personnelles éprouvantes ; que cependant, l'origine des difficultés ne peut être, selon le conseil, un harcèlement moral qu'il considère comme non établi ; que par ailleurs, le conseil note, dans les relations entre Mme Y... et Mme B..., une ambivalence qui apparaît dans des échanges de mails tout à fait cordiaux ; que cela conforte le fait que le harcèlement moral décrit par Mme Y... soit improbable ; que le conseil ne retient donc pas que Mme Y... ait été harcelée moralement ; que cette position écarte donc la nullité du licenciement et la demande correspondante ;
1°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail ; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'étant saisie d'une demande d'annulation du licenciement comme étant lié à un harcèlement infligé à la salariée, la cour d'appel, en jugeant que celle-ci n'établissait pas la réalité de faits répétés qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement, sans rechercher si ce licenciement lui-même, dont elle a par ailleurs jugé qu'il était dépourvu de cause réelle et sérieuse, n'était pas un élément de présomption, a violé les dispositions précitées, ensemble l'article L 1154-1 du code du travail
2°) ALORS QUE la cour d'appel qui, sous couvert de recherche d'éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une situation de harcèlement, a en réalité attendu de la salariée qu'elle démontre positivement qu'elle avait été l'objet d'une « véritable » campagne de dénigrement et de déstabilisation ; qu'elle avait été « délibérément » écartée de la mise en place d'un nouveau programme ; qu'elle apporte un « élément de preuve » du constat du harcèlement par les délégués du personnel, lequel harcèlement lui étant paru « improbable », en a fait peser la preuve exclusivement sur la salariée, et violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE tous les faits invoqués par le salarié laissant présumer un harcèlement moral doivent être examinés par le juge ; qu'en négligeant des éléments déterminants tels que les conseils donnés aux étudiants par l'auteur du harcèlement, non pas simplement sur les voies de recours, mais pour contrarier directement les évaluations de la salariée victime du harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;
4°) ALORS ENFIN QU'en négligeant l'avis du médecin du travail qui avait préconisé une restriction d'activité et en écartant les attestations d'un médecin consultant à l'hôpital public spécialisé dans les pathologies professionnelles selon lequel la salariée « présente à ce jour un tableau anxio-dépressif réactionnel sévère, décrit en lien avec les attaques professionnelles, en particulier depuis son retour de congé maternité en janvier 2012, qui se sont soldés par un licenciement prononcé le 18 juillet 2012, actuellement en préavis » et recommandant « une extraction impérative du poste de travail » pour que la salariée puisse « commencer à reconstruire sa santé loin des conditions de travail délétères », aux motifs inopérants que cet avis avait été émis après le prononcé du licenciement et qu'il serait de principe que la seule altération de l'état de santé d'un salarié ne saurait caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour d'appel a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail.
DEUXIÈ
ME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme Y... de sa demande de condamnation de l'association EM Lyon au paiement de la somme de 22 748 € à titre de dommages et intérêts en raison de la violation par l'employeur de son obligation de prévention du harcèlement ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE, selon les dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L 1152-2 du même code dispose « qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » ; qu'aux termes de l'article L 1152-3 « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » ; qu'enfin, l'article L 1154-1 prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'au sens de ces textes il appartient donc d'abord au salarié d'établir la réalité de faits répétés, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce Madame Brigitte A... (sic) allègue les faits suivants : Mme B..., responsable du programme Bachelor, n'a eu de cesse de remettre en cause de façon totalement illégitime ses compétences professionnelles en modifiant ses décisions, en la désavouant publiquement notamment auprès des étudiants et en organisant une véritable campagne de diffamation en affirmant notamment qu'elle avait été incapable de gérer son remplacement à l'occasion de son congé de maternité ; elle s'est retrouvée progressivement mise à l'écart et stigmatisée dès son retour de congé de maternité, alors notamment qu'elle n'a pas été associée à la mise en place d'un nouveau programme « MSC in sports and outdoor industry management » et qu'elle n'a eu aucun retour du contact qu'elle avait noué avec l'INSEP ; elle a alerté en vain ses supérieurs hiérarchiques de la dégradation de ses conditions de travail, qui s'inscrit dans le cadre plus général de l'existence d'un risque psychosocial au sein de l'EM Lyon, dont l'inspecteur du travail a constaté l'existence en invitant la direction à procéder à une enquête et dont l'ensemble des délégués du personnel témoignent ; elle a souffert profondément des accusations portées à son encontre et a présenté un tableau anxio-dépressif réactionnel sévère ayant nécessité un suivi médical qui se poursuit encore aujourd'hui ; qu'il ne résulte toutefois nullement des pièces du dossier que Mme B... se serait livrée à une véritable campagne de dénigrement et de déstabilisation, alors qu'il n'est fait état d'aucun témoignage établissement que Mme Y... aurait été empêchée de s'exprimer à l'occasion de la réunion organisée avec l'agence d'évaluation de la recherche et de l'enseignement supérieur, que le message de Mme C... du 28 juin 2012, qui est postérieur à l'engagement de la procédure de licenciement, se borne à émettre « l'hypothèse » que l'animosité de la direction à l'égard de Mme Y... proviendrait de « quolibets colportés par les personnes qui sont à l'origine de tes ennuis » sans jamais citer Mme B..., que cette dernière n'a nullement agi dans le but de désavouer Mme Y... lorsqu'elle a conseillé le 10 juillet 2011 à un étudiant, qui avait obtenu une note éliminatoire et qui demandait son intervention, de solliciter l'indulgence du jury, ce qui relevait au contraire pleinement de sa mission de responsable du programme Bachelor, et que de la même façon, Mme B... n'a nullement décrédibilisé Mme Y... dans son rôle de notateur en expliquant à une étudiante les 24 et 25 juin 2012 que la responsable des programmes sports devait justifier sa note devant le jury, mais était seule à pouvoir la modifier, ce qui constituait une information objective sur la procédure de validation ; qu'il ne ressort pas, par ailleurs, des courriels échangés (pièces 49 et 54 de l'appelante) que Mme Y... aurait été délibérément écartée de la mise en place d'un nouveau programme « MSC in sports and outdoor industry management », alors qu'elle a été systématiquement mise en copie, ce qui lui donnait au contraire la possibilité d'intervenir à chaque étape du processus, étant observé qu'il ne résulte pas de ces documents qu'elle avait été chargée de conduire ce projet ; qu'il ne peut en outre être tiré argument de l'attestation délivrée le 21 septembre 2012 par les délégués du personnel, qui se sont bornés à reproduire les déclarations de Mme Y... lors de son audition du 26 janvier 2012 et de l'entretien organisé le 10 février 2012 avec l'inspectrice du travail, sans faire état d'éléments objectifs qu'ils auraient personnellement constatés, ou qui leur auraient été rapportés, de nature à corroborer l'accusation de harcèlement moral de la part notamment de Mme B..., la seule constatation de l'émotion affichée par la salariée à l'évocation de sa situation ne pouvant constituer un élément de preuve suffisant..; qu'au demeurant, ce n'est que postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement que Mme Y... a saisi le CHSCT, qui n'a pas cru devoir diligenter une enquête à défaut de caractérisation d'un danger grave et imminent..; que Mme Y... prétend également à tort que la direction de l'école n'aurait pas tenu compte de ses alertes, alors que sur son premier courrier du 13 février 2012 elle a été immédiatement reçue en entretien le 16 février 2012 et qu'un courrier longuement argumenté lui a été adressé dès le 5 mars 2012, auquel elle a répliqué..; que ce n'est enfin que postérieurement à son licenciement que la salariée a fait l'objet d'un suivi médical pour un «..tableau anxiodépressif réactionnel sévère..», ce qui ne permet pas de rattacher la dégradation de son état de santé au harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime antérieurement, étant observé qu'il est de principe que la seule altération de l'état de santé d'un salarié ne saurait caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité..; qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour estime par conséquent, avec les premiers juges, que Mme Y... n'établit pas la réalité de faits répétés, qui pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral, laquelle est au contraire formellement contredite par la nature cordiale des relations que la responsable des programmes sports entretenait avec la responsable du programme Bachelor, ainsi qu'il résulte des divers messages versés au dossier par l'employeur..; que le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté Mme Y... de sa demande en nullité du licenciement et en dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de prévention du harcèlement..; ET AUX MOTIFS RÉPUTÉS ADOPTÉS QUE le conseil doit décider si les faits relatés par Mme Y... sont d'une part prouvés et, s'ils le sont, d'autre part seraient constitutifs d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail..; que ces faits concernent principalement les relations entre Mme Y... et Mme B..., responsable du programme Bachelor..; qu'après étude attentive de tous les éléments disponibles, le conseil considère que les preuves d'un comportement anormal de Mme B... sont insuffisantes pour étayer un éventuel harcèlement moral : pas d'attestations circonstanciées sur ce qui s'est passé le 10 avril 2010 avec les inspecteurs de l'AERES, ni sur les propos dénigrants que Mme B... aurait tenu, non plus que sur d'éventuelles manoeuvres visant à décrédibiliser Mme Y.....; que le conseil analyse plutôt les difficultés de relation entre Mme Y... et Mme B... comme résultant de la position de Mme Y... : très attachée (trop ?) à valoriser le sport à l'association EM Lyon et, de ce fait, entrant en conflit avec des matières par ailleurs plus importantes pour l'obtention du diplôme..; que le conseil reconnaît que Mme Y... a mal vécu la situation, avec des conséquences personnelles éprouvantes..; que cependant, l'origine des difficultés ne peut être, selon le conseil, un harcèlement moral qu'il considère comme non établi..; que par ailleurs, le conseil note, dans les relations entre Mme Y... et Mme B..., une ambivalence qui apparaît dans des échanges de mails tout à fait cordiaux..; que cela conforte le fait que le harcèlement moral décrit par Mme Y... soit improbable..; que le conseil ne retient donc pas que Mme Y... ait été harcelée moralement..; que cette position écarte donc la nullité du licenciement et la demande correspondante ; que, sur la violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral, si l'association EM Lyon semble avoir traité la situation décrite par Mme Y... avec une certaine indifférence, le conseil, qui a écarté le harcèlement moral, ne retiendra pas qu'il y ait eu violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral et écarte la demande indemnitaire présentée à ce titre..;
1°) ALORS QUE la cassation du chef du dispositif de l'arrêt écartant la demande de reconnaissance d'une situation de harcèlement moral entraînera l'annulation du débouté de la demande d'indemnisation du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du risque, en application de l'article 624 du code de procédure civile..;
2°) ALORS AU SURPLUS QUE la salariée rappelait que l'inspecteur du travail avait constaté l'existence d'un risque psychosocial et relevé l'infraction à l'obligation de le mentionner dans le document unique d'évaluation des risques professionnels, en invitant l'employeur à prévoir les mesures nécessaires afin de le faire disparaître..; qu'en négligeant ces éléments déterminants, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
TROISIÈ
ME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme Y... de sa demande de condamnation de l'association EM Lyon au paiement de la somme de 34..946 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi..;
AUX MOTIFS PROPRES QUE, selon les dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel..; que l'article L 1152-2 du même code dispose «..qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés..»..; qu'aux termes de l'article L 1152-3 «..toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul..»..; qu'enfin, l'article L 1154-1 prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement..; qu'au sens de ces textes il appartient donc d'abord au salarié d'établir la réalité de faits répétés, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral..; qu'en l'espèce Madame Brigitte A... (sic) allègue les faits suivants : Mme B..., responsable du programme Bachelor, n'a eu de cesse de remettre en cause de façon totalement illégitime ses compétences professionnelles en modifiant ses décisions, en la désavouant publiquement notamment auprès des étudiants et en organisant une véritable campagne de diffamation en affirmant notamment qu'elle avait été incapable de gérer son remplacement à l'occasion de son congé de maternité..; elle s'est retrouvée progressivement mise à l'écart et stigmatisée dès son retour de congé de maternité, alors notamment qu'elle n'a pas été associée à la mise en place d'un nouveau programme «..MSC in sports and outdoor industry management..» et qu'elle n'a eu aucun retour du contact qu'elle avait noué avec l'INSEP..; elle a alerté en vain ses supérieurs hiérarchiques de la dégradation de ses conditions de travail, qui s'inscrit dans le cadre plus général de l'existence d'un risque psychosocial au sein de l'EM Lyon, dont l'inspecteur du travail a constaté l'existence en invitant la direction à procéder à une enquête et dont l'ensemble des délégués du personnel témoignent..; elle a souffert profondément des accusations portées à son encontre et a présenté un tableau anxio-dépressif réactionnel sévère ayant nécessité un suivi médical qui se poursuit encore aujourd'hui..; qu'il ne résulte toutefois nullement des pièces du dossier que Mme B... se serait livrée à une véritable campagne de dénigrement et de déstabilisation, alors qu'il n'est fait état d'aucun témoignage établissement que Mme Y... aurait été empêchée de s'exprimer à l'occasion de la réunion organisée avec l'agence d'évaluation de la recherche et de l'enseignement supérieur, que le message de Mme C... du 28 juin 2012, qui est postérieur à l'engagement de la procédure de licenciement, se borne à émettre «..l'hypothèse..» que l'animosité de la direction à l'égard de Mme Y... proviendrait de «..quolibets colportés par les personnes qui sont à l'origine de tes ennuis..» sans jamais citer Mme B..., que cette dernière n'a nullement agi dans le but de désavouer Mme Y... lorsqu'elle a conseillé le 10 juillet 2011 à un étudiant, qui avait obtenu une note éliminatoire et qui demandait son intervention, de solliciter l'indulgence du jury, ce qui relevait au contraire pleinement de sa mission de responsable du programme Bachelor, et que de la même façon, Mme B... n'a nullement décrédibilisé Mme Y... dans son rôle de notateur en expliquant à une étudiante les 24 et 25 juin 2012 que la responsable des programmes sports devait justifier sa note devant le jury, mais était seule à pouvoir la modifier, ce qui constituait une information objective sur la procédure de validation..; qu'il ne ressort pas, par ailleurs, des courriels échangés (pièces 49 et 54 de l'appelante) que Mme Y... aurait été délibérément écartée de la mise en place d'un nouveau programme «..MSC in sports and outdoor industry management..», alors qu'elle a été systématiquement mise en copie, ce qui lui donnait au contraire la possibilité d'intervenir à chaque étape du processus, étant observé qu'il ne résulte pas de ces documents qu'elle avait été chargée de conduire ce projet..; qu'il ne peut en outre être tiré argument de l'attestation délivrée le 21 septembre 2012 par les délégués du personnel, qui se sont bornés à reproduire les déclarations de Mme Y... lors de son audition du 26 janvier 2012 et de l'entretien organisé le 10 février 2012 avec l'inspectrice du travail, sans faire état d'éléments objectifs qu'ils auraient personnellement constatés, ou qui leur auraient été rapportés, de nature à corroborer l'accusation de harcèlement moral de la part notamment de Mme B..., la seule constatation de l'émotion affichée par la salariée à l'évocation de sa situation ne pouvant constituer un élément de preuve suffisant..; qu'au demeurant, ce n'est que postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement que Mme Y... a saisi le CHSCT, qui n'a pas cru devoir diligenter une enquête à défaut de caractérisation d'un danger grave et imminent..; que Mme Y... prétend également à tort que la direction de l'école n'aurait pas tenu compte de ses alertes, alors que sur son premier courrier du 13 février 2012 elle a été immédiatement reçue en entretien le 16 février 2012 et qu'un courrier longuement argumenté lui a été adressé dès le 5 mars 2012, auquel elle a répliqué..; que ce n'est enfin que postérieurement à son licenciement que la salariée a fait l'objet d'un suivi médical pour un «..tableau anxio-dépressif réactionnel sévère..», ce qui ne permet pas de rattacher la dégradation de son état de santé au harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime antérieurement, étant observé qu'il est de principe que la seule altération de l'état de santé d'un salarié ne saurait caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité..; qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour estime par conséquent, avec les premiers juges, que Mme Y... n'établit pas la réalité de faits répétés, qui pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral, laquelle est au contraire formellement contredite par la nature cordiale des relations que la responsable des programmes sports entretenait avec la responsable du programme Bachelor, ainsi qu'il résulte des divers messages versés au dossier par l'employeur..; que le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté Mme Y... de sa demande en nullité du licenciement et en dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de prévention du harcèlement..; ET AUX MOTIFS RÉPUTÉS ADOPTÉS QUE le conseil doit décider si les faits relatés par Mme Y... sont d'une part prouvés et, s'ils le sont, d'autre part seraient constitutifs d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail..; que ces faits concernent principalement les relations entre Mme Y... et Mme B..., responsable du programme Bachelor..; qu'après étude attentive de tous les éléments disponibles, le conseil considère que les preuves d'un comportement anormal de Mme B... sont insuffisantes pour étayer un éventuel harcèlement moral : pas d'attestations circonstanciées sur ce qui s'est passé le 10 avril 2010 avec les inspecteurs de l'AERES, ni sur les propos dénigrants que Mme B... aurait tenu, non plus que sur d'éventuelles manoeuvres visant à décrédibiliser Mme Y.....; que le conseil analyse plutôt les difficultés de relation entre Mme Y... et Mme B... comme résultant de la position de Mme Y... : très attachée (trop ?) à valoriser le sport à l'association EM Lyon et, de ce fait, entrant en conflit avec des matières par ailleurs plus importantes pour l'obtention du diplôme..; que le conseil reconnaît que Mme Y... a mal vécu la situation, avec des conséquences personnelles éprouvantes..; que cependant, l'origine des difficultés ne peut être, selon le conseil, un harcèlement moral qu'il considère comme non établi..; que par ailleurs, le conseil note, dans les relations entre Mme Y... et Mme B..., une ambivalence qui apparaît dans des échanges de mails tout à fait cordiaux..; que cela conforte le fait que le harcèlement moral décrit par Mme Y... soit improbable..; que le conseil ne retient donc pas que Mme Y... ait été harcelée moralement..; que cette position écarte donc la nullité du licenciement et la demande correspondante ; que, sur la violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral, si l'association EM Lyon semble avoir traité la situation décrite par Mme Y... avec une certaine indifférence, le conseil, qui a écarté le harcèlement moral, ne retiendra pas qu'il y ait eu violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral et écarte la demande indemnitaire présentée à ce titre..;
ALORS QUE la cassation du chef du dispositif de l'arrêt écartant la demande de reconnaissance d'une situation de harcèlement moral entraînera l'annulation du débouté de la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, en application de l'article 624 du code de procédure civile.
