SOC.
IK
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 18 janvier 2018
Rejet non spécialement motivé
Mme GUYOT, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10026 F
Pourvoi n° X 16-15.747
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par Mme Amélie Y..., domiciliée [...] ,
contre l'arrêt rendu le 23 février 2016 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant à la société Transgène, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 5 décembre 2017, où étaient présents : Mme Guyot, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Ricour, conseiller rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Transgène ;
Sur le rapport de M. Ricour, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par M. Ricour, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, en remplacement du président empêché, conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile, en son audience publique du dix-huit janvier deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme Y...
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Madame Y... était fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR en conséquence déboutée de ses demandes de dommages-intérêts de ce chef et d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
AUX MOTIFS propres QU'Amélie Y..., qui invoque l'existence d'un licenciement verbal, soutient avoir été informée dès le 6 novembre 2012 de la rupture de son contrat de travail ; qu'il résulte cependant de ses propres explications qu'à cette date l'employeur lui a proposé « soit d'envisager une rupture conventionnelle de son contrat de travail ou bien d'attendre son licenciement » ; qu'aucun licenciement n'a donc été notifié verbalement lors de la réunion du 6 novembre 2012 ; que selon un courriel d'Amélie Y... du 10 janvier 2013, lors d'une « réunion bilatérale » fixée d'un commun accord le 8 novembre 2012, la directrice des ressources humaines a « largement appuyé sur la procédure de rupture conventionnelle » et, faute de réponse d'Amélie Y..., a fixé une nouvelle réunion le 6 décembre 2012, laquelle n'a cependant pu avoir lieu en raison d'un arrêt de travail pour maladie de la salariée ; que le contenu de ce courriel démontre qu'au 10 janvier 2013, la société Transgene n'avait pas notifié verbalement son licenciement à Amélie Y... ; que par sa réponse du 11 janvier 2013, la société Transgene a informé Amélie Y... qu'elle était contrainte « d'envisager la rupture du contrat de travail » et que la salariée recevrait « sous peu un courrier [!'] informant du lancement de la procédure de licenciement » ; que les termes mêmes de cette lettre démontrent que la société Transgene a seulement informé Amélie Y... de sa décision d'engager la procédure de licenciement ; que la société Transgene n'avait donc pas rompu le contrat de travail avant la lettre du 8 février 2013 par laquelle elle a notifié à Amélie Y... son licenciement ; que par cette lettre la société Transgene a licencié Amélie Y... en raison de son insuffisance professionnelle ; que celle-ci constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments objectifs vérifiables et imputables au salarié démontrant l'incapacité de celui-ci à exécuter de manière satisfaisante les tâches pour lesquelles il est employé ; qu'en l'espèce, pour caractériser l'insuffisance professionnelle reprochée à Amélie Y..., la société Transgene invoque en premier lieu des erreurs récurrentes dans les projets de contrat que la salariée était chargée d'établir, ainsi qu'un manque de suivi dans le classement et l'archivage des contrats ; que le manque de rigueur et de professionnalisme d'Amélie Y... dans l'exécution de ses fonctions avait été signalé dans l'entretien d'évaluation réalisé au début de l'année 2012 et qu'il lui était notamment demandé d'« améliorer significativement le niveau de conscience professionnelle et de rigueur » ; qu'Amélie Y... ne conteste pas la réalité des erreurs invoquées, mais soutient que son travail ne faisait pas l'objet de corrections systématiques et que les projets établis par ses soins lui étaient parfois retournés pour des modifications mineures ; qu'en ce qui concerne le défaut de classement des contrats, Amélie Y... invoque ses absences pour maladie ; que cependant, les attestations concordantes établies par Élise A... et Valentina E... F..., employées en qualité de juriste et en contact régulier avec Amélie Y..., démontrent la réalité, l'importance et la persistance des erreurs commises par celle-ci, y compris dans la rédaction de documents simples à partir de modèles ; que les manquements d'Amélie Y... concernant le classement et l'archivage ne se limitaient pas à l'accumulation d'originaux sur son bureau durant ses absences pour maladie mais comportaient également des erreurs dans l'établissement des fiches contrats ; que les multiples erreurs commises par Amélie Y... obligeaient les autres salariés à reprendre son travail ; que ces faits, qui démontrent l'incapacité persistante d'Amélie Y... à accomplir de manière satisfaisante les tâches les plus simples qui lui étaient confiées, caractérisent suffisamment l'insuffisance professionnelle reprochée ; que par ailleurs, Amélie Y... était titulaire du diplôme de maîtrise en droit ; que la société Transgene lui avait assuré en juin 2010, soit moins de trois ans avant le licenciement, une formation spécifique à l'emploi d'assistante juridique d'une durée de vingt et une heures ; que cette formation était suffisante pour permettre à la salariée d'accomplir les tâches de son emploi ; qu'Amélie Y... soutient dès lors à tort que les manquements qui lui sont reprochés sont imputables à un manquement de la société Transgene à son obligation de formation et d'adaptation au poste de travail ; qu'en conséquence, la société Transgene était fondée à licencier Amélie Y... pour insuffisance professionnelle.
AUX MOTIFS adoptés QUE l'insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement, ne présentant pas un caractère fautif, mais elle doit reposer sur des éléments concrets et non subjectifs ; elle se manifeste en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise ; qu'elle est notamment caractérisée lorsque le salarié ne réussit pas les missions élémentaires de son emploi et ne parvient pas à maîtriser ses responsabilités professionnelles ; que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal. En l'espèce, la lettre de licenciement adressée à Madame Amélie Y... est ainsi libellée : ""... Nous vous notifions votre licenciement... pour insuffisance professionnelle. Nous vous avions déjà fait part, lors de votre entretien d'évaluation du 24 janvier 2012 de notre insatisfaction quant à la maîtrise votre poste de travail... Or force est de constater que ces insuffisances ont perduré sur tour /' année 2012 et qu'aucune amélioration n'a été constatée. Nous vous avons fait part des point suivants au cours de V entretien préalable : -absence de rigueur et de professionnalisme:.... -désengagement et non réalisation des taches vous incombant dans les délais de priorité demandés ; -beaucoup d'erreurs dans la préparation des contrats simples ... ; -esprit d'équipe insuffisant... ; -interactions et mode de communication pour lesquels nous avons eu des retours négatifs tant en interne qu'en externe. L'ensemble de ces insuffisances a des répercussions importantes compte tenu de votre rôle de réfèrent
» ; que Madame Amélie Y... soutient en premier lieu que le licenciement est dépourvue de cause réelle et sérieuse, car il lui a été annoncé dès le 6 novembre 2012, donc avant la mise en ouvre de la procédure de licenciement le 17 janvier 2013 ; or sur ce point, que s'il est établi que Madame Amélie Y... a été convoquée à un entretien avec ses supérieurs le 6 novembre 2012, durant lequel il lui a été proposé une rupture conventionnelle, suivi d'une seconde réunion le 8 novembre 2012 , aucune décision n'a été prise lors de ces entretiens, la procédure de licenciement n'ayant été entamée que 3 mois plus tard ; que ni le fait que dans un courrier du 11 janvier 2013 Madame B..., directrice des ressources humaines ait indiqué à la salariée " nous avions choisi d être totalement transparents quant à l'avenir de votre collaboration au sein de Transgene ", ni l'annonce faite par mail le 17 décembre 2012 de la nomination de Madame C..., comme assistante para-légale, justifiée par l'accroissement des activités du service et l'intégration de la propriété intellectuelle, ne sont suffisants pour justifier que Madame Amélie Y... qui continuait à travailler au sein de la SA TRANSGENE, a été licenciée verbalement avant l'introduction de la procédure de licenciement ; que s'agissant des insuffisances professionnelles, Madame Amélie Y... avait pour mission, en qualité d'assistante juridique, notamment d'assurer la gestion administrative et le suivi des dossiers juridiques, d'assister l'équipe du département juridique dans ses fonctions et de contribuer au bon fonctionnement de ce service ; qu'or, elle a fait l'objet d'un entretien annuel d'évaluation du 24 janvier 2012 par Monsieur D..., directeur juridique qui se concluait ainsi "Année au cours de laquelle j'ai ressenti une absence de motivation voire une certaine indifférence dans la gestion de l'activité. Le comportement d'Amélie (manque d'implication, de suivi, de réactivité ...) pose de nombreuses questions au niveau de la conscience professionnelle et de sa capacité à répondre aux exigences du poste. A ce jour, il n'est pas envisageable de continuer comme cela ". et par mail du 1er février 2012, Madame Amélie Y... en a pris connaissance et n'a formulé aucun commentaire ou observations ; qu'il résulte du mail de Monsieur D..., du 12 avril 2012 (pendant un arrêt-maladie de Madame Amélie Y...) et des attestations de Madame A... et de Madame E... F..., juristes, que la salariée ne rangeait pas régulièrement les originaux des contrats dans l'armoire ou le coffre, alors qu'il s'agit de documents confidentiels et que le classement et l'archivage faisait partie de ses attributions. Il est également justifié tant par des échanges de mail entre Monsieur D... et Madame Amélie Y..., que par les attestions susvisées que la salariée commettait de nombreuses erreurs tant dans la mise à jour des fiches contrats de la base "Légal suite" que dans l'élaboration de contrats simples, accords de confidentialité ou avenants (dates, numéros d'avenants, identité des parties), ce qui aboutissait à une perte de temps pour les juristes, au lieu du gain escompté, et ce alors qu'elle avait été avertie de ce problème lors de l'entretien d'évaluation du 24 janvier 2012 ; que Madame E... F... atteste qu'elle n'effectuait pas un suivi correct du processus d'exécution des contrats (relances, communication et enregistrement) ; qu'à compter de mars 2011, il lui a été demandé d'élaborer le cahier des charges pour une nouvelle version du logiciel " Légal Suite " ; que ses absences pour maladie à plusieurs reprises de mars à août 2011 pour une durée de près de 5 mois ont retardé le processus, ce que Monsieur D... a reconnu dans un mail du 22 septembre 2011, mais Madame Amélie Y... ne s'est pas désinvestie de ce sujet puisqu'elle verse au dossier les nombreux échanges de mails tant en interne qu'en externe et les différentes évolutions sollicitées auprès de Légal suite d'octobre 2011 à décembre 2011 ; le non-respect du calendrier par le prestataire de services ne peut lui être reproché, même si l'absence de prise de notes, de comptes rendus et son manque de rigueur sont attestés par les 2 témoins et que l'intervention de Madame C... a été nécessaire pour finaliser le projet et ce d'autant que: le directeur juridique l'a félicitée par mail du 14 mai 2012 "bravo et merci pour ce travail" ; qu'enfin alors que la nécessité des progrès sensibles en matière de communication (ton attitude) avec les clients internes et externes avait été relevée lors de son entretien annuel d'évaluation du 24 janvier 2012, tant Madame A... que Madame G..., directrice de la propriété industrielle attestent des difficultés de communication avec Madame Amélie Y..., laquelle s'isolait et ne prévenait pas ses collègues du service juridique de ses absences (validées par son supérieur) ; qu'il résulte dès lors de l'ensemble de ses éléments que Madame Amélie Y..., qui n'a pas amélioré son comportement et ses compétences durant l'année 2012, était dans l'incapacité d'exercer ses missions et responsabilités professionnelles, bien qu'elle ait été titulaire d'une maîtrise en droit privé (alors que le poste était de niveau bac plus 2, qu'elle ait bénéficié d'une formation spécifique de trois jours en 2010 et que les juristes et le directeur juridique aient à plusieurs reprises tenté de lui faire comprendre ce qu'on attendait d'elle et comment elle pouvait remédier à ses lacunes, sans résultats ; que dès lors et même s'il aurait été souhaitable que la SA TRANSGENE exerce un suivi régulier de son activité durant l'année 2012, et si le compte-rendu de l'entretien préalable fait par Madame H..., déléguée du personnel souligne le caractère mineur des faits relevés et le flou des réponses de Monsieur D... et relate un "sentiment d'injustice", l'insuffisance professionnelle de Madame Amélie Y... est caractérisée et son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que Madame Amélie Y... sera en conséquence déboutée de sa demande.
ALORS QU'aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, il était reproché à Madame Y... une insuffisance professionnelle motivée par cinq griefs : absence de rigueur et de professionnalisme, désengagement et non réalisation des tâches lui incombant dans les délais de priorité demandés, erreurs dans la préparation des contrats simples, esprit d'équipe insuffisant et interactions et mode de communications négatifs ; que la cour d'appel a relevé que trois des cinq griefs retenus dans la lettre de licenciement n'étaient pas établis ; qu'en retenant néanmoins l'insuffisance professionnelle à l'encontre de Madame Y..., sans s'interroger sur la pesée respective de chacun des griefs invoqués dans la prise de décision patronale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1, L.1232-5 et L.1232-6 du Code du travail.
ALORS ensuite QUE Madame Y... faisait valoir dans ses écritures que dès le 6 novembre 2012, date du premier entretien sur la rupture conventionnelle, aucune tâche ne lui était plus confiée et que la totalité de son travail avait déjà été transférée à sa collègue, Madame C..., de sorte que la décision de rompre avait déjà été prise dès le mois de novembre 2012 ; qu'en se contentant d'affirmer que la société Transgene n'avait pas rompu le contrat de travail avant la lettre du 8 février 2013, dès lors que le licenciement n'avait pas été notifié verbalement, mais que l'employeur s'était borné à informer la salariée de sa décision future d'engager le licenciement, sans examiner si la salariée n'avait pas dans les faits été mise à l'écart bien avant le licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard L.1232-1, L.1232-5 et L.1232-6 du Code du travail.
ALORS enfin QU'il appartient au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que méconnaît l'étendue de ses pouvoirs le juge qui s'abstient d'examiner l'argumentation du salarié, selon laquelle le motif véritable du licenciement est autre que ceux invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en omettant de rechercher, comme Madame Y... le soutenait, si la maladie dont elle souffrait, qui occasionnait des absences récurrentes, n'avait pas altéré ses capacités professionnelles et poussé l'employeur à rompre le contrat , la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1, L.1232-5 et L.1232-6 du Code du travail.
