SOC.
FB
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 17 janvier 2018
Rejet non spécialement motivé
M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10018 F
Pourvoi n° C 16-18.581
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par M. Gérard Y..., domicilié [...] ,
contre l'arrêt rendu le 7 avril 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 8), dans le litige l'opposant à la société Eutelsat, société anonyme, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 29 novembre 2017, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme A..., avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat de M. Y..., de la SCP Capron, avocat de la société Eutelsat ;
Sur le rapport de Mme Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept janvier deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat aux Conseils, pour M. Y....
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté M. Gérard Y... de ses demandes tendant à faire juger que son licenciement était nul comme ne reposant pas sur une faute grave et de l'avoir par conséquent débouté de toutes ses demandes indemnitaires,
AUX MOTIFS PROPRES QUE
Rappelant qu'il a été victime d'un accident du travail le 13 février 2012, placé en arrêt de travail du 13 février 2012 au 20 février 2012 et qu'il a repris son travail sans visite médicale de reprise le 21 février 2012, M. Y... sollicite que soit prononcée la nullité de son licenciement,
L'employeur soutient que M. Y... ne relève pas des dispositions de l'article R. 4624-2 1 du code du travail dans sa rédaction applicable à la relation de travail, ayant été en arrêt de travail moins de 8 jours, du 13 février au 20 février 2012,
Il convient de rappeler que les dispositions de l'article R. 4624-21 du code du travail, qui sont celles antérieures au décret n° 2012-135 en date du 30 janvier 2012 entré en vigueur le 1er juillet 2012, prévoient que "le salarié bénéficie d'un examen de reprise de travail par le médecin du travail [
] après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail ",
Il ressort des pièces produites, et notamment du certificat médical initial en date du 13 février 2012, que M. Y... a été placé en arrêt de travail jusqu'au 20 février 2012 en raison d'un accident de travail. Le simple décompte des jours compris entre le 13 février et le 20 février, chacun des jours étant compté, conduit à un arrêt de travail de huit jours qui entre donc dans les prescriptions légales susvisées,
Dès lors, faute d'examen de reprise de travail organisée, le contrat de travail de M. Y... était toujours suspendu à la date de sa rupture et cette dernière relève donc des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, devant être fondée soit sur une faute grave de l'intéressé, soit l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, étant rappelé que tout rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle,
Il s'ensuit qu'il convient désormais d'examiner la faute grave alléguée par l'employeur au soutien du licenciement de M. Y...,
En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige,
La lettre de licenciement en date du 24 février 2012 fait référence au témoignage reçu de la part de Mme B..., salariée de l'entreprise placée sous la responsabilité hiérarchique de M. Y... et qui a rédigé "une attestation de 8 pages [...] dans laquelle elle dénonçait des faits particulièrement graves" concernant son supérieur hiérarchique,
L'employeur indique que la salariée dénonce des faits de harcèlement sexuel qui ont débuté lorsqu'elle a voulu mettre un terme à leur liaison amoureuse en octobre 2011. Il reprend les termes de l'attestation, affirmant que M. Y... a essayé de l'embrasser et l'a menacée de lui faire perdre son emploi et a mis en place "un subtil manège alternant menaces, pressions physiques et abus de pouvoir",
L'employeur indique également que M. Y... trouvait systématiquement un prétexte professionnel pour la contraindre à dépasser ses horaires. Il décrit également l'état "de détresse incommensurable" de Mme B..., sa "peur" au retour de congés de M. Y... le 5 décembre 2011. La société Eutelsat, après avoir recopié le dernier paragraphe de l'attestation de Mme B... dans la lettre de licenciement, conclut ainsi "votre comportement à l'égard de Mme B... est inacceptable et ne saurait être justifié par les qualités professionnelles qui pourraient vous être reconnues par ailleurs. Ce comportement ne permet pas votre maintien dans l'entreprise, y compris le temps d'un préavis ; Nous sommes donc contraint de vous notifier votre licenciement pour faute grave",
M. Y... indique que les faits retenus au soutien de son licenciement sont prescrits, l'employeur en ayant eu connaissance plus de deux mois avant la convocation à l'entretien préalable,
Il conteste les faits tels que décrits par Mme B... et repris dans leur intégralité dans la lettre de licenciement. Il réfute tout agissement de nature à caractériser des faits de harcèlement et les allégations reprises dans la lettre,
Sur la prescription des faits alléguée par M. Y... :
M. Y... explique qu'il a été reçu dès le 5 décembre 2011, à son retour de congés, suite aux faits dénoncés par Mme B.... Il précise également que cette dernière avait été reçue le 28 novembre 2011 par Mme C..., responsable RH. Il soulève donc la prescription des faits visés dans le cadre de son licenciement, la convocation à l'entretien préalable datant du 8 février 2012,
L'employeur soutient n'avoir eu connaissance de l'étendue des faits reprochés qu'à compter du 25 janvier 2012, date de l'attestation rédigée par Mme B.... Il soutient que l'initiative de recevoir Mme B... en entretien dès le 28 novembre 2011 est une initiative personnelle de la responsable des ressources humaines de l'entreprise et que cet entretien, donnant lieu à un changement de poste, n'avait pas permis de mesurer la gravité des agissements reprochés et de connaître la nature et l'ampleur des faits allégués,
Il ressort des pièces versées aux débats que Mme B... a été placée en arrêt maladie plus de 21 jours et qu'elle a donc été reçue par la médecine du travail dans le cadre d'un examen de reprise. Il a été mentionné dans le cadre de cet avis médical "orientation souhaitable vers un autre poste similaire dès que possible dans autre service",
Il ressort de l'attestation émanant de Mme C..., adjointe au directeur des ressources humaines, qu'elle a reçu Mme B... le 28 novembre 2011, à la suite cet avis. La salariée lui a alors indiqué que "le problème étant M. Y... " et a dénoncé, dans ce cadre, certains agissements de son supérieur hiérarchique, évoquant une situation qui s'est dégradée lors de la rupture en octobre 2011, des humiliations et des stratagèmes à compter de cette date,
Il ressort de cette même attestation que le changement de service de Mme B... a été immédiatement organisé, comme un entretien avec M. Y... à son retour de congés payés le 5 décembre 2011,
Il ressort toutefois d'un premier mail, en date du 13 décembre 2011, et de son attestation longue et précise du 25 janvier 2012 que Mme B... a entendu préciser que les faits dénoncés relevaient plus du " harcèlement sexuel" que du harcèlement moral,
Dès lors, c'est à bon droit que la société Eutelsat explique qu'elle n'a été en mesure d'apprécier utilement la gravité des agissements dénoncés et l'éventuelle sanction à prononcer qu'à compter de cette attestation circonstanciée et écrite, sauf à manquer de précaution dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, et ce nonobstant l'entrevue avec M. Y... le 5 décembre 2011,
Il s'ensuit que les faits allégués dans la lettre de licenciement ne sont pas prescrits. Le jugement est confirmé sur ce point,
Sur la faute grave :
La faute grave est définie comme un manquement du salarié à ses obligations tel que la rupture immédiate du contrat est justifiée. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu'il invoque. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables,
En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, la motivation de ta lettre de licenciement fixe les limites du litige,
Il ressort des pièces du dossier qu'il a existé une relation amoureuse consentie entre M. Y... et Mme B... jusqu'au début du mois d'octobre 2011,
Il est également établi que M. Y... a été en congés à compter du 28 octobre 2011 jusqu'au 5 décembre 2011 et qu'à son retour dans l'entreprise, le changement effectif de service de Mme B... était en cours,
Plusieurs griefs sont retenus à l'encontre de M. Y..., constitutifs de faits de harcèlement à l'égard d'une salariée appartenant au service qu'il dirige et une tentative de baiser, des pressions récurrentes et des humiliations,
La lettre de licenciement repose essentiellement sur les faits dénoncés par Mme B..., confirmés par son attestation détaillée et précise en date du 25 janvier 2012,
Ces éléments sont en outre corroborés par les attestations que la salariée verse aux débats, dans la limite de ce que les autres salariés pouvaient constater en raison de la nature des agissements dénoncés et du caractère secret de la relation passée. Ces détails rapportés par d'autres salariés viennent étayer les affirmations de Mme B.... La concordance de ces témoignages avec l'attestation de la salariée rend donc celle-ci crédible,
Il s'ensuit que la constance des déclarations de Mme B..., notamment dans sa dénonciation d'une tentative de baiser de la part de M. Y... après la rupture, n'a pas lieu d'être remise en cause par la seule dénégation de M. Y...,
Il résulte donc de ces éléments que M. Y..., supérieur hiérarchique de Mme B..., a bien tenté de l'embrasser au cours du mois d'octobre 2011 comme elle le dénonce,
Concernant la réunion du 21 octobre 2011, Mme B... fournit une description précise du comportement de M. Y... à son égard, qui n'a eu de cesse de la mettre en difficulté au cours de cette réunion, ce que ne saurait venir démentir la seule attestation de M. D... qui vient rédiger en septembre 2014, soit 3 ans plus tard, une attestation contraire venant affirmer "la réunion s'était bien passée". De plus, la description faite par Mme B... est corroborée par son état psychologique à la sortie de la réunion, constaté par d'autres salariés qui mentionnent "C. B... était éprouvée et en pleurs",
S'agissant des dépassements d'horaires allégués par Mme B... à compter de la fin de la relation amoureuse, la salariée produit un relevé horaire établi à partir de l'utilisation de son badge qui corrobore ses affirmations. Ces dépassements d'horaires, qui font suite à la rupture amoureuse, ont participé des pressions dénoncées par la salariée,
Il convient, en outre, de rappeler que M. Y... était le supérieur hiérarchique de Mme B..., qu'il était présent dans l'entreprise depuis de nombreuses années alors qu'elle n'est salariée que depuis 5 ans au moment des faits dénoncés, cette subordination devant également être mesurée à l'aune de la différence d'âge des protagonistes et de leurs personnalités respectives, le handicap de Mme B... et sa propre mésestime n'étant pas contestés,
Enfin, la dégradation de l'état psychologique de Mme B... est établie par les pièces produites aux débats et qui ne sont pas sérieusement contestées,
Ainsi, c'est à bon droit que la société Eutelsat a analysés les agissements dénoncés par Mme B... comme constitutifs d'un harcèlement justifiant de mettre fin immédiatement à la relation de travail existant avec M. Y...,
Constitutifs d'une faute grave, ces agissements excluent la protection du salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d'un accident de travail,
Dès lors, il ne peut qu'être conclu que le licenciement de M. Y... repose sur une faute grave et qu'il n'est donc pas entaché de nullité. Le jugement est confirmé,
Par conséquent, M. Y... est débouté de l'ensemble de ses demandes à ce titre. Le jugement est confirmé,
ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE
A propos de la prescription des faits
L'article L. 1332-4 dispose qu'"aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales",
La procédure disciplinaire a débuté par la convocation à un entretien préalable le 8 février 2012 et le délai de 2 mois débute donc le 9 décembre 2011,
A la suite de deux arrêts de travail du 27 octobre 2011 au 1er novembre 2011 et du 2 novembre 2011 au 18 novembre 2011, Mme B... a bénéficié d'une visite de reprise auprès du médecin du travail le 24 novembre, qui tout en reconnaissant une aptitude à l'emploi précisait "orientation souhaitable vers un autre poste similaire dès que possible dans un autre service". C'est en effet cette préconisation du médecin du travail, qui va permettre progressivement à la société de prendre connaissance du comportement jugé fautif de M. Gérard Y...,
D'après les pièces fournies aux débats, l'employeur n'aura véritablement une connaissance suffisamment ample et précise des faits qu'avec le dépôt de l'attestation de Mme B.... Cette attestation est datée du 25 janvier 2011, mais son contenu laisse penser qu'il s'agit en réalité du 25 janvier 2012, date à laquelle cette attestation est remise à M. E..., Drh de la société Eutelsat,
Antérieurement à cette date, il apparaît que la société a eu connaissance d'une relation amoureuse entre un chef de service, M. Y... et sa collaboratrice, Mme B... ; d'ailleurs la décision d'offrir un nouveau poste à Mme B... en est la conséquence. En revanche les éléments de nature à caractériser un harcèlement moral et sexuel ne seront connus par la direction de l'entreprise que le 25 janvier 2012 avec la production par Mme B... de son attestation très circonstanciée,
La prescription des faits n'est donc pas retenue,
L'attestation de Mme B... ne relève pas d'un témoignage pour un tiers mais concerne des faits la concernant directement. Même si cette attestation n'est pas manuscrite, elle est de nature à éclairer le conseil.
A propos d'une double sanction pour des faits identiques,
D'après l'attestation de Mme C..., Drh adjointe, M. Y... a été reçu le 5 décembre 2011 par elle-même et par M. E.... A cette occasion "la direction a rappelé à l'ordre verbalement M. Y... afin qu'il ne rentre plus en contact avec Mme B...",
Un rappel à l'ordre verbal ne peut être considéré comme une sanction disciplinaire au sens de l'article L. 1331-1 du code du travail. La seule procédure disciplinaire conduite à l'encontre de M. Y... est celle qui a été engagée le 8 février 2012,
A propos d'une nullité liée à l'absence de visite de reprise suite à l'accident de travail,
La suspension du contrat de travail de M. Y... pour accident du travail du 13 février au 20 février 2012 ne s'oppose pas à une rupture du contrat par l'employeur si ce dernier justifie d'une faute grave,
A propos de motifs de la rupture du contrat pour faute grave,
Conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail, la cause d'un licenciement doit, d'une part, être réelle ce qui implique d'abord une cause objective, existante et exacte et, d'autre part, sérieuse, c'est à dire revêtir une certaine gravité qui rende la continuation du travail impossible, sans dommage pour l'entreprise, et nécessite impérativement, de procéder au licenciement; elle doit également constituer la véritable cause du licenciement,
La faute grave visée aux articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié et qui constituent une violation des obligations résultant de son contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis,
La lettre de licenciement de M. Gérard Y... en date du 24 février 2012 expose les motifs en appui de la décision de l'employeur (extraits de la lettre) :
" Comme évoqué lors de notre entretien préalable, le 25 janvier 2012, nous avons reçu une attestation de huit pages de Mlle Claudia B..., celle-ci dénonçait des faits particulièrement graves vous concernant ;
Rappelons que Mlle B... occupait les fonctions d'assistante au sein du service organisationnel et support technique dont vous êtes responsable. A ce titre, elle était placée sous votre autorité et était amenée à travailler avec vous de manière étroite ;
Mlle B... indique dans son courrier que sa situation professionnelle a dégénéré lorsqu'elle a souhaité mettre un terme à votre liaison amoureuse, au début du mois d'octobre 2011. Dès cette annonce, elle relate que vous avez indiqué que vous ne pourrez plus lui faire confiance dans le travail. Le jour même vous avez tenté de l'embrasser et l'avez menacé de la perte de son emploi ;
Vous avez dès lors mis en oeuvre un subtil manège alternant menaces, pressions physiques et abus de pouvoir (...) ;
Votre comportement à l'égard de Mlle Claudia B... est inacceptable et ne saurait être justifié par les qualités professionnelles qui pourraient vous être reconnues par ailleurs. Ce comportement ne permet pas votre maintien dans l'entreprise, y compris te temps d'un préavis. Nous sommes donc contraints par la présente de vous notifier votre comportement pour faute grave (...) ",
D'après l'attestation de Mme B..., reprise très largement dans la lettre de licenciement de M. Y..., ce dernier a eu vis-à-vis de Mme B... un comportement d' harcèlement tant d'un point de vue moral que sexuel,
A l'occasion de la réunion de service du 21 octobre 2011, Mme B... s'est sentie humiliée par M. Y... et elle s'en est ouverte à M. F... et à Mme Anna Maria G..., qui ont attesté des dires de Mme B...,
Les relevés de temps de Mme B... indiquent de fréquents départs postérieurs à 16h30,
Mme B... les impute à des pressions de son supérieur hiérarchique, qui avait connaissance des obligations personnelles de la salariée vis-à-vis de sa fille,
Enfin la préconisation d'un changement de poste par le médecin du travail, après un congé de maladie de Mme B..., lors de la visite médicale du 24 novembre 2011 apporte un élément supplémentaire en appui des dires de la salariée. Ce changement de poste deviendra effectif le 12 décembre 2011,
Ces agissements sont de nature à caractériser un harcèlement moral. Or, l'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés d'harcèlement moral qui ont pour but ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel,
Les pièces produites aux débats confortent les griefs indiqués dans la lettre de licenciement et caractérisent des faits de harcèlement à l'encontre d'une salariée,
Par ailleurs, d'après l'article L. 1153-6 du code du travail, "Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire",
Mme B... précise dans son attestation qu'elle a été harcelée sexuellement par M. Y..., qui a notamment cherché à l'embrasser de force à plusieurs reprises,
En conséquence le conseil considère que l'employeur, tenu à une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés, était fondé à licencier M. Gérard Y... pour faute grave,
ALORS QUE la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs qu'il reproche au salarié ; qu'en décidant que le licenciement reposait sur une faute grave, quand elle avait pourtant relevé que l'employeur avait eu connaissance des faits qu'il invoquait dans la lettre de licenciement au plus tôt le 28 novembre 2011, lorsqu'il avait reçu Mme B... en entretien et au plus tard le 5 décembre 2011, lorsqu'il avait reçu M. Y... à son retour de congés cependant que la procédure de licenciement n'avait été engagée qu'à compter du 8 février 2012, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il ressortait que la procédure de licenciement n'avait pas été engagée dans un délai restreint, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code civil,
ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que l'enquête diligentée par l'employeur pour avoir confirmation des faits qui sont reprochés au salarié ne peut repousser d'autant le délai de prescription ; qu'en considérant que la société Eutelsat expliquait, à bon droit, qu'elle n'avait été en mesure d'apprécier utilement la gravité des agissements dénoncés et l'éventuelle sanction à prononcer qu'à compter de l'attestation écrite et circonstanciée du 25 janvier 2012 de Mme B..., sauf à manquer de précaution dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, et ce nonobstant l'entrevue avec M. Y... le 5 décembre 2011, la cour d'appel, qui avait néanmoins constaté que l'employeur avait eu connaissance des faits reprochés au salarié le 5 septembre 2011, et que l'attestation de Mme B... n'avait fait que confirmer les faits reprochés au salarié et dont l'employeur avait nécessairement connaissance, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L. 1332-4 du code du travail,
ALORS QU'au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; que la faute grave du salarié n'est reconnue que si les conditions du harcèlement sont réunies ; que l'employeur doit rapporter la preuve que le salarié auquel est reproché un harcèlement a commis des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner au détriment d'un autre salarié une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en considérant que les dépassements d'horaires allégués par Mme B... à compter de la fin de la relation amoureuse avaient participé des pressions exercées par M. Y..., sans rechercher au regard des relevés d'heures produits par Mme B... elle-même s'ils n'établissaient pas au contraire qu'elle avait certes réalisé des heures supplémentaires après la rupture de la relation amoureuse, mais qu'après le 12 décembre 2011, date à laquelle Mme B... avait changé de service, elle ne partait pas plus tôt si bien que cet élément n'était pas de nature à établir à la charge de M. Y... des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de Mme B..., d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code civil,
ALORS QUE les juges du fond sont tenus de procéder à l'analyse des documents régulièrement soumis à leur examen ; qu'en énonçant, concernant la réunion du 21 octobre 2011, que Mme B... fournissait une description précise du comportement de M. Y... à son égard, qui n'aurait eu de cesse de la mettre en difficulté au cours de celle-ci, "ce que ne saurait venir démentir la seule attestation de M. D... rédigée en septembre 2014, soit 3 ans plus tard, une attestation contraire venant affirmer que ? la réunion s'était bien passée"", sans même faire référence à l'attestation de Mme H..., présente lors de cette réunion, qui indiquait précisément "Cette réunion avait pour but de répartir les tâches entre les membres du service durant (les) congés (de M. Y...). En présence des membres de l'équipe, je n'ai ni entendu ni vu M. Gérard Y... agresser Mme Claudia B..., secrétaire de service site, ni la harceler en quelque façon que ce soit, il s'est adressé à elle comme à nous tous, en demandant à chacun de nous présenter et de résumer son activité propre et nous avons tous fait cette démarche pour s'assurer du bon fonctionnement du service durant les vacances de M. Gérard Y... pour que toutes les tâches soient connues des uns et des autres" (cf. prod n° 6), la cour d'appel qui s'est manifestement dispensée d'examiner cet élément de preuve contraire, a violé l'article 1353 du code civil,
ALORS QUE les juges du fond sont tenus de procéder à l'analyse des documents régulièrement soumis à leur examen ; qu'en tenant pour acquis les faits de harcèlement dénoncés par la salariée à partir du début du mois d'octobre sans examiner le courriel du 20 octobre 2011 adressé par Mme B... à M. Y... qui reflétait une situation exclusive de tout harcèlement, la cour d'appel a violé l'article 1353 du code civil,
ALORS QUE les juges sont tenus de répondre au moyen des parties de nature à influer sur la solution du litige ; que par des écritures demeurées sans réponse M. Y... faisait valoir qu'il était établi au travers des relevés de badge que Mme B... avait quitté l'établissement à 16h51 le 21 octobre 2011 mais que cette dernière affirmait que M. Y... au sortir de cette réunion, lui aurait demandé de passer dans son bureau et aurait tenté de l'embrasser ; que Monsieur Y... et M. D... sont pourtant restés à la fin de la réunion à la terrasse du 1er étage de l'établissement, lieu de la réunion, jusqu'à 17h15 aux fins de régler quelques affaires en cours, ainsi que M. D... en atteste (cf. prod. n° 8) ; qu'il s'en déduisait que M. Y... n'avait pas pu tenter d'embrasser Mme B... dès lors que celle-ci avait déjà quitté l'établissement lorsqu'il avait regagné son bureau ; qu'en ne s'expliquant pas sur ce moyen déterminant, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile,
ALORS QUE l'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou de dégénérer en harcèlement moral ; que la faute grave du salarié ne sera reconnue que si les conditions du harcèlement sont réunies ; qu'il appartient à l'employeur qui entend se placer sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve de la faute grave qu'il impute au salarié ; que par conséquent l'employeur doit rapporter la preuve que le salarié a commis des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité d'un autre salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en déduisant des attestations de salariés versées aux débats que M. Y... aurait tenté d'embrasser Mme B... après la rupture, cependant qu'elle avait relevé que ces attestations étaient limitées à ce que les salariés pouvaient constater en raison de la nature des agissements dénoncés et du caractère secret de la relation passée, la cour d'appel, qui n'a donc pas caractérisé que l'employeur rapportait la preuve des agissements reprochés à M. Y..., a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code civil.
