SOC.
LM
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 7 février 2018
Rejet non spécialement motivé
M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10171 F
Pourvoi n° P 16-21.627
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par M. Stéphane Y..., domicilié [...] ,
contre l'arrêt rendu le 31 mai 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant :
1°/ à la Société de fabrication d'outillage de la Brie (SFOB), société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,
2°/ à la société K... J... , société d'exercice libéral à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , prise en la personne de M. K... J... , en qualité de commissaire à l'exécution du plan de redressement de la Société de fabrication d'outillage de la Brie (SFOB),
3°/ à l'UNEDIC - CGEA Ile-de-France Est, dont le siège est [...] ,
défenderesses à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 10 janvier 2018, où étaient présents : M. HUGLO , conseiller doyen faisant fonction de président, M. JOLY, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat de M. Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la Société de fabrication d'outillage de la Brie (SFOB) et de la société K... J... , ès qualités ;
Sur le rapport de M. JOLY, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Donne acte du désistement partiel du demandeur au profit de l'UNEDIC - CGEA Ile-de-France Est ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept février deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat aux Conseils, pour M. Y...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes tendant à voir dire et juger que son licenciement pour faute grave était dénué de toute cause réelle et sérieuse, ordonner la fixation au passif de la société SFOB des créances, de salaires correspondant à la mise à pied à titre conservatoire et aux congés payés correspondants, et condamner la société SFOB au paiement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de licenciement et compensatrice de préavis et congés payés correspondants ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE : « la lettre de licenciement, à laquelle il est expressément fait référence, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce, est ainsi motivée : « Les raisons à l'origine de cette décision, qui vous ont été exposées lors de notre entretien, vous sont rappelées ci-après. Ces griefs concernent principalement votre comportement que nous ne pouvons pas tolérer et votre déloyauté : votre comportement irrespectueux et dénigrant : la semaine de votre convocation, nous avons appris votre attitude particulièrement irrespectueuse à l'égard d'une collaboratrice. Celle-ci nous a informés avoir été victime de propos à connotation sexuelle que vous avez eus à son égard et qui peuvent se résumer à : « Il nous reste un peu de temps (la fin du repas de midi pris au réfectoire) pour que tu me fasses une petite pipe ». Votre réponse sur ce chapitre est assez déconcertante, puisque vous nous indiquez que vous deviez certainement « blaguer »
Vous reconnaissez ainsi la véracité de vos propos tout en cherchant à les minimiser. Nous sommes scandalisés par votre attitude, votre comportement et vos propos qui dépassent tout entendement. Nous ne pouvons accepter un tel irrespect, qui plus est d'une personne appartenant à l'encadrement. Nous vous rappelons, d'une part, que chaque salarié a l'obligation de prendre soin de la santé et de la sécurité des collaborateurs avec qui il travaille, et, d'autre part, que l'employeur doit veiller au respect de cette règle dans le cadre d'une obligation de sécurité de résultat. Vos propos, mêmes prononcés une seule fois, sont d'une gravité extrême et justifient à eux seuls la rupture de votre contrat de travail. Ceci étant, vous avez commis d'autres manquements importants qui justifient davantage, s'il en était besoin, la rupture immédiate de votre contrat. Votre attitude de dénigrement systématique et d'opposition à la direction n'est pas tolérable. De par vos fonctions et votre statut, vous devez être en phase avec la politique et les initiatives mises en oeuvre dans l'entreprise. Vous devez par ailleurs montrer l'exemple, face à tous les collaborateurs de l'entreprise. Au lieu de cela, votre comportement tend à montrer ostensiblement que vous ne respectez ni votre hiérarchie, ni les règles en place. Vous n'avez pas hésité dernièrement à mettre en cause ouvertement et sans raison le train de vie du dirigeant (concernant son véhicule, ses lieux de vacances
). Vous critiquez systématiquement toute initiative de la direction prise pourtant dans l'intérêt de l'entreprise et de la cohésion entre collaborateurs, (par exemple : les critiques formulées début février quant à la décision d'organiser un week-end au ski financé personnellement par le dirigeant dans le but de souder l'encadrement). Suite à la notification de votre mise à pied à titre conservatoire, certains collègues, semble-t-il libérés par votre absence, nous ont informés que vous n'aviez pas hésité à leur demander s'ils accepteraient de venir travailler avec vous dans l'hypothèse où SFOB disparaîtrait
Vous adoptez une attitude insidieuse d'insolence vis-à-vis de la direction afin de signifier aux yeux de tous que vous vous placez au-dessus des usages et des règles qui s'imposent à vous (par exemple, vous vous garez sur la place de parking réservée à la direction pendant son absence). Alors que nous demandons au personnel de ne pas abuser des pauses, et de pointer systématiquement à l'arrivée et au départ (demande formulée suite à l'intervention de l'inspection du travail), vous faites des pauses à rallonge (pouvant dépasser 20 minutes
). De surcroît, ces dernières semaines, vous ne pointez que ponctuellement au gré de vos envies. S'ajoute à cela votre mésentente et votre opposition avec M. A..., responsable informatique/méthodes/fraisage, qui crée un climat détestable et qui est devenu un réel problème au sein de l'encadrement, tant pour son image que pour son organisation. Une telle attitude empreinte de déloyauté et d'insolence n'est pas compatible avec vos fonctions et votre statut de cadre, responsable de production. Les remarques qui vous avaient été faites en son temps par M. B... attestent d'ailleurs assez bien de cette situation. Il vous indiquait alors que vous « poussiez trop loin le bouchon » en vous comportant ainsi. M. B... a confirmé ces remarques lors de l'entretien qu'il a sollicité auprès de notre directeur général, M. C..., suite à votre mise à pied du 28 février dernier. Votre comportement déloyal est contraire à l'intérêt de l'entreprise : lors de votre absence consécutive à votre mise à pied, nous avons constaté que vous n'appliquiez aucune discipline dans le bâtiment tournage dont vous avez la responsabilité. Ainsi vous acceptez les retards et autorisez leur récupération le midi sans vérifier l'exactitude de celle-ci. Vous tolérez que certains salariés jouent à des jeux sur l'ordinateur dans le local FAO, au lieu d'effectuer cette récupération. Vous avez demandé à ce que soient maintenus en poste des tourneurs embauchés par vos soins malgré la mauvaise qualité de leur travail et/ou leur indiscipline (MM. D..., E..., F... et G...
). Ainsi, lors de votre mise à pied, nous avons appris que vous avez validé les embauches de ces collaborateurs alors que leur tuteur avait expressément attiré votre attention au cours de la période d'essai sur la nécessité de ne pas les conserver en raison de leur comportement. Vous avez alors décidé de faire fi de ces observations au mépris des intérêts de l'entreprise. Outre la déloyauté de vos décisions d'encadrant, celles-ci ont eu des conséquences particulièrement démotivantes à l'égard de nos collaborateurs alors que l'une des priorités de l'entreprise est de respecter les salariés qui travaillent bien. L'ensemble des griefs ainsi évoqués constituent des fautes graves justifiant votre licenciement immédiat sans bénéfice de préavis
». La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; c'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire et à lui seul de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail de M. Stéphane Y... même pendant la durée du préavis ; la société intimée verse aux débats le témoignage de Mlle Sarah H... en date du 12 décembre 2014 qui atteste comme suit : « J'ai toujours entretenu des relations très cordiales avec M. Stéphane Y.... Cependant, il est vrai qu'un midi où nous déjeunions au réfectoire de la SFOB courant mai 2012 au premier étage et où nous avions mangé un peu plus vite que d'habitude, il m'a dit : il nous reste pas mal de temps et si je te prenais en levrette sur la table. J'ai quitté la pièce dans la foulée. Depuis lors, il m'a été difficile d'entretenir des relations professionnelles sereines. Je ne souhaitais pas à ce que la direction sache ce qui s'était passé » ; ce témoignage n'est pas argué de faux ; par ailleurs, la société intimée verse également aux débats du salarié ayant assisté l'appelant lors de l'entretien préalable, M. Thierry B... en date du 17 mai 2014, qui atteste comme suit : « En mars 2013, M. Y... m'a sollicité pour l'assister à un entretien qu'il devait avoir avec la Direction qui envisageait son licenciement. Je l'ai donc assisté durant cet entretien au cours duquel M. I... lui a reproché de s'opposer régulièrement à la direction (certaines décisions de management) mais également concernant son train de vie. M. Y... a alors répondu que ce devait être une mauvaise interprétation de ses propos. M. I... a également reproché à M. Y... son insolence fréquente comme, par exemple, le fait de stationner son véhicule sur la place réservée à la direction. J'ai alors indiqué à M. Y... que je l'avais mis en garde, trouvant « qu'il poussait souvent loin le bouchon ». Enfin et surtout, M. I... lui a reproché des faits de harcèlement sexuel envers une collaboratrice de l'entreprise à qui, à la fin d'un repas pris en commun au réfectoire, lui a demandé « de lui faire une petite pipe ». M. Y... lui a alors répondu qu'il devait certainement blaguer. Après son licenciement, M. Y... m'a demandé un compte-rendu de cet entretien. Je ne l'ai pas fait estimant que cela n'était pas dans son intérêt. Il a alors réitéré sa demande par écrit RAR, demande à laquelle je n'ai pas plus donné suite » ; en conséquence, la SAS SFOB et M. K... J... commissaire à l'exécution du plan de redressement de la SFOB établissent des griefs à l'encontre de M. Stéphane Y... matériellement vérifiés et qui constituent des fautes graves ; sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs allégués, le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé fondé le licenciement pour faute grave et a débouté l'appelant de l'ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes à ce dernier » ;
AUX MOTIFS PRESUMES ADOPTES QUE : « la lettre de licenciement fixe le cadre du litige. L'employeur reproche un comportement irrespectueux et dénigrant de M. Y... à l'égard d'une collaboratrice. Il apparaît que les faits ont été rapportés à l'employeur par une femme se prétendant victime des propos tenus à son endroit par M. Y.... Les propos en question, tels que rapportés par la personne à qui ils étaient adressés, ne correspondent pas à ceux écrits dans la lettre de licenciement, mais leur teneur est à caractère sexiste sans nul doute, et les paroles en question peuvent être considérées comme une marque d'irrespect de la part de celui qui les a prononcées à l'encontre de celle à qui ces mots vulgaires s'adressaient. M. Y... ne nie pas avoir tenu des propos sexistes, mais se défend d'avoir « dû blaguer » en tenant de tels propos. Quant au préjudice causé à la personne victime des propos tenus par M. Y..., cette dernière témoigne, plusieurs mois après les faits qu'elle rapporte, qui lui était depuis difficile d'entretenir des relations professionnelles sereines avec M. Y..., en précisant néanmoins en début du témoignage qu'elle a « toujours entretenu des relations très cordiales » avec M. Y.... La société SFOB reproche à M. Y... d'avoir manifesté un comportement tendant à montrer ostensiblement qu'il ne respectait ni la hiérarchie, ni les règles en place. Premiers exemples cités par l'employeur : mise en cause du train de vie du dirigeant, critique d'une initiative d'organisation par la direction d'un week-end au ski. M. Y... admet avoir critiqué l'initiative de la direction d'organiser un week-end de ski. Mais la critique, précise M. Y..., portait sur le fait que cette sortie ne concernait que les cadres. M. Y... exprime que, s'il a bien critiqué l'initiative, c'est que celle-ci avait de forts risques de se retourner contre les intérêts de l'entreprise, du fait d'un possible sentiment, de la part des autres catégories de personnel, d'être sous-estimée par rapport aux cadres. L'employeur reproche une attitude insidieuse d'insolence de M. Y... vis-à-vis de la direction, visible des autres salariés de l'entreprise. C'est ainsi que M. Y... se serait placé au-dessus des usages et des règles en se garant sur une place de parking réservée à la direction, en l'absence de celle-ci. M. Y... ne conteste pas les faits, mais se défend en expliquant qu'utiliser cette place était une commodité pour lui quand il pleuvait, et quand le titulaire ne l'occupait pas. L'employeur rapporte, en poursuivant sur la même thématique de déloyauté et d'insolence, que le salarié qui assistait M. Y... lors de l'entretien préalable avait lui-même fait état de ce qu'il avait mis en garde M. Y... sur le fait que ce dernier « poussait le bouchon un peu loin ». Le conseil remercie de cet éclairage le salarié qui, choisi par M. Y..., a soutenu celui-ci durant l'épreuve de l'entretien. Quant à la déloyauté prétendument manifestée par M. Y..., le conseil n'a pu en déceler parmi les faits rapportés et les preuves fournies par l'employeur. Il est reproché à M. Y... des « pauses à rallonge », pouvant dépasser les 20 minutes. Il est reproché à M. Y... de ne pointer que ponctuellement, au gré de ses envies. Sur les pauses, l'employeur procède par affirmation, il n'apporte pas la preuve au soutien du grief. Sur les pointages, il apparaît en effet sur deux mois de relevés une dizaine d'anomalies, dont certaines sont revendiquées par M. Y... comme étant le fait d'absences pour causes de déplacements professionnels, mais dont, pour la plupart, il n'apporte pas la preuve. Sur ce chef, le reproche de l'employeur s'appuie sur des faits avérés, mais l'intention délibérée de M. Y... de se soustraire au règlement n'est aucunement prouvée. En effet, il n'est pas du tout évident que les omissions soient volontaires, dans la mesure où le système de pointage venait tout juste d'être implanté dans l'entreprise et que le geste du pointage, qui devient un réflexe pour les salariés qui le pratiquent quotidiennement, n'était pas encore acquis à la force de l'habitude pour un salarié qui n'avait pas pointé pendant plus de 15 ans. Le doute profite au salarié. L'employeur reproche à M. Y... une opposition de celui-ci avec le responsable informatique/fraisage/méthodes. L'employeur explique que cette mésentente crée un climat détestable, ce qui est devenu une difficulté au sein de l'encadrement. Cette prétendue difficulté est une affirmation, non étayée dans le dossier de l'employeur. L'employeur oublie de préciser qui est à l'origine de la mésentente, quels sont en résumé les faits précis ou les arguments de chacun dans cette querelle, en quoi M. Y... en est responsable. Il est à souligner que, comme la plupart des attestations versées par l'employeur dans ce dossier, celle de M. A..., partie au litige en question, et composée d'une liste de considérations subjectives, alors que la destination de l'attestation est le rapport de faits précis, renseignés en date et en lieu, et sans appréciation personnelle ou ressenti. Au passage, signalons l'ineffable attestation du directeur, ayant quitté la SFOB depuis 8 ans
dont le témoignage, à charge contre M. Y..., est versé avec une écriture qui aurait été probablement mieux employée au remplissage de grilles de mots croisés ou à la rédaction de ses mémoires, qu'à une production en justice
L'employeur reproche à M. Y... de n'appliquer aucune discipline dans le bâtiment « Tournage » dont il avait la responsabilité. L'employeur précise que cette constatation a été faite durant la période de mise à pied de M. Y.... Et c'est seulement à la fin de l'exécution contractuelle que l'employeur s'aperçoit des carences prétendues de M. Y... ? Rajoutons : et ceci après presque 20 ans d'ancienneté du salarié dans l'entreprise ?
Le Conseil se permet de s'interroger sur l'origine des difficultés économiques subies par la société SFOB, à la lecture de ce dernier reproche de l'employeur, qui laisse percevoir un certain manque de rigueur, et qui s'apparente à un plaidoyer de l'employeur au moyen de l'étalage de ses propres insuffisances pour justifier du licenciement. A ce stade, le Conseil confirme le licenciement pour faute grave de M. Y..., qui a tenu, une seule fois, et longtemps avant son licenciement, des propos envers une salariée de l'entreprise, jugés inadmissibles par une direction à laquelle la salariée victime les a rapportés, même si la phrase entendue par celle-ci n'est pas finalement celle rapportée lors de l'entretien préalable, même si la salariée précise qu'elle a toujours entretenu des relations cordiales avec le salarié, même si celui-ci se défend d'avoir certainement « blagué » en prononçant ces mots (qui finalement se sont avérés n'être pas ceux qu'on lui reprochait). Indéniablement, les propos, ceux rapportés dans la lettre ou ceux prétendus par la victime, étaient à connotation sexiste et ont mis, c'est elle qui l'affirme, la victime en situation de ne plus pouvoir travailler sereinement avec M. Y.... L'employeur se voyait obligé par la loi à mettre fin à de tels troubles objectifs, susceptibles de mettre en danger la santé physique et mentale d'une salariée. Que le licenciement de M. Y..., avec ses 20 ans d'ancienneté puisse apparaître comme une baisse de masse salariale opportune à un moment délicat de la vie de l'entreprise, du moins l'employeur a agi en préservant la santé de la salariée victime – et longtemps silencieuse – même si dans la confusion de la révélation tardive, les propos qu'elle écrit ne sont pas ceux que l'employeur rapporte. Mais le Conseil peut comprendre cette mauvaise transcription, dans l'impérieuse nécessité du chef d'entreprise à respecter la loi, celui-là même qui s'était montré en défaut et s'était vu reprocher par l'inspection du travail un certain nombre de manquements à la réglementation en vigueur
La jurisprudence oblige les juges à être très circonspects quand un salarié avec une grande ancienneté, et sans avoir été l'objet d'avertissement préalable, est licencié pour faute grave. Le conseil n'hésite néanmoins aucunement, et déboute M. Y... de ses demandes, en confirmant le licenciement pour faute grave. On conclura en disant que ce n'était ni le jour de chance du rédacteur de ce jugement quand il s'est vu en charge de justifier cette décision, ni surtout celui de M. Y... quand il a été audiencé devant le conseil de céans » ;
ALORS 1/ QUE la faute grave est une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés ou par toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle ; qu'en déduisant l'existence de fautes graves, de ce que M. Y... aurait tenu, une seule fois, des propos à connotation sexuelle et/ou sexiste envers une salariée de l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1153-1, L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ;
ALORS 2/ QU'en retenant d'une part que selon la lettre de licenciement, M. Y... aurait dit à l'une des salariées de l'entreprise « Il nous reste un peu de temps (...) pour que tu me fasses une petite pipe », d'autre part que selon la salariée concernée M. Y... aurait dit « il nous reste pas mal de temps et si je te prenais en levrette sur la table », la cour d'appel s'est contredite, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;
ALORS 3/ QUE les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige ; qu'en retenant à l'encontre de M. Y... des propos qui n'étaient pas ceux reprochés dans la lettre de licenciement, pour considérer que la société SFOB et M. J... ès qualités auraient établi des griefs à l'encontre de M. Y... matériellement vérifiés et constituant des fautes graves, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;
ALORS 4/ QUE la faute grave est une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en considérant que la société SFOB et M. J... ès qualités auraient établi des griefs à l'encontre de M. Y... matériellement vérifiés et constituant des fautes graves, après avoir constaté que le licenciement de M. Y..., avec ses 20 ans d'ancienneté pouvait apparaître comme une baisse de masse salariale opportune à un moment délicat de la vie de l'entreprise, les juges du fond n'ont pas tiré les conséquences de leurs constatations, en violation des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ;
ALORS 5/ QUE la faute grave est une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en retenant, pour considérer que la société SFOB et M. J... ès qualités auraient établi des griefs à l'encontre de M. Y... matériellement vérifiés et constituant des fautes graves, que ce n'était pas le jour de chance du rédacteur de ce jugement quand il s'était vu en charge de justifier cette décision, ni surtout celui de M. Y... quand il avait été audiencé, les juges du fond ont violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ;
ALORS 6/ QU'une mise à pied conservatoire ne peut être justifiée que par une faute grave ; qu'en déboutant M. Y... de sa demande tendant à ce que soit fixée au passif de la société SFOB la créance de salaire correspondant à sa mise à pied conservatoire, quand il résulte des constatations des juges du fond qu'aucune faute grave n'était caractérisée à son encontre le jour de sa mise à pied conservatoire, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-3 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes tendant à ce que soit ordonnée la fixation au passif de la société SFOB de sa créance au titre du solde des jours de réduction du temps de travail de 2008 à 2012 ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE : « M. Stéphane Y... ne fait valoir en cause d'appel aucun élément de fait ou de droit de nature à remettre en cause la décision rendue par les premiers juges au terme d'une analyse approfondie des faits et d'une exacte application du droit par des motifs pertinents que la cour adopte » ;
AUX MOTIFS ADOPTES QUE : « Il n'est aucunement prouvé par M. Y... que l'employeur ait fait la moindre opposition à une prise par le salarié de JRTT. Il apparaît que si M. Y... n'a pas exercé ses droits à ce titre, il en porte seul la responsabilité. Il sera débouté sur ce chef. Sur les heures supplémentaires » ;
ALORS QUE l'absence de prise des jours de réduction du temps de travail ouvre droit à indemnité lorsque la situation est imputable à l'employeur ou lorsqu'un accord collectif prévoit une telle indemnisation ; qu'en déboutant M. Y... de sa demande tendant à ce que soit ordonnée la fixation au passif de la société SFOB de sa créance au titre du solde des jours de réduction du temps de travail, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'indemnisation des jours de réduction du temps de travail n'était pas prévue par l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail du 30 juin 1999, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa version applicable à l'espèce.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes tendant à ce que soit ordonnée la fixation au passif de la société SFOB de sa créance au titre des heures de permanence de 2010 à 2012 et des heures du dimanche 25 mars 2012 et les congés payés correspondants ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE : « M. Stéphane Y... ne fait valoir en cause d'appel aucun élément de fait ou de droit de nature à remettre en cause la décision rendue par les premiers juges au terme d'une analyse approfondie des faits et d'une exacte application du droit par des motifs pertinents que la cour adopte » ;
AUX MOTIFS ADOPTES QUE : « L'employeur ne conteste pas le fait que des heures de travail de M. Y..., en dehors des plages habituelles de présence hebdomadaire, et par le fait, assimilable à des heures supplémentaires, notamment lors d'un salon professionnel, aient été effectuées par le salarié. L'employeur se défend du paiement de ces heures en arguant que M. Y... travaillait moins que la durée contractuelle de son temps de travail et que, par conséquent, il est malvenu de réclamer le paiement d'heures supplémentaires. Malgré la non-recevabilité de cet argument de l'employeur, en particulier pour des heures effectuées et revendiquées à une époque où le contrôle pourtant nécessaire du temps de travail des salariés n'avait pas encore été mis en place par l'employeur (qui a dû ensuite répondre aux injonctions de l'inspection du travail afin de mise en accord avec les réglementations en vigueur), le Conseil décide que M. Y... sera débouté sur ce chef » ;
ALORS QUE les heures supplémentaires, dès lors qu'elles sont établies, doivent donner lieu à rémunération ; qu'en déboutant M. Y... de sa demande de fixation au passif de la société SFOB de sa créance au titre des heures supplémentaires, après avoir constaté que ces heures supplémentaires étaient établies, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-22 du code du travail.
