LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 17 décembre 2013), que M. X... a été engagé par contrat à durée déterminée le 1er avril 1995 en qualité de gardien-ouvrier-médiateur par l'OPAC du Grand Lyon, aux droits duquel vient l'EPIC Grand Lyon habitat, puis, par contrat de travail à durée indéterminée, à partir du 10 septembre 1996 en qualité de gestionnaire d'immeuble ; que licencié pour insuffisance professionnelle le 24 novembre 2008, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié et sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le second moyen du pourvoi principal du salarié :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'avait pas été victime d'un harcèlement moral et de rejeter sa demande en nullité de son licenciement, alors, selon le moyen, qu'en cas de litige portant sur un harcèlement moral, le juge doit s'expliquer sur toutes les circonstances invoquées par le salarié, y compris les éléments médicaux produits et rechercher si, dans leur ensemble, elles sont de nature à faire présumer un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, le salarié a invoqué la mise en place par l'employeur d'un stratagème pour rechercher au quotidien ses carences, une convocation à un entretien préalable au licenciement, avant que l'employeur n'y renonce sous la pression des syndicats, des pressions d'un responsable hiérarchique, l'absence de visites de reprise, des arrêts de travail répétés, des propos humiliants et insultants visant à le rabaisser, un entretien annuel en dehors de la période habituelle prenant la forme d'un entretien disciplinaire lui faisant comprendre que sa présence n'était plus désirable, une rétrogradation, le reproche chaque mois d'un retard de quelques minutes, et une procédure de licenciement alors qu'il était arrêt de travail pour cause de maladie, ces faits ayant « contribué à la détérioration de l'état de santé physique et mentale du salarié » et « justifié la suspension du contrat de travail pour dégradation de sa santé » ; qu'en ayant retenu que le salarié n'avait pas établi de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, sans avoir apprécié, dans leur ensemble, tous les éléments invoqués par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel ayant constaté que le salarié n'établissait pas de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, le moyen ne tend, sous le couvert du grief non fondé de manque de base légale, qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de fait et de preuve produits devant eux ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq novembre deux mille quinze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits, au pourvoi principal, par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour M. X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement de M. X... n'était pas nul ;
Aux motifs qu'il résulte des articles L. 1226-7 et L. 1226-9 du code du travail qu'au cours d'une période de suspension du contrat de travail à durée indéterminée consécutive à un arrêt de travail provoqué par un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut résilier le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir le contrat ; que tout licenciement notifié en méconnaissance de ces dispositions est nul ; que M. X... a été victime d'accidents du travail les 19 septembre 2005 et 8 novembre 2006 ; que le premier accident (entorse de la cheville droite) a entraîné un arrêt de travail jusqu'au 20 novembre 2005 ; que la suspension du contrat de travail a pris fin le 24 avril 2006, jour de la visite au terme de laquelle le médecin du travail a déclaré M. X... apte sans restriction ; qu'il n'est pas établi que le second accident a entraîné un arrêt de travail ; qu'aucune visite de reprise n'était donc requise ;
Alors 1°) que seul l'examen médical de reprise, dont doit bénéficier le salarié notamment après une absence pour accident du travail d'au moins huit jours, met fin à la suspension du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. X... avait été victime d'un premier accident du travail le 19 septembre 2005, ayant entraîné une suspension du contrat de travail qui avait pris fin le 24 avril 2006, jour de la visite au terme de laquelle le médecin du travail l'avait déclaré apte sans restriction ; qu'en statuant ainsi, sans avoir qualifié la visite de 24 avril 2006 et sans avoir recherché, ainsi qu'elle y était invitée par le salarié, si elle ne constituait pas une simple visite annuelle de contrôle, insusceptible de mettre fin à la suspension du contrat de travail (p. 13), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-7 et L. 1226-9, R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail ;
Alors 2°) et en tout état de cause, qu'en s'étant prononcée sur la seule application des articles L. 1226-7 et L. 1226-9 du code du travail relatifs aux accidents du travail, sans répondre aux conclusions du salarié qui rappelait qu'au-delà des accidents du travail dont il avait été victime et des arrêts de travail correspondants (p. 12), il s'était, à nouveau, trouvé de manière continue en arrêt de travail, pour cause de maladie, du 25 août 2008 au 12 décembre 2008, période pendant laquelle le licenciement était intervenu (p. 13), ce qui établissait que son licenciement était intervenu en raison de son état de santé, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que M. X... n'avait pas été victime de harcèlement moral et d'avoir décidé, par voie de conséquence, que son licenciement n'était pas nul ;
Aux motifs que selon les articles L. 1134-1 et L. 1154-1 du code du travail, il appartient à X... de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'EPIC Grand Lyon Habitat de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; qu'il soutient que l'OPAC a pris en considération son origine ethnique, en dépit de son ancienneté dans le service et dans le poste, pour opérer des choix discriminatoires à son détriment, octroyant un coefficient supérieur et une promotion à des salariés européens recrutés après lui ; qu'il cite : Gisèle Y..., dont il a assuré la formation pratique, et qui a obtenu le coefficient 2.2 alors qu'il est resté au coefficient 2.1, Gwendal Z..., devenu responsable direct des chargés de clientèle cinq mois après son arrivée et qui a eu un comportement agressif, humiliant et raciste à son égard, Olivier A..., promu chef de secteur après avoir bénéficié du coefficient 2.2, Robert B..., promu responsable d'antenne, poste sur lequel il était en concours avec M. X..., Pascale C..., qui a obtenu le coefficient 2.2, alors qu'elle avait été engagée en 2000 comme « simple secrétaire » ; qu'aucune pièce n'étaye ses dires ; que l'Epic Grand Lyon Habitat observe qu'il se compare à des salariés qui n'occupaient pas le même emploi (Marie-Pascale C... et Gilles D... étant assistants administratifs, Gwendal Z... ayant été engagé comme assistant technique), n'avaient pas le même parcours professionnel et la même ancienneté (Gisèle Y..., précédemment responsable d'immeuble, ayant bénéficié de la reprise d'une ancienneté de trente ans) ni les mêmes diplômes (Olivier F... étant titulaire d'un diplôme de technicien en gestion immobilière) ; que l'employeur démontre que les disparités sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que les développements de M. X... relatifs au harcèlement moral dont il se dit victime, empreints d'une mauvaise foi remarquable, visent : des courriers de remise en cause de son travail comme stratagème pour discréditer son travail accompli depuis de nombreuses années sans aucune remarque particulière, le reproche chaque mois d'un retard de quelques minutes, le refus persistant de l'employeur de lui assurer la formation nécessaire ; qu'il oublie que son travail a été considéré comme peu satisfaisant dès 2003 avec un taux de couverture du poste faible sur six rubriques de la grille, qu'il n'a dû qu'à une pression syndicale d'échapper à un licenciement l'année suivante, que sa présence sur le site au-delà de l'horaire théorique ne pouvait compenser le non-respect de la plage horaire fixe, qu'il a suivi trente-six formations de décembre 1996 à mai 2007, qu'il ne s'est pas présenté aux formations qu'il devait suivre le 17 mai 2005 et en avril 2007 ; que l'OPAC n'a pas décidé unilatéralement de le rétrograder au poste de gardien d'immeuble ; qu'il a donné suite le 27 février 2004 à la demande de changement de poste de M. X... puis a pris acte de la rétractation du salarié ; qu'il a proposé à ce dernier le 26 février 2008 deux postes qui lui semblaient mieux adaptés aux compétences professionnelles de M. X... que le poste de chargé de clientèle ; qu'il a si peu fait pression sur l'appelant qu'il a patienté en dépit de l'absence de réponse de celui-ci puis lui a adressé six mois plus tard une nouvelle proposition tenant compte de l'avis du médecin du travail ; que le comportement que M. X... prête à Gwendal Z... n'est confirmé par aucune pièce ; qu'au contraire, c'est M. X... qui a comparu le 29 juin 2009 devant le délégué du procureur de la république sur une plainte déposée contre lui pour violences volontaires par Olivier F... dont il a été question précédemment ; qu'il n'a pas établi de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts ;
Alors qu'en cas de litige portant sur un harcèlement moral, le juge doit s'expliquer sur toutes les circonstances invoquées par le salarié, y compris les éléments médicaux produits et rechercher si, dans leur ensemble, elles sont de nature à faire présumer un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, le salarié a invoqué la mise en place par l'employeur d'un stratagème pour rechercher au quotidien ses carences (p. 5), une convocation à un entretien préalable au licenciement, avant que l'employeur n'y renonce sous la pression des syndicats (p. 6), des pressions d'un responsable hiérarchique (p. 7), l'absence de visites de reprise, des arrêts de travail répétés (p. 13 et 17), des propos humiliants et insultants visant à le rabaisser (p. 22 et 23), un entretien annuel en dehors de la période habituelle prenant la forme d'un entretien disciplinaire lui faisant comprendre que sa présence n'était plus désirable (p. 22), une rétrogradation (p. 23), le reproche chaque mois d'un retard de quelques minutes (p. 24), et une procédure de licenciement alors qu'il était arrêt de travail pour cause de maladie (p. 13 et p. 22), ces faits ayant « contribué à la détérioration de l'état de santé physique et mentale du salarié » et « justifié la suspension du contrat de travail pour dégradation de sa santé » (p. 24) ; qu'en ayant retenu que le salarié n'avait pas établi de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, sans avoir apprécié, dans leur ensemble, tous les éléments invoqués par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
Moyen produit, au pourvoi incident, par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Grand Lyon habitat
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir jugé le licenciement de Ahmed X... dépourvu de cause réelle et sérieuse et, en conséquence, d'AVOIR condamné l'EPIC Grand Lyon Habitat à lui payer la somme de 20.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QU' il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, conformément aux dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail ; qu'Ahmed X... souligne une contradiction entre les termes de la lettre de licenciement et les évaluations annuelles dont il a fait l'objet ; qu'il est vrai que si les comptes rendus relèvent des carences, ils reconnaissent aussi parfois l'existence de points forts ; qu'en tout cas, l'appréciation d'ensemble n'est pas catastrophique ; que jamais n'a été fait, à cette occasion, le constat par le supérieur hiérarchique d'une inadaptation d'Ahmed X... à ses fonctions, telle qu'elle pourrait remettre en cause la présence du salarié dans l'entreprise en cas de refus d'un autre poste ; que quel que soit le motif pour lequel l'OPAC du Grand Lyon a renoncé à licencier Ahmed X... pour insuffisance professionnelle en avril 2004, la Cour ne relève aucun fait nouveau significatif, aucune dégradation notable de la performance professionnelle du salarié par rapport aux années 2003/2004, devant conduire à la conclusion selon laquelle la rupture du contrat de travail, qui avait été écartée quatre ans plus tôt s'imposait en décembre 2008 ; qu'il appartenait à l'OPAC qui entendait licencier pour insuffisance professionnelle un salarié présent dans l'entreprise depuis plus de treize ans d'étayer beaucoup plus solidement son dossier ; que la cour n'ayant pas retiré des pièces et des débats la conviction de l'insuffisance professionnelle d'Ahmed X..., le jugement entrepris sera confirmé sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ; qu'Ahmed X... qui a été licencié sans cause réelle et sérieuse à l'âge de cinquante-trois ans, alors qu'il avait plus de deux ans d'ancienneté dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, est en droit de prétendre, en application de l'article L.1235-3 du code du travail à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; que la chambre sociale n'a pas à tenir compte de l'indemnité d'occupation mise à la charge de l'appelant par une autre juridiction ; qu'en décembre 2012, le salarié percevait de l'EPIC Grand Lyon Habitat une allocation de perte d'emploi de 1.186,68 € ; que les perspectives de retour à l'emploi d'Ahmed X... sont très incertaines compte tenu de son âge ; que la Cour dispose d'éléments suffisants pour fixer à la somme de ... le montant de l'indemnité due à l'appelant en réparation de son préjudice ;
1. - ALORS QUE le licenciement pour insuffisance professionnelle d'un salarié est justifié dès lors que ses carences mettent en péril le fonctionnement du service, sans qu'il soit nécessaire que la situation soit « catastrophique » ou de nature à causer un préjudice à l'entreprise ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a admis que le salarié présentait des « carences » dans l'exécution de son travail ; qu'en jugeant néanmoins que l'insuffisance professionnelle de monsieur X... n'était pas établie parce que « l'appréciation d'ensemble portée par l'employeur dans les évaluations annuelles n'est pas catastrophique » et qu'elle ne remettait pas en cause la présence du salarié dans l'entreprise en cas de refus d'un autre poste, la Cour d'appel qui n'a pas recherché si les carences du salarié dont elle constatait expressément l'existence n'étaient pas de nature à mettre en péril le bon fonctionnement du service, a violé les articles L.1232-1, L.1235-1 et L.1235-3 du code du travail ;
2. - ALORS QUE l'insuffisance professionnelle ne constituant pas une faute, l'employeur peut invoquer des faits anciens persistants au soutien de la rupture du contrat de travail prononcé pour ce motif ; qu'il n'est pas nécessaire que les carences persistantes du salarié se soient aggravées ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a reconnu que les évaluations annuelles du salarié des années 2004 à 2006 révélaient des « carences » du salarié dans l'exécution de ses fonctions ; qu'en écartant pourtant l'insuffisance professionnelle faute d' un « fait nouveau significatif » ou d'une « dégradation notable de la performance professionnelle du salarié par rapport aux années 2003/2004 », quand des faits anciens pouvaient être invoqués à l'appui du licenciement même si la situation ne s'était pas aggravée, la Cour d'appel a violé les articles L.1232-1, L.1235-1 et L.1235-3 du code du travail ;
3. - ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour établir que monsieur X..., nonobstant les observations faites à ce sujet aux termes des évaluations annuelles, n'avait pas su appréhender ni l'aspect managérial de sa fonction, ni les impératifs de réactivité ou de traçabilité propres aux traitements des réclamations des locataires, l'EPIC Grand Lyon Habitat avait produit de nombreux courriels de relances adressés au salarié au cours de l'année 2007 faisant part des problèmes non traités par lui (pièces 23), ainsi qu'une attestation de monsieur G... confirmant les « insuffisances constatées pendant plusieurs années et l'échec de l'amélioration et ce malgré l'accompagnement de sa hiérarchie » (pièce 36) ; qu'en retenant, pour écarter l'insuffisance professionnelle, l'absence de « fait nouveau significatif » ou de « dégradation notable de la performance professionnelle du salarié par rapport aux années 2003/2004 », sans viser ni examiner les pièces précitées, la Cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
