SOC.
LG
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 7 février 2018
Rejet non spécialement motivé
M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10173 F
Pourvoi n° Y 16-22.096
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par M. Francis Y..., domicilié [...],
contre l'arrêt rendu le 10 juin 2016 par la cour d'appel de Caen (1re chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société H... C... , dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 10 janvier 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. Z..., conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société H... C... ;
Sur le rapport de M. Z..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept février deux mille dix-huit.
MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. Y...
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Y... de sa demande tendant à la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes de 20 000 euros pour le préjudice moral causé par le harcèlement moral, 99 364,32 euros pour dommages et intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse, 12 420,54 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1 242,05 euros au titre des congés payés afférents ;
AUX MOTIFS QUE selon M. Y..., le harcèlement moral dont il a été victime s'est manifesté par : une surcharge de travail, l'obligation qui lui a été faite de récupérer les heures supplémentaires exécutées en quittant son poste pendant deux mois, par les pressions insultes et propos vexatoires tenus à son encontre, par sa mise à l'écart et lui a occasionné des problèmes de santé que les médecins ont lié au harcèlement dont il était victime ; que sur la surcharge de travail, la I... H... C... a reconnu l'exécution de 198 heures supplémentaires au-delà de l'horaire contractuel entre janvier et juillet 2010 ; qu'elle n'est pas fondée, compte tenu de cette reconnaissance et de la récupération accordée à M. Y... sur cette base, à venir en remettre en cause la réalité au motif que M. Y... aurait exécuté des travaux personnels pendant son temps de travail - ce qu'au demeurant elle n'établit pas - ; que ces heures supplémentaires correspondent, sur 7 mois, à une moyenne de 28 heures supplémentaires par mois, soit 6,5 heures hebdomadaires, que le temps de travail pendant cette période a donc été en moyenne de 45,5H soit inférieur à 48H hebdomadaires qui constituent la durée maximale de travail par semaine ; que l'employeur peut valablement demander, dans cette limite, à son salarié l'exécution d'heures supplémentaires ; qu'il est constant que ces heures supplémentaires résultaient d'une surcharge de travail, que cette surcharge a pesé sur tous les salariés du service qui ont aussi exécuté des heures supplémentaires et que l'exécution de ces heures supplémentaires, au demeurant variable selon les semaines, ne saurait s'analyser, même si elle a duré 7 mois, en une modification du contrat de travail, puisqu'elle n'a pas ensuite perduré ; que M. Y... n'établit pas alors avoir avisé son employeur de problèmes de santé ou de fatigue ; que dès lors, ce fait ne constitue pas un manquement de l'employeur à ses obligations -notamment de sécurité- et ne laisse pas présumer un harcèlement ; que sur la récupération des heures supplémentaires, un accord d'entreprise signé le 5/2/2012 a institué la récupération des heures supplémentaires au lieu de leur paiement ; que M. Y... indique, sans être contesté, qu'aucun accord n'existait avant cette date ;
que dès lors, faute d'un tel accord en 2010, les heures supplémentaires auraient dû, en application de l'article L 3121-14 du code du travail, être payées ; qu'il est constant que l'employeur n'a, à aucun moment, proposé à M. Y... de payer ces heures ; qu'il est également constant que M. Y... ne l'a pas réclamé ; qu'il ressort de ses courriers, notamment à l'inspection du travail le 3/1/2011, qu'il a, alors, contesté non le principe de cette récupération mais seulement ses modalités ; qu'à cet égard, il est établi que le 17/12/2010, la I... H... C... a unilatéralement fixé la période du congé compensateur du 20/12/2010 au 23/2/2011, ce qui ne correspondait pas aux souhaits de M. Y... qui ne voulait pas récupérer toutes ces heures supplémentaires en une seule fois ; que cette méthode n'est pas conforme à ce que l'accord d'entreprise du 5/2/2012 prévoira (le salarié demande à prendre des repos compensateurs et s'il ne le fait pas dans un certain délai l'entreprise demande au salarié de prendre ces congés dans un délai de deux mois) ni à ce que fixe le code du travail en matière de contrepartie obligatoire en repos ; qu'en imposant au salarié de prendre des repos compensateurs -au lieu de le payer- et en lui imposant la date de ces repos, au surplus sans délai de prévenance, la I... H... C... a manqué à ses obligations ; que sur les pressions, insultes, reproches et propos vexatoires, M. Y... n'apporte aucun élément autre que ses propres écrits concernant les insultes et reproches dont il fait état et qui sont niés par la I... H... C... ; que dans la lettre du 17/12/2010 qui contiendrait, selon lui, des propos vexatoires l'employeur "déplore" la dégradation de la relation contractuelle, rappelle que les heures supplémentaires doivent être exécutées à la demande de l'employeur ou avec son accord exprès et l'informe qu'il ne pourra se prévaloir des heures supplémentaires accomplies à son initiative ; que de tels propos, énoncés de manière courtoise, ne sont pas vexatoires ; que M. Y... produit les attestations de deux salariés, M. A... écrit : "A son retour (de congés,) son responsable hiérarchique lui a mis une pression morale, sans raisons apparentes et sans reproches clairs l'obligeant à des arrêts de travail (...) Il a été entendu en interne que la direction voulait le faire craquer", Mme B... évoque la surcharge de travail de M. Y... et écrit : "il est évident que ses supérieurs hiérarchiques voulaient le détruire et le faire "craquer", but qu'ils ont atteint sans problème" ; que la I... H... C... qui conteste l'existence de ces pressions et produit des attestations, en ce sens, des responsables concernés souligne que ces deux salariés, employés, l'un comme cadre commercial, l'autre à la direction commerciale, ne travaillaient pas avec M. Y... et n'ont rien pu constater ; qu'il est exact, d'une part, que les salariés, qui travaillaient directement dans son service et dont certains ont attesté en sa faveur en louant ses qualités professionnelle, ne font pas état de telles pressions, d'autre part, que les deux attestants qui les mentionnent se contentent de propos généraux non circonstanciés ; qu'enfin M. Y... lui-même ne précise pas en quoi auraient précisément consister les "pressions" dont il fait état et qui, s'étant, selon lui, produites quand il a demandé à récupérer ses heures supplémentaires, n'auraient pu avoir lieu, qu'entre le jeudi 9/12 -date de son premier courriel portant cette demande- et le vendredi 17/12 (M. Y... étant en arrêt de travail à compter du lundi 20/12, puis en congés payés puis en récupération) ou le 23/2/2011 (date de son retour après récupération, M. Y... étant ensuite en arrêt de travail) ; que faute d'éléments probants, l'existence de ces pressions ne saurait être retenue ; que sur la mise à l'écart, M. Y... se plaint d'un recours à la sous-traitance pour le remplacer, de son exclusion de certaines communications, du retrait de certaines fonctions et d'outils de travail ; qu'il est constant que la I... H... C... a eu recours à la sous-traitance en 2010 à plusieurs reprises ; que les délégués du personnel ont posé une question à ce propos ; que lors de la réunion du 21/12/2010, l'employeur a répondu que l'entreprise était dans l'incapacité de faire face seul à la charge accrue liée à une augmentation des commandes mais que la pose des décors par C... était plus rapide et de meilleure qualité et que "les emplois des décorateurs ne sont absolument pas menacés" ; qu'il est à noter que M. Y... lui-même a demandé le 17/11/2010 que l'intervention d'un des sous-traitants engagés soit prolongée à raison de la charge importante de travail ; que les éléments produits ne permettent pas de retenir que la I... H... C... même si elle a, en janvier 2011, indiqué vouloir "amener les sous-traitants à notre niveau de qualité'' ait entendu externaliser cette prestation et, à cette occasion, supprimer ou modifier l'emploi de M. Y... ; que M. Y... établit qu'un courriel du 3/12/2010 concernant le chiffrage des prestations décor qui relevait de son service ne lui a été adressé ni en tant que destinataire principal ni en tant que destinataire secondaire ; qu'en revanche, rien ne justifiait que "le compte-rendu & follow-up des décisions prises en janvier & autres actions en cours" lui soit adressé puisqu' il était alors absent de l'entreprise ; que le fait d'avoir omis de transmettre un courriel à M. Y... n'est pas significatif d'une volonté de l'exclure des communications ; que pendant l'absence de M. Y..., la I... H... C... a procédé à un audit du service et a constaté des dysfonctionnements ayant conduit à l'engorgement de ce service en 2010 ; qu'elle a noté que le chiffrage des prestations se faisait sans base écrite et n'était validé que par une seule personne ; qu'elle a conclu à la nécessité de construire une base de calcul des prestations ; qu'au retour de M. Y..., elle lui a expliqué que le chiffrage serait fait désormais conjointement par lui et un autre salarié M. D... pour "garantir la cohérence des informations de chiffrage" et enregistré avec résumé du coût du décor ; que de la même manière, un fichier informatique a été créé afin de planifier l'activité décor et il a été prévu que chaque semaine le chef d'équipe décor déciderait avec le "responsable de flux 3" des mesures à prendre pour satisfaire le plan de production ; ce que la I... H... C... présente comme une nouvelle organisation a effectivement privé M. Y... d'une partie de ses prérogatives puisqu'il ne pouvait plus établir seul le chiffrage des prestations et devait soumettre le plan de charge de son atelier au responsable de flux ; qu'en revanche, il ne ressort, ni des préconisations de l'audit ni de tout autre élément produit, qu'il ait été interdit à M. Y... d'avoir des contacts avec les clients ou les commerciaux, de toucher aux matériels d'impression et de découpe ; que dès lors, la nouvelle organisation qui instituait des contrôles et des enregistrements n'assurait plus à M. Y... la même autonomie ; que néanmoins, ces modifications que la I... H... C... a pu estimer légitime de prendre pour mieux gérer ce service qui avait connu des difficultés, ne modifiaient pas les fonctions et responsabilités de M. Y... ; qu'elles entrent dans le pouvoir de direction de l'employeur et rien n'établit que ce pouvoir de direction ait été exercé d'une manière abusive ; que le seul manquement de l'employeur est constitué par la manière dont il a imposé à M. Y... un repos compensateur ; que ce seul élément ne laisse pas présumé un harcèlement ; que le fait que M. Y... ait dû être arrêté pour des problèmes de santé que les médecins et psychologue qui l'ont examiné ont estimé être "en rapport avec un harcèlement au travail"
établit l'existence d'une souffrance au travail et traduit le sentiment de M. Y... d'être harcelé ; que ce ressenti même s'il génère ou contribue à générer des problèmes effectifs de santé ne laisse pas présumer un harcèlement moral en l'absence de faits matériellement établis en ce sens ;
AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE dès le 3 janvier 2011, M. Y... écrivait à l'inspection de travail qu'il "rencontrait des soucis de harcèlement moral avec sa hiérarchie" ; qu'il relatait s'être retrouvé seul à gérer le service décor de l'entreprise C..., deux de ses collaborateurs ayant été licenciés ; que le salarié affirmait que son supérieur, M. E..., lui avait demandé de faire des heures supplémentaires et qu'ils trouveraient ensuite un terrain d'entente pour la récupération ou leur paiement ; qu'il est constant que le 1er décembre 2010 le Président directeur général et le directeur des ressources humaines de l'entreprise C... ont informé l'ensemble du personnel que toutes les heures supplémentaires devraient être récupérées, en totalité, avant le 23 décembre 2010 ; que M. Y..., qui dans son courrier à l'inspection du travail, fixe à 328 le nombre d'heures supplémentaires à récupérer, affirme que M. E... lui a demandé d'en abandonner 250, ce qui a engendré une situation conflictuelle ; qu'il est en effet établi que les problèmes de santé de M. Y... font suite à un litige sur le nombre d'heures supplémentaires et les modalités de récupération ; que M. Y... s'inquiétait également de l'intervention de cinq sociétés extérieures en sous-traitance pour le remplacer durant ses récupérations et la peur que son poste soit supprimé ; que suite à des difficultés financière récurrentes, l'entreprise C... a en 2008 mis en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi ; que le service décor a vu décroître ses commandes entre 2008 et 2009 pour remonter progressivement jusqu'en 2012 ; que deux salariés du service décor ont été licenciés ; qu'il n'est pas contesté que M. C... a du effectuer davantage d'heures même si l'entreprise affirme que le nombre de commandes ayant diminué, la charge de travail était beaucoup moins importante que par le passé ; que M. Y... a du, dans un premier temps, se justifier sur le nombre d'heures supplémentaires, même si par la suite l'employeur a accepté de faire récupérer les 328 heures à M. Y... ; que M. Y... ne souhaitait pas récupérer ses heures en continu ; qu'il résulte de ses courriers envoyés à son employeur qu'il a donc mal vécu cette situation ; qu'il s'est même inquiété de la suppression de son service et la question a été mise à l'ordre du jour de la réunion des délégués du personnel du 21 décembre 2010 ; que M. Y... s'est ainsi plaint d'être harcelé par M. E... dès la fin 2010 ; or M. Y... ne justifie pas qu'il lui a été imposé d'effectuer des heures supplémentaires, qu'il a alerté ses supérieurs sur leur nombre important, que M. E... l'a agressé voire insulté ; que s'agissant du modalités de récupérations, l'entreprise avait toute latitude pour les fixer ; qu'aucun abus ne peut être relevé de ce fait, ni dans le rappel sur plusieurs courriers échangés avec M. Y... que le salarié ne peut de lui même effectuer des heures supplémentaires ; que suite à la reprise de son emploi le 23 février 2013, M. Y... soutient que le harcèlement a continué, qu'il a été pris à parti par M. F... et invectivé par M. E... en présence du directeur des ressources humaines M. G... ;
qu'il affirme que ses mails personnels ont été consultés, qu'il était privé de toute autonomie, devait travailler sous la surveillance d'une webcam, ne pouvait plus rencontrer les clients et n'avait plus qu'un rôle d'exécutant, ce dont il se plaignait dans son courrier du 1 mars 2013 ; qu'en réponse les intéressés contestent l'interprétation du salarié ; qu'ils affirment avoir modifié l'organisation du service pour éviter de nouvelles surcharges ou sous charges de travail ; qu'il est démenti la présence de webcam ; qu'il est confirmé à M. Y... le chiffrage conjointement avec M. D... ; que M. Y... s'il n'a pas accepté cette nouvelle organisation du travail ne rapporte pas d'éléments tangibles et concrets permettant de penser que les directives sortaient des attributions du chef d'entreprise quant à l'organisation du travail pour éviter de nouvelles surcharges de travail et visait à l'écarter ; que les attestations produites par l'employeur (pièces 35 à 37) démentent qu'il ait été critiqué le travail de M. Y... ; que celles versées aux débats par le salarié sont rédigées en termes généraux mais n'apportent aucun élément précis et vérifiable sur la volonté supposée des dirigeants de faire partir M. Y... ; qu'aucun élément objectif n'est avancé par le salarié quant à la réalité de demandes de ne pas être en contact avec le service commercial ou avec les clients ou de toucher à son téléphone portable ; qu'aucun abus de l'employeur qui agit par son pouvoir de direction n'est caractérisé ; que les certificats médicaux qui relèvent tous un état dépressif sévère, ne peuvent démontrer la réalité du harcèlement moral alors que le ressenti du salarié ne correspond pas à l'analyse subjective de la situation ;
1°/ ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque survient un litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il en résulte que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; QU'en l'espèce, la cour d'appel a examiné séparément la surcharge de travail, la récupération des heures supplémentaires et la mise à l'écart pour dire si chacun de ces éléments constituait ou non un manquement de l'employeur puis elle a estimé que les problèmes effectifs de santé étaient consécutifs à un ressenti en l'absence de faits matériellement établis laissant présumer un harcèlement moral ; en statuant ainsi, sans rechercher si les faits matériellement établis avec les certificats et avis médicaux, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;
2°/ ALORS subsidiairement QU'en s'attachant à rechercher si l'employeur avait manqué à ses obligations pour déterminer si un harcèlement moral pouvait être présumé, la cour d'appel a violé articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;
3°/ ALORS subsidiairement encore QU'en retenant au regard de la surcharge de travail que le salarié n'établit pas avoir avisé son employeur de problème de santé ou de fatigue, pour exclure un manquement de l'employeur et partant une présomption de harcèlement, la cour d'appel a encore violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;
4°/ ALORS subsidiairement au surplus QUE en retenant que l'employeur a reconnu l'exécution de 198 heures supplémentaires au-delà de l'horaire contractuel entre janvier et juillet 2010 pour en déduire que le temps de travail pendant cette période a été en moyenne de 45,5H soit inférieur à 48H hebdomadaires qui constituent la durée maximale de travail par semaine, quand en réalité celui-ci affirmait dans ses conclusions avoir octroyé 328 heures de récupération (conclusions, p. 4) ce dont il s'évince que l'estimation de la cour d'appel est erronée, la cour d'appel a modifié les termes du litige et violé l'article 4 du Code de procédure civile ;
5°/ QUE, par voie de conséquence, en se fondant sur un tel motif pour exclure le harcèlement elle n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail.
