| France, Cour de cassation, Chambre sociale - formation restreinte rnsm/na, 21 janvier 2016, 14-17.724

SOC.

CH.B



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 21 janvier 2016




Rejet non spécialement motivé


M. HUGLO, conseiller le plus
ancien faisant fonction de président



Décision n° 10075 F

Pourvoi n° E 14-17.724







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. [T] [G], domicilié [Adresse 1],

contre l'arrêt rendu le 20 mars 2014 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 7), dans le litige l'opposant :

1°/ à la société [1], société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 3],

2°/ à la société [5], dont le siège est [Adresse 2] (Canada),

défenderesses à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 8 décembre 2015, où étaient présents : M. Huglo, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Mariette, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de M. [G], de la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat des sociétés [1] et [5] ;

Sur le rapport de Mme Mariette, conseiller référendaire, l'avis de M. Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. [G] aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un janvier deux mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision.

Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour M. [G].

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR mis hors de cause la société [1], d'AVOIR dit que la société [5]. était le seul employeur de M. [G], d'AVOIR jugé que le droit applicable aux relations contractuelles entre les parties est le droit québécois et d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a débouté M. [G] de toutes ses demandes indemnitaires liées au licenciement ;

AUX MOTIFS QUE Sur le droit applicable aux relations contractuelles et à la rupture du contrat de travail, la détermination de la loi applicable au contrat de travail international est, conformément aux principes dégagés par la Convention de Rome du 19 juin 1980, celle choisie par les parties au contrat de travail sous réserve qu'elle n'ait pas pour résultat de priver le salarié de la protection que lui assureraient les dispositions impératives de la loi du pays dans laquelle s'exécute le travail (articles 3 et 6 de la Convention de Rome) ; que les parties ont choisi de soumettre le contrat de travail originaire au droit québécois ; que le contrat de travail du 24 novembre 2006 qui liait M. [G] à la société [5]. lorsque le salarié a été détaché en France est un contrat de travail international dans la mesure où il comporte plusieurs éléments d'extranéité, à savoir la nationalité canadienne des deux parties, le lieu du siège social de l'employeur [5]. (Québec), le lieu d'établissement du contrat ([Localité 1]), étant rappelé que cette convention d'emploi constitue le prolongement du contrat de travail initial de M. [G] du 18 novembre 1996 conclu avec la même société et prévoyant comme lieu d'embauche [Localité 1], suivi de l'accord signé entre les parties le 18 janvier 2000 relatifs aux modalités de son détachement ; que la convention d'emploi en date du 24 novembre 2006 a été signée dans la continuité des documents contractuels susvisés et prévoit expressément (en son article 9.4) l'application de la loi québécoise ; qu'en conséquence, les avenants postérieurs (1er février 2008 et 5 janvier 2009) sont également soumis à ladite loi précisant en outre que : « les autres dispositions de la convention d'emploi du 24.11.2006 demeurent pleinement en vigueur » ; qu'il appert également des échanges de courriers versés aux débats que M. [G], de nationalité canadienne, n'a pas souhaité devenir résident fiscal français et a demandé que ses bonus soient qualifiés de telle façon qu'ils puissent échapper au fisc français et soient versés sur son compte bancaire au Canada ; que par ailleurs, il n'existe en l'espèce aucun contrat de travail entre l'appelant et la société [1] ; qu'en effet, seul existait un lien de subordination exclusif entre le salarié et la société [5]. reconnu par ailleurs par l'appelant dans ses conclusions de première instance aux termes desquelles il indiquait : « en sa qualité de directeur général, M. [G] était sous la subordination du chef de l'exploitation de la société canadienne [5]., à savoir M. Heroux, président directeur général » ; que par ailleurs, il est établi que l'appelant était membre du comité exécutif d'[5] Corp. et à ce titre, assistait mensuellement aux réunions dudit comité ; qu'en outre, le fait que M. [G] ait bénéficié, à compter de février 2008, du statut de détaché au sens de la sécurité sociale française n'emporte pas ipso facto une novation dans le droit applicable au contrat de travail : qu'en conséquence seule la société [5]. a été l'employeur de M. [G] ; que les avenants successifs au contrat de travail originaire ont tous entendu expressément maintenir l'applicabilité de la loi québécoise ; qu'ainsi l'appelant ayant eu pour seul employeur la société [5]., il convient de mettre hors de cause la société [1] ;

Sur la rupture du contrat de travail : que la procédure de licenciement en droit québécois n'est pas contraire aux dispositions impératives de la loi française, l'existence d'un motif sérieux étant commun aux deux législations (articles L 1232-1 du code du travail Français et 2094 du code civil du Québec ); que le salarié a été licencié aux termes d'une lettre de licenciement ainsi motivée : « ...Nous n'avons pas l'intention de reprendre en totalité les motifs discutés au cours de ce dernier entretien, mais croyons utile de rappeler certains faits. Comme vous le savez, notre organisation est en pleine évolution, il est de la responsabilité de chaque gestionnaire de s'adapter aux changements. Or, en ce qui vous concerne, nous avons dû faire face à de la résistance. Vos principaux mandats étaient de mettre en place la nouvelle Culture d'Excellence de EG en Europe et de gérer la crise qui sévit présentement en Angleterre. Dans les circonstances, il était impératif pour vous d'assumer une gestion forte et pro-active basée sur les résultats. Nous vous avions communiqué que le statu quo ne serait pas acceptable dans l'état actuel des choses. Or, malgré ces avertissements et les efforts déployés par [4] pour vous donner tout le support nécessaire, aucun avancement concret n'a été réalisé ni aucune solution n'a été proposée au cours des derniers mois. Des mesures immédiates devaient être prises par vous en tant que Vice-président principal - Europe et ce, en raison l'urgence et de l'importance de la situation en Europe. A la lumière de ce qui précède, [4] a perdu confiance en votre gestion de manière irrémédiable. Dans ces circonstances, [4] a décidé de rompre votre lien d'emploi conformément à l'article 5.1 de la Convention d'emploi, de non-concurrence et de confidentialité intervenue entre [2]. (faisant dorénavant affaires sous le nom de [4]) et vous-même en date du 24 novembre 2006, dans sa version amendée (ci-après la "Convention d'emploi"). (…) » ; que M. [G] occupait le poste de vice-président principal Europe depuis le 5 janvier 2009 et à ce titre, était en charge de l'intégration des sociétés [3] et [1] au sein du groupe [5]. ; que le salarié ne justifie d'aucune action propre à mettre en oeuvre les nouvelles orientations et stratégies dont il n'est pas contesté par le salarié qu'elles aient été portées à sa connaissance par l'employeur et qui concernaient les sociétés dont il avait la charge en qualité de vice-président Europe ; que cette attitude passive - l'intéressé ne justifiant pas de son implication pour mettre en oeuvre ses nouvelles responsabilités liées à la dimension européenne de ses fonctions-, l'absence d'avancement concret [et] de solution proposée, équivalent donc à une résistance passive et justifient, notamment au regard du niveau de rémunération (environ 20.000 euros par mois hors bonus), la perte de confiance indiquée dans la lettre de rupture et partant le licenciement ; qu'en conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes relatives au licenciement, étant précisé qu'en droit québécois la perte de confiance équivaut à la faute grave et que M. [G], rompu à l'univers anglo-saxon des relations professionnelles, ne justifie pas de circonstances particulières ou vexatoires ayant présidées à son licenciement, ce dernier ayant, en outre, pu continuer, à titre temporaire, de bénéficier de son véhicule de fonctions ;

Et aux motifs éventuellement adoptés des premiers juges que sur la qualification du licenciement, la faute grave s'entend de la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il ressort d'une jurisprudence constante que la gravité de la faute doit s'apprécier, entre autres critères, en fonction des responsabilités du salarié ; qu'en l'espèce, M. [G] occupait le poste de Vice-président principal Europe ; qu'il ressort des pièces du défendeur que M. [G] :
- n'entendait pas mettre en place les nouvelles orientations et la stratégie d'[5] au sein de [1] et de [3],
- manquait de leadership et ne prenait pas les décisions qu'il devait prendre notamment au regard du contexte de crise ;
que ces seuls manquements au regard du poste et du niveau de responsabilité de M. [G] justifient un licenciement pour faute grave ;

1°- ALORS QUE dans ses conclusions additionnelles et responsives de première instance, M. [G] a soutenu que tous les mails d'instruction versés aux débats émanaient de M. [I] en sa qualité de président de la société française [1], ce qui démontrait clairement que M. [G] était sous la subordination de cette société et qu'il existait bien un contrat de travail entre la société [1] et M. [G] ; qu'en énonçant que M. [G] avait reconnu dans ses conclusions de première instance qu'il « était sous la subordination du chef de l'exploitation de la société canadienne [5]. , à savoir M. [P] [I], président directeur général » pour en déduire qu'il n'existait pas de contrat de travail avec la société [1] et que seul existait un lien de subordination exclusif entre M. [G] et la société [5]., la cour d'appel a dénaturé les conclusions précitées de M. [G] et a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

2°- ALORS QUE l'existence d'un contrat de travail ne dépend ni de la volonté des parties, ni de la dénomination de la convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur ; qu'en l'espèce, M. [G] a fait valoir qu'il était lié à la société française [1] par un contrat de travail à compter du 1er février 2008 puisque son contrat de détachement avec la société [5]. avait pris fin à cette date, qu'il était rémunéré par la filiale [1], qu'il travaillait sous la subordination de M. [I], président de cette société qui lui adressait de multiples instructions relatives aux projets, à l'organisation interne et à la gestion du personnel de cette filiale et à qui il devait rendre compte très régulièrement sur ces sujets ; qu'en déniant la qualité d'employeur à la société [1] en se bornant à affirmer « qu'il n'existe aucun contrat de travail entre M. [G] et la société [1] » et que « seul existait un lien de subordination exclusif entre M. [G] et la société [5] » pour en déduire que seule la société [5]. a été l'employeur de M. [G], sans s'expliquer sur les multiples éléments précités faisant ressortir un état de subordination de M. [G] à l'égard de société [1], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ;

3°- ALORS QUE selon les articles 3 et 6 de la convention de Rome du 19 juin 1980 telle qu'applicable aux faits, le choix par les parties de la loi applicable au contrat de travail ne peut avoir pour effet de priver le salarié de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable à défaut de choix ; que la détermination du caractère plus favorable d'une loi doit résulter d'une appréciation globale des dispositions de cette loi ayant le même objet ou se rapportant à la même cause ; qu'en l'espèce, M. [G] a fait valoir que les dispositions impératives du droit du licenciement issues de la loi française, lesquelles imposent la convocation à un entretien préalable où le salarié peut se faire assister et présenter sa défense ainsi que la notification d'un licenciement motivé par des griefs précis, sont plus favorables que la loi québécoise qui ne comporte pas de telles exigences ; qu'en se fondant sur la circonstance que le contrat et ses avenants successifs prévoient l'applicabilité de la loi québécoise et en se bornant à dire que la procédure de licenciement en droit québécois n'est pas contraire aux dispositions impératives de la loi française du seul fait que ces deux législations exigent un motif sérieux de rupture, la cour d'appel qui n'a pas vérifié s'il existait un équivalent dans la loi québécoise de la procédure de convocation à l'entretien préalable et de notification du licenciement prévues par le droit français, a privé sa décision de base légale au regard des dispositions précitées ;

4°- ALORS QUE M. [G] a soutenu dans ses conclusions d'appel qu'il n'avait pas été convoqué à un entretien préalable de licenciement et n'avait pu ni se faire assister ni préparer sa défense, que son contrat avait été rompu de manière informelle dans le hall d'un hôtel, qu'il avait reçu la notification de son licenciement rédigée en termes généraux lui reprochant « une résistance aux changements », « l'absence d'avancement dans la mise en place de la nouvelle culture d'[1]. en Europe » et « la perte de confiance de manière irrémédiable », motifs imprécis ne justifiant pas un licenciement et de surcroît infondés ; qu'en se prononçant par des motifs inopérants pour dire que la loi québécoise était applicable, sans examiner la régularité et le bien-fondé du licenciement au regard des dispositions impératives de la loi française, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1231-1 et s.
du code du travail.