LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... été engagée le 17 juillet 2005 en qualité d'employée de jardinerie par la société Betty fleurs ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; qu'elle a été licenciée pour motif économique le 25 mai 2012 ;
Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le second moyen du pourvoi principal de l'employeur, ci-après annexé :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ;
Mais attendu que le rejet du premier moyen prive de portée la première branche qui invoque une cassation par voie de conséquence ;
Et attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de défaut de base légale, les deuxième, troisième, quatrième et cinquième branches ne tendent qu'à contester l'appréciation par la cour d'appel des éléments de fait qui lui étaient soumis dont elle a pu déduire l'existence de manquements suffisamment graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail ;
Mais sur le moyen unique du pourvoi incident de la salariée :
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires, l'arrêt retient que la salariée soutient avoir effectué des heures supplémentaires mais ne justifie pas de la demande faite par son employeur d'avoir à accomplir les horaires qu'elle indique, que ni les attestations de clients qu'elle produit ni le décompte établi par elle ne suffisent à établir la réalité des heures supplémentaires dont le paiement est réclamé ;
Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve des heures effectivement accomplies sur la seule salariée, a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de ses demandes en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires, de sommes au titre du repos compensateur et d'une indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt rendu le 12 janvier 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;
Condamne la société Betty fleurs aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Betty fleurs à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros et rejette sa demande ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mai deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Betty fleurs, demanderesse au pourvoi principal
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à la décision attaquée D'AVOIR condamné la société Betty fleurs à payer à Mme X... les sommes de 1 475 euros au titre des jours fériés et ordonné la délivrance par l'employeur sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 30 jours après la notification de la décision d'un bulletin de paie, d'une attestation Pôle emploi et d'un certificat de travail conformes ;
AUX MOTIFS QUE Sur le non-paiement des jours fériés Madame Emilie X... rappelle les dispositions de l'article 7-6 de la convention collective applicable laquelle prévoit : Parmi les 11 jours fériés légaux : Les salariés auront droit à 7 jours fériés chômés payés par an lorsqu'ils tombent un jour habituellement travaillé par chaque intéressé. Ces 7 jours fériés chômés/ payés seront fixés par chaque employeur, en début d'année, au choix et par roulement. Les 7 jours fériés chômés/ payés choisis par l'employeur ainsi que le 1er Mai, lorsqu'ils seront travaillés par décision de l'employeur en raison des nécessités de l'entreprise, seront :- soit compensés par une journée de congé supplémentaire dans la quinzaine qui précède ou qui-suit ou par une majoration de salaire de 100 %- et pour le 1er Mai, payé clans les conditions prévues par la loi : Les salariés seront informés à l'avance par l'employeur des jours fériés qui seront chômés/ payés ou travaillés dans l'entreprise durant les 6 mois à venir. 2. Les 4 jours fériés restants sont normalement travaillés et rémunérés dans les conditions habituelles. » Madame Emilie X... produit des attestations démontrant qu'elle était présente lors des jours fériés et notamment le 1er mai alors que ses bulletins de paie ne mentionnent pas sa présence ce jour-là. Il sera fait droit à la demande de rappel de salaire formulée à ce titre ;
ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments quant aux horaires effectivement réalisés, suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'à cet égard, des attestations ne faisant pas état de faits directement constatés par leurs auteurs, qui doivent être précisément identifiés, ne sauraient constituer des éléments probants suffisamment précis ; qu'en l'espèce, l'employeur soutenait que les attestations produites par Mme X... concernant son prétendu travail les jours fériés ne permettaient pas même de s'assurer que leurs auteurs avaient personnellement constaté les faits relatés ; qu'en se bornant, pour faire droit à la demande de la salariée, à renvoyer à ces attestations, sans aucune analyse ni en particulier faire ressortir, à tout le moins, qu'elles mentionnaient des faits personnellement constatés par leurs auteurs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail, ensemble l'article 202 du code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à la décision attaquée D'AVOIR prononcé la résiliation du contrat de travail de Mme X... aux torts de l'employeur à la date du 6 juin 2012, condamné la société Betty fleurs à payer à Mme X... les sommes de 2 710 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 271 euros au titre des congés payés afférents et de 10 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, et ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la décision dans la limite de six mois, et ordonné la délivrance par l'employeur sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 30 jours après la notification de la décision d'un bulletin de paie, d'une attestation Pôle emploi et d'un certificat de travail conformes ;
AUX MOTIFS QUE Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail-sur le manquement à l'obligation de sécurité Sur la violation des règles de sécurité et la mise en danger des salariés, Madame Emilie X... produit le rapport établi par le médecin du travail qui se concluait ainsi : « Entreprise présentant de nombreux dysfonctionnements mettant en danger : 1. La sécurité physique des salariés par La vétusté des locaux, en particulier la toiture et les plafonds La vétusté électrique clans un milieu humide-) danger imminent. La vétusté des locaux collectifs L'absence de protection collective et individuelle digne de ce nom 2. La sécurité psychologique des salariés : En refluant l'accès à la convention collective et rappel à l'employeur sur les droits fondamentaux du travail, en particulier sur la gestion des jours fériés Un exemplaire de cette fiche d'entreprise sera adressé au contrôleur de l'inspection du Travail du secteur. » Le médecin du travail relevait également l'absence d'eau potable dans les locaux, l'absence d'équipements de sécurité pour les salariés qui utilisaient des produits phytosanitaires, des produits chimiques et des outils coupants, il constatait également l'absence de document unique d'évaluation des risques professionnels. L'employeur faisait l'objet de deux mises en demeure de la part du contrôleur du travail pour réaliser les travaux de mise en conformité. Le maire de la commune de Piolenc prononçait la fermeture de l'établissement le 28 juillet 2011 au visa de l'avis défavorable émis par la commission communale de sécurité. Le manquement par l'employeur à son obligation de sécurité est donc établi.- Sur les heures supplémentaires et les congés payés afférents. Madame Emilie X... a été embauchée pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, son horaire était de 8 à 12 heures et 17 à 19 h du mardi au samedi et de 8 à 13 heures le dimanche. Elle indique que dès le départ, l'employeur lui a demandé d'effectuer les horaires suivants :- en 2005 : du lundi au samedi : de 8 h à 12 h et de 14 h à 19 h (sauf le mardi jour de repos) et un dimanche sur deux de 8 h à 13 h, soit entre 45 h et 50 h hebdomadaire.- en 2006, 2007 et jusqu'en niai 2008 du lundi au samedi de 8 h à 12 h et 14 h à 20 h (sauf le mardi jour de repos) et un dimanche sur deux de 8 h à 12 h, étant précisé que pendant les périodes de plantations (avril-mai) tous les dimanches étaient travaillés soit le matin, soit l'après-midi.- à partir de juin 2008 jusqu'au 22 novembre 2008 : du lundi au samedi de 8 h à 12 h et de 15 h à 19 h (sauf le mardi jour de repos) et un dimanche sur deux de 8 h à 12 h.- à partir du mois de décembre 2009 (retour congé parental) jusqu'à la fin du mois de juin 2010 : du lundi au samedi de 8 h à 12 h et de 14 h à 17 heures (sauf le mardi jour de repos), le dimanche n'étant plus travaillé,- à partir du mois de juin 2010 elle a sollicité des horaires continus et s'est vue attribuer les horaires suivants : du mardi au samedi de 8 h à 15 h (le jour de repos est désormais le lundi). Madame Emilie X... soutient ainsi avoir effectué des heures supplémentaires mais ne justifie pas de la demande faite par son employeur d'avoir à accomplir les horaires qu'elle indique ci-avant, elle produit au soutien de ses allégations des attestations de clients qui ne suffisent pas à établit la réalité des heures supplémentaires dont le paiement est réclamé pas plus que le seul décompte établi par la salariée ne permet de prouver la réalité de ces heures. Madame Emilie X... a été justement déboutée de ses prétentions à ce titre.- Sur le non-paiement des jours fériés : Madame Emilie X... rappelle les dispositions de l'article 7-6 de la convention collective applicable laquelle prévoit : « Parmi les 11 jours fériés légaux I. Les salariés auront droit à 7 jours fériés chômés payés par an lorsqu'ils tombent un jour habituellement travaillé par chaque intéressé. Ces 7 jours fériés chômés/ payés seront fixés par chaque employeur, en début d'année, au choix et par roulement. Les 7 jours fériés chômés/ payés choisis par l'employeur ainsi que le 1er Mai, lorsqu'ils seront travaillés par décision de l'employeur en raison des nécessités de l'entreprise, seront-soit compensés par une journée de congé supplémentaire dans la quinzaine qui précède ou qui suit ou par une majoration de salaire de 100 %- et pour le 1er Mai, payé dans les conditions prévues par la loi. Les salariés seront informés à l'avance par l'employeur des jours fériés qui seront chômés/ payés ou travaillés dans l'entreprise durant les 6 mois à venir. 2. Les 4 jours fériés restants sont normalement travaillés et rémunérés dans les conditions habituelles. » Madame Emilie X... produit des attestations démontrant qu'elle était présente lors des jours fériés et notamment le l " mai alors que ses bulletins de paie ne mentionnent pas sa présence ce jour-là. Il sera fait droit à la demande de rappel de salaire formulée à ce titre.- Sur le harcèlement moral Madame Emilie X... soutient que la Société Betty Fleurs a toujours dévalorisé le travail de ses salariés, qu'aucune augmentation de salaire ni revalorisation n'a été initiée par l'employeur durant l'exécution du contrat de travail de l'ensemble de ses salariés, les laissant au plus bas échelon et se contentant de respecter les minima sociaux, malgré les nombreux efforts des salariés dans l'exécution de leur contrat de travail, que l'employeur a toujours été désagréable, donnant constamment des contre-ordres à chaque passage ce qui a eu pour effet de faire perdre pied les salariés, que le ton employé était toujours déplaisant, que Monsieur Joël Y...n'appelait jamais les salariés devant son fils par leurs prénoms mais employait des surnoms blessants, que lorsqu'il citait Madame X... il disait « la voleuse », que l'employeur a continué d'utiliser des procédés dilatoires dont le seul but était de nuire et de déstabiliser ses salariés (ex : modification des horaires de travail ou lieu de travail sans aucun respect des délais de prévenance, information erronée sur la date de réouverture du magasin...), que le comportement outrancier de l'employeur s'est accentué après la réouverture de l'établissement de Piolenc. Pour autant, Madame X... ne produit aucun élément matériel, objectif et vérifiable au soutien de ses allégations hormis l'attestation de Monsieur Jean-Michel Y... insuffisante à établir la réalité des faits dénoncés. Il ne peut donc être retenu l'existence d'un harcèlement moral en l'espèce. Par contre, les attestations de clients viennent confirmer les propos de la salariée selon lesquels la volonté de l'employeur était à. l'évidence de laisser péricliter l'établissement de Piolenc après sa réouverture en octobre 2011 en ne l'alimentant plus en fleurs pour la confection de bouquets et autres plantes, alors que les bouquets de fleurs lui étaient intégralement livrés des autres magasins, que la marchandise livrée était de très mauvaise qualité, les produits n'étaient pas frais et en grande partie fanés. En outre, les salariés étaient livrés à eux-mêmes sans aucune instruction en raison de l'absence pour cause de maladie du responsable du magasin, Monsieur Jean-Michel Y... lequel n'était pas remplacé. Cette situation ayant au demeurant précipité le magasin de Piolenc vers la situation économique qui devait ensuite justifier le licenciement de l'ensemble du personnel. Il est donc établi l'existence, lors de la saisine du conseil de prud'hommes le 31 mai 2011, de manquements suffisamment graves, notamment en matière de sécurité, à l'encontre de l'employeur de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail, il convient donc de prononcer la résiliation du contrat à la date de rupture à savoir le 6 juin 2012. Sur les conséquences de la résiliation Madame X... est en droit de prétendre au paiement des sommes sui vantes :- indemnité compensatrice de préavis : 2 710 euros-indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 271, 00 euros. Eu égard à l'ancienneté, à l'âge (31 ans) au salaire moyen perçu par la salariée, dans une entreprise comptant plus de onze salariés, et tenant le justificatif de la période de chômage qui s'en est suivie, il convient de fixer à la somme de 10 000 euros l'indemnisation revenant à Madame X... ;
1°) ALORS QUE la cassation de l'arrêt sur le fondement du précédent moyen entraînera automatiquement, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a condamné la société Betty fleurs à payer à Mme X... diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, compte tenu du lien de dépendance nécessaire existant entre les chefs de l'arrêt concernés ;
2°) ALORS en tout état de cause QUE le juge doit statuer à la date de sa décision sur les manquements de l'employeur invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que si les manquements imputés à l'employeur ont disparu à la date du jugement parce que l'employeur les a entièrement régularisés avant la décision de justice, cela peut priver de justification la résiliation judiciaire ; qu'en l'espèce, en jugeant qu'il était établi, lors de la saisine du conseil de prud'hommes le 31 mai 2011, l'existence de manquements suffisamment graves à l'encontre de l'employeur de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail, la cour d'appel s'est placée à tort pour apprécier les manquements de l'employeur, non pas à la date où elle statuait, mais à la date de la saisine de la juridiction prud'homale ; qu'elle a, ce faisant, violé l'article 1184 du code civil ;
3°) ALORS QUE le juge doit statuer à la date de sa décision sur les manquements de l'employeur invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que si les manquements imputés à l'employeur ont disparu à la date du jugement parce que l'employeur les a entièrement régularisés avant la décision de justice, cela peut priver de justification la résiliation judiciaire ; qu'en l'espèce, en justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme X... notamment – et même essentiellement-par le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité résultant du fait que le maire de la commune de Piolenc avait prononcé la fermeture de l'établissement le 28 juillet 2011 au visa de l'avis défavorable émis par la commission communale de sécurité, tandis que la réouverture de l'établissement avait été autorisée le 8 octobre 2011, à la suite de la réalisation par l'employeur des travaux de mise en conformité préconisés des locaux, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil ;
4°) ALORS QUE le juge doit indiquer l'origine et la nature des renseignements qui ont servi à motiver sa décision et préciser les éléments qui lui ont permis de constater les faits considérés ; qu'en l'espèce, en estimant établie la volonté de l'employeur de laisser péricliter l'établissement de Piolenc après sa réouverture en octobre 2011 aux motifs qu'il ne l'alimentait plus tandis que les bouquets de fleurs de l'établissement de Piolenc étaient intégralement livrés des autres magasins, que la marchandise livrée était de très mauvaise qualité, les produits n'étant pas frais et en grande partie fanées, et que les salariés étaient livrés à eux-mêmes sans aucune instruction en raison de l'absence pour cause de maladie de M. Jean-Michel Y... lequel n'était pas remplacé, sans indiquer l'origine et la nature des renseignements qui ont servi à motiver sa décision et préciser les éléments qui lui ont permis de constater ces faits, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 1184 du code civil ;
5°) ALORS QU'en tout état de cause, en se fondant, pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur, sur la circonstance que ce dernier n'aurait pas alimenté le magasin de Piolenc en marchandise, ou aurait laissé péricliter l'établissement, sans identifier un manquement précis de l'employeur à l'une de ses obligations résultant du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil.
Moyen produit par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour Mme X..., demanderesse au pourvoi incident
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme X... de sa demande en paiement des sommes de 18 476, 74 euros à titre d'heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents, de 11 691, 68 euros au titre des repos compensateurs et de 8 130 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;
Aux motifs que Mme X... a été embauchée pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, de 8 à 12 heures et de 17 à 19 heures du mardi au samedi et de 8 à 13 heures le dimanche ; qu'elle indique que dès le départ, l'employeur lui a demandé d'effectuer les horaires suivants, en 2005, du lundi au samedi : de 8 à 12 heures et de 14 à 19 heures (sauf le mardi jour de repos) et un dimanche sur deux de 8 à 13 heures, soit entre 45 et 50 heures hebdomadaires ; en 2006, 2007 et jusqu'en mai 2008 : du lundi au samedi de 8 à 12 heures et de 14 à 20 heures (sauf le mardi jour de repos) et un dimanche sur deux de 8 à 12 heures, étant précisé que pendant les périodes de plantations (avril-mai), tous les dimanches étaient travaillés soit le matin, soit l'après-midi ; à partir de juin 2008 jusqu'au 22 novembre 2008, du lundi au samedi de 8 à 12 heures et de 15 à 19 heures (sauf le mardi jour de repos) et un dimanche sur deux de 8 à 12 heures ; qu'à partir de décembre 2009 (retour congé parental), jusqu'à la fin de juin 2010 : du lundi au samedi de 8 à 12 heures et de 14 à 17 heures (sauf le mardi jour de repos), le dimanche n'étant plus travaillé ; à partir de juin 2010 elle a sollicité des horaires continus et a travaillé du mardi au samedi de 8 à 15 heures, le jour de repos étant le lundi ; qu'elle soutient ainsi avoir effectué des heures supplémentaires mais ne justifie pas la demande faite par son employeur d'avoir à accomplir les horaires qu'elle indique ci-avant ; qu'elle produit au soutien de ses allégations des attestations de clients qui ne suffisent pas à établir la réalité des heures supplémentaires dont le paiement est réclamé pas plus que le seul décompte établi par la salariée ne permet de prouver la réalité de ses heures ;
Alors qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en énonçant que Mme X... produisait au soutien de ses allégations des attestations de clients qui « ne suffisent pas à établir la réalité des heures supplémentaires » dont le paiement était réclamé, pas plus que le seul décompte établi par la salariée ne permettait de « prouver la réalité de ses heures », la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.
